Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 1 Hà Nội

Khám phá luận văn đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng Số 1 Hà Nội, phân tích chiến lược và hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hoa
• Người hướng dẫn: PGS,TS. Trần Văn Trang
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 1 Hà Nội
• Loại tài liệu: Đề án tốt nghiệp thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
• TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN
• 1.2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN
• 1.4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN
• 2. PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
• 2.1. Các khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Quản trị nhân lực
• 2.1.2. Đào tạo nhân lực
• 2.1.3. Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Xây Dựng Số 1 HN

Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức và sự phát triển của quốc gia. Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội (HACC1), công tác đào tạo nhân lực được đặc biệt chú trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng. So với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh thì đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn. Hiện nay, thời đại công nghệ thông tin đã tác động vô cùng mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Nhu cầu đào tạo nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết và được xem như là mục tiêu chiến lược phát triển mỗi tổ chức.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực HACC1

Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn so với các yếu tố sản xuất khác. Công nghệ thông tin tác động mạnh mẽ đến sản xuất và quản lý, đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ. HACC1 nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao và khẳng định vị thế cạnh tranh trên thị trường. Đào tạo nhân lực là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào và nó là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực, là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực.

1.2. Mục Tiêu Chiến Lược Đào Tạo Nhân Viên Công Ty Xây Dựng 1

Mục tiêu chiến lược đào tạo nhân viên công ty xây dựng số 1 Hà Nội là trang bị kiến thức, kỹ năng để theo kịp sự đổi mới công nghệ và nâng cao hiệu quả làm việc. Điều này bao gồm cả kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên thích ứng với môi trường làm việc năng động và cạnh tranh. Đào tạo liên tục là yếu tố quan trọng để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Nhân Lực Tại Xây Dựng Số 1

Mặc dù đã có những nỗ lực đáng kể, công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Nhiều doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy, cần có những giải pháp để khắc phục các điểm yếu và nâng cao hiệu quả đào tạo và tuyển dụng.

2.1. Hạn Chế Trong Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Của HACC1

Một trong những hạn chế là việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự sát với thực tế công việc và yêu cầu phát triển của công ty. Việc này dẫn đến lãng phí nguồn lực và hiệu quả khóa đào tạo chuyên môn xây dựng số 1 Hà Nội không cao. Cần có quy trình bài bản và sự tham gia của các cấp quản lý để xác định đúng nhu cầu.

2.2. Thiếu Tính Liên Kết Giữa Đào Tạo và Thực Tế Công Việc

Chương trình đào tạo kỹ thuật xây dựng công ty xây dựng số 1 Hà Nội đôi khi còn mang tính lý thuyết, thiếu tính thực tiễn. Điều này khiến nhân viên gặp khó khăn khi áp dụng kiến thức vào công việc hàng ngày. Cần tăng cường các hoạt động thực hành và đào tạo tại chỗ để nâng cao hiệu quả.

2.3. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Nhân Lực Chưa Toàn Diện

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực chưa được thực hiện một cách toàn diện và thường xuyên. Điều này gây khó khăn trong việc điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo. Cần có hệ thống đánh giá khách quan và phản hồi liên tục để đảm bảo chất lượng.

III. Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Nhân Viên Xây Dựng Số 1 HN

Để giải quyết những thách thức trên, cần triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực xây dựng số 1 Hà Nội. Công ty cũng đã tổ chức thực hiện khá chi tiết và cụ thể từ việc lập kế hoạch, xây dựng chính sách đào tạo, quy chế đào tạo, sử dụng nhân lực và áp dụng các phương pháp để đánh giá hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để có thể nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của công ty nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển bền vững, cạnh tranh và hội nhập như hiện nay.

3.1. Xây Dựng Kế Hoạch Đào Tạo Công Ty Xây Dựng 1 Hợp Lý

Cần xây dựng kế hoạch đào tạo công ty xây dựng số 1 Hà Nội dựa trên nhu cầu thực tế và mục tiêu phát triển của công ty. Kế hoạch cần bao gồm các chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo nội bộ, và đào tạo bên ngoài. Đồng thời, phải xây dựng chính sách đào tạo an toàn lao động công ty xây dựng số 1 Hà Nội. Cần xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo định kỳ, cập nhật chương trình đào tạo và kiểm tra định kỳ theo các tiêu chuẩn đánh giá.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Kỹ Năng Mềm Cho Nhân Viên HACC1

Ngoài kiến thức chuyên môn, cần chú trọng đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, và tư duy sáng tạo. Các kỹ năng này giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và thích ứng tốt hơn với môi trường làm việc. Cần xây dựng các chương trình đào tạo mềm dẻo và phù hợp với các nhóm đối tượng khác nhau.

3.3. Áp Dụng Phương Pháp Đào Tạo Hiện Đại Đa Dạng

Sử dụng các phương pháp đào tạo BIM công ty xây dựng số 1 Hà Nội hiện đại như e-learning, đào tạo trực tuyến, đào tạo thực tế ảo, và đào tạo theo dự án. Các phương pháp này giúp tăng tính tương tác và hứng thú của học viên, đồng thời tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo. Cần xây dựng các phòng lab thực hành và các dự án thực tế để học viên có cơ hội áp dụng kiến thức.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Đào Tạo Nghiệp Vụ Xây Dựng Số 1 HN

Việc ứng dụng thực tiễn các chương trình đào tạo nghiệp vụ xây dựng công ty xây dựng số 1 Hà Nội cần được đẩy mạnh thông qua các dự án thực tế và cơ hội thực tập. Việc này giúp nhân viên củng cố kiến thức và nâng cao kỹ năng, đồng thời tạo động lực và hứng thú trong công việc. Điều quan trọng là tạo môi trường để nhân viên có thể đào tạo liên tục và phát triển.

4.1. Triển Khai Các Dự Án Thực Tế Sau Đào Tạo HACC1

Sau khi hoàn thành các khóa đào tạo, nhân viên cần được tham gia vào các dự án thực tế để áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học. Cần có sự hướng dẫn và hỗ trợ từ các chuyên gia và đồng nghiệp để nhân viên có thể học hỏi và phát triển. Quá trình thực hiện dự án nên được giám sát và đánh giá để xác định những điểm cần cải thiện.

4.2. Xây Dựng Mạng Lưới Chia Sẻ Kinh Nghiệm Trong HACC1

Tạo ra một mạng lưới chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên, các bộ phận, và các phòng ban. Mạng lưới này giúp nhân viên học hỏi lẫn nhau và cập nhật kiến thức mới. Cần tổ chức các buổi hội thảo, workshop, và diễn đàn để nhân viên có cơ hội giao lưu và chia sẻ kinh nghiệm.

4.3. Đánh Giá Hiệu Quả Ứng Dụng Sau Khóa Đào Tạo

Đánh giá hiệu quả ứng dụng kiến thức và kỹ năng sau đào tạo là rất quan trọng. Cần có hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sau đào tạo, đồng thời thu thập phản hồi từ khách hàng và đồng nghiệp. Kết quả đánh giá sẽ giúp cải thiện chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

V. Chính Sách Đào Tạo Nhân Lực Công Ty Xây Dựng Số 1 HN

Để đảm bảo tính bền vững và hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực, cần xây dựng một hệ thống chính sách đào tạo nhân lực công ty xây dựng số 1 Hà Nội rõ ràng và minh bạch. Điều này bao gồm các quy định về quyền lợi, nghĩa vụ của nhân viên trong quá trình đào tạo, cũng như các tiêu chí đánh giá và khen thưởng. Ngoài ra, tuyển dụng và đào tạo công ty xây dựng số 1 Hà Nội cần có sự liên kết chặt chẽ để đảm bảo nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao.

5.1. Tạo Môi Trường Khuyến Khích Tự Đào Tạo Học Tập Suốt Đời

Cần tạo ra một môi trường khuyến khích nhân viên tự đào tạo và học tập suốt đời. Điều này có thể thực hiện bằng cách cung cấp các khóa học trực tuyến, tài liệu tham khảo, và các công cụ hỗ trợ học tập. Đồng thời, cần tạo điều kiện để nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài và chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp.

5.2. Đảm Bảo Công Bằng Minh Bạch Trong Đào Tạo và Phát Triển

Cần đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cơ hội được đào tạo và phát triển, không phân biệt giới tính, tuổi tác, hoặc trình độ. Quy trình lựa chọn nhân viên tham gia các khóa đào tạo cần công khai và minh bạch. Đồng thời, cần có hệ thống đánh giá khách quan để đảm bảo rằng những nhân viên có năng lực và tiềm năng được phát triển tốt nhất.

5.3. Liên Kết Với Các Trường Đại Học Tổ Chức Đào Tạo

Hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu, và tổ chức đào tạo uy tín để xây dựng các chương trình đào tạo chất lượng cao và phù hợp với nhu cầu của công ty. Điều này giúp công ty tiếp cận được những kiến thức và công nghệ mới nhất, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi từ các chuyên gia hàng đầu.

VI. Tương Lai Của Đào Tạo Kỹ Sư Xây Dựng Tại Số 1 Hà Nội

Với sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ, công tác đào tạo kỹ sư xây dựng công ty xây dựng số 1 Hà Nội cần phải liên tục đổi mới và cập nhật. Trong tương lai, sẽ tập trung vào các lĩnh vực như đào tạo quản lý dự án xây dựng số 1 Hà Nội, BIM, và các công nghệ xây dựng mới. Đồng thời, chú trọng phát triển các kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với sự thay đổi.

6.1. Ứng Dụng Trí Tuệ Nhân Tạo Trong Đào Tạo

Sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để cá nhân hóa chương trình đào tạo và cung cấp phản hồi cho học viên. AI có thể giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng học viên và đưa ra các gợi ý học tập phù hợp. Đồng thời, AI có thể được sử dụng để tạo ra các bài tập thực hành và mô phỏng các tình huống thực tế.

6.2. Đào Tạo Từ Xa Và Học Tập Trực Tuyến

Phát triển các chương trình đào tạo từ xa và học tập trực tuyến để tiếp cận được nhiều học viên hơn và tiết kiệm chi phí đào tạo. Các chương trình này cần được thiết kế một cách hấp dẫn và tương tác cao, sử dụng các công cụ và phương pháp học tập hiện đại.

6.3. Phát Triển Các Kỹ Năng Mềm Và Khả Năng Thích Ứng

Ngoài kiến thức chuyên môn, cần chú trọng phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, và tư duy sáng tạo. Đồng thời, cần trang bị cho nhân viên khả năng thích ứng với sự thay đổi và học hỏi những điều mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần: PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1. Các khái niệm cơ bản 1. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hay Quản lý nhân sự là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản trị nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống.

Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên.cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. Trước tiên Quản trị nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là Chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dỡ, liêm khiết và trung thực (Trần Xuân Cầu, 2012).

Thứ hai, Quản trị nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm Quản trị nhân lực của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ, trả lương, đánh giá nhân viên.(Trần Xuân Cầu, 2012) Vậy Quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.

Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Đào tạo nhân lực Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “Đào tạo là quá trình giúp con người tiếp thu tri thức, kỹ năng nhằm thích nghi với cuộc sống và đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Đào tạo có nhiều hình thức như cấp tốc, chính quy và không chính quy, với hai loại chính: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp”. 7 Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.

Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, Đào tạo lại, Đào tạo bổ sung và Đào tạo nâng cao. Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: “Đào tạo nhân lực là việc tổ chức đầu tư công sức và nguồn lực nhằm giúp cá nhân hội nhập vào công việc hoặc nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, các kỹ năng của họ để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu”. Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu đào tạo Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016): “Nhu cầu đào tạo là sự mong muốn cải thiện, nâng cao về thái độ, kiến thức và kỹ năng làm việc của doanh nghiệp và người lao động so với hiện tại”.

Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp xác định ai cần đào tạo, kỹ năng nào cần phát triển, và thời gian đào tạo phù hợp. Đây là bước đầu tiên, quan trọng để gắn kết mục tiêu đào tạo với chiến lược phát triển doanh nghiệp, tránh lãng phí nguồn lực. Nhu cầu đào tạo của từng nhân viên có thể khác nhau, tùy thuộc vào kiến thức, kỹ năng và mong muốn phát triển. Các chương trình đào tạo phải được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu riêng của từng cá nhân, đảm bảo hiệu quả và gắn với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

- Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích NLĐ và phân tích công việc. 8 + Phân tích tổ chức: Dựa vào chiến lược và tình hình phát triển của doanh nghiệp để tìm ra nhu cầu đào tạo phù hợp. + Phân tích công việc: Xem xét yêu cầu công việc và trình độ nhân viên để xác định kỹ năng cần cải thiện. + Phân tích NLĐ: So sánh kết quả làm việc của nhân viên với tiêu chuẩn công việc để nhận diện khoảng cách cần cải thiện.

- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo + Phương pháp điều tra phỏng vấn: Lấy ý kiến của nhân viên và quản lý để xác định nhu cầu. + Phương pháp phân tích tư liệu: Sử dụng hồ sơ công việc để nhận diện điểm mạnh và yếu của nhân viên. + Phương pháp quan sát hiện trường: Quan sát trực tiếp quá trình làm việc của nhân viên. + Phương pháp trưng cầu ý kiến: Thu thập đóng góp ý kiến của nhân viên và tập thể về nhu cầu đào tạo.

Xây dựng kế hoạch đào tạo a. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học.

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc lựa chọn nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức, phương tiện đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả và khả thi. Một mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phép đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, đồng thời khuyến khích NLĐ tự đánh giá. Do đó mục tiêu đào tạo thường đảm bảo các yêu cầu: cụ thể, đo lường được, đạt đến được và trong thời gian hữu hạn. Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ của nhân viên; Các mục tiêu đó phải thỏa mãn các yêu cầu cầu như: Cụ thể, có thể đo lường được mức độ thành công; khả thi, có thể đạt được; có liên quan đến công việc và có xác định hạn định thời gian hợp lý.

Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, dựa trên xác định yêu cầu 9 công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ, kết hợp động cơ đào tạo của NLĐ, tác động của đào tạo với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của từng người. Đảm bảo các nguyên tắc trên sẽ tạo hiệu quả cao cho quá trình đào tạo. Người cần được đào tạo là người thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan điểm doanh nghiệp, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc tốt hơn, phục vụ tốt hơn trong tương lai của tổ chức. Việc lựa chọn này thường căn cứ vào: - Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.

Cần phải cân đối giữa thỏa mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo trên nhiều mặt. - Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến công việc. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa đi đào tạo.

- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị. Doanh nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích đào tạo và khả năng, trình độ của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Để tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo, doanh nghiệp nên xây dựng thành các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng công việc, từng loại lao động. Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.

Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị.