Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trên thế giới, về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới, nghiên cứu và đề cập. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivacevich (2010), Noe và các cộng sự (2011) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Đánh giá kết quả đào tạo ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức; trong đó một số công trình tập trung vào đào tạo nhân viên chỉ ra ảnh hưởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động- đào 4 tạo làm tăng năng suất và sản lượng bán hàng, giảm chi phí, tăng thị phần, giảm xung đột và nghỉ việc của nhân viên (Aragon- Sanchez và các cộng sự, 2003; Barron và các cộng sự, 1994; Black và Lynch,1996).
Trong khi đó, một số nghiên cứu của Bishop và Kang (1996), Ng và Siu (2004) cho rằng đào tạo là yếu tố làm tăng chi phí và không biến thành hiệu quả công việc. Barret & O’Connel (2001) đã nhận thấy đào tạo cụ thể không có ảnh hưởng đáng kể lên tốc độ tăng năng suất. Tại Việt Nam, đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung (2011), Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Nguyễn Hữu Thân (2008)… đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chất lượng cao và vai trò của giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu có thể kể đến như: Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại học, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Công trình phân tích cơ sở lý luận và thực hiện chiến lược con người với tư tưởng coi nhân tố con người, phát triển con người, nguồn lực con người có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần; trình bày mối quan hệ giữa giáo dục- đào tạo, sử dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nước; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục- đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nguyễn Thị Hồng Vân (2005), Bài báo Giáo dục với phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Phát triển giao dục, số 4, đã phân tích vai trò của đào tạo với phát triển nguồn nhân lực, nhất là 5 nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; chỉ ra thực trạng và một số vấn đề bất cập của đào tạo hiện nay, đề xuất ý kiến đổi mới đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện Lực TP Hà Nội, Học viện công nghệ bưu chính Viễn Thông đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạp và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua và yêu cầu từ thực tiễn để đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.
Hồ Quốc Phương (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện Lực Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đã phân tích được thực trạng, đánh giá các nguồn lực và rút được những bài học kinh nghiệm. Thông qua đó góp phần đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới. Hiện tại, chưa có đề tài nào nghiên cứu về việc đào tạo nguồn nhân lực tại Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải.Vì vậy, đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải, Quảng Nam” là đề tài mới và mang tính cấp thiết. 6 CHƯƠNG1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [5]. Theo từ điển Tiếng Việt- Khang việt, NXB Từ điển Bách khoa, 2009, thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”. Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội. Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta.Tuy nhiên cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.
Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Có thể nêu lên một số quan điểm sau đây: - Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai”. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn 7 của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.
- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. - Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động- xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. - Theo quan điểm của Tổng cục thống kê: “Nguồn nhân lực xã hội, khi tính toán còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân”. - Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân sự.
Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng gói chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với lợi ích hiện tại”. Như vậy, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng: 8 - Về số lượng: nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia.
Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH.Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước.Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước. - Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn.
Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.