phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.
Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý NNL (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người [5, tr. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn như: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [5, tr.1-2]; - Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con 5 người. Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL.
Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về NNL như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới [5, tr.2]; - NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động [11, tr. Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là khái niệm chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. - Nếu đứng trên góc độ một tổ chức, một DN thì NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [11.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về NNL là: + Số lượng nhân lực: nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL. + Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL; + Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ, giới tính, độ tuổi… - NNL là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân 6 viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ những vấn đề trên, chúng ta hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Toàn bộ tiềm năng của con người hình thành nên năng lực sản xuất xã hội của con người (năng lực xã hội của NNL). Năng lực này có được phải qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe,… và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và lao động. Trong một nền kinh tế tri thức như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm, dịch vụ. Và các DN đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cách chuyển từ khai thác thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận.
Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức nhất định. Do đó các DN muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và phát triển NNL của mình. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức”. Với quan điểm này, chúng ta chưa thấy rõ mối quan hệ giữa công tác quản trị nguồn nhân lực với công tác xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh của DN.
Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị NNL là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình. 7 Có nhiều cách phát biểu về Quản trị NNL do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau.
Một trong những khái niệm thường dùng đó là: "Quản trị NNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và nhân viên của nó". Ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị NNL là: "Quản trị NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân". Theo quan điểm mới, quản trị NNL luôn luôn được gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh doanh của DN, đảm bảo hỗ trợ và cung cấp đủ NNL phục vụ cho chiến lược SXKD thực hiện thành công. Muốn vậy, quản trị NNL không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu tương lai của DN.
Hay nói khác đi, chiến lược đào tạo và phát triển NNL cần phải được tích hợp với chiến lược SXKD. Quản trị NNL ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người.
Nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con người đòi hỏi những khả năng “linh cảm” của người lãnh đạo. Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được hệ thống kiến thức sâu sắc về con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua thực tế cuộc sống. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.375] Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm bổ sung những kỹ năng, kiến thức, thái độ làm việc còn chênh lệch giữa năng lực hiện có của nhân viên và năng lực lý tưởng mà DN cần có.
Nhân viên 8 không được đào tạo hoặc được đào tạo không phù hợp là nguyên nhân chính dẫn đến hiện trạng DN không đủ năng lực cạnh tranh trên thị trường. Trong thực tế thì công tác đào tạo và phát triển NNL có mối quan hệ mật thiết với nhau. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những yêu cầu khác nữa.
Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành.