Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc. Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2. Nhân lực Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm : “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách….của từng con người”.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh ngiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. [2; tr15] Theo cách tiếp cận trên nhân lực bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức/ doanh nghiệp, được tổ chức/doanh nghiệp đó sử dụng, quản lý và trả công. Khái niệm trên đã trình bày rõ ràng, dễ hiểu và đủ các khía cạnh của nhân lực do đó khoá luận đã lựa chọn cách tiếp cận trên.2 Quản trị nhân lực Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
[1; tr24] Với cách tiếp cận này, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một việc rát khó.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. [2; tr25] Theo cách tiếp cận trên, quản trị nhân lực là một hoạt động đăc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực là hướng tới thưc hiên mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức, đươc thực hiện thông qua các hoạt đông chủ yếu như tuyển dụng nhân lưc, bố trí và sử dụng nhân lưc, tổ chức và định mức lao động… Đây cũng là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu.3 Đào tạo nhân lực Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
[1; tr26] Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong học vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc độ giáo dục. Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “ Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác đinh của tổ chức/doanh nghiệp”. [2; tr35] Theo cách tiếp cận này đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khoá để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy được vai trò yếu tố nhân lực - một trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây cũng là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu.
8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực a.Mục đích Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, nếu xác định không chính xác, khách quan và đầy đủ sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và sát thực hơn. Vì vậy công đoạn xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng.Cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo: Bước 1: Xác định các căn cứ - Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất.để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, môi trường kinh doanh và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra. - Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của tổ chức bao gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển, số lượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế. - Trình độ kĩ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng được hiệu quả các thành tựu của khoa học kĩ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả. - Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì những yếu tố như trình 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com độ chuyên môn, tay nghề.
quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. - Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi nhân lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực. Bước 2: Khảo sát nhu cầu: Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra hoặc câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Tổng hợp đề xuất. Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban, doanh nghiệp sẽ xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo và rồi sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực a. Mục đích Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực.
Đây là cơ sở cho việc triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính chủ động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai. Cách thức tiến hành Xây dựng Xác định mục Xây dựng chính Xây dựng ngân chương trình đào tiêu đào tao sách đào tạo sách đào tạo tạo Nguồn: sinh viên tổng hợp Hình 2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp - Về xác định mục tiêu đào tạo: Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan trọng, không có mục tiêu cụ thể thì rất khó để xây dựng chương trình đào tạo. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Xây dựng chính sách đào tạo Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết. - Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chi phí…để thực hiện mục tiêu đã xác định.
Cụ thể: Về hình thức đào tạo: + Theo địa điểm: đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp Đào tạo tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp. Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo.