phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Cụ thể như sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp. Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.
Chƣơng 4: Giải pháp phát triển hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam 12 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến luận án Từ trước đến nay có nhiều tài liệu và công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Các tác giả đã nhìn nhận, nghiên cứu và đánh giá vấn đề dưới các góc độ đa dạng và khác nhau. Tổng quan nghiên cứu NNL SX hiện nay và yêu cầu đặt ra Nguyễn Bá Ngọc (2011) nhận định thị trường lao động nước ta tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng thị trường; khuôn khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước được hoàn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải thiện như chất lượng cung tăng lên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực; thu nhập và tiền lương được cải thiện dần; năng suất lao động và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên.
Tuy vậy, với bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới thì sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường lao động còn nhiều hạn chế. Nguyên nhân của những yếu kém này chủ yếu do chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, chức năng và lộ trình phát triển của thị trường lao động; thị trường lao động chậm đổi mới; các điều kiện để phát triển đồng bộ cung và cầu lao động hạn chế; các thể chế quan hệ lao động và quản trị thị trường lao động còn yếu …. Để phát triển thị trường lao động cần thể hiện rõ quan điểm phát triển thị trường lao động phải đáp ứng mục tiêu tăng trưởng bền vững, hỗ trợ tăng trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế và phát triển con người; trong quá trình phát triển phải bảo đảm thực hiện tốt ba chức năng cơ bản của thị trường lao động: phân bố lao động hợp lý, phân chia và điều tiết thu nhập, phân tán và hạn chế rủi ro. Đồng thời có các chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng với nhu cầu của doanh nghiệp trong và ngoài nước [23].
Nguyễn Đình Phan, Nguyễn Kế Tuấn (2007) đã đưa ra nội dung tổng quan về con đường phát triển và vai trò của công nghiệp, chiến lược phát triển và cơ cấu, hiệu quả kinh tế trong phát triển công nghiệp, đổi mới phát triển công nghệ trong công nghiệp. Bên cạnh đó là những mối quan hệ chặt chẽ giữa sản xuất công 13 nghiệp, nguồn lao động, trình độ và quản lý nguồn lao động, góp phần tạo nên sự thành công và phát triển của nền công nghiệp [24]. Bùi Tôn Hiến (2009) nhận định những năm qua, nước ta có rất nhiều trường trung cấp, cao đẳng đào tạo dạy nghề, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Trong đó theo thống kê doanh nghiệp đã đào tạo, đào tạo lại bình quân khoảng 13,6% lao động của mình, doanh nghiệp nhà nước khoảng 10%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 16,7% và doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 13,9%.
Phân theo loại hình đào tạo thì đào tạo lại chiếm 16,93%; đào tạo mới 37,76% và đào tạo nâng cao là 45,31%. Riêng các doanh nghiệp nước ngoài rất coi trọng và tập trung nhiều vào công tác đào tạo mới lao động lên tới 74,36%. Tuy nhiên, việc đào tạo nghề trong doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế, chưa xác lập được vị trí quan trọng trong hệ thống giáo dục chuyên nghiệp. Đồng thời người lao động chưa thực sự được công nhận tay nghề và doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư thỏa đáng… Tác giả đưa ra giải pháp bao gồm: Trách nhiệm dạy nghề trong doanh nghiệp phải được khuyến khích; tăng cường mối liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp; công nhận kỹ năng nghề cho người lao động; khuyến khích tạo cơ hội cho người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn; phát triển hệ thống đánh giá cấp chứng chỉ kỹ năng nghề cho người lao động [14].
Tôn Thiện Chiếu (2002) phân tích nguồn lao động bổ sung mới tạo điều kiện thuận lợi phát triển công tác sản xuất cho doanh nghiệp. Những yếu tố tác động đến tâm lý thanh niên, học sinh khi lựa chọn nghề nghiệp cho mình. Những đối tượng chủ yếu xin làm công nhân trong doanh nghiệp sản xuất là những học sinh, thanh niên có hoàn cảnh khó khăn, không có điều kiện học lên cấp bậc cao hơn và họ muốn thoát ly khỏi cuộc sống nông thôn. Để có lực lượng công nhân tốt, làm việc ổn định lâu dài trong các doanh nghiệp sản xuất cần phụ thuộc vào các tiêu chí: công việc, nơi ở, thời gian trở thành công nhân hay công việc gia đình…[8] Lê Thị Chiên (2017) nghiên cứu những vấn đề về lực lượng sản xuất và lực lượng sản xuất hiện đại, vai trò của nhân tố người lao động trong phát triển lực lượng sản xuất hiện đại.
Những ưu điểm và hạn chế của nhân tố người lao động trong phát triển lực lượng sản xuất cả về thể lực, trình độ, tay nghề, tâm lý sản xuất, 14 ý thức trách nhiệm, ý thức bảo vệ môi trường. Doanh nghiệp cần phát huy nhân tố người lao động trong phát triển lực lượng sản xuất trong giai đoạn tiếp theo [6]. Những nghiên cứu cho thấy những bộ phận tham gia vào thị trường lao động chưa có sự tương tác và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, do đó nguồn nhân lực đầu vào của các doanh nghiệp nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, các tác giả cũng chỉ ra những đặc điểm phát triển lực lượng sản xuất hay công nhân sản xuất trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất trong các doanh nghiệp sản xuất như: trình độ học vấn, văn hóa, kỹ năng, hoàn cảnh gia đình… 1.
Tổng quan nghiên cứu liên quan đến mục tiêu và vai trò ĐT NNL SX Đào tạo nguồn nhân lực có thể nói là được bắt đầu nghiên cứu vào khoảng năm 1750 tại Anh theo Jame R. Đào tạo và PTNNL đã trở thành một chức năng của TC và khẳng định vai trò của nó theo thời gian. Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo và PTNNL đã thực sự được quan tâm và có nhiều trường phái nghiên cứu với các mô hình khác nhau. Phạm Quý Long (2008) nêu ra yêu cầu quản lý NNL phải đạt tới hai mục tiêu cơ bản là: Sử dụng có hiệu quả NNL làm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của TC; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN.
Về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp cho DN khai thác khả năng tiềm tàng của NLĐ để nâng cao năng suất và lợi thế cạnh tranh của DN về NNL. Xét đến khía cạnh xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của NLĐ, đề cao giá trị và vị thế của NLĐ, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa DN và NLĐ. Tác giả đã phân tích các đặc điểm của công tác quản lý NNL của các DN Nhật Bản và đưa ra các bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào hoạt động quản lý NNL cho các DN Việt Nam [19]. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) nêu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực trong lao động.
Đồng thời tài liệu còn trình bày rõ vai trò và phương pháp đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhằm đáp ứng với các yêu cầu sản xuất trong doanh nghiệp cũng như đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn của người lao động [25]. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2019) trình bày những kiến thức tổng quan về kinh tế nguồn nhân lực; các số liệu dẫn chứng cụ thể về dân số và nguồn nhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động… Qua đó đánh giá được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Doanh nghiệp đóng vai trò quản lý, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển cả về kỹ năng và năng lực chuyên môn của mình. Đây là một trong những điều kiện thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp cũng như thu nhập của lao động [4].
Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về PTNNL cho thấy tác dụng của đào tạo PTNNL trong ngắn hạn và dài hạn đối với cá nhân NLĐ và TC. Kết quả ngắn hạn nhằm Tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc cho cá nhân và Tăng cường kết quả thực hiện. Kết quả dài hạn nhằm Phát triển nghề nghiệp và Phát triển TC.
Dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển DN Kết Ngắn hạn Tăng cường kiến thức và kỹ Tăng kết quả thực hiện CV quả năng làm việc CÁ NHÂN DN Trọng tâm Hình 1.2: Mô hình PTNNL của Jerry W. Các nguyên tắc của mô hình đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau: - Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến tăng cường kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với CV hiện tại và nhu cầu 16 của TC cũng như nhu cầu của cá nhân trong tương lai. Phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả NLĐ, kể cả những nhà lãnh đạo và quản lý. - Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp đối với mỗi cá nhân NLĐ được nhấn mạnh vào việc phân tích những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng phục vụ nghề nghiệp trong tương lai.
- Quản lý kết quả thực hiện CV: Quản lý kết quả thực hiện CV là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả làm việc của TC. Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện CV là đảm bảo rằng các cá nhân có đủ kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện CV của họ một cách hiệu quả.