Chương 1:Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh tại FPT Telecom. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh tại FPT Telecom.
3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước Có nhiều nghiên cứu liên quan đến chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên nói chung. Tiêu biểu là các công trình nghiên cứu sau: - Nghị quyết số 27-NQ/TW (2008) Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 7 (khóa X) về “Xây dựng đội ngũ trí thức thời kỹ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đề cập việc cụ thể hóa và triển khai có hiệu quả các chủ trương của Đảng, Nhà nước về đổi mới giáo dục – đào tạo, tập trung đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng, hiệu quả các cấp học, đặc biệt coi trọng công tác đào tạo nghề gắn với nhu cầu người học vầ nhu cầu xã hội. - Bùi Tôn Hiến (2009) với kết quả nghiên cứu “Việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, đã chỉ ra nhân tố việc làm sau đào tạo có tác động lớn đến chất lượng đào tạo nghề.
- Đề án “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến 2015” Đề án này đã đề xuất được các giải pháp và định hướng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên ngành điện. - Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê Thị Mỹ Linh nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án này đã trình bày rõ thực trạng công tác đào tạo của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập; nhìn nhận của các doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đồng thời cũng chỉ ra một số bất cập trong công tác đào tạo các doanh nghiệp này: chiến lược đào tạo, cách thức thực hiện công tác đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, trong phần thực trạng, tác giả lấy số liệu tại các doanh nghiệp 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com trong cùng một khu vực và từ đó đánh giá chung doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam là chưa đủ tính thuyết phục.
- Luận án tiến sĩ của Trần Khắc Hoàn (2006) về “Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”. Tác giả cho rằng, cần có sự gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nghề, giúp tương tác hỗ trợ nhau trong đào tạo giữa giảng dạy và lý thuyết. - Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội của Thạc sĩ Đặng Thị Hương “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ trên địa bàn Hà Nội” mã số KT. Qua nghiên cứu, tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái quát hóa được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ; Đưa ra một số đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này.
Tuy nhiên tác giả tập trung sử dụng dữ thiệu thứ cấp mà chưa có nhiều số liệu sơ cấp, đây là một hạn chế trong nội dung nghiên cứu. Ngoài ra còn một số công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo: Một số giáo trình tiêu biểu về đào tạo nguồn nhân lực là: “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014); “Quản trị nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008; “Quản trị nhân sự”, chủ biên: Nguyễn Hữu Thân (2008).
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức mà tổi tìm hiểu, nổi bật có các tác phẩm: - Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đã đưa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp, từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh. 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com - Nghiên cứu về đào tạo và phát triển của doanh nghiệp trong sản xuất của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Úc (Janice Joe năm 2004), hoạt động đào và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Jonhson năm 2003) đưa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Nghiên cứu về đánh giá chất lượng quản lý của các chương trình đào tạo tại đại học San Jose State ở Mỹ (Aithanasiou House năm 2001), nghiên cứu này được thiết kế nhằm đánh giá kiến thức của học viên trước và sau khi đào tạo trong năm lĩnh vực chính: vai trò người quản lý, môi trường quản lý trong công ty, quản lý hiệu quả, lập kế hoạch thực hiện, xây dựng và hoạt động theo nhóm. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Trong các công trình nghiên cứu trên, các tác giả đã tập trung nghiên cứu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nước hoặc nghiên cứu theo vùng tiêu biểu hay nhóm các doanh nghiệp.
Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho đào tạo nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cụ thể cho một tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả nếu không có chương trình đào tạo cụ thể phù hợp. Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác nhau nên nội dung nghiên cứu về đào tạo cũng khác nhau. Do vậy, cùng một nội dung nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu nhưng phạm vi và quy mô khác nhau dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau. Mục đích nghiên cứu, đánh giá là con người, quản lý con người, và đào tạo con người trong tổ chức, Nhưng đặc điểm hoạt động của các tổ chức lại khác nhau, công việc của con người trong tổ chức khác nhau, phương thức quản lý cũng khác nhau.
Do vậy đối với mỗi tổ chức cũng cần những nghiên cứu khác nhau. Mục đích chung là xây dựng các giải pháp để hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác đào tạo cho một doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhưng đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp cụ thể thì các giải 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com pháp đưa ra cũng khác sau sao cho phù hợp với đặc điểm của tổ chức, doanh nghiệp đó. Công ty Cổ phần viễn thồng FPT (FPT Telecom) được thành lập ngày 31/01/1997, khởi đầu từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”. Sau hơn 15 năm hoạt động, FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông và Internet hàng đầu khu vực với trên 3500 nhân viên, 45 chi nhánh trong và ngoài nước.
Tại đây cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học của các cán bộ công nhân viên trong công ty cũng như cán bộ ngoài công ty. Đối với mỗi một công trình nghiên cứu nào cũng đề cập đến vai trò của con người, tuy nhiên một nghiên cứu tổng thể về quản trị nguồn nhân lực nói chung và hoàn thiện công tác đào tạo nói riêng, đặc biệt là đào tạo nhân viên kinh doanh thì chưa có một công trình nghiên cứu nào đề cập đến. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra ở đây là: Thực trạng công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của FPT Telecom hiện nay ra sao? Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh là gì? Nguyên là một cán bộ công tác tại Công ty Cổ phầnViễn thông FPT, trên cơ sở kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu: “Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phầnViễn thông FPT”. Đề tài nghiên cứu là cần thiết và có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với Công ty Cổ phầnViễn thông FPT.
Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp 1. Các khái niệm cơ bản a/ Khái niệm về đào tạo Đào tạo là quá trình cung cấp có hệ thống các kiến thức, kỹ nâng cần thiết cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thiện năng lực để giải quyết các công việc cụ thể hiện tại của tổ chức. Đào tạo là công việc thường xuyên của các doanh nghiệp bởi nhiều lý do khác nhau, chủ yếu là: - Do người lao động thiếu kỹ năng cơ bản; 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com - Do quá trình thực hiện công việc của người lao động kém có thể do ý thức, thái độ công việc, do không hiểu biết tầm quan trọng công việc hoặc do năng lực kém; - Do công nghệ mới xuất hiện; - Do những sản phẩm mới được nghiên cứu đưa vào sản xuất; - Do yêu cầu của công việc mới; - Do yêu cầu của khách hàng về mẫu mã, chất lượng và thái độ phục vụ. b/ Mục tiêu của đào tạo - Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn trong h iện tại và tương lai, đáp ứng yêu cầu cụ thể của công việc được giao phó.
- Ngày nay, do sự tiến bộ về khoa học – kỹ thuật của công nghệ phát triển rất nhanh chóng, những kiến thức mà người lao động được trang bị sẽ trở nên nhanh chóng lạc hậu. Chỉ có thông qua các chương trình đào tạo thường xuyên, các kiến thức, kỹ năng mới sẽ được cập nhật thường xuyên cho người lao động. - Đào tạo giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực và duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.