Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành kinh doanh xăng dầu – một lĩnh vực nhạy cảm và có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa (PV OIL Thanh Hóa) là một doanh nghiệp đa ngành nghề, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm dầu khí, với hệ thống hơn 30 cửa hàng và trạm kinh doanh trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa và các vùng lân cận.

Nghiên cứu tập trung vào đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PV OIL Thanh Hóa trong giai đoạn 2017-2019, nhằm hệ thống hóa lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, phân tích các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo trong giai đoạn 2020-2025. Qua đó, nghiên cứu góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường, đồng thời đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia.

Theo số liệu thu thập, doanh thu của công ty năm 2018 đạt 1.860 tỷ đồng, tăng 26,18% so với năm 2017, trong khi năm 2019 giảm còn 1.688 tỷ đồng do cạnh tranh gay gắt và biến động thị trường. Sản lượng xăng dầu bán ra năm 2018 tăng 6,6% so với năm trước, đạt 131.744 m3, nhưng năm 2019 giảm nhẹ do sự xuất hiện nhiều thương nhân phân phối mới. Lợi nhuận năm 2019 chỉ đạt 0,137 tỷ đồng, bằng 1,4% so với năm 2018, phản ánh những khó khăn trong kinh doanh. Mặc dù vậy, công ty vẫn duy trì đóng góp ngân sách nhà nước tăng qua các năm, với số thuế nộp năm 2019 đạt 400 tỷ đồng, tăng 31,79% so với năm 2018.

Việc đào tạo nguồn nhân lực tại PV OIL Thanh Hóa được tổ chức bài bản, với sự tham gia của 201 cán bộ công nhân viên, trong đó lao động nữ chiếm 33%. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế về cơ cấu trình độ, chất lượng đào tạo và chính sách phát triển nhân lực. Nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng này và đề xuất các giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực và đào tạo trong doanh nghiệp, bao gồm:

  • Lý thuyết nguồn nhân lực (Human Resource Theory): Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, bao gồm tổng thể các yếu tố thể chất, tinh thần và năng lực sáng tạo của người lao động, đóng vai trò quyết định sự thành công trong cạnh tranh và phát triển bền vững.

  • Mô hình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Quá trình đào tạo được hiểu là hoạt động có hoạch định, tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Mô hình này bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả và sử dụng lao động sau đào tạo.

  • Khái niệm về nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích người lao động nhằm trả lời các câu hỏi về ai cần đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, khi nào và ở đâu.

  • Các dạng đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao, mỗi dạng phục vụ mục tiêu phát triển năng lực khác nhau của người lao động.

  • Các yếu tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực: Bao gồm yếu tố bên ngoài như hệ thống giáo dục đào tạo, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, quy định pháp luật; và yếu tố bên trong doanh nghiệp như chiến lược, chính sách, cơ cấu tổ chức, nguồn lực tài chính, chất lượng nhân lực hiện tại, bộ phận phụ trách đào tạo, cơ sở vật chất và công nghệ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PV OIL Thanh Hóa:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban, đơn vị thuộc công ty; số liệu thống kê về hoạt động sản xuất kinh doanh và đào tạo giai đoạn 2017-2019; tài liệu pháp luật liên quan; báo cáo nội bộ và các văn bản quản lý.

  • Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế và phát phiếu khảo sát cho 200 cán bộ công nhân viên (CBCNV) nhằm thu thập ý kiến, đánh giá về công tác đào tạo, nhu cầu đào tạo, mục tiêu và hiệu quả đào tạo.

  • Phương pháp thống kê và phân tích: Xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm thống kê, phân tích các bảng số liệu, biểu đồ để đánh giá thực trạng, so sánh tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo, mức độ hài lòng và hiệu quả đào tạo.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu và hoạt động đào tạo trong giai đoạn 2017-2019, đồng thời đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: 200 CBCNV được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng, đảm bảo đại diện cho các phòng ban, bộ phận và cấp bậc trong công ty.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và khả thi trong việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại PV OIL Thanh Hóa.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu đào tạo tăng qua các năm: Số lượng người cần đào tạo tăng từ 131 người năm 2017 lên 159 người năm 2019, chủ yếu tập trung vào công nhân bán hàng (chiếm trên 80%). Tỷ lệ thực tế được đào tạo cũng tăng từ 87% năm 2017 lên 93% năm 2019, cho thấy công ty đã nỗ lực đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao.

  2. Mục tiêu đào tạo rõ ràng và phù hợp: Các chương trình đào tạo được xây dựng với mục tiêu cụ thể, ví dụ khóa “Nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng” nhằm cung cấp kỹ năng quản lý, điều hành và tạo động lực cho công nhân tại cửa hàng. Đa số CBCNV (trên 60%) ưu tiên đào tạo chuyên môn sâu, tiếp theo là kỹ năng làm việc nhóm và kiến thức ngoại ngữ, vi tính.

  3. Lựa chọn đối tượng đào tạo có tiêu chuẩn rõ ràng: Đối tượng đào tạo dài hạn là cán bộ có thời gian công tác trên 3 năm, sức khỏe tốt và cam kết làm việc lâu dài; đào tạo ngắn hạn tập trung vào công nhân chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc cần cập nhật kỹ năng mới. Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý thấp hơn công nhân (khoảng 73% so với 95,7%).

  4. Kinh phí và cơ sở vật chất còn hạn chế: Mặc dù công ty trích khoảng 1,5% lợi nhuận cho quỹ đào tạo, nhưng kinh phí vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu mở rộng đào tạo, đặc biệt trong bối cảnh phát triển đa ngành và áp dụng công nghệ mới. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn thiếu đồng bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy PV OIL Thanh Hóa đã xây dựng và triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách có hệ thống, phù hợp với chiến lược phát triển và yêu cầu sản xuất kinh doanh. Việc tăng tỷ lệ người được đào tạo qua các năm phản ánh sự quan tâm ngày càng lớn của ban lãnh đạo đối với phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý còn thấp hơn so với công nhân, cho thấy cần có chính sách ưu tiên và kế hoạch đào tạo chuyên biệt cho nhóm này nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý. So với một số nghiên cứu trong ngành dầu khí, việc đào tạo cán bộ quản lý được xem là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

Ngoài ra, hạn chế về kinh phí và cơ sở vật chất đào tạo là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến chất lượng và quy mô đào tạo. Điều này phù hợp với các nghiên cứu cho thấy nguồn lực tài chính là yếu tố quyết định sự thành công của công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, đa dạng hóa hình thức đào tạo (trực tiếp, trực tuyến, đào tạo tại chỗ) sẽ giúp tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thể hiện xu hướng tăng nhu cầu đào tạo, tỷ lệ đáp ứng theo từng nhóm đối tượng, cũng như bảng so sánh chi phí đào tạo và kết quả kinh doanh qua các năm để minh họa mối liên hệ giữa đào tạo và hiệu quả hoạt động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo: Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ phụ trách đào tạo nhằm nâng cao năng lực hoạch định, tổ chức và đánh giá đào tạo. Thời gian thực hiện: 2021-2022. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính.

  2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng công cụ phân tích dữ liệu và khảo sát định kỳ để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, kịp thời, ưu tiên các nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp. Thời gian: hàng năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính và các phòng ban liên quan.

  3. Đa dạng hóa hình thức và nội dung đào tạo: Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và đào tạo kết hợp để phù hợp với đặc điểm công việc và đối tượng học viên. Cập nhật nội dung đào tạo theo xu hướng công nghệ mới và yêu cầu thị trường. Thời gian: 2020-2025. Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính, Ban Giám đốc.

  4. Tăng cường đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất: Xem xét tăng tỷ lệ trích quỹ đào tạo từ lợi nhuận, huy động nguồn lực từ các quỹ phúc lợi, khen thưởng để nâng cấp trang thiết bị, phòng học và tài liệu đào tạo. Thời gian: 2021-2023. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Tài chính Kế toán.

  5. Xây dựng chính sách khuyến khích và sử dụng lao động sau đào tạo: Thiết lập cơ chế thưởng phạt rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động sau đào tạo nhằm giữ chân nhân tài và phát huy hiệu quả đào tạo. Thời gian: 2020-2022. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành xăng dầu và dầu khí: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp: Cung cấp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo bổ ích về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo nghề: Hỗ trợ xây dựng chính sách, chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xăng dầu?
    Đào tạo giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động, đáp ứng yêu cầu công việc và thay đổi công nghệ, từ đó tăng năng suất và chất lượng dịch vụ trong ngành xăng dầu – lĩnh vực nhạy cảm và cạnh tranh cao.

  2. Cách xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả như thế nào?
    Nhu cầu đào tạo được xác định qua phân tích doanh nghiệp, công việc và người lao động, kết hợp khảo sát ý kiến quản lý và nhân viên để đảm bảo đào tạo đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.

  3. Các hình thức đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp như PV OIL Thanh Hóa?
    Kết hợp đào tạo tại chỗ (on-the-job training), đào tạo ngoài công việc (off-the-job training), đào tạo trực tuyến và đào tạo kết hợp giúp tối ưu chi phí và hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngành và đối tượng học viên.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo?
    Đánh giá dựa trên các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ người hoàn thành khóa học, năng suất lao động, doanh thu trên chi phí đào tạo, và các chỉ tiêu định tính như sự thay đổi nhận thức, thái độ và kỹ năng thực tế của người lao động.

  5. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại PV OIL Thanh Hóa là gì?
    Bao gồm hạn chế về kinh phí, cơ sở vật chất chưa đồng bộ, tỷ lệ đào tạo cán bộ quản lý thấp hơn công nhân, và việc phổ biến kế hoạch đào tạo chưa đều khắp các bộ phận, ảnh hưởng đến hiệu quả tổng thể.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm rõ các khái niệm, mô hình và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
  • Đánh giá thực trạng đào tạo tại PV OIL Thanh Hóa cho thấy nhu cầu đào tạo tăng, mục tiêu đào tạo rõ ràng, nhưng còn tồn tại hạn chế về kinh phí, cơ sở vật chất và tỷ lệ đào tạo cán bộ quản lý.
  • Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo bao gồm nâng cao năng lực đội ngũ phụ trách, hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu, đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường đầu tư và xây dựng chính sách sử dụng lao động sau đào tạo.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của PV OIL Thanh Hóa trong giai đoạn hội nhập.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá định kỳ hiệu quả đào tạo, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành để hoàn thiện mô hình đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự PV OIL Thanh Hóa nên khẩn trương xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp đào tạo đã đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.