Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện bởi sinh viên Đặng Triệu Minh (lớp K45U2, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại) dưới sự hướng dẫn của ThS. Vũ Thị Minh Xuân, trong khoảng thời gian từ ngày 24/02/2014 đến ngày 25/04/2014. Đề tài tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy.

Về bối cảnh thực tiễn, sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), áp lực cạnh tranh trên thị trường dịch vụ thương mại ngày càng gia tăng với sự xuất hiện của các đối thủ lớn như Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Hành Tinh Xanh hay Công ty Cổ phần Đầu tư Sen Group. Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy (thành lập ngày 29/05/2009, đặt trụ sở chính tại Tòa nhà Techcombank, 191 Bà Triệu, Hà Nội) hoạt động chính trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ hỗ trợ cho Ngân hàng Techcombank và các đơn vị thành viên: quản lý xây dựng cơ bản, phát triển mạng lưới, quản lý xe chở tiền chuyên dụng và xe đưa đón cán bộ, quản lý khai thác địa điểm kinh doanh và tòa nhà, dịch vụ vé máy bay, đặt phòng khách sạn, đưa đón sân bay, bảo trì bảo dưỡng, dịch vụ vệ sinh và quản lý nhân sự.

Mặc dù hoạt động kinh doanh tăng trưởng, công tác đào tạo nhân lực tại công ty Sao Thủy bộc lộ nhiều điểm hạn chế: công ty chưa thành lập bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển nhân lực; quy trình xác định nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng và còn mang tính chủ quan; nội dung đào tạo mang tính bao quát, đại trà, chưa bám sát yêu cầu công việc thực tế của từng phòng ban; phương pháp đào tạo đơn điệu; công tác đánh giá sau đào tạo chỉ dừng lại ở kết quả bài thi hoặc cấp chứng chỉ cuối khóa mà chưa đo lường sự cải thiện năng lực và kết quả làm việc thực tế.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy giai đoạn 2011 - 2013, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất các giải pháp cụ thể, có tính khả thi nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2015.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

  • Về không gian: Nghiên cứu tập trung vào đối tượng nhân lực làm việc tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy tại Hà Nội (quy mô 171 người vào năm 2013), không bao quát sâu 2 chi nhánh tại miền Trung và miền Nam.
  • Về thời gian: Dữ liệu phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2011 đến 2013; các giải pháp và định hướng đề xuất có giá trị áp dụng đến năm 2015.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc kế thừa và tổng hợp các quan điểm học thuật về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả lựa chọn cách tiếp cận định nghĩa của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: "Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp"; đồng thời "Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai".

Khung lý thuyết của đề tài tiếp cận công tác đào tạo nhân lực theo quy trình 4 giai đoạn logic khép kín:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích căn cứ vào chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự, trình độ kỹ thuật công nghệ, tiêu chuẩn thực hiện công việc, năng lực chuyên môn hiện tại và nguyện vọng của người lao động thông qua khảo sát và tổng hợp đề xuất.
  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, chính sách, chương trình đào tạo (hình thức theo địa điểm, cách thức tổ chức; phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề, mô phỏng; nội dung chuyên môn kỹ thuật, chính trị lý luận, văn hóa doanh nghiệp, phương pháp công tác) và lập kế hoạch chi tiết về đối tượng, địa điểm, thời gian, kinh phí.
  3. Triển khai thực hiện đào tạo: Tổ chức đào tạo nội bộ (mời giảng viên, triệu tập học viên, chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất, thực hiện giảng dạy, áp dụng chính sách đãi ngộ) và đào tạo bên ngoài (lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng, theo dõi tiến độ).
  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo và đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo thông qua tương quan chi phí - lợi ích.

Ngoài ra, đề tài phân tích 6 nhóm nhân tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nhân lực: mức độ cạnh tranh trong ngành, điều kiện kinh tế vĩ mô, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, quan điểm của nhà quản trị, ngân sách dành cho đào tạo, và trình độ nguồn nhân lực hiện tại.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Khảo sát bằng bảng câu hỏi: Tác giả phát ra 40 phiếu điều tra trắc nghiệm đến nhân lực khối văn phòng tại trụ sở chính và thu về 40 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%), tập trung thu thập ý kiến về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo, điều kiện cơ sở vật chất và năng lực giảng viên.
    • Phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý (Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, Trưởng phòng Tài chính - Kế toán) và nhân viên các phòng ban về sự cần thiết, đối tượng, thời gian, phương pháp và ngân sách đào tạo.
  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, báo cáo tổng kết công tác đào tạo giai đoạn 2011 - 2013 của phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Sao Thủy; các quyết định nội bộ và số liệu thống kê liên quan.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phương pháp phân tích định tính, phương pháp thống kê mô tả và so sánh số liệu tuyệt đối, số liệu tương đối theo chuỗi thời gian nhằm làm rõ biến động về nhân sự, tài chính và hiệu quả đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh hội nhập kinh tế; xác lập tuyên bố vấn đề nghiên cứu; chỉ rõ mục tiêu, 3 nhiệm vụ, đối tượng và phạm vi nghiên cứu tại trụ sở chính Công ty Sao Thủy. Tác giả tổng quan 4 công trình nghiên cứu khóa luận tiêu biểu khóa trước tại Trường Đại học Thương Mại:

  • Đề tài của Lan Phương (2012) tại Công ty CP Công nghệ Vilintek: Phân tích thực trạng nhưng chưa đưa ra được giải pháp cụ thể cho khâu đánh giá sau đào tạo.
  • Đề tài của Nguyễn Thị Thu Hằng (2010) tại Công ty TNHH YAA: Điều tra khảo sát chi tiết nhưng chưa khai thác sâu nguồn dữ liệu thứ cấp.
  • Đề tài của Trương Mạnh Linh (2009) tại Công ty CP Phát triển Thương mại Việt Nam (Vinamex): Các giải pháp về xác định nhu cầu và đánh giá đào tạo chưa rõ ràng.
  • Đề tài của Vũ Trang Ngân (2008) tại Công ty CP Thủy Tạ: Phạm vi nghiên cứu rộng cho toàn bộ hoạt động đào tạo gắn với phát triển, chưa đi sâu vào từng khâu đào tạo cụ thể. Từ đó, tác giả khẳng định đề tài tại Công ty Sao Thủy không có sự trùng lặp và có ý nghĩa thực tiễn riêng biệt.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ hệ thống lý luận nền tảng: trình bày các định nghĩa về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực; phân tích chi tiết quy trình quản trị đào tạo 4 bước (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức triển khai nội bộ và bên ngoài, kiểm tra đánh giá kết quả); phân tích tác động của 6 nhân tố khách quan và chủ quan thuộc môi trường quản trị nhân lực đối với hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp thương mại dịch vụ.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy

Chương 3 tập trung phân tích hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo tại trụ sở chính công ty giai đoạn 2011 - 2013 qua các hệ thống dữ liệu:

Đặc điểm nhân lực và kết quả kinh doanh: Quy mô nhân sự toàn công ty tăng nhanh từ 114 người (2011) lên 215 người (2012) và đạt 298 người (2013). Riêng trụ sở chính Hà Nội năm 2013 có 171 người. Cơ cấu trình độ năm 2013 gồm 102 người trình độ sau đại học (34,23%), 172 người trình độ đại học (57,72%), 13 người cao đẳng (4,36%) và 2 người trung cấp (0,67%). Doanh thu thuần năm 2013 đạt 205 tỷ đồng (tăng 31,5% so với năm 2012), lợi nhuận trước thuế đạt 36 tỷ đồng (vượt xa chỉ tiêu kế hoạch 11,5 tỷ đồng), thu nhập bình quân của người lao động đạt 7,787 triệu đồng/tháng.

Chỉ tiêu nhân sự & kinh doanh Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 (%) So sánh 2013/2012 (%)
Tổng nhân lực toàn công ty (người) 114 215 298 188,60 138,60
Nhân lực tại trụ sở chính (người) 114 124 171 108,77 137,90
Cán bộ quản lý toàn công ty (người) 29 56 75 193,10 133,93
Doanh thu thuần (tỷ đồng) 113,50 155,90 205,00 137,36 131,49
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 20,20 27,10 36,00 134,16 132,84

Ngân sách và quy mô đào tạo: Ngân sách đào tạo tăng dần qua các năm: năm 2011 đạt 213 triệu đồng, năm 2012 đạt 219 triệu đồng, năm 2013 đạt 225 triệu đồng (trong đó chi cho đào tạo nội bộ là 149 triệu đồng, đào tạo bên ngoài là 76 triệu đồng) và dự toán năm 2014 là 256 triệu đồng.

Hạng mục ngân sách (triệu đồng) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Dự tính 2014
Đào tạo bên trong doanh nghiệp 143 145 149 166
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp 70 74 76 90
Tổng ngân sách đào tạo 213 219 225 256

Thực trạng quy trình đào tạo:

  • Xác định nhu cầu: Triển khai theo quy trình khép kín giữa Ban Giám đốc, Phòng Hành chính - Nhân sự và các phòng ban. Giai đoạn 2011 - 2013 tổ chức 9 nội dung đào tạo chủ yếu: kiến thức doanh nghiệp, kiến thức dịch vụ, kiến thức thị trường, thực hiện hợp đồng, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, kỹ năng thuyết phục khách hàng/đối tác, kỹ năng sử dụng thiết bị chuyên môn, xử lý thắc mắc của khách hàng.
  • Triển khai đào tạo nội bộ: Năm 2013 tổ chức 4 khóa học (thời lượng 3 tháng/khóa) cho 75 học viên, mời 6 giảng viên từ Đại học Kinh tế Quốc dân (NEU) và Học viện Ngân hàng (BA) tham gia giảng dạy (TS. Lê Thị Hương Lan, PGS.TS Đàm Văn Huệ, TS. Trần Thị Kiều Vân, PGS. Nguyễn Vũ Tiến). Phương pháp đào tạo tại chỗ chiếm đa số (62/99 lượt học viên). Chế độ hỗ trợ đạt 100% về chi phí ăn ở, đi lại và nguyên lương.
  • Triển khai đào tạo bên ngoài: Cử 93 lượt nhân sự tham gia các lớp nghiệp vụ tại NEU và BA trong giai đoạn 2011 - 2013.

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng (n = 40):

  • Cơ sở vật chất: 10,0% rất hài lòng, 27,5% hài lòng, 62,5% đánh giá bình thường, 0% không hài lòng.
  • Đánh giá giảng viên: 20,0% rất hài lòng, 32,5% hài lòng, 37,5% bình thường, 10,0% không hài lòng (do phương pháp sư phạm chưa hấp dẫn, tỷ lệ 1 giảng viên kèm quá nhiều học viên).
  • Nội dung và hình thức: Mức độ đánh giá "bình thường" chiếm đa số do nội dung còn dàn trải, chưa phân hóa sâu theo vị trí chuyên môn của Phòng Tài chính - Kế toán hay Phòng Hành chính - Nhân sự.

Đánh giá chung:

  • Ưu điểm: Quy trình đào tạo đầy đủ 4 bước; kết hợp hình thức bên trong và bên ngoài; ban lãnh đạo quan tâm cấp ngân sách ổn định; chính sách đãi ngộ người học tốt.
  • Hạn chế: Chưa có bộ phận chuyên trách; nhu cầu đào tạo xác định chưa khoa học; tài liệu học tập thường phát sát ngày (buổi học đầu tiên); chưa đánh giá hiệu quả chuyển hóa vào công việc sau đào tạo mà chỉ dựa vào điểm thi cuối khóa.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy

Chương 4 đưa ra các định hướng, mục tiêu đến năm 2015 và hệ thống 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo: Xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí; thiết lập cơ chế trao đổi thông tin hai chiều; áp dụng phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ gửi người lao động; dự báo nhu cầu nhân lực gắn liền với kế hoạch mở rộng dịch vụ thương mại.
  2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo: Đa dạng hóa hình thức đào tạo (nghiên cứu áp dụng đào tạo trực tuyến E-learning qua Internet); thiết kế chương trình đào tạo riêng biệt cho đội ngũ quản trị cấp cao và cấp trung; bổ sung các học phần về lý luận chính trị, văn hóa doanh nghiệp và phương pháp làm việc khoa học.
Đối tượng quản trị Hình thức Phương pháp Nội dung đề xuất
Giám đốc Bên ngoài hoặc bên trong DN Hội nghị thảo luận, nghiên cứu điển cứu, mô hình ứng xử - Xây dựng chiến lược cạnh tranh trong kinh doanh
- Tổ chức & Chiến lược phát triển công ty
- Phát triển năng lực lãnh đạo cá nhân
Phó Giám đốc Bên ngoài hoặc bên trong DN Hội nghị thảo luận, điển cứu quản trị, đóng kịch - Ứng dụng tư duy sáng tạo trong quản trị DN
- Quản trị nhân sự chiến lược
- Chiến lược thương thuyết và ra quyết định
Trưởng phòng Bên ngoài hoặc bên trong DN Thuyết trình, thảo luận nhóm, giải quyết tình huống - Thuyết trình trong kinh doanh
- Thu hút khách hàng, đẩy lùi cạnh tranh
- 8 kỹ năng dành cho nhà lãnh đạo
  1. Giải pháp triển khai đào tạo: Nâng cao kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ; chuẩn hóa công tác tổ chức lớp học (bắt buộc gửi giáo trình, tài liệu trước ít nhất 2 ngày); đầu tư nâng cấp trang thiết bị phòng họp và phòng hội nghị phục vụ giảng dạy.
  2. Giải pháp đánh giá kết quả sau đào tạo: Xây dựng hệ thống phiếu đánh giá năng lực và hiệu quả hoàn thành công việc định kỳ 3 - 6 tháng sau khóa học; tăng cường giám sát thái độ và tính chuyên cần trong lớp học; phát phiếu thu thập ý kiến phản hồi của học viên để cải tiến các chương trình tiếp theo.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

Khóa luận đã phản ánh đầy đủ thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Sao Thủy giai đoạn 2011 - 2013 với các kết quả cụ thể:

  • Phân tích chi tiết cơ cấu 298 nhân sự và hiệu quả kinh doanh đạt 205 tỷ đồng doanh thu năm 2013.
  • Làm rõ thực trạng sử dụng ngân sách đào tạo 225 triệu đồng (2013) và kế hoạch 256 triệu đồng (2014).
  • Tổng hợp số liệu tổ chức 4 khóa đào tạo nội bộ (75 học viên) và cử 93 lượt nhân sự đào tạo bên ngoài tại NEU và BA.
  • Thu thập và xử lý định lượng 40 phiếu khảo sát, chỉ ra mức độ hài lòng về cơ sở vật chất (62,5% bình thường) và giảng viên (10% không hài lòng).

Về mặt đóng góp so với các nghiên cứu trước:

  • Khóa luận đã khắc phục tính chung chung của các đề tài năm trước khi đi sâu vào mô hình công ty thương mại dịch vụ hỗ trợ ngân hàng đặc thù.
  • Thiết kế hệ thống bảng biểu và công cụ thực thi có tính ứng dụng cao: bảng khảo sát nhu cầu đào tạo, khung chương trình đào tạo chuyên biệt cho từng cấp quản lý (Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng), mẫu phiếu đánh giá năng lực và phiếu đánh giá kết quả công việc sau đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Hạn chế: Do giới hạn về thời gian thực tập (2 tháng: 24/02/2014 - 25/04/2014) và nguồn lực, đề tài chỉ tập trung khảo sát phạm vi 171 nhân sự tại trụ sở chính Hà Nội, chưa đi sâu khảo sát thực trạng đào tạo tại 2 chi nhánh miền Trung (19 người) và miền Nam (108 người); quy mô mẫu khảo sát sơ cấp còn ở mứcêm tốn (n = 40).
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu quy trình đào tạo trên toàn bộ mạng lưới chi nhánh toàn quốc; tích hợp nghiên cứu hoạt động đào tạo với chiến lược phát triển nhân tài và lộ trình thăng tiến của doanh nghiệp thương mại dịch vụ đến giai đoạn sau năm 2015.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về mảng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ phụ trợ, logistics, quản lý tòa nhà và vận tải có mô hình hoạt động tương tự Công ty Sao Thủy trong việc xây dựng khung đánh giá nhu cầu và thiết kế chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý.
  • Phần đáng tham khảo nhất là Chương 3 (phương pháp phân tích số liệu thực trạng kết hợp khảo sát sơ cấp n = 40) và Chương 4 (mô hình phân tầng nội dung đào tạo cho cấp quản trị tại Bảng 4.1).

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng và phạm vi khảo sát chính của khóa luận là gì?
Khóa luận tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại trụ sở chính Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy tại Hà Nội (Tòa nhà Techcombank, 191 Bà Triệu), với mẫu khảo sát thực tế gồm 40 phiếu điều tra phát cho cán bộ công nhân viên văn phòng trong tổng số 171 nhân sự tại trụ sở chính năm 2013.

2. Kết quả hoạt động kinh doanh và biến động nhân sự của Công ty Sao Thủy trong giai đoạn 2011 - 2013 diễn ra như thế nào?
Giai đoạn 2011 - 2013, quy mô nhân sự công ty tăng từ 114 người lên 298 người (tăng 184 người). Doanh thu thuần tăng từ 113,5 tỷ đồng (2011) lên 205 tỷ đồng (2013); lợi nhuận trước thuế tăng từ 20,2 tỷ đồng lên 36 tỷ đồng; thu nhập bình quân năm 2013 đạt 7,787 triệu đồng/người/tháng.

3. Ngân sách chi cho công tác đào tạo của công ty qua các năm là bao nhiêu?
Ngân sách đào tạo tại trụ sở chính tăng liên tục: năm 2011 đạt 213 triệu đồng (trong DN: 143 triệu, ngoài DN: 70 triệu); năm 2012 đạt 219 triệu đồng (trong DN: 145 triệu, ngoài DN: 74 triệu); năm 2013 đạt 225 triệu đồng (trong DN: 149 triệu, ngoài DN: 76 triệu); và dự toán năm 2014 là 256 triệu đồng (trong DN: 166 triệu, ngoài DN: 90 triệu).

4. Đơn vị đối tác và đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo tại công ty năm 2013 gồm những ai?
Công ty hợp tác với Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (NEU) và Học viện Ngân hàng (BA). Đội ngũ giảng viên năm 2013 gồm: TS. Lê Thị Hương Lan (BA - giảng dạy Kiến thức thị trường, Kỹ năng thương thảo hợp đồng), PGS.TS Đàm Văn Huệ (NEU - Kỹ năng thuyết phục khách hàng, Nâng cao kỹ năng dịch vụ), TS. Trần Thị Kiều Vân (NEU - Kỹ năng giao tiếp), và PGS. Nguyễn Vũ Tiến (Kỹ năng xử lý tình huống).

5. Điểm hạn chế lớn nhất trong khâu đánh giá đào tạo tại Công ty Sao Thủy được tác giả chỉ ra là gì?
Công ty chỉ đánh giá kết quả đào tạo dựa trên bài thi hoặc chứng chỉ kết thúc khóa học, hoàn toàn chưa xây dựng quy trình và tiêu chí đánh giá mức độ chuyển hóa kiến thức vào năng lực thực tế cũng như hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sau khi hoàn thành khóa đào tạo.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Đặng Triệu Minh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quy trình 4 bước trong quản trị đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2011 - 2013 và khảo sát thực tế 40 nhân sự tại trụ sở chính Công ty Sao Thủy, tác giả đã phản ánh chính xác thực trạng công tác đào tạo, chỉ rõ những bất cập về nội dung đại trà và khâu đánh giá sau đào tạo. Hệ thống giải pháp được đề xuất tại Chương 4, đặc biệt là khung đào tạo cho cán bộ quản lý và các biểu mẫu đánh giá sau đào tạo, có giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho doanh nghiệp đến năm 2015.