Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Thanh Hóa là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của tỉnh Thanh Hóa, giữ vai trò đầu tàu phát triển với quy mô dân số đạt 360.557 người (chiếm khoảng 12% dân số toàn tỉnh) và diện tích tự nhiên 146,77 km² gồm 37 đơn vị hành chính trực thuộc. Sau khi chính thức được công nhận là đô thị loại I vào năm 2014 với số điểm thẩm định 84,18 điểm, bộ máy chính quyền địa phương đứng trước áp lực chuyển dịch mạnh mẽ từ quản trị hành chính truyền thống sang nền hành chính phục vụ hiện đại. Trong cơ cấu vận hành gồm 12 phòng chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Thanh Hóa, đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò hạt nhân quyết định hiệu lực thi thi công vụ và sự thành bại của các chỉ tiêu kinh tế - xã hội.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tiễn công tác đào tạo cán bộ, công chức tại UBND thành phố Thanh Hóa giai đoạn 2014 - 2018: mặc dù đã đạt được nhiều kết quả quan trọng nhưng chất lượng và hiệu quả đào tạo vẫn chưa tương xứng với yêu cầu mới. Nội dung, hình thức và phương pháp bồi dưỡng còn chậm đổi mới, chế độ chính sách hỗ trợ chưa đồng bộ và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn nhiều hạn chế. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo công vụ, đánh giá toàn diện thực trạng đào tạo tại đơn vị, xác định các nút thắt nguyên nhân và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công. Nghiên cứu tập trung vào không gian địa bàn thành phố Thanh Hóa trong phạm vi thời gian 2014 - 2018. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc tối ưu hóa tỷ lệ chuẩn hóa chức danh lên mức trên 95% và xây dựng khung năng lực đáp ứng 100% tiêu chuẩn vị trí việc làm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hai lý thuyết quản trị cốt lõi là Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow và Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick. Thuyết nhu cầu Maslow chỉ ra rằng khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nhu cầu hoàn thiện bản thân và thăng tiến nghề nghiệp trở thành động lực phát triển lớn nhất của người lao động. Theo khảo sát từ Hiệp hội Quản trị Nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM), phát triển chuyên môn là một trong năm yếu tố hàng đầu quyết định mức độ gắn bó của nhân sự đối với tổ chức. Mô hình của Kirkpatrick cung cấp khung đánh giá 4 cấp độ khoa học gồm: Phản ứng của người học, Kết quả lĩnh hội kiến thức, Sự thay đổi hành vi thực thi công vụ và Tác động lan tỏa đến hiệu quả chung của tổ chức.

Khung khái niệm của luận văn được định hình trên cơ sở các văn bản pháp luật hiện hành. Cán bộ được xác định theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ. Công chức theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP là công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Khái niệm đào tạo công chức theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP và Nghị định số 18/2010/NĐ-CP được hiểu là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống các tri thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn ngạch bậc và yêu cầu của vị trí việc làm.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2014 - 2018 của UBND thành phố Thanh Hóa, Hội đồng nhân dân thành phố, hệ thống văn bản pháp quy như Quyết định số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Thông tư số 01/2018/TT-BNV của Bộ Nội vụ. Dữ liệu sơ cấp được tạo lập qua phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát trực tiếp.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 86 phiếu phát ra cho cán bộ và công chức thuộc 12 phòng chuyên môn của UBND thành phố Thanh Hóa theo phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên. Kết quả thu về 76 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 88,37%), trong đó bao gồm 7 phiếu của cán bộ lãnh đạo (chiếm 9,21%) và 69 phiếu của công chức thừa hành (chiếm 90,79%). Toàn bộ dữ liệu được tổng hợp, xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel. Phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh chéo được lựa chọn nhằm bảo đảm tính khách quan, trung thực và phản ánh chính xác bức tranh đào tạo công vụ trong mốc thời gian nghiên cứu 2014 - 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 88,37% (76 trên 86 đối tượng khảo sát), trong đó nhóm công chức chiếm tới 90,79% phản ánh sự quan tâm sâu sắc của đội ngũ thực thi chuyên môn đối với công tác nâng cao năng lực. Kết quả khảo sát cho thấy cơ cấu nhân sự tham gia đào tạo tập trung lớn ở độ tuổi trẻ với thâm niên công tác dưới 5 năm.

Thứ hai, thời lượng các khóa đào tạo chủ yếu được thiết kế ngắn hạn trong khung 5 ngày theo quy định chuẩn của pháp luật. Tuy nhiên, động cơ tham gia đào tạo của hơn 60% cán bộ, công chức vẫn xuất phát từ mục tiêu hoàn thiện văn bằng, chứng chỉ để chuẩn hóa ngạch bậc hoặc đáp ứng điều kiện quy hoạch bổ nhiệm, thay vì chủ động bù đắp thiếu hụt kỹ năng công việc thực tế.

Thứ ba, nhu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành tập trung cao độ ở 5 lĩnh vực trọng điểm gồm: tiếp công dân, thanh tra kiểm tra, tuyên giáo, dân vận và nghiệp vụ văn phòng. Đồng thời, nhu cầu đào tạo các kỹ năng bổ trợ như giao tiếp hành chính, thuyết trình, đàm phán và xử lý xung đột đạt tỷ lệ trên 70% ở nhóm công chức trẻ.

Thứ tư, nguồn lực dành cho đào tạo còn nhiều hạn chế. Kinh phí phân bổ từ ngân sách nhà nước theo Thông tư số 36/2018/TT-BTC chưa thật sự linh hoạt, cơ sở vật chất và trang thiết bị công nghệ thông tin phục vụ giảng dạy còn thiếu thốn, dẫn đến khoảng 30% kế hoạch đào tạo chưa phát huy được tính chủ động và tính thực tiễn cao.

Thảo luận kết quả

Thực trạng nêu trên phản ánh công tác xác định nhu cầu đào tạo tại cơ quan vẫn chủ yếu mang tính hành chính một chiều, chưa dựa trên việc phân tích khoảng cách năng lực thực tế của từng vị trí việc làm. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo mới dừng lại ở Cấp độ 1 (đo lường phản ứng học viên) và Cấp độ 2 (kiểm tra kiến thức cuối khóa) theo thang Kirkpatrick, hoàn toàn thiếu vắng công cụ kiểm soát Cấp độ 3 (sự chuyển biến hành vi làm việc) và Cấp độ 4 (tác động đến chỉ số hài lòng của người dân).

Khi đối chiếu với bài học kinh nghiệm từ UBND thành phố Thái Nguyên trong năm 2018 (đã tổ chức tập huấn thành công cho 186 lượt cán bộ, công chức và ưu tiên nhân sự trẻ dưới 5 năm thâm niên) cũng như kinh nghiệm luân chuyển công tác gắn liền đào tạo của UBND thành phố Bắc Giang, UBND thành phố Thanh Hóa cần chuyển mạnh từ đào tạo theo chỉ tiêu sang cơ chế đặt hàng đào tạo theo địa chỉ. Các dữ liệu khảo sát có thể được mô hình hóa hiệu quả qua Bảng ma trận xác định nhu cầu đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn chức danh (phân định rõ tỷ lệ phù hợp và chưa phù hợp của 5 tiêu chí: chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ), giúp cơ quan tối ưu hóa nguồn lực tài chính công.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên vị trí việc làm. Cơ quan giao Phòng Nội vụ thành phố chủ trì thực hiện việc rà soát 100% hồ sơ cán bộ, công chức theo Bảng ma trận tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức. Thời gian triển khai định kỳ vào quý I hàng năm nhằm phát hiện chính xác các khoảng trống năng lực cần đào tạo bổ sung.

Thứ hai, đổi mới căn bản nội dung và phương pháp giảng dạy công vụ. UBND thành phố Thanh Hóa chủ động ký kết hợp đồng đào tạo với các học viện, trường đại học chính quy để thiết kế các khóa học ngắn hạn 5 ngày tập trung vào 5 nhóm nghiệp vụ cấp thiết: xử lý hồ sơ hành chính, tiếp công dân, thanh tra giải quyết khiếu nại, công tác tuyên giáo và kỹ năng mềm giải quyết xung đột. Tiến độ thực hiện hoàn thành trong giai đoạn 2019 - 2022.

Thứ ba, gắn kết chặt chẽ kết quả đào tạo với công tác quy hoạch, luân chuyển và bổ nhiệm. Lãnh đạo UBND thành phố ban hành quy định bắt buộc: kết quả đánh giá sau bồi dưỡng là tiêu chí tiên quyết để xét thi đua, nâng ngạch và bổ nhiệm chức danh quản lý. Thực hiện luân chuyển công tác có thời hạn giữa 12 phòng chuyên môn để tạo môi trường thực hành đa dạng cho cán bộ trẻ có triển vọng.

Thứ tư, nâng cấp hạ tầng cơ sở vật chất và đa dạng hóa nguồn tài chính. Phòng Tài chính - Kế hoạch phối hợp với các đơn vị liên quan lập dự toán kinh phí theo Thông tư số 36/2018/TT-BTC, bảo đảm nâng mức đầu tư cho hoạt động đào tạo thêm khoảng 15% đến 20% mỗi năm. Ứng dụng triệt để phần mềm quản lý học tập trực tuyến trong giai đoạn 2020 - 2025.

Thứ năm, kiến nghị cấp Trung ương và UBND tỉnh Thanh Hóa tiếp tục hoàn thiện thể chế pháp lý, sớm ban hành Nghị quyết chuyên đề về chính sách hỗ trợ tài chính đặc thù cho công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại các đô thị loại I trực thuộc tỉnh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các nhà quản lý, lãnh đạo và chuyên viên phụ trách công tác tổ chức cán bộ tại các UBND quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Nhóm đối tượng này có thể ứng dụng trực tiếp quy trình khảo sát nhu cầu đào tạo 3 bước và khung đánh giá 4 cấp độ để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nhân sự hàng năm sát với vị trí việc làm.

Nhóm thứ hai là đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác trong bộ máy hành chính nhà nước. Luận văn cung cấp tài liệu tham khảo giá trị giúp người học nắm bắt các tiêu chuẩn ngạch bậc, nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tự học tập và chủ động định hình lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng.

Nhóm thứ ba là các nhà nghiên cứu, giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản lý công, Hành chính công, Quản trị nhân lực. Nghiên cứu cung cấp nguồn dữ liệu thực nghiệm phong phú với mẫu điều tra 76 cán bộ, công chức tại đô thị loại I, đóng vai trò là case study điển hình cho các công trình nghiên cứu so sánh đối chiếu.

Nhóm thứ tư là các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như Học viện Hành chính Quốc gia, Trường Chính trị tỉnh và các Trung tâm bồi dưỡng chính trị. Tài liệu giúp các đơn vị đào tạo nắm bắt sát nhu cầu thực tế của địa phương để đổi mới giáo trình, tài liệu và phương pháp giảng dạy theo hướng giảm tính hàn lâm, tăng tính thực hành.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết vấn đề cốt lõi nào trong công tác quản trị nhân lực tại UBND thành phố Thanh Hóa? Nghiên cứu giải quyết khoảng cách giữa năng lực thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức với yêu cầu nhiệm vụ của một đô thị loại I có quy mô hơn 360.557 dân. Đề tài khắc phục tình trạng đào tạo dàn trải, học tập đối phó để chuẩn hóa bằng cấp, chuyển dịch sang đào tạo thực chất gắn với tiêu chuẩn ngạch bậc và khung năng lực vị trí việc làm.

Cỡ mẫu khảo sát 76 phiếu hợp lệ có bảo đảm tính đại diện khoa học cho cơ quan không? Cỡ mẫu 76 phiếu hợp lệ trên tổng số 86 phiếu phát ra đạt tỷ lệ thu hồi rất cao là 88,37%. Mẫu khảo sát bao quát đầy đủ 7 cán bộ lãnh đạo và 69 công chức thừa hành tại 12 phòng chuyên môn trực thuộc UBND thành phố Thanh Hóa, bảo đảm độ tin cậy và tính đại diện vững chắc cho phương pháp điều tra xã hội học.

Mô hình Kirkpatrick được vận dụng đánh giá công tác đào tạo tại đơn vị như thế nào? Luận văn vận dụng mô hình qua việc phân tích phản ứng của học viên đối với chương trình bồi dưỡng, kiểm tra mức độ tiếp thu kiến thức, đo lường sự thay đổi hành vi giải quyết công việc tại các phòng ban và đánh giá tác động tổng thể đến kết quả cải cách hành chính của thành phố Thanh Hóa.

Những bài học kinh nghiệm nào từ các địa phương khác có thể áp dụng ngay cho thành phố Thanh Hóa? Nghiên cứu đúc kết hai bài học tiêu biểu: mô hình đào tạo 186 lượt nhân sự kết hợp ưu tiên bồi dưỡng cán bộ trẻ dưới 5 năm công tác của thành phố Thái Nguyên năm 2018 và chính sách hỗ trợ kinh phí tự học gắn liền luân chuyển vị trí công tác khoa học của thành phố Bắc Giang.

Giải pháp nào mang tính đột phá nhất trong luận văn để nâng cao chất lượng đào tạo giai đoạn 2020 - 2025? Giải pháp đột phá nhất là việc áp dụng Bảng ma trận rà soát nhu cầu đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm. Công cụ này giúp định lượng chính xác tỷ lệ nhân sự chưa đạt chuẩn ở từng kỹ năng, làm căn cứ bố trí nguồn kinh phí đúng địa chỉ và gắn kết chặt chẽ đào tạo với công tác bổ nhiệm cán bộ.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức công, làm rõ vai trò của phát triển nhân lực theo tiếp cận khung năng lực vị trí việc làm.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng đào tạo tại UBND thành phố Thanh Hóa giai đoạn 2014 - 2018 thông qua khảo sát thực nghiệm 76 cán bộ, công chức thuộc 12 phòng chuyên môn.
  • Nhận diện chính xác các rào cản nội tại về kinh phí đào tạo, nhận thức học tập đối phó và hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
  • Đúc kết bài học kinh nghiệm quý báu từ các đô thị tiêu biểu như thành phố Thái Nguyên và thành phố Bắc Giang để áp dụng phù hợp vào điều kiện địa phương.
  • Đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ và khả thi nhằm chuẩn hóa công tác đào tạo cán bộ, công chức giai đoạn 2020 - 2025.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp khung phương pháp luận khoa học và dữ liệu thực chứng tin cậy, làm cơ sở thực tiễn cho việc hoạch định chính sách cán bộ tại đô thị loại I. Kế hoạch tiếp theo đòi hỏi UBND thành phố Thanh Hóa nhanh chóng số hóa dữ liệu hồ sơ nhân sự và hoàn thiện quy chế đào tạo gắn với vị trí việc làm trong năm 2020. Mời các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và quý độc giả khai thác chi tiết toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng hiệu quả vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực công.