CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu quốc tế Muhammad Imran & Aiman Tanveer (2015) “Tác động của đào tạo và phát triển đến hiệu suất của nhân viên tại các ngân hàng ở Pakistan”. Nghiên cứu cho ra kết quả mối quan hệ giữa hiệu suất của nhân viên và các kỹ năng được cải thiện. Ngoài ra, hiệu suất được biểu thị bằng động lực để làm việc tốt hơn và lòng trung thành với tổ chức được phục vụ.
Hầu hết các nhân viên có kinh nghiệm từ 1-5 năm đều trả lời bảng câu hỏi và tỷ lệ trả lời vẫn tích cực trên tất cả các chỉ số kết luận rằng đào tạo và phát triển chắc chắn có tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên làm việc trong ngân hàng. Do đó, đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các ngân hàng Pakistan. Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ rõ ra được các mối liên hệ giữa kết quả của bảng hỏi mà chỉ đơn thuần thống kê các kết quả thu được. Mac-Anthony Cobblah & TB van der Walt (2017) “Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên và hiệu quả công việc trong các thư viện đại học ở Ghana”.
Nghiên cứu này điều tra mối quan hệ giữa phát triển nhân viên và kết quả công việc của nhân viên thư viện của năm trường đại học được lựa chọn ở Ghana. Kết quả cho thấy phương pháp luân chuyển có hiệu quả nhiều nhất và chủ yếu sử dụng cho các nhân viên cấp cao trong thư viện. Các nhân viên cấp thấp hơn sử dụng phương pháp đào tạo tư vấn và mô phỏng. Kết quả của các giả thuyết được kiểm định chỉ ra rằng tồn tại mối tương quan thuận giữa số lần nhân viên được hưởng lợi từ các chương trình đào tạo và phát triển và kết quả công việc của họ về mặt cung cấp dịch vụ thư viện và thông tin.
Dù vậy, nghiên cứu vẫn chưa chỉ ra được mức độ hài lòng của nhân viên 5 với các phương pháp được sử dụng và đánh giá chỉ mang tính tương đối khi có một số nhân viên không tham gia khảo sát. Mobarak Karim et al. (2019) “Tác động của đào tạo và phát triển đến hiệu suất của nhân viên: Phân tích dữ liệu định lượng”. Nghiên cứu cho thấy nhân viên nhận thức được về đào tạo; nhân viên được thúc đẩy thông qua đào tạo; và kết quả đào tạo và phát triển thành hiệu suất cao hơn.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng cần phải đào tạo và phát triển liên tục có tính đến sự phản đối, động lực thị trường, sự hài lòng của khách hàng và điểm quảng bá ròng trong số những yếu tố khác. Đào tạo và phát triển có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất của nhân viên. Tất cả nhân viên của các tổ chức thấy đào tạo và phát triển của họ có lợi cho hiệu suất của họ. Tuy nhiên nghiên cứu sử dụng các câu hỏi chưa thực sự chi tiết và số lượng mẫu khảo sát chưa đủ.
Điều này dẫn đến kết quả có thể mang tính chất tương đối. Mercy Ifeyinwa Anyaegbu & Nkiruka Blessing Wali (2019) “Ảnh hưởng của công tác đào tạo và phát triển nhân viên đến hiệu suất công việc của thư viện tại các thư viện đại học liên bang tại Nam Nigeria”. Kết quả cho thấy công tác đào tạo có ảnh hưởng lớn đến sự hiểu biết của cán bộ thư viện về nhu cầu thông tin của người dùng tin. Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy các chương trình đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của thủ thư.
Trong số 11 chương trình phát triển nhân viên được liệt kê, chỉ có 7 chương trình nhận được điểm số trung bình tích cực. Điểm đánh giá cao nhất nhận được là đáp ứng nhu cầu thông tin của người dùng. Tuy nhiên nghiên cứu lại cho thấy không có sự khác biệt đáng kể trong điểm trung bình hiệu suất công việc của các thủ thư dựa trên mức độ đào tạo nhân viên nhận được. Cũng như không có sự khác biệt đáng kể trong điểm trung bình hiệu suất công việc của các thủ thư dựa trên mức độ của các chương trình phát triển nhân viên nhận được.
6 Laura Gormley et al. (2020) “Đào tạo nhân viên trong môi trường khuyết tật trí tuệ và phát triển: Đánh giá phạm vi”. Nghiên cứu thể hiện sự đánh giá nhấn mạnh sự phụ thuộc liên tục vào các gói đào tạo cá nhân, thay vì triển khai các mô hình đào tạo được hỗ trợ theo kinh nghiệm. Kết quả cho thấy rằng một số lượng tương đối nhỏ các nghiên cứu được đưa vào đã xem xét tác động của việc đào tạo nhân viên đối với kết quả của người sử dụng dịch vụ.
Các phát hiện cung cấp lời giải thích tiềm năng cho sự thiếu liên kết rõ ràng giữa những tiến bộ lý thuyết và thực tiễn trong môi trường áp dụng và được thảo luận liên quan đến các phương pháp đào tạo nhân viên. Dù vậy nghiên cứu được dựa trên lượng mẫu nhỏ vì vậy chưa có tính áp dụng cho số đông. Tình hình nghiên cứu trong nước Trịnh Thị Thu Trang (2015) “Hoàn thiện công tác đào tạo Nguồn Nhân lực tại Khối Khách hàng công ty – Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam trên địa bàn Hà Nội”. Công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố bên trong như: (1) Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty; (2) Quan điểm và chính sách của công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực; (3) Đặc điểm sản xuất kinh doanh; (4) Trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của công ty; (5) Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong công ty; (6) Nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty; (7) Môi trường pháp lý và văn hóa của công ty.
Bên cạnh đó, còn chịu ảnh hưởng cả các nhân tố bên ngoài gồm: (1) Đối thủ cạnh tranh của công ty; (2) Các chủ chương chính sách của nhà nước đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (3) Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các ưu nhược điểm của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại chưa đi sâu vào 7 việc gắn liền công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc. Phạm Thanh Hải (2015) “Đào tạo nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La”. Nghiên cứu đã đi sâu phân tích, đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ để từ đó đánh giá kết quả đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La, chỉ rõ những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngành.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo đối với Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La. Kết quả nghiên cứu chưa đi sâu vào việc gắn liền công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc. Trần Thị Minh Thùy (2016) “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần SOVICO (SOVICO HOLDINGS)”. Nghiên cứu cũng đề cập tới các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.
Các nhân tố này được chia thành 2 nhóm chính là các nhân tố bên trong gồm: (1) Mục tiêu, (2) Chiến lược và quan điểm của người lãnh đạo của công ty, (3) Quy mô và cơ cấu tổ chức của công ty, (4) Văn hóa công ty, (5) Nguồn nhân lực của công ty, (6) Khả năng tài chính của công ty và các nhân tố bên ngoài gồm: (1) Luật pháp, (2) Thị trường lao động, (3) Sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Kết quả cho thấy, về công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty, nhìn chung được thực hiện dựa trên tìm hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhưng có lẽ việc tìm hiểu nhu cầu này chưa thực sự triệt để nên tỷ lệ trung lập khá cao. Kết quả nghiên cứu đã bao hàm được các vấn đề về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực nhưng lại cho ra kết quả không khả quan do nhiều ý kiến trung lập. 8 Trương Đức Lực và cộng sự (2017) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Sài Gòn-Sông Lam”.
Nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài công ty. Nhân tố bên trong bao gồm (1) Cơ sở vật chất thiết bị của công ty, (2) Môi trường làm việc, (3) Chế độ đãi ngộ, (4) Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Nhân tố bên ngoài bao gồm các nhân tố về (1) Thị trường và xã hội, (2) Chiến lược đào tạo và phát triển của Tổng công ty. Kết quả cho thấy công ty đã có sự quan tâm đến nhân viên khi tham khảo ý kiến nhân viên để xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Dù vậy, công ty cũng chưa thực sự chủ động trong việc đánh giá thường xuyên và bị ảnh hưởng bởi Tổng công ty dẫn đến chậm trễ. Nghiên cứu chưa đánh giá được ảnh hưởng của quá trình đào tạo và phát triển đến hiệu suất của nhân viên. Nguyễn Thị Huyền Trang (2017) “Vận dụng mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất”. Nghiên cứu vận dụng mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực đồng thời tiến hành nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu của tác động của các yếu tố cơ sở vật chất, nội dung chương trình đào tạo, sự quan tâm của lãnh đạo công ty cũng như giảng viên của các chương trình đào tạo tới sự hài lòng của người lao động trong công ty là khá tốt. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao động. Nhìn chung quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được nhân viên trong công ty phản hồi tích cực. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá một cách hiệu quả.