Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống hành chính nhà nước đóng vai trò then chốt trong việc thay mặt nhân dân quản lý, điều hành các hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội. Thực tiễn chỉ ra rằng chất lượng thực thi công vụ và sự vận hành thông suốt của bộ máy chính quyền phụ thuộc trực tiếp vào phẩm chất, đạo đức và năng lực chuyên môn của đội ngũ này. Nhận thức được tầm quan trọng đó, Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang đã chú trọng triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tuy nhiên, hoạt động này tại địa phương vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về chất lượng, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu thực tiễn và còn mang tính hình thức. Xuất phát từ thực tế trên, đề tài khóa luận "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang" được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và tìm kiếm các giải pháp khắc phục.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và khảo sát thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động này tại địa phương.

Để hiện thực hóa mục tiêu trên, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang giai đoạn 2015 - 2017, chỉ ra các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
  3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang.
  • Phạm vi không gian: Cơ quan UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang (bao gồm 13 phòng ban chuyên môn trực thuộc).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu và khảo sát thực trạng trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các khái niệm nền tảng của khoa học quản trị nhân lực khu vực công và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành của Việt Nam:

  • Khái niệm cán bộ và công chức được trích xuất theo Khoản 1 và Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
  • Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng được tiếp cận theo quan điểm của TS. Nguyễn Ngọc Quân (2010) và căn cứ pháp lý tại Khoản 1, Khoản 2, Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ. Đào tạo được hiểu là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống các tri thức, kỹ năng theo cấp học, bậc học; bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
  • Hệ thống văn bản pháp lý làm căn cứ: Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP; Nghị định số 125/2011/NĐ-CP; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025; Thông tư số 139/2010/TT-BTC; Thông tư số 03/2011/TT-BNV và Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT.
  • Khung quy trình đào tạo, bồi dưỡng gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu; (2) Xác định mục tiêu; (3) Lựa chọn đối tượng; (4) Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp; (5) Dự tính chi phí; (6) Lựa chọn và đào tạo giảng viên; (7) Đánh giá chương trình và kết quả.
  • Hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả: Mức độ phù hợp của nội dung đào tạo; mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc; năng lực giảng viên; mức độ đáp ứng của cơ sở đào tạo.
  • Các nhóm nhân tố ảnh hưởng: Nhân tố bên trong (nguồn nhân lực, cơ sở vật chất - kinh phí, chiến lược tổ chức) và nhân tố bên ngoài (hệ thống giáo dục xã hội, thị trường lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật, mối quan hệ phối hợp với cơ quan đoàn thể).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả kết hợp đồng bộ:

  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp việc thực hiện nhiệm vụ và các hoạt động đào tạo tại các phòng, ban trong quá trình thực tập tại UBND huyện.
  • Phương pháp thu thập thông tin: Tập hợp số liệu báo cáo nhân sự, hồ sơ lưu trữ từ Phòng Nội vụ và các phòng ban trực thuộc.
  • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ chuyên trách tại Phòng Nội vụ huyện Xín Mần về quy trình lập kế hoạch và triển khai quản trị nhân lực.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Thống kê, xử lý, đối chiếu các báo cáo tổng kết, văn bản quy định để rút ra các kết luận định lượng và định tính.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế phiếu khảo sát lấy ý kiến của cán bộ, công chức tại 6 phòng ban chuyên môn để thu thập dữ liệu về nhu cầu và mức độ đáp ứng của công tác đào tạo.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong khóa luận gồm: dữ liệu thứ cấp từ Phòng Nội vụ huyện Xín Mần (các bảng số liệu nhân sự, báo cáo đào tạo giai đoạn 2015 - 2017) và dữ liệu sơ cấp thu được từ kết quả điều tra bằng phiếu khảo sát 36 cán bộ, công chức tại 6 phòng chuyên môn trực thuộc.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề mang tính phương pháp luận và pháp lý về công tác phát triển nhân lực trong khu vực công. Tác giả phân tích rõ sự khác biệt giữa hai khái niệm: đào tạo mang tính hệ thống, dài hạn nhằm cung cấp kiến thức nền tảng đạt chuẩn cấp học, bậc học; bồi dưỡng mang tính ngắn hạn nhằm cập nhật kiến thức thiếu hụt hoặc bổ sung kỹ năng chuyên đề theo vị trí việc làm.

Chương này trình bày chi tiết hai hình thức đào tạo cơ bản:

  1. Đào tạo tại nơi làm việc: Kèm cặp và chỉ bảo trong công việc (bởi người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm); đào tạo theo kiểu học nghề; luân chuyển, chuyển đổi vị trí công việc; đào tạo tại chức. Ưu điểm nổi bật là tiết kiệm chi phí, gắn liền thực tế công vụ; nhược điểm là kiến thức lý thuyết thiếu tính hệ thống và dễ rập khuôn.
  2. Đào tạo thoát ly khỏi công việc: Đào tạo chính quy tập trung; tham gia các hội nghị, hội thảo chuyên đề; đào tạo chuyển đổi văn bằng đại học; đào tạo tự động hóa và đào tạo từ xa. Ưu điểm là học viên tập trung nghiên cứu chuyên sâu, tiếp thu lý luận bài bản; nhược điểm là tốn kém ngân sách và thời gian gián đoạn công việc chuyên môn.

Bên cạnh đó, tác giả cụ thể hóa quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo chuẩn; phân tích hệ thống 4 tiêu chí đo lường hiệu quả sau đào tạo và chỉ rõ tác động của các nhân tố chủ quan, khách quan tới toàn bộ chu trình quản lý đào tạo trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang

Chương 2 tập trung phân tích số liệu thực tế về cơ cấu nhân sự và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại cơ quan UBND huyện Xín Mần trong giai đoạn 2015 - 2017. Về bộ máy tổ chức, UBND huyện gồm Ban lãnh đạo (01 Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch) và 13 phòng ban chuyên môn trực thuộc, trong đó Phòng Nội vụ là cơ quan tham mưu chính về nhân lực.

Quy mô cán bộ, công chức có sự tăng trưởng nhẹ qua các năm: năm 2015 có 105 người, năm 2016 có 107 người và tính đến 31/12/2017 có 110 người. Đội ngũ này phân bổ tương đối đồng đều tại các phòng ban: Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (10 người), Phòng Công thương (10 người), Phòng Giáo dục và Đào tạo (10 người), Phòng Tài chính - Kế hoạch (10 người), Phòng Nội vụ (9 người), Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội (9 người), Phòng Tài nguyên - Môi trường (9 người), Phòng Dân tộc (8 người), Phòng Văn hóa và Thông tin (8 người), Thanh tra huyện (8 người), Phòng Tư pháp (7 người), Ban Quản lý dự án đầu tư và xây dựng (7 người), riêng Phòng Y tế duy trì ổn định 5 người qua cả 3 năm.

Bảng 1: Cơ cấu độ tuổi và giới tính của cán bộ, công chức UBND huyện Xín Mần (2015 - 2017)

Chỉ tiêu phân loại Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
Độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 30 28,6 32 30,0 32 29,1
- Từ 31 - 40 tuổi 38 36,2 38 35,5 38 34,5
- Từ 41 - 50 tuổi 22 21,0 22 20,6 23 20,9
- Từ 51 - 60 tuổi 15 14,2 15 13,9 17 15,5
Giới tính
- Nam 65 61,9 65 60,7 67 60,9
- Nữ 40 38,1 42 39,3 43 39,1
Tổng số 105 100 107 100 110 100

Bảng 2: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Xín Mần năm 2017

Lĩnh vực chuyên môn/tiêu chuẩn Trình độ / Chứng chỉ Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
Trình độ chuyên môn Sau Đại học 9 8,2
Đại học 45 40,9
Cao đẳng 43 39,1
Trung cấp 13 11,8
Trình độ lý luận chính trị Cử nhân 5 4,5
Cao cấp 23 20,9
Trung cấp 62 56,4
Sơ cấp trở xuống 20 18,2
Trình độ tin học Đại học 1 0,9
Cao đẳng 3 2,7
Chứng chỉ 80 72,7
Trình độ ngoại ngữ Cao đẳng 1 0,9
Chứng chỉ 50 45,5
Chưa có chứng chỉ/văn bằng 59 53,6

Về thực tế triển khai các hình thức đào tạo tại nơi làm việc (giai đoạn 2015 - 2017), UBND huyện đã tổ chức 40 buổi tập huấn (tăng từ 10 buổi năm 2015 lên 18 buổi năm 2017) với các chuyên đề về Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Luật Bầu cử, Cải cách hành chính; 26 buổi hội thảo, nói chuyện chuyên đề (tăng từ 6 buổi năm 2015 lên 12 buổi năm 2017); và 7 buổi kết hợp với các trung tâm bên ngoài (1 buổi năm 2015, 2 buổi năm 2016, 4 buổi năm 2017).

Về kết quả đào tạo theo chương trình:

  • Cao cấp lý luận chính trị - hành chính: Đào tạo 43 cán bộ giữ chức vụ cấp phòng (20 cán bộ quy hoạch nguồn). Phối hợp mở 3 lớp hệ tại chức cho 210 cán bộ tại Trường Chính trị tỉnh; cử 80 cán bộ học hệ tập trung.
  • Trung cấp lý luận chính trị và lý luận chính trị - hành chính: Đào tạo 420 cán bộ đương chức và dự nguồn cho các khối đoàn thể, cơ quan toàn huyện.
  • Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Thực hiện cho 430 lượt cán bộ, công chức.

Bảng 3: Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo tại 6 phòng ban chuyên môn

STT Tên phòng, ban chức năng Tổng số phiếu phát ra Có nhu cầu đào tạo Không có nhu cầu đào tạo
1 Phòng Nội vụ 7 5 2
2 Phòng Giáo dục và Đào tạo 7 6 1
3 Phòng Công thương 7 4 3
4 Phòng Tài chính - Kế hoạch 6 3 3
5 Phòng Y tế 3 3 0
6 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 6 3 3
Tổng cộng 36 24 (66,7%) 12 (33,3%)

Đánh giá thực trạng chỉ ra các tồn tại chính: Việc xác định nhu cầu còn mang tính hành chính, chưa chỉ rõ khoảng trống năng lực của từng công chức; xác định mục tiêu đào tạo chưa bám sát thực tiễn công vụ; cử công chức đi học có hiện tượng 2 đến 3 người cùng học một chuyên ngành trong một phòng ban dẫn đến tình trạng thừa thiếu cục bộ; trình độ ngoại ngữ của đội ngũ còn rất hạn chế đối với một địa bàn miền núi.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng và hệ thống các hạn chế, Chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ:

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực tiêu chuẩn cho từng vị trí việc làm. Thay vì phát phiếu khảo sát chung chung, cần kết hợp đánh giá thực thi công vụ hàng năm với việc kiểm tra kỹ năng thực tế để xác định chính xác nội dung kiến thức, kỹ năng cần bổ sung cho từng công chức.
  2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp: Cân đối giữa nhu cầu đào tạo của cơ quan và nguyện vọng cá nhân; phân kỳ kế hoạch ngắn hạn, trung hạn gắn liền với quy hoạch cán bộ dự nguồn; khắc phục tình trạng cử nhiều cán bộ trong cùng một đơn vị đi học cùng chuyên ngành để không làm gián đoạn nhiệm vụ thường xuyên.
  3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng hợp lý: Đa dạng hóa các hình thức học tập; đẩy mạnh đào tạo tại chỗ, hội thảo chuyên đề gắn với xử lý tình huống thực tế địa phương; lựa chọn cơ sở đào tạo và giảng viên có kinh nghiệm thực tế sâu sắc trong quản lý hành chính nhà nước.
  4. Quản lý hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng: Thực hiện dự toán và phân bổ ngân sách theo Thông tư 139/2010/TT-BTC; đảm bảo chi đúng mục đích, đúng đối tượng; kết hợp nguồn ngân sách nhà nước với các chương trình, dự án hỗ trợ phát triển vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi để tăng định mức hỗ trợ cho học viên.
  5. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng: Thiết lập cơ chế đánh giá sau đào tạo theo các mốc thời gian (sau khóa học và sau 6 tháng - 1 năm áp dụng vào công việc); theo dõi mức độ chuyển hóa kiến thức thành kết quả hoàn thành nhiệm vụ và cải tiến lề lối làm việc tại cơ quan.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với số liệu khảo sát thực tế tại địa phương:

  • Phản ánh chính xác thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Xín Mần năm 2017: 110 người, cơ cấu nhân sự trẻ với 63,6% dưới 40 tuổi; tỷ lệ có trình độ đại học và sau đại học đạt 49,1% (54 người); tỷ lệ đạt trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên đạt 81,8% (90 người); trình độ tin học có chứng chỉ đạt 72,7% trong khi trình độ ngoại ngữ còn thấp (chỉ 45,5% có chứng chỉ, không có người đạt trình độ đại học chuyên ngữ).
  • Lập bảng thống kê định lượng về kết quả các hình thức bồi dưỡng tại chỗ giai đoạn 2015 - 2017 với 40 buổi tập huấn, 26 buổi hội thảo chuyên đề; cùng số liệu đào tạo hệ thống với 43 cán bộ cấp phòng học cao cấp lý luận chính trị, 420 cán bộ học trung cấp lý luận và 430 lượt công chức được cập nhật chuyên môn nghiệp vụ.
  • Khảo sát thực chứng nhu cầu đào tạo tại 6 phòng chức năng, làm rõ tỷ lệ 66,7% công chức được hỏi có nguyện vọng tiếp tục được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ.
  • Tác giả tự nêu đóng góp của đề tài so với các công trình nghiên cứu trước đây (như nghiên cứu của TS. Ngô Thành Can năm 2008 chỉ dừng ở tầm phương pháp luận chung; hay các luận văn của Hà Thị Nhung năm 2013, Nguyễn Mỹ Lệ năm 2014 nghiên cứu về cán bộ cấp xã): Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu, trực tiếp và toàn diện về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính cấp huyện thuộc địa bàn miền núi đặc thù như UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Về phạm vi khảo sát: Tác giả chỉ tiến hành phát phiếu điều tra xã hội học tại 6 trên tổng số 13 phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện với cỡ mẫu 36 phiếu, chưa bao quát toàn bộ 100% cán bộ, công chức trong toàn cơ quan.
  • Về phạm vi không gian: Đề tài tập trung vào các phòng ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, chưa mở rộng phân tích liên thông với đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Xín Mần.
  • Hướng mở rộng nghiên cứu: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ 13 phòng ban và hệ thống chính quyền cơ sở cấp xã của huyện; đồng thời bổ sung các công cụ định lượng đánh giá sâu hơn mối quan hệ giữa kết quả đào tạo với chỉ số cải cách hành chính tại các địa phương miền núi, vùng sâu, vùng xa.

Giá trị tham khảo

Báo cáo nghiên cứu của khóa luận mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho các nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý nhà nước, Luật học: Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế về phương pháp tiếp cận một đề tài đánh giá chu trình đào tạo nhân lực trong khu vực công, cung cấp mẫu bảng biểu phân tích nhân sự và phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo.
  • Đối với cơ quan UBND huyện Xín Mần và Phòng Nội vụ huyện: Các bảng số liệu thống kê cơ cấu nhân sự, kết quả đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 và hệ thống 5 nhóm giải pháp có thể dùng làm tư liệu thực tiễn để phục vụ việc rà soát, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn tiếp theo.
  • Phần có giá trị chuyên môn cao: Chương 2 với hệ thống bảng biểu số liệu chi tiết về thực trạng nhân sự theo độ tuổi, giới tính, chuyên môn, lý luận chính trị và kết quả khảo sát thực tế tại các phòng chức năng.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các căn cứ pháp lý chủ yếu nào để luận giải công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức?
Nghiên cứu căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP và Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ; Thông tư số 139/2010/TT-BTC; Thông tư số 03/2011/TT-BNV và Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT.

2. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần năm 2017 được ghi nhận cụ thể ra sao?
Tính đến 31/12/2017, UBND huyện Xín Mần có 110 cán bộ, công chức thuộc 13 phòng ban chuyên môn. Cơ cấu giới tính gồm 67 nam (60,9%) và 43 nữ (39,1%). Về độ tuổi: dưới 30 tuổi có 32 người (29,1%), từ 31 đến 40 tuổi có 38 người (34,5%), từ 41 đến 50 tuổi có 23 người (20,9%), và từ 51 đến 60 tuổi có 17 người (15,5%).

3. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của cán bộ, công chức UBND huyện Xín Mần năm 2017 đạt mức nào?
Về chuyên môn: sau Đại học có 9 người (8,2%), Đại học có 45 người (40,9%), Cao đẳng có 43 người (39,1%), Trung cấp có 13 người (11,8%). Về lý luận chính trị: Cử nhân có 5 người (4,5%), Cao cấp có 23 người (20,9%), Trung cấp có 62 người (56,4%), Sơ cấp trở xuống có 20 người (18,2%).

4. Kết quả khảo sát thực tế về nhu cầu đào tạo tại 6 phòng ban chức năng của UBND huyện cho thấy điều gì?
Trong tổng số 36 phiếu khảo sát thu về từ 6 phòng ban, có 24 người trả lời có nhu cầu đào tạo (chiếm 66,7%) và 12 người trả lời không có nhu cầu (chiếm 33,3%). Trong đó, 100% cán bộ được hỏi tại Phòng Y tế (3/3 phiếu) và 85,7% tại Phòng Giáo dục và Đào tạo (6/7 phiếu) bày tỏ nhu cầu được tham gia đào tạo, bồi dưỡng.

5. Khóa luận chỉ ra những điểm bất cập chính nào trong quy trình đào tạo của huyện giai đoạn 2015 - 2017?
Khâu xác định nhu cầu còn mang tính hình thức, chưa bám sát việc khắc phục kỹ năng thiếu hụt của từng cán bộ; xác định mục tiêu chưa sát thực tiễn công tác; việc cử cán bộ đi học còn xảy ra tình trạng trong cùng một cơ quan có 2 đến 3 người cùng học một chuyên ngành gây ra hiện tượng thừa thiếu nhân lực cục bộ; trình độ ngoại ngữ của cán bộ còn thấp và cơ sở vật chất đào tạo còn hạn chế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Thu Hương đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang giai đoạn 2015 - 2017. Bằng các phương pháp thu thập dữ liệu và điều tra xã hội học thực chứng, nghiên cứu đã phản ánh toàn diện cơ cấu chất lượng đội ngũ công chức, kết quả triển khai các lớp học và những tồn tại bất cập trong quy trình quản lý đào tạo tại địa phương. Trên cơ sở đó, 5 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, quản lý kinh phí đến đánh giá hiệu quả sau đào tạo, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân lực của chính quyền huyện miền núi Xín Mần.