Đánh Giá Viên Chức Tại Bệnh Viện Phụ Sản Hà Nội: Nghiên Cứu Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI

1.1. Khái quát chung về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

1.2. Quá trình hình thành và phát triển

1.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

1.4. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các phòng chức năng thuộc Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

1.5. Số lượng, cơ cấu, trình độ viên chức các phòng chức năng

1.6. Ảnh hưởng của tổ chức bộ máy, nhân sự các phòng chức năng đến công tác đánh giá viên chức

1.7. Phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

1.7.1. Chủ thể đánh giá viên chức

1.7.2. Tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá viên chức

1.7.3. Quy trình đánh giá viên chức các phòng chức năng

1.7.4. Phương pháp đánh giá viên chức các phòng chức năng

1.7.5. Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng

1.7.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng

1.7.7. Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

1.7.8. Nguyên nhân của hạn chế

1.8. Tiểu kết

2. CHƯƠNG 2: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI

2.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức

2.2. Quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước

2.3. Quan điểm định hướng và mục tiêu cụ thể của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

2.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

2.4.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá viên chức

2.4.2. Chi tiết hóa các quy định pháp luật về đánh giá viên chức

2.4.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá viên chức theo hướng có sự tham gia của nhiều bên

2.4.4. Tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm

2.4.5. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức

2.4.6. Đề cao trách nhiệm người đứng đầu đơn vị. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch kết hợp với ý kiến đánh giá của người bệnh

2.5. Tiểu kết

3. CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Đánh Giá Viên Chức Bệnh Viện Phụ Sản Hà Nội

Đánh giá viên chức là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành y tế. Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội, một đơn vị hàng đầu về sản khoa, nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đánh giá để nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ. Hoạt động đánh giá cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với viên chức. Đánh giá viên chức là nhận xét của cấp có thẩm quyền trên cơ sở đóng góp ý kiến tập thể đối với mỗi cá nhân về ưu, khuyết điểm của viên chức tại thời điểm hiện tại mà thực chất là tìm hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất và năng lực), về kết quả hoạt động công vụ, hoạt động nghề nghiệp của người đó. Chính vì vậy, đánh giá giữ vai trò chi phối tất cả các khâu khác trong quy trình quản lý nguồn nhân lực.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Viên Chức Y Tế

Đánh giá viên chức y tế có vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người bệnh. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc". Trong ngành y, sai sót nhỏ có thể gây hậu quả nghiêm trọng. Đánh giá giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên y tế, từ đó có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Kết quả đánh giá là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ theo hướng bố trí số lượng hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Đánh Giá Tại Bệnh Viện

Nghiên cứu về đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội năm 2020 nhằm mục tiêu tìm hiểu thực trạng, xác định vấn đề và đề xuất giải pháp. Nghiên cứu tập trung vào đánh giá viên chức các phòng chức năng, không bao gồm đội ngũ lãnh đạo. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong năm 2020, thời điểm có nhiều biến động do đại dịch COVID-19. Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát, phân tích dữ liệu thứ cấp và phỏng vấn chuyên gia để thu thập thông tin. Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; chủ nghĩa Mác-Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh cùng với quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác đánh giá CBCC, VC.

II. Thực Trạng Đánh Giá Viên Chức Vấn Đề Thách Thức

Mặc dù Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu, công tác đánh giá viên chức vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Cơ chế đãi ngộ chưa thực sự gắn liền với hiệu quả công việc, gây giảm động lực làm việc của nhân viên. Kết quả đánh giá đôi khi chịu ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan, thiếu khách quan. Việc đánh giá chưa hoàn toàn chính xác, chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, nâng cao hiệu suất làm việc, chế độ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển viên chức. Bên cạnh đó, Bệnh viện đang thực hiện cơ chế đãi ngộ cào bằng trong chi trả thu nhập tăng thêm, viên chức hoàn thành tốt công việc cũng giống như viên chức hoàn thành công việc, đều hưởng mức thu nhập tăng thêm như nhau, chưa lấy kết quả thực hiện công việc làm cơ sở để phân phối các mức thu nhập làm giảm động lực phấn đấu của viên chức trong thực thi nhiệm vụ.

2.1. Thiếu Khách Quan Trong Quy Trình Đánh Giá

Một trong những thách thức lớn nhất là đảm bảo tính khách quan trong quy trình đánh giá. Theo tác giả Hà Duy Hào (2018) đề cập trong luận án tiến sỹ kinh tế “Mối quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động - nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội”, trường ĐH Kinh tế quốc dân cho rằng, đánh giá công bằng người lao động trong tổ chức là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể bảo đảm, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nó có mối liên hệ với sự hài lòng và kết quả công việc của từng thành viên. Công bằng trong đánh giá người lao động sẽ làm tăng động lực làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động trong tổ chức. Nội dung công bằng trong đánh giá của tác giả bao gồm: công bằng về quy trình đánh giá, công bằng về thông tin, công bằng trong ứng xử giữa người lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) với người lao động và công bằng trong kết quả đánh giá.

2.2. Đãi Ngộ Chưa Tương Xứng Với Hiệu Quả Công Việc

Cơ chế đãi ngộ hiện tại chưa tạo động lực đủ mạnh cho viên chức phấn đấu. Việc chi trả thu nhập tăng thêm cào bằng làm giảm tính cạnh tranh và khuyến khích sự trì trệ. Cần có sự điều chỉnh để đảm bảo những người làm tốt được hưởng đãi ngộ xứng đáng. Xuất phát từ những lý do trên, là viên chức đang làm việc tại một phòng chức năng của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, với mong muốn được vận dụng những kiến thức quản lý công đã học tại Học viện Hành chính Quốc gia vào thực tiễn, em đã lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Đánh Giá Viên Chức Năm 2020

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội, cần có những giải pháp đồng bộ. Các giải pháp bao gồm nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá, chi tiết hóa các quy định pháp luật, hoàn thiện quy trình đánh giá, tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm, sử dụng kết quả đánh giá viên chức, đề cao trách nhiệm người đứng đầu đơn vị, mở rộng dân chủ, công khai minh bạch kết hợp với ý kiến đánh giá của người bệnh. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và sự tham gia tích cực của viên chức.

3.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Rõ Ràng Khách Quan

Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, đo lường được và phù hợp với từng vị trí công việc. Tiêu chí cần bao gồm cả năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ làm việc. Tiêu chí đánh giá cần được công khai minh bạch và được sự đồng thuận của viên chức. Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với tác phẩm “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” cho rằng, khi đánh giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể, đánh giá công chức theo kết quả công việc. Từ đó, phải xây dựng được mô hình quản lý công vụ, công chức theo định hướng kết quả; phải xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá và phương pháp đánh giá công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất của các nhóm vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước; phải có tư duy thực sự đổi mới về đánh giá con người trong công vụ, thay đổi “văn hóa” trong quản lý và đánh giá công chức theo kết quả.

3.2. Tăng Cường Phản Hồi Góp Ý Sau Đánh Giá

Sau khi đánh giá, cần có phản hồi chi tiết và xây dựng cho viên chức. Phản hồi cần tập trung vào điểm mạnh cần phát huy và điểm yếu cần cải thiện. Cần tạo điều kiện để viên chức được tham gia vào quá trình xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân. Tác giả Nguyễn Thế Trung (2016) với tác phẩm: Đánh giá và sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 5/2016, sau khi phân tích những khó khăn trong đánh giá cán bộ, tác giả đã đưa ra các giải pháp gồm: Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ. Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng, vì thế phải sớm xây dựng cụ thể hai tiêu chí này.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Cải Thiện Chất Lượng

Kết quả nghiên cứu về đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội năm 2020 có thể được ứng dụng để cải thiện chất lượng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của người bệnh. Việc đánh giá khách quan, công bằng sẽ tạo động lực cho viên chức làm việc tốt hơn. Cơ chế đãi ngộ phù hợp sẽ thu hút và giữ chân nhân tài. Việc đào tạo, bồi dưỡng dựa trên kết quả đánh giá sẽ giúp nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân viên y tế. Bệnh viện thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của viên chức, người lao động; thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh” đã tạo nên những chuyển biến tích cực trong tiếp đón và phục vụ, tạo nên sự hài lòng của người dân. Với các hoạt động đã triển khai nhằm nâng cao chất lượng, đa số người bệnh đều hài lòng với chất lượng dịch vụ tại Bệnh viện.

4.1. Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế

Một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch sẽ giúp nhân viên y tế cảm thấy được tôn trọng và đánh giá đúng năng lực. Điều này sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc và giảm tình trạng căng thẳng, áp lực. Tác giả Hà Duy Hào (2018) đề cập trong luận án tiến sỹ kinh tế “Mối quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động - nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội”, trường ĐH Kinh tế quốc dân cho rằng, đánh giá công bằng người lao động trong tổ chức là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể bảo đảm, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nó có mối liên hệ với sự hài lòng và kết quả công việc của từng thành viên. Công bằng trong đánh giá người lao động sẽ làm tăng động lực làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động trong tổ chức.

4.2. Cải Thiện Chất Lượng Dịch Vụ Y Tế

Việc đánh giá và đào tạo liên tục sẽ giúp nhân viên y tế nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ. Điều này sẽ góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người bệnh. Kết quả đánh giá chất lượng Bệnh viện đã đạt 4,35 điểm/5 điểm theo 83/83 tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam (do Sở Y tế Hà Nội thực hiện).

V. Kết Luận Hướng Phát Triển Đánh Giá Viên Chức

Nghiên cứu về đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội năm 2020 đã chỉ ra những vấn đề và thách thức cần giải quyết. Các giải pháp được đề xuất có tính khả thi và có thể áp dụng trong thực tế. Tuy nhiên, cần có sự cam kết và nỗ lực từ cả phía lãnh đạo và viên chức để đạt được hiệu quả cao nhất. Cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống đánh giá để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã xây dựng được khung lý thuyết về đánh giá viên chức nói chung. Về thực tiễn, các nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý đánh giá được kết quả thực hiện công việc của viên chức trong phạm vi nghiên cứu. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Đề Xuất Chính Sách Nhân Sự Phù Hợp

Dựa trên kết quả đánh giá, cần xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp để khuyến khích và tạo điều kiện cho viên chức phát triển. Các chính sách này cần bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến và đãi ngộ. Tác giả Trần Anh Tuấn (2010), "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5, (tr.16-19) đã nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý viên chức và đưa ra giải pháp thực hiện đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước. Tác giả cho rằng, đánh giá viên chức cần xem xét đến đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức là cung ứng dịch vụ công, phục vụ xã hội những nhu cầu thiết yếu.

5.2. Tiếp Tục Nghiên Cứu Cải Tiến Quy Trình

Quy trình đánh giá cần được liên tục cải tiến để đảm bảo tính khách quan, công bằng và hiệu quả. Cần có sự tham gia của nhiều bên liên quan, bao gồm cả viên chức, lãnh đạo và người bệnh. Cần sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá hiện đại để thu thập thông tin chính xác và đầy đủ. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” sẽ là đóng góp mới trong việc hệ thống hóa lý luận về đánh giá viên chức; phân tích thực trạng, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, từ đó có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập khác có cùng tính chất ngành, nghề.

Đánh Giá Viên Chức Các Phòng Chức Năng Tại Bệnh Viện Phụ Sản Hà Nội