Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và sự bùng nổ của công nghệ thi công hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định 100% đến năng lực cạnh tranh cùng sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngành xây dựng Việt Nam đang trải qua giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ, đòi hỏi đội ngũ kỹ sư, cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật phải liên tục cập nhật trình độ chuyên môn để đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật khắt khe. Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội là đơn vị có quy mô tương đối lớn trong lĩnh vực thi công xây lắp và phát triển công trình đô thị. Mặc dù công ty đã chú trọng công tác bồi dưỡng nghiệp vụ, nhưng số liệu thực tế giai đoạn 2021 – 2023 cho thấy tỷ lệ người lao động được đáp ứng đào tạo chỉ đạt bình quân 48,8%, khiến hơn 51,2% nhu cầu học tập của cán bộ công nhân viên chưa được giải quyết thỏa đáng.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn 2021 – 2023 nhằm chỉ rõ các thành công, hạn chế và nguyên nhân gốc rễ. Từ đó, đề tài xây dựng hệ thống 5 nhóm giải pháp hoàn thiện có tính khả thi cao với tầm nhìn định hướng đến năm 2028. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 4 nội dung trọng tâm của quy trình đào tạo: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo cho toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, nhân viên gián tiếp và lao động trực tiếp tại các công trường. Nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn sâu sắc khi giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hơn 20% chi phí phát triển nhân sự, nâng cao năng suất lao động và tạo dựng nguồn nhân lực kế cận chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại theo quan điểm hệ thống của tác giả Trần Xuân Cầu (năm 2012), kết hợp cùng các công trình nghiên cứu chuyên sâu của nhóm tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (năm 2004), Lê Thanh Hà (năm 2009) và Mai Thanh Lan (năm 2016). Khung lý thuyết của đề án tập trung vào 3 khái niệm nền tảng:

  • Quản trị nhân lực: Chức năng quản lý giải quyết toàn diện mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức nhằm tối ưu hóa mục tiêu của cả hai bên.
  • Đào tạo nhân lực: Quá trình học tập có hoạch định nhằm trang bị, bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người lao động để nâng cao kết quả thực hiện công việc.
  • Hoạt động đào tạo trong tổ chức: Bao gồm 4 hình thức cơ bản là đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.

Quy trình đào tạo nhân lực chuẩn hóa trong doanh nghiệp được tiếp cận theo chu trình khép kín 4 bước: Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích người lao động); Xây dựng kế hoạch đào tạo (xác định mục tiêu cụ thể, lựa chọn đối tượng, thiết kế chương trình và dự toán kinh phí); Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo (tổ chức đào tạo nội bộ hoặc thuê ngoài); Đánh giá kết quả đào tạo (đo lường kết quả học tập, chất lượng chương trình và hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo).

Cơ sở pháp lý của nghiên cứu dựa trên hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành gồm: Điều 60 và Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14); Điều 6 và Điều 56 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 (Luật số 74/2014/QH13); Điều 14 và Điều 15 Nghị định 145/2020/NĐ-CP; Điều 7 và Điều 140 Luật Doanh nghiệp năm 2020 (Luật số 59/2020/QH14). Đề tài cũng đúc kết bài học thực tiễn từ 2 mô hình đào tạo tiêu biểu tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Công trình 135 và Công ty Cổ phần Chứng khoán Agribank.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động, kế hoạch đào tạo và quyết toán tài chính của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2021 – 2023.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế bằng phiếu điều tra bảng hỏi. Tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, thu về 105 phiếu, loại bỏ 04 phiếu không hợp lệ và đưa vào phân tích 101 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi hữu dụng 96,2%). Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho cán bộ quản lý cấp trung, nhân viên gián tiếp và công nhân kỹ thuật trực tiếp.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, tổng hợp so sánh chuỗi thời gian và phân tích định lượng trên phần mềm Excel. Thang đo Likert 5 mức độ (1 điểm: Rất yếu, 2 điểm: Trung bình, 3 điểm: Khá, 4 điểm: Tốt, 5 điểm: Rất tốt) được sử dụng để lượng hóa ý kiến đánh giá của người lao động. Việc lựa chọn phương pháp phân tích này giúp nhận diện chính xác các điểm nghẽn trong từng khâu tổ chức đào tạo và đo lường khoảng cách giữa mục tiêu của công ty với kỳ vọng của người lao động trong timeline nghiên cứu 3 năm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình tổng hợp số liệu thực tế giai đoạn 2021 – 2023 tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã chỉ ra những kết quả cụ thể:

Thứ nhất, nhu cầu đào tạo của người lao động tăng trưởng liên tục qua từng năm nhưng khả năng đáp ứng thực tế còn thấp. Năm 2021 có 186 lượt nhu cầu, năm 2022 tăng lên 214 lượt (tăng 28 lượt người, tương đương tăng 15,05%), đến năm 2023 đạt 245 lượt (tăng 31 lượt người, tương đương tăng 14,48%). Tuy nhiên, số lượt người thực tế được cử đi đào tạo chỉ đạt 89 lượt năm 2021 (đạt 48,0%), 106 lượt năm 2022 (đạt 49,7%) và 119 lượt năm 2023 (đạt 48,8%). Tỷ lệ nhân lực chưa được đào tạo so với nhu cầu luôn ở mức cao, chiếm trên 51,2% năm 2023 (tương đương 125 lượt người).

Thứ hai, cơ cấu nhu cầu đào tạo tập trung áp đảo ở bộ phận trực tiếp. Nhóm lao động trực tiếp chiếm 66,13% (123 lượt người) năm 2021 và tăng lên 69,39% (170 lượt người) năm 2023. Các nội dung có nhu cầu cao nhất năm 2023 là nâng cao bằng cấp và nâng bậc thợ (53 lượt người), đào tạo ngoại ngữ và tin học (48 lượt người), giám sát thi công công trình (43 lượt người), thiết kế và thi công (30 lượt người). Đào tạo cán bộ quản lý cấp trung duy trì đều đặn từ 35 lượt người năm 2021 lên 45 lượt người năm 2023, chủ yếu tập trung vào an toàn vệ sinh lao động (10 người/năm), quản trị doanh nghiệp (6 người) và quản lý nhà nước (6 người).

Thứ ba, phương pháp đào tạo còn nặng tính truyền thống. Hình thức mở lớp cạnh công ty chiếm tỷ trọng cao nhất qua 3 năm, dao động từ 48,10% (năm 2021) đến 49,92% (năm 2023). Hình thức kèm cặp chỉ dẫn trực tiếp tại nơi làm việc chiếm từ 24,12% đến 25,80%. Trong khi đó, các hình thức đào tạo chuyên sâu gửi đi các trường chính quy chỉ chiếm 15,88% đến 16,25%, và cử đi dự hội thảo chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn từ 6,97% đến 7,61%.

Thứ tư, kết quả khảo sát 101 phiếu cho thấy mức độ hài lòng chưa đồng đều. Tiêu chí tần suất xác định nhu cầu được đánh giá cao nhất với điểm trung bình 3,52/5, tiêu chí chương trình đào tạo rõ ràng đạt 3,52/5. Tuy nhiên, tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo khách quan và minh bạch chỉ đạt điểm trung bình 3,14/5, tiêu chí mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng chỉ đạt 3,15/5, và tiêu chí chú trọng hài hòa nhu cầu cá nhân với doanh nghiệp đạt mức thấp 3,33/5.

Thảo luận kết quả

Khi thảo luận kết quả nghiên cứu, việc trực quan hóa dữ liệu qua các biểu đồ hình cột thể hiện mức chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế đào tạo, kết hợp biểu đồ tròn phân bổ tỷ trọng các hình thức học tập, giúp làm nổi bật rõ nét khoảng cách trong công tác phát triển nhân sự tại công ty.

Nguyên nhân chính dẫn đến việc tỷ lệ đào tạo chưa đạt 50% nhu cầu bắt nguồn từ áp lực tiến độ tại các công trình xây dựng. Doanh nghiệp lo ngại việc cử lao động đi học sẽ làm gián đoạn khối lượng thi công thực tế. Đồng thời, nguồn ngân sách dành cho đào tạo còn hạn hẹp, chưa có quỹ tài chính chuyên biệt để mở rộng quy mô. Việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn mang tính chủ quan một chiều từ cấp trưởng phòng ban mà chưa căn cứ toàn diện vào năng lực cá nhân và nguyện vọng của người lao động.

So sánh với kinh nghiệm thực tiễn tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Công trình 135 và Công ty Cổ phần Chứng khoán Agribank, công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội còn thiếu vắng các nền tảng đào tạo trực tuyến E-learning và chưa gắn kết đào tạo với lộ trình thăng tiến nghề nghiệp. Công tác đánh giá sau đào tạo mới dừng lại ở việc chấm điểm cuối khóa học, chưa lượng hóa được mức độ cải thiện năng suất lao động và hiệu suất sử dụng máy móc thi công thực tế trên công trường.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng giai đoạn 2021 – 2023, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2028:

  1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo 3 cấp độ: Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính chủ trì chuẩn hóa biểu mẫu khảo sát trực tuyến vào quý 4 hàng năm. Thực hiện phân tích đồng thời 3 yếu tố: mục tiêu chiến lược tổ chức, tiêu chuẩn bản mô tả công việc và kết quả đánh giá KPI cá nhân. Mục tiêu nâng độ chính xác của kế hoạch đào tạo lên trên 90% và đảm bảo 100% cán bộ nhân viên được bày tỏ nguyện vọng học tập từ năm 2025.

  2. Xây dựng kế hoạch và mục tiêu đào tạo theo tiêu chuẩn SMART: Ban Giám đốc phối hợp với các phòng kỹ thuật xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng vị trí. Tách bạch rõ ràng mục tiêu đào tạo quản lý, kỹ thuật xây lắp và vận hành cơ giới. Thiết kế lộ trình bổ sung ít nhất 4 khóa học chuyên sâu về công nghệ xây dựng mới, quản trị dự án theo mô hình BIM và an toàn lao động trong giai đoạn 2025 – 2026.

  3. Đa dạng hóa phương pháp và hiện đại hóa hình thức đào tạo: Bộ phận đào tạo triển khai nền tảng học tập trực tuyến E-learning vào quý 2/2025 nhằm giải quyết xung đột giữa giờ làm việc và giờ học. Tăng cường đào tạo theo tình huống thực tế tại công trường, đồng thời mở rộng hợp tác với các trường đại học chuyên ngành xây dựng để cử cán bộ chủ chốt đi học nâng cao, phấn đấu nâng tỷ lệ người lao động được đào tạo đạt trên 75% vào năm 2028.

  4. Thiết lập hệ thống đánh giá kết quả đào tạo đa chiều 4 cấp độ: Phòng Kế toán tài chính cùng Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính áp dụng mô hình đánh giá sau đào tạo gồm: phản ứng học viên, kết quả kiểm tra kiến thức, hành vi làm việc thực tế và chỉ số cải thiện năng suất lao động. Theo dõi định kỳ 6 tháng sau đào tạo để đo lường mức độ giảm thiểu sự cố kỹ thuật và tỷ lệ hoàn thành công việc tăng tối thiểu 15% trong giai đoạn 2025 – 2028.

  5. Đảm bảo nguồn lực tài chính và hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Hội đồng Quản trị phê duyệt định mức ngân sách đào tạo chiếm tối thiểu 2% tổng quỹ lương hàng năm. Ban hành quy chế khen thưởng, hỗ trợ 100% học phí cho nhân sự đạt thành tích xuất sắc và cam kết lộ trình quy hoạch bổ nhiệm rõ ràng đối với nhân lực sau đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  1. Ban lãnh đạo và nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng: Cung cấp góc nhìn thực chứng và hệ thống giải pháp toàn diện để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tối ưu hóa chi phí bồi dưỡng cho hơn 200 lượt nhân sự mỗi năm và nâng cao năng lực đấu thầu thi công công trình.

  2. Cán bộ quản lý nhân sự và chuyên viên đào tạo: Cung cấp cẩm nang thực hành chi tiết từ thiết kế phiếu khảo sát theo thang đo 5 bậc, phương pháp lập kế hoạch đào tạo 4 bước, đến bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo có thể áp dụng ngay vào thực tế doanh nghiệp.

  3. Học viên cao học và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Là tài liệu nghiên cứu học thuật mẫu mực về cấu trúc đề án thạc sĩ ứng dụng, phương pháp xử lý số liệu sơ cấp từ 101 phiếu khảo sát và cách lập luận gắn kết giữa lý luận quản trị với bối cảnh thực tiễn ngành xây dựng.

  4. Các viện nghiên cứu, cơ sở giáo dục nghề nghiệp và đối tác đào tạo: Giúp nắm bắt chính xác nhu cầu thực tế của thị trường xây lắp đối với các khóa đào tạo ngắn hạn như giám sát công trình (43 lượt người), quản lý dự án và chuyển giao công nghệ mới, từ đó thiết kế các chương trình giảng dạy sát với thực tiễn doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Rào cản lớn nhất trong công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội là gì? Rào cản lớn nhất là sự mâu thuẫn giữa tiến độ thi công công trình gấp rút và thời gian tham gia các khóa học của người lao động. Khối lượng công việc tại công trường dày đặc khiến công ty chỉ đáp ứng được 48,8% nhu cầu đào tạo thực tế, làm hơn 51,2% người lao động bị tồn đọng nhu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ.

  2. Tại sao phương pháp mở lớp cạnh công ty lại chiếm tỷ trọng áp đảo gần 50%? Hình thức mở lớp cạnh công ty chiếm 49,92% năm 2023 do tính linh hoạt, giúp công nhân kỹ thuật vừa học lý thuyết vừa thực hành ngay trên máy móc hiện trường mà không tốn chi phí đi lại xa. Tuy nhiên, hình thức này còn thiên về lý thuyết ngắn hạn và thiếu các bài tập tình huống chuyên sâu.

  3. Khảo sát 101 nhân viên chỉ ra điểm yếu nào cần khắc phục ngay trong khâu chọn đối tượng đào tạo? Kết quả khảo sát chỉ ra tiêu chí tính khách quan và minh bạch khi chọn đối tượng chỉ đạt 3,14/5 điểm. Một số bộ phận còn lựa chọn nhân sự đi học theo cảm tính chủ quan của người quản lý, dẫn đến tình trạng người thực sự cần học chưa được cử đi, gây giảm động lực làm việc.

  4. Đề án đề xuất những hình thức đào tạo mới nào cho giai đoạn đến năm 2028? Đề án đề xuất phát triển hệ thống E-learning học tập trực tuyến vào quý 2/2025, đào tạo mô phỏng tình huống trên máy tính và mở rộng các khóa học chuyển giao công nghệ BIM. Các phương pháp này giúp tiết kiệm 20% chi phí tổ chức và cho phép người lao động chủ động thời gian học tập.

  5. Làm thế nào để đo lường chính xác hiệu quả sau đào tạo của người lao động? Doanh nghiệp cần chuyển từ hình thức chấm điểm bài thi cuối khóa sang theo dõi hiệu suất làm việc định kỳ 6 tháng sau đào tạo. Tiêu chí đo lường bao gồm: năng suất lao động tăng tối thiểu 15%, giảm thiểu lỗi kỹ thuật thi công, nâng cao ý thức an toàn lao động và chỉ số hoàn thành công việc thực tế.

Kết luận

  • Đề án đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và 4 văn bản quy phạm pháp luật nền tảng về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng.
  • Nghiên cứu phân tích thực chứng bộ dữ liệu 3 năm (2021 – 2023) kết hợp 101 phiếu khảo sát hợp lệ, chỉ rõ thực trạng đáp ứng đào tạo mới đạt 48,8% so với nhu cầu 245 lượt người.
  • Đề tài xác lập hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch SMART, đổi mới phương pháp E-learning đến đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo.
  • Mục tiêu chiến lược đặt ra là nâng tỷ lệ người lao động được đào tạo lên trên 75% vào năm 2028 và trích lập ngân sách đào tạo tối thiểu 2% tổng quỹ lương hàng năm.
  • Công trình là tài liệu tham khảo thiết thực, giúp các nhà quản trị doanh nghiệp xây lắp chuẩn hóa quy trình phát triển nguồn nhân lực bền vững trong kỷ nguyên chuyển đổi số.