Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại trung tâm thông báo tin tức hàng không tổng công ty quản lý bay việt nam

Luận văn thạc sĩ về quản trị nhân lực, đào tạo đội ngũ lao động tại trung tâm thông báo tin tức hàng không Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam.

• Tác giả: Nguyễn Thùy Linh
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Uyên
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đào Tạo Đội Ngũ Lao Động Trực Tiếp Tại Trung Tâm Thông Báo Tin Tức Hàng Không
• Loại tài liệu: Đề án tốt nghiệp thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.2. Đối với người lao động
• 1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo
• 1.3.3. Tổ chức thực hiện đào tạo
• 1.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
• 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp
• 1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV)
• 1.5.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines)
• 1.5.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cho Trung tâm Thông báo tin tức hàng không – Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI TRUNG TÂM THÔNG BÁO TIN TỨC HÀNG KHÔNG – TỔNG CÔNG TY QUẢN LÝ BAY VIỆT NAM
• 2.1. Tổng quan về Trung tâm Thông báo tin tức hàng không – Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Sản phẩm và dịch vụ
• 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.2. Thực trạng đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không - Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
• 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không – Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
• 2.2.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không
• 2.2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không
• 2.2.4. Thực trạng đánh giá hiệu quả đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không - Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
• 2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
• 2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
• 2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không - Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI TRUNG TÂM THÔNG BÁO TIN TỨC HÀNG KHÔNG - TỔNG CÔNG TY QUẢN LÝ BAY VIỆT NAM
• 3.1. Phương hướng phát triển của Trung tâm Thông báo tin tức hàng không
• 3.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Trung tâm Thông báo tin tức hàng không
• 3.3. Phương hướng đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không
• 3.4. Kế hoạch đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không
• 3.5. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không
• 3.5.1. Nhóm giải pháp liên quan đến xác định nhu cầu đào tạo
• 3.5.2. Nhóm giải pháp liên quan đến lựa chọn đối tượng đào tạo
• 3.5.3. Nhóm giải pháp liên quan đến xây dựng chương trình đào tạo
• 3.5.4. Nhóm giải pháp liên quan đến xác định phương pháp đào tạo
• 3.5.5. Nhóm giải pháp liên quan đến lựa chọn giáo viên giảng dạy
• 3.5.6. Nhóm giải pháp liên quan đến kinh phí đào tạo
• 3.5.7. Nhóm giải pháp liên quan đến đánh giá hiệu quả đào tạo
• 3.5.8. Một số giải pháp khác
• 3.6. Kiến nghị với Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Đội Ngũ Lao Động Trực Tiếp Xu Hướng

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp đóng vai trò then chốt đối với sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực hàng không. Đội ngũ này, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, cần được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc. Đào tạo không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn thúc đẩy sự đổi mới và khả năng thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường và công nghệ. Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), đào tạo giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn, nâng cao trình độ và kỹ năng. Đầu tư vào đào tạo là đầu tư vào tương lai bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt đảm bảo an toàn, hiệu quả và sự phát triển liên tục của ngành hàng không.

1.1. Khái niệm về Đào Tạo Đội Ngũ Lao Động Trực Tiếp

Đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp là một quá trình có hệ thống nhằm cung cấp và nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ cho nhân viên, giúp họ thực hiện công việc một cách hiệu quả và chuyên nghiệp. Quá trình này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình phù hợp, tổ chức các khóa học và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Theo Vũ Hoàng Ngân & Phạm Thị Bích Ngọc (2022), đào tạo là hoạt động học tập được cung cấp để cải thiện hiệu quả làm việc ở công việc hiện tại. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.2. Vai Trò Quan Trọng Của Đào Tạo Trong Ngành Hàng Không

Trong lĩnh vực hàng không, đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. An toàn là ưu tiên hàng đầu, và chỉ có đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản mới có thể đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn khắt khe. Ngoài ra, đào tạo còn giúp nhân viên nắm vững các quy trình nghiệp vụ, sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ hiện đại, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu rủi ro. Đội ngũ lao động trực tiếp (hay còn gọi là nhân viên bảo đảm hoạt động bay) là toàn bộ lực lượng liên quan trực tiếp đến cung cấp một dịch vụ nào đó trong các dịch vụ Bảo đảm hoạt động bay. Đầu tư vào đào tạo là chìa khóa để xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tận tâm và có khả năng đáp ứng mọi thách thức.

II. Vấn Đề Thách Thức Trong Đào Tạo Nhân Lực Ngành Hàng Không

Mặc dù tầm quan trọng của đào tạo là không thể phủ nhận, việc triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả trong ngành hàng không vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, đòi hỏi các chương trình đào tạo phải liên tục được cập nhật và điều chỉnh. Bên cạnh đó, việc đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên, thiếu hụt nguồn lực tài chính và sự khác biệt về trình độ giữa các học viên cũng là những vấn đề cần được giải quyết. Để khắc phục những hạn chế, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên liên quan, từ các cơ sở đào tạo, các doanh nghiệp hàng không đến các cơ quan quản lý nhà nước. Đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự đầu tư và nỗ lực không ngừng nghỉ.

2.1. Cập Nhật Công Nghệ Và Yêu Cầu Đào Tạo Liên Tục

Sự phát triển như vũ bão của công nghệ trong ngành hàng không đòi hỏi các chương trình đào tạo phải liên tục được cập nhật và đổi mới. Nhân viên cần được trang bị kiến thức và kỹ năng về các hệ thống quản lý bay hiện đại, các thiết bị thông tin liên lạc tiên tiến và các phần mềm hỗ trợ ra quyết định. Việc đào tạo lại và đào tạo nâng cao phải trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp hàng không. Nếu không, đội ngũ lao động sẽ bị tụt hậu và không thể đáp ứng yêu cầu công việc.

2.2. Đảm Bảo Chất Lượng Giảng Viên Và Cơ Sở Vật Chất

Chất lượng của đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hiệu quả đào tạo. Giảng viên cần có kinh nghiệm thực tế, kiến thức chuyên môn sâu rộng và khả năng truyền đạt tốt. Cơ sở vật chất cần được trang bị đầy đủ các thiết bị mô phỏng, phòng học hiện đại và các tài liệu tham khảo cần thiết. Đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên là đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực của ngành hàng không.

III. Cách Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Hiệu Quả Hướng Dẫn Chi Tiết

Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình đào tạo. Việc này giúp doanh nghiệp xác định chính xác những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên còn thiếu, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả. Theo TÓM TẮT ĐỀ ÁN THẠC SỸ trong tài liệu gốc, việc xác định nhu cầu đào tạo cần lấy ý kiến, đánh giá của người lao động thay vì trưởng phòng, trung tâm chuyên môn chủ động đề xuất. Có nhiều phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm phân tích hiệu suất làm việc, khảo sát ý kiến nhân viên, đánh giá năng lực và phỏng vấn chuyên gia. Sự kết hợp linh hoạt giữa các phương pháp sẽ giúp doanh nghiệp có được bức tranh toàn diện về nhu cầu đào tạo của mình.

3.1. Phân Tích Hiệu Suất Làm Việc Của Đội Ngũ Lao Động

Phân tích hiệu suất làm việc là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để xác định nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp cần thu thập và phân tích dữ liệu về hiệu suất làm việc của nhân viên, so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập. Những điểm yếu, sai sót trong quá trình làm việc sẽ chỉ ra những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên còn thiếu và cần được đào tạo thêm. Ví dụ, nếu nhân viên thường xuyên mắc lỗi trong việc sử dụng phần mềm quản lý bay, cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về phần mềm này. Đánh giá hiệu suất cần được thực hiện định kỳ và khách quan.

3.2. Khảo Sát Ý Kiến Và Đánh Giá Nhu Cầu Của Nhân Viên

Việc khảo sát ý kiến và đánh giá nhu cầu của nhân viên là một cách tiếp cận chủ động để xác định nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp có thể sử dụng các bảng hỏi, phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm để thu thập thông tin từ nhân viên. Những ý kiến đóng góp của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những khó khăn, thách thức mà họ đang gặp phải trong công việc, từ đó xác định những kỹ năng, kiến thức cần được trang bị thêm. Khảo sát cần được thực hiện ẩn danh để đảm bảo tính khách quan và trung thực. Ý kiến của nhân viên là nguồn thông tin quý giá để xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả.

IV. Phương Pháp Đào Tạo Hiệu Quả Tại Trung Tâm Tin Tức Hàng Không

Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả của chương trình đào tạo. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng. Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố như mục tiêu đào tạo, đối tượng học viên, nguồn lực tài chính và thời gian để lựa chọn phương pháp phù hợp nhất. Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong ngành hàng không bao gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến, đào tạo mô phỏng và đào tạo theo dự án. Theo như nghiên cứu, viê ̣c đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o cầ n thực hiê ̣n sâu hơn thông qua đánh giá hành vi của học viên sau khi tham gia đào tạo. Sự kết hợp linh hoạt giữa các phương pháp sẽ mang lại hiệu quả cao nhất.

4.1. Đào Tạo Tại Chỗ On the Job Training Ưu Điểm

Đào tạo tại chỗ là phương pháp đào tạo được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc. Nhân viên mới sẽ được hướng dẫn và kèm cặp bởi những người có kinh nghiệm. Phương pháp này giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với công việc thực tế, nắm vững các quy trình nghiệp vụ và phát triển các kỹ năng cần thiết. Ưu điểm của đào tạo tại chỗ là chi phí thấp, dễ thực hiện và mang tính thực tiễn cao. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi người hướng dẫn phải có kinh nghiệm và kỹ năng sư phạm tốt. Đào tạo tại chỗ phù hợp với những công việc đơn giản, dễ thực hiện.

4.2. Đào Tạo Trực Tuyến E Learning Tính Linh Hoạt

Đào tạo trực tuyến là phương pháp đào tạo sử dụng các công cụ và nền tảng trực tuyến để truyền tải kiến thức và kỹ năng cho nhân viên. Phương pháp này mang lại sự linh hoạt cao, cho phép nhân viên học tập mọi lúc, mọi nơi và theo tốc độ riêng của mình. Ưu điểm của đào tạo trực tuyến là tiết kiệm chi phí, dễ dàng tiếp cận và có thể tùy chỉnh theo nhu cầu của từng học viên. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi nhân viên phải có tính tự giác cao và khả năng sử dụng công nghệ thông tin tốt. E-Learning đặc biệt phù hợp với những chương trình đào tạo lý thuyết hoặc đào tạo từ xa.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo

Sau khi triển khai chương trình đào tạo, việc đánh giá hiệu quả là vô cùng quan trọng. Đánh giá giúp doanh nghiệp xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không, những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục. Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả đào tạo, bao gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên, đánh giá hiệu suất làm việc sau đào tạo và đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng và định kỳ. Từ khóa: đội ngũ lao động trực tiếp, đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp, Trung tâm Thông báo tin tức hàng không.

5.1. Đánh Giá Kiến Thức Kỹ Năng Sau Khóa Đào Tạo

Đánh giá kiến thức, kỹ năng của học viên là phương pháp đánh giá phổ biến nhất. Doanh nghiệp có thể sử dụng các bài kiểm tra, bài tập thực hành hoặc phỏng vấn để đánh giá mức độ nắm vững kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham gia khóa đào tạo. Kết quả đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp xác định xem chương trình đào tạo có hiệu quả hay không và cần điều chỉnh những gì. Đánh giá cần được thực hiện trước và sau khóa đào tạo để so sánh sự tiến bộ của học viên. Kiểm tra kiến thức là một phần không thể thiếu của quá trình đào tạo.

5.2. Đánh Giá Tác Động Đến Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh

Đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh là phương pháp đánh giá cao cấp nhất. Doanh nghiệp cần thu thập và phân tích dữ liệu về doanh thu, lợi nhuận, thị phần và các chỉ số kinh doanh khác trước và sau khi triển khai chương trình đào tạo. So sánh các chỉ số này sẽ giúp doanh nghiệp xác định xem đào tạo có mang lại lợi ích kinh tế hay không. Phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải có hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động kinh doanh tốt. ROI (Return on Investment) là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo.

VI. Kết Luận Tương Lai Đào Tạo Nhân Lực Hàng Không

Đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn, hiệu quả và sự phát triển bền vững của ngành hàng không. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo chính xác, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, đánh giá hiệu quả đào tạo khách quan và liên tục cập nhật chương trình đào tạo theo sự thay đổi của công nghệ và thị trường. Trong tương lai, đào tạo trực tuyến và đào tạo mô phỏng sẽ ngày càng trở nên phổ biến, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và nâng cao tính linh hoạt. Đầu tư vào đào tạo là đầu tư vào tương lai của ngành hàng không. Trung tâm Thông báo tin tức hàng không cần tiếp tục chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đảm bảo đội ngũ lao động có đủ năng lực để đáp ứng mọi yêu cầu của công việc.

6.1. Tiếp Tục Đầu Tư Vào Đào Tạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được xem là một chiến lược dài hạn của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần dành nguồn lực tài chính và nhân lực để xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chất lượng cao. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần tạo môi trường làm việc khuyến khích học tập và phát triển, giúp nhân viên liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình. Phát triển nhân lực là một quá trình liên tục, không ngừng nghỉ.

6.2. Ứng Dụng Công Nghệ Mới Vào Quá Trình Đào Tạo

Việc ứng dụng công nghệ mới vào quá trình đào tạo sẽ giúp nâng cao tính hiệu quả và linh hoạt của chương trình đào tạo. Doanh nghiệp có thể sử dụng các nền tảng học tập trực tuyến, các phần mềm mô phỏng và các công cụ hỗ trợ ra quyết định để tạo ra môi trường học tập tương tác và hấp dẫn. Công nghệ mới sẽ giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận kiến thức và kỹ năng mới, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo. Công nghệ đào tạo sẽ đóng vai trò ngày càng quan trọng trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành hàng không dân dụng Việt Nam phục hồi và tăng trưởng vượt bậc, nhu cầu bảo đảm an toàn bay đặt ra thách thức vô cùng lớn đối với hệ thống quản lý bay quốc gia. Năm 2023, Trung tâm Thông báo tin tức hàng không trực thuộc Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam đã cung cấp kế hoạch bay và điện văn không lưu cho 551.743 chuyến bay (tăng 20,48% so với năm 2022) và phát hành 328.378 bản thông báo tin tức trước chuyến bay (PIB). Đứng trước áp lực gia tăng sản lượng và yêu cầu chuyển dịch từ dịch vụ Thông báo tin tức hàng không truyền thống (AIS) sang Quản lý tin tức hàng không hiện đại (AIM) theo chuẩn mực của Tổ chức Hàng không Dân dụng Quốc tế (ICAO), chất lượng nguồn nhân lực trực tiếp trở thành nhân tố mang tính sống còn.

Hiện nay, lực lượng lao động trực tiếp tại đơn vị gồm 142 người, chiếm tỷ trọng 67,30% trên tổng số 211 cán bộ, công nhân viên. Đội ngũ này giữ vai trò nòng cốt trong các khâu nghiệp vụ khắt khe như thủ tục bay, phát hành NOTAM, biên soạn sơ đồ, bản đồ hàng không và thiết kế phương thức bay. Đề án tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm giai đoạn 2021 - 2023, từ đó xác định các điểm nghẽn trong khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện và đồng bộ nhằm tối ưu hóa 288 lượt đào tạo thường niên, nâng cao năng lực làm chủ công nghệ cho đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật đến năm 2026, góp phần giữ vững an toàn tuyệt đối cho mọi hoạt động bay trong vùng trời trách nhiệm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tiêu biểu là các công trình của Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2022) cùng quan điểm đào tạo chuyên sâu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007). Đào tạo nguồn nhân lực được tiếp cận như một tiến trình có hệ thống gồm bốn giai đoạn liên hoàn: xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân); lập kế hoạch đào tạo (mục tiêu, đối tượng, chương trình, phương pháp, giảng viên và kinh phí); tổ chức thực hiện; và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Nghiên cứu ứng dụng khung đánh giá 5 cấp độ của Jack Phillips bao gồm: Phản ứng của người học (Cấp độ 1), Kết quả tiếp thu kiến thức (Cấp độ 2), Ứng dụng hành vi trong công việc (Cấp độ 3), Tác động đến kết quả sản xuất kinh doanh (Cấp độ 4) và Tỷ suất hoàn vốn đầu tư - ROI (Cấp độ 5). Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: nguồn nhân lực kỹ thuật hàng không, lao động trực tiếp bảo đảm hoạt động bay, năng định nhân viên hàng không, và hệ sinh thái dữ liệu số AIXM/eAIP theo tiêu chuẩn ICAO Annex 15.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính khách quan và khoa học:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2021 - 2023 của Trung tâm Thông báo tin tức hàng không, báo cáo tài chính thường niên, Quyết định số 273/QĐ-CHK của Cục Hàng không Việt Nam, cùng tài liệu đối sánh từ Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV) và Vietnam Airlines.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát diện rộng thông qua bảng hỏi trực tuyến kết hợp trực tiếp sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ ngày 01/01/2024 đến 05/02/2024.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng trong toàn bộ 142 lao động trực tiếp thuộc 7 phòng và trung tâm chuyên môn tại 3 miền Bắc, Trung, Nam. Tổng số 120 phiếu khảo sát phát ra thu về 106 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 88,33%), bao gồm 26 kíp trưởng/phụ trách bộ phận và 80 kíp viên trực tiếp làm việc theo ca kíp.
• Phương pháp phân tích: Ứng dụng phần mềm Excel để thống kê mô tả, tính điểm trung bình (Mean), độ lệch chuẩn (Std Dev) và phân tích so sánh đa chiều nhằm lượng hóa chính xác mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng mắt xích đào tạo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2021 - 2023 phản ánh rõ nét bức tranh toàn cảnh về hoạt động đào tạo tại Trung tâm với các kết quả nổi bật:

1. Quy mô đào tạo mở rộng gắn liền với chuyển đổi số: Tổng số lượt đào tạo duy trì ở mức cao với 286 người (năm 2021) và 288 người/năm (giai đoạn 2022 - 2023). Đặc biệt năm 2023, Trung tâm đã cử 95 lượt cán bộ tham gia các khóa huấn luyện chuyên sâu tại nước ngoài, chiếm 32,99% tổng số lượt đào tạo, nhằm chuẩn bị vận hành Hệ thống Quản lý Tin tức Hàng không (AIM) tập trung.
2. Cơ cấu nhân sự có trình độ cao nhưng còn điểm nghẽn cơ chế: Lực lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm 68,72%, trên đại học đạt 9,48%. Độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 42,18%, tạo nên nguồn lực giàu kinh nghiệm. Tỷ lệ lao động nữ chiếm 60,64%, thể hiện sự cẩn trọng phù hợp với tính chất xử lý dữ liệu hàng không. Tuy nhiên, khâu xác định nhu cầu đào tạo lại bị đánh giá thấp nhất trong khảo sát, điểm trung bình tiêu chí đăng ký tự nguyện chỉ đạt 2,858/5,000 với độ lệch chuẩn 0,970.
3. Chương trình chuẩn hóa theo Cục Hàng không nhưng đánh giá sau đào tạo còn sơ sài: Các chương trình huấn luyện định kỳ (như huấn luyện NOTAM và bản đồ bay thời lượng 40 tiết: 16 tiết lý thuyết, 20 tiết thực hành, 4 tiết kiểm tra) được phê duyệt nghiêm ngặt. Tuy vậy, công tác kiểm định sau đào tạo mới chỉ dừng lại ở bài thi kết thúc khóa (Cấp độ 2 theo Phillips), hoàn toàn thiếu vắng hoạt động theo dõi sự thay đổi hành vi (Cấp độ 3) và đo lường hiệu quả tác động đến công việc (Cấp độ 4).

Chỉ tiêu khảo sát thực tế (Thang đo 1 - 5)	Điểm Trung Bình	Độ Lệch Chuẩn
Dễ dàng đăng ký đề xuất khóa học theo nhu cầu cá nhân	2,858	0,970
Khóa đào tạo đáp ứng đúng kỳ vọng thực tế	3,047	0,999
Tính công khai, dân chủ và khoa học trong xác định nhu cầu	3,151	0,934
Đào tạo phù hợp với vị trí việc làm chuyên môn	3,198	0,821
Tính rõ ràng, minh bạch trong lựa chọn đối tượng	3,368	0,898

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân tích cho thấy sự đối lập giữa tính chất mệnh lệnh hành chính và nhu cầu nâng cao năng lực thực chất của người lao động. Điểm số đánh giá về khả năng chủ động đăng ký tham gia đào tạo ở mức thấp (2,858 điểm) bắt nguồn từ việc lập kế hoạch mang tính áp đặt cơ học từ trên xuống (Top-down). Trưởng các bộ phận chuyên môn thường chỉ căn cứ vào định mức nhân sự để giao chỉ tiêu thay vì khảo sát năng lực thiếu hụt (Skill-gap analysis) của từng nhân viên.

Khi so sánh với mô hình đào tạo theo năng lực (Competency-based training) tại Vietnam Airlines và hệ thống phòng học mô phỏng hiện đại tại ACV, Trung tâm còn gặp hạn chế lớn về hình thức đào tạo. Một số khóa học đại trà thuê ngoài như An toàn thông tin ISO/IEC 27001:2022 bị nhân viên phản ánh là nặng tính lý thuyết, thiếu tính ứng dụng vào đặc thù nghiệp vụ tin tức hàng không. Khi biểu diễn dữ liệu khảo sát qua biểu đồ phân tán hoặc biểu đồ radar, khoảng cách giữa mục tiêu chiến lược của Tổng công ty và mức độ thỏa mãn kỳ vọng của người học bộc lộ rõ rệt, chứng minh sự cấp thiết phải tái cấu trúc toàn diện chu trình đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không đến năm 2026, bốn nhóm giải pháp trọng tâm được kiến nghị thực hiện:

1. Thiết lập cơ chế xác định nhu cầu đào tạo hai chiều từ dưới lên: Thay thế phương thức giao chỉ tiêu cơ học bằng phiếu khảo sát nhu cầu cá nhân số hóa định kỳ vào tháng 10 hàng năm. Mục tiêu nâng điểm đánh giá mức độ hài lòng về đăng ký đào tạo từ 2,858 lên trên 3,800/5,000 điểm. Thời gian hoàn thành trong Quý I/2025 do Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động chủ trì phối hợp với 7 phòng, trung tâm chuyên môn.
2. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo gắn liền với hệ sinh thái AIM: Xây dựng các module học tập đa phương tiện (E-learning) kết hợp hệ thống mô phỏng dữ liệu chuyến bay thực tế. Mục tiêu 100% nhân viên AIP, NOTAM và Bản đồ bay làm chủ hệ thống trao đổi dữ liệu số AIXM và sản phẩm eAIP trong giai đoạn 2025 - 2026, do Khối chuyên môn và Trung tâm đào tạo triển khai.
3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ và chuyên gia quốc tế: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng sư phạm hiện đại (Train the Trainer) cho 100% kíp trưởng và chuyên gia đầu ngành. Thiết lập tỷ lệ thời lượng tối thiểu 60% cho thực hành xử lý sự cố hàng không giả định, triển khai ngay từ Quý II/2025 dưới sự điều phối của Phòng Nghiệp vụ.
4. Chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình Jack Phillips: Triển khai đo lường cấp độ 3 (theo dõi hành vi tác nghiệp sau 3 - 6 tháng) và cấp độ 4 (tác động giảm thiểu sai sót dữ liệu bay). Mục tiêu áp dụng đánh giá toàn diện cho 100% các khóa đào tạo năng định và bồi dưỡng chuyên sâu từ năm 2025.
5. Kiến nghị Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam: Tăng cường phân cấp chủ động tài chính, cấp ngân sách đầu tư nâng cấp phòng thực hành mô phỏng chuyên dụng ARO/AIS tại cả 3 miền nhằm tối ưu chi phí đào tạo nước ngoài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung đề án mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao đối với nhiều nhóm độc giả chuyên sâu:

• Ban Lãnh đạo và Cán bộ Quản trị nhân lực ngành Hàng không: Nắm bắt quy trình hoạch định, tổ chức và chuẩn hóa năng định cho nhân lực kỹ thuật cao trong các doanh nghiệp quản lý bay và khai thác cảng hàng không.
• Trưởng các phòng nghiệp vụ ARO/AIS, NOTAM, AIP, Phương thức bay: Ứng dụng khung đánh giá khoảng trống năng lực để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng định kỳ và kèm cặp tại chỗ cho nhân viên theo ca kíp trực 24/7.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị nhân lực: Tiếp cận mô hình thực chứng ứng dụng quy trình đào tạo kết hợp thang đo Likert và mô hình đánh giá 5 cấp độ Jack Phillips trong doanh nghiệp nhà nước đặc thù.
• Các doanh nghiệp vận tải, điều hành logistics và kỹ thuật phức hợp: Tham khảo bài học chuyển đổi đào tạo từ hệ thống thủ công sang hệ thống dữ liệu số hóa tự động nhằm thích ứng với cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0.

Câu hỏi thường gặp

Đội ngũ lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không gồm những chức danh nào?

Lực lượng này gồm 142 nhân sự đảm nhận các vị trí kỹ thuật cốt lõi: nhân viên thông báo tin tức hàng không (AIS), nhân viên thủ tục bay (ARO), nhân viên biên soạn sơ đồ, bản đồ hàng không, nhân viên khai thác NOTAM quốc tế và nhân viên thiết kế phương thức bay, trực tiếp chịu trách nhiệm cung cấp dữ liệu cho toàn bộ 22 sân bay dân dụng trên toàn quốc.

Việc chuyển đổi từ hệ thống AIS sang AIM tạo ra sức ép gì cho công tác đào tạo?

Hệ thống Quản lý Tin tức Hàng không (AIM) chuyển dịch phương thức làm việc từ xử lý văn bản giấy sang quản lý cơ sở dữ liệu số tập trung (AIXM, eAIP, dNOTAM). Điều này đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo lại về kỹ năng tin học chuyên sâu, phân tích dữ liệu số và làm chủ phần mềm mô phỏng theo chuẩn mực quốc tế của ICAO.

Đâu là hạn chế lớn nhất trong khâu xác định nhu cầu đào tạo tại Trung tâm?

Hạn chế lớn nhất là quy trình mang tính áp đặt từ trên xuống thông qua đề xuất chủ quan của lãnh đạo phòng. Nhân viên chưa được chủ động bày tỏ nguyện vọng hoặc tự đánh giá lỗ hổng năng lực cá nhân, dẫn đến điểm khảo sát về mức độ dễ dàng đăng ký đào tạo chỉ đạt 2,858/5,000 điểm.

Mô hình Jack Phillips 5 cấp độ đóng góp gì cho việc nâng cao chất lượng đào tạo?

Mô hình mở rộng từ 4 cấp độ của Kirkpatrick bằng việc bổ sung cấp độ 5 (ROI - Tỷ suất hoàn vốn đầu tư). Khung lý thuyết này giúp Trung tâm không chỉ dừng lại ở việc chấm điểm bài thi lý thuyết mà lượng hóa được sự thay đổi hành vi xử lý dữ liệu và hiệu quả kinh tế do việc giảm thiểu sai sót bay mang lại.

Đặc điểm tỷ lệ lao động nữ chiếm trên 60% tác động như thế nào đến kế hoạch đào tạo?

Lực lượng nữ giới chiếm 60,64% mang lại ưu thế lớn về tính cẩn trọng, tỉ mỉ trong xử lý số liệu bay. Tuy nhiên, việc tham gia đào tạo chuyên sâu hoặc học tập dài ngày ở nước ngoài dễ bị gián đoạn do chế độ thai sản và trách nhiệm gia đình, đòi hỏi Trung tâm phải thiết kế các khóa huấn luyện phục hồi linh hoạt và ứng dụng học tập trực tuyến.

Kết luận

• Đề án đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và làm rõ tính chất đặc thù của đội ngũ 142 lao động trực tiếp tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không.
• Phân tích thực chứng từ 106 phiếu khảo sát đã chỉ ra các điểm nghẽn chính: khâu xác định nhu cầu còn mang tính áp đặt từ trên xuống và công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa đo lường được sự thay đổi hành vi tác nghiệp.
• Nghiên cứu đã làm rõ tác động tích cực của việc mở rộng quy mô đào tạo chuyên sâu (với 95 lượt đào tạo nước ngoài năm 2023) trong tiến trình làm chủ công nghệ AIM hiện đại.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với mục tiêu nâng điểm hài lòng đào tạo lên trên 3,8/5,0 và lộ trình thực hiện chi tiết đến năm 2026.
• Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản trị nhân lực hàng không trong việc tối ưu hóa ngân sách và phát triển đội ngũ kỹ thuật chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguồn nhân lực Vũ Hoàng Ngân & Phạm Thị Bích Ngọc (2022): “Nguồn lực con người hay còn gọi là nguồn nhân lực bao gồm tất cả con người làm việc trong một tổ chức.” Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” Vũ Thị Mai & Vũ Thị Uyên (2023): “Lao động trực tiếp gồm lao động công nghệ, lao động phụ trợ và lao động phục vụ, họ là những người trực tiếp sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm.” Trong đề án này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực là con người với tổng thể kiến thức, kỹ năng, trình độ và các phẩm chất khác vốn có trong mỗi cá nhân để tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; là yếu tố quyết định thành công của tổ chức nếu được động viên, khích lệ và quản lý tốt. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Vũ Hoàng Ngân & Phạm Thị Bích Ngọc (2022): “Đào tạo là hoạt động học tập được cung cấp để cải thiện hiệu quả làm việc ở công việc hiện tại.” Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiê ̣n có hiê ̣u quả hơn chức năng, nhiê ̣m vụ của mình.

Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công viê ̣c của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiê ̣n nhiê ̣m vụ lao động của mình có hiê ̣u quả hơn.” 6 Tóm la ̣i, có thể hiể u rằ ng: “Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập, củng cố kiến thức có kế hoạch cho người lao động trong tổ chức nhằm giúp cho họ nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ tốt và có hiệu quả, đáp ứng các yêu cầu công việc. Quá trình đào tạo khai thác tiềm năng, trí tuệ, tính sáng tạo của mỗi cá nhân. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Đối với doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả sẽ mang lại lợi ích như sau: Thứ nhấ t, giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc từ đó cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Thứ hai, củng cố lòng tin, truyền cảm hứng làm việc và tạo sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Thứ ba, giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Thứ tư, giải quyết tình trạng quản lý lỗi thời và xử lý các vấn đề của doanh nghiệp.

Đối với người lao động Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn mang lại nhiều lợi ích cho người lao động. Cụ thể là: Thứ nhất, tạo sự chuyên nghiệp, hỗ trợ người lao động thực hiện công việc một cách xuất sắc. Thứ hai, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại và cả trong tương lai. Thứ ba, tạo cho người lao động có cái nhìn khách quan, tư duy đa chiều, phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vũ Hoàng Ngân & Phạm Thị Bích Ngọc (2022), quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các bước sau: 7 1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quy trình đào tạo của doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phân tích các yếu tố sau đây: Một là, phân tích tổ chức:  Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ góc độ ngắn hạn đến dài hạn.  Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân lực…  Phân tích chất lượng nguồn nhân lực để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như bên ngoài.

 Các nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như: tài chính, thời gian, con người và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.  Sự quan tâm của ban lãnh đạo và nhân viên đối với công tác đào tạo. Hai là, phân tích nhiệm vụ: Để doanh nghiệp xác định nên đào tạo về nội dung gì trong chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng người lao động để họ có thể thực hiện được công việc. Ba là, phân tích cá nhân: Phân tích cá nhân giúp xác định ai là đối tượng cần đào tạo.

Từ một số vấn đề như: kết quả thực hiện công việc của người lao động không đáp ứng được các yêu cầu công việc hay có sự thay đổi công việc hoặc sử dụng hệ thống, công nghệ mới…cho thấy sự cần thiết đào tạo. Phân tích cá nhân là phân tích trình độ, kỹ năng, thái độ, năng suất lao động của người lao động. Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc để đánh giá người lao động dựa trên các tiêu chí doanh nghiệp đề ra xem năng lực của họ ở cấp độ nào, có đủ năng lực không, nếu thiếu có thể khắc phục qua hoạt động đào tạo không, từ đó đưa ra nội dung đào tạo phù hợp. Để xác định nhu cầu đào tạo, có thể áp dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin khác nhau như dùng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, phỏng vấn cá nhân, quan sát hiệu suất làm việc của nhân viên và đánh giá hiệu suất thực tế, năng suất lao động và hiệu quả công việc.

Lập kế hoạch đào tạo Một kế hoạch đào tạo cụ thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau: 1. Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, giúp nâng cao hiệu quả của đào tạo. Dựa vào những mục tiêu đã xác định, doanh nghiệp đánh giá được hoạt động đào tạo có đạt được hiệu quả hay không. Nội dung của xác định mục tiêu đào tạo bao gồm kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.

Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng các tiêu chí dưới đây: - Cụ thể: Mục tiêu đào tạo phải mô tả được những điều kiện cụ thể mà người học cần đáp ứng khi tham gia công việc sau khi hoàn tất quá trình đào tạo. - Đo lường được: Mục đích của việc thiết lập mục tiêu là giúp công ty đánh giá được kết quả của toàn bộ quá trình thực hiện. - Có thể đạt được: Mục tiêu phải phù hợp với tình hình thực tế mà người học có thể đạt được. - Có liên quan: Mục tiêu đào tạo cần thể hiện được nội dung của chương trình đào tạo phù hợp và có thể áp dụng vào công việc của người học sau khi hoàn thành quá trình đào tạo.

- Hạn định thời hạn hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần quy định rõ thời gian để người học tiếp thu kiến thức, kỹ năng của khóa học hoặc có khả năng áp dụng vào công việc thực tế. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người lao động cụ thể để tham gia đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp cần dựa trên những cơ sở sau: - Tìm hiểu và xem xét nhu cầu đào tạo cũng như động cơ tham gia đào tạo của nhân viên. 9 - Đánh giá tác động và vai trò của quá trình đào tạo đối với nhân viên - Đánh giá năng lực và khả năng học tập của nhân viên 1.

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải được xây dựng đầy đủ, chi tiết, cụ thể về môn học, số lượng môn học, số tiết, số giờ, nội dung, thù lao giáo viên, trang thiết bị phục vụ đào tạo… Ngoài nhu cầu đào tạo và mục tiêu đã xác định, việc xây dựng chương trình đào tạo cần căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức (số lượng người lao động tham gia đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, kinh phí đào tạo…) để chọn được phương pháp đào tạo phù hợp. - Lựa chọn phương pháp đào tạo Để đảm bảo hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp cần quan tâm đến lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung, đối tượng đào tạo. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn như: - Đào tạo trong công việc: đào tạo theo kiểu hướng dẫn thực hành, học nghề; kèm cặp, chỉ bảo; sự thay đổi và chuyển đổi công việc. - Đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa.

Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo nhằm tiết kiệm chi phí và đảm bảo hiệu quả đào tạo. Lựa chọn giáo viên giảng dạy Doanh nghiệp có thể tận dụng cả giáo viên nội bộ trong tổ chức hoặc thuê giáo viên bên ngoài khi thực hiện lựa chọn giảng viên. Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, có thể phối hợp giảng viên bên ngoài và giảng viên nội bộ của doanh nghiệp. Sự kết hợp này giúp người học tiếp thu kiến thức mới mà không đi chệch khỏi thực tiễn kinh doanh tại doanh nghiệp.