Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp vận tải phụ thuộc chặt chẽ vào việc xây dựng lực lượng lao động có năng lực và kỷ luật. Công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt (vận hành thương hiệu Sun Taxi) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hành khách đường bộ nội tỉnh và ngoại tỉnh từ năm 2013 (chính thức đi vào hoạt động năm 2014). Mặc dù đạt được tốc độ mở rộng mạng lưới nhanh chóng, công ty liên tục đối mặt với các thách thức bắt nguồn từ biến động lực lượng lao động, đặc biệt khi phần lớn đội ngũ là lao động phổ thông và nhân viên lái xe. Nhằm hạn chế rủi ro vận hành và nâng cao hiệu quả kinh doanh, việc đánh giá toàn diện và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự là đòi hỏi cấp thiết của doanh nghiệp.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Ánh Diệu (chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa) tập trung giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt – Chi nhánh Quảng Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động này.

Mục tiêu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt – Chi nhánh Quảng Nam giai đoạn 2015 – 2017.
  3. Phát hiện và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của đơn vị.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong thời gian tới.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu:

  1. Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nào được sử dụng để đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
  2. Thực trạng và hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt diễn ra như thế nào?
  3. Các nhân tố nào đang chi phối và tác động trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng của công ty?
  4. Những giải pháp cụ thể nào cần được triển khai nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại đơn vị?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý và người lao động (nhân viên văn phòng, nhân viên lái xe, kỹ thuật) tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt – Chi nhánh Quảng Nam (địa bàn thành phố Tam Kỳ và các trạm huyện Núi Thành, Hà Lam, Tiên Phước – Trà My, Hiệp Đức – Quế Sơn).
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 – 2017; khảo sát sơ cấp và hoàn thiện đề tài từ ngày 02/01/2018 đến ngày 28/04/2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm chuẩn mực về quản trị nhân lực:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động (theo Liên Hợp Quốc và GS.TS Phạm Minh Hạc, 2001).
  • Tuyển dụng nguồn nhân lực: Quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, bao gồm hai giai đoạn cốt lõi là tuyển mộ và tuyển chọn (Bùi Văn Chiêm, 2013). Khóa luận sử dụng mô hình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) để chỉ rõ mối quan hệ tương hỗ giữa tuyển mộ với các chức năng nhân sự khác (đào tạo, thù lao, đánh giá thực hiện công việc).
  • Quy trình tuyển chọn lý thuyết: Gồm 9 bước liên hoàn: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực, y học); (4) Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn theo mẫu, tình huống, mục tiêu, không hướng dẫn, căng thẳng, nhóm, hội đồng); (5) Khám sức khỏe; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển dụng.
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Tác giả tiếp cận theo chuẩn quản trị mục tiêu SMART và khung chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) của David Parmenter (2007), Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế (IEIT), kết hợp các nghiên cứu của Bùi Hoàng Lợi (2007), Nguyễn Thị Kim Thương (2009), Phan Thị Thanh Hiền (2014). Hệ thống chỉ tiêu gồm:
    • Chỉ tiêu định lượng: Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên ($TD1$), Tổng số hồ sơ tiếp nhận, Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ($TD2$), Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng ($TD3$), Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên ($TD4$), Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển ($TD5$), Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới tuyển trong vòng 1 năm ($TD6$).
    • Chỉ tiêu định tính: Mức độ phân phối nguồn tuyển mộ, lòng trung thành của người lao động qua thâm niên, sự đảm bảo công bằng trong cơ hội việc làm, mức độ tương thích giữa năng lực ứng viên và yêu cầu vị trí.
  • Cơ sở thực tiễn so sánh: Phân tích thực tiễn tuyển dụng tại Mỹ (đề cao chủ nghĩa cá nhân, quảng cáo rộng rãi, tuyển theo năng lực thực tế, mức độ gắn bó thấp), tại Nhật Bản (chế độ tuyển dụng trọn đời, coi trọng thâm niên và sự trung thành, tuyển trực tiếp từ đại học/cao đẳng), và tại Việt Nam (ảnh hưởng của yếu tố văn hóa quan hệ, danh xưng công việc, mẫu sơ yếu lý lịch nặng về lý lịch gia đình, tỷ lệ nhảy việc cao ở nhóm lao động phổ thông vì thu nhập).

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, biến động nguồn vốn, cơ cấu nhân sự, chi phí tuyển dụng từ phòng Kế toán – Tài chính và phòng Hành chính – Nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp định tính: Phỏng vấn sâu Ban giám đốc, cán bộ phòng Điều hành và phòng Hành chính – Nhân sự; kết hợp quan sát thực địa.
    • Phương pháp định lượng: Phát phiếu khảo sát bằng bảng hỏi đối với nhân viên công ty.
  • Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống (Systematic Random Sampling). Từ danh sách sắp xếp theo thứ tự bảng chữ cái của gần 350 cán bộ nhân viên và lái xe tại Chi nhánh Quảng Nam, tác giả chọn mẫu điều tra gồm $n = 120$ người với bước nhảy $k = 3$.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Nhập liệu, làm sạch và xử lý thống kê mô tả, phân tích tổng hợp trên phần mềm Microsoft Excel 2010.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về quản trị nhân sự, làm rõ bản chất của tuyển mộ và tuyển chọn. Tác giả phân tích ưu, nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong (tạo động lực thăng tiến nhưng dễ gây hiệu ứng gợn sóng và xung đột nội bộ) và nguồn bên ngoài (mang lại luồng gió mới nhưng tốn chi phí và mất thời gian hòa nhập). Chương này cũng phân tích 4 giải pháp thay thế tuyển dụng (hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhân sự tạm thời, thuê lại lao động), 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng (sự hấp dẫn của công việc, thương hiệu doanh nghiệp, chính sách nội bộ, quy định pháp lý, tiềm lực tài chính), và chuẩn hóa hệ thống 6 công thức KPI định lượng phục vụ công tác đánh giá.

Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt

Chương 2 phân tích chi tiết bối cảnh hình thành, cơ cấu tổ chức và thực trạng tuyển dụng tại Chi nhánh Quảng Nam.

Tổng quan đơn vị và nguồn lực: Công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt thành lập năm 2013, quản lý 18 chi nhánh trên cả nước với thương hiệu Sun Taxi. Chi nhánh Quảng Nam được thành lập ngày 11/09/2014 với quy mô ban đầu 20 đầu xe taxi, 45 lao động và số vốn 10 tỷ đồng. Đến năm 2017, chi nhánh đã phát triển lên hơn 230 phương tiện, hoạt động tại nhiều tuyến huyện.

Biến động lao động và nguồn vốn giai đoạn 2015 – 2017:

Tiêu chí phân loại Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2016/2015 So sánh 2017/2016
Tổng số lao động (người) 158 217 307 +37,34% (+59) +41,47% (+90)
1. Theo giới tính
- Nam 136 (86,08%) 181 (83,41%) 265 (86,32%) +33,09% (+45) +46,41% (+84)
- Nữ 22 (13,92%) 36 (16,59%) 42 (13,68%) +63,64% (+14) +16,67% (+6)
2. Theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp (lái xe, xưởng) 124 (78,48%) 168 (77,42%) 257 (83,71%) +35,48% (+44) +52,98% (+89)
- Lao động gián tiếp (văn phòng, quản lý) 34 (21,52%) 49 (22,58%) 50 (16,29%) +44,12% (+15) +2,04% (+1)
3. Theo độ tuổi
- Dưới 25 tuổi 58 (36,71%) 76 (35,02%) 85 (27,69%) +31,03% (+18) +11,84% (+9)
- Từ 25 đến 40 tuổi 86 (54,43%) 131 (60,37%) 214 (69,71%) +52,33% (+45) +63,36% (+83)
- Từ 41 đến 55 tuổi 14 (8,86%) 10 (4,61%) 8 (2,61%) -28,57% (-4) -20,00% (-2)
4. Theo thâm niên công tác
- Dưới 1 năm 126 (79,75%) 81 (37,32%) 75 (24,42%) -35,71% (-45) -7,41% (-6)
- Từ 1 đến 2 năm 32 (20,25%) 136 (62,68%) 145 (47,23%) +325,0% (+104) +6,62% (+9)
- Trên 2 năm 0 (0,00%) 0 (0,00%) 87 (28,35%) 0 +87 người
Tổng nguồn vốn (nghìn đồng) 24.000 39.000 70.000 +62,50% +79,49%
- Nợ phải trả 9.192 (38,30%) 11.739 (30,10%) 14.721 (21,03%) +27,71% +25,40%
- Vốn chủ sở hữu 14.808 (61,70%) 27.261 (69,90%) 55.279 (78,97%) +84,10% +102,78%

Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty:

  • Nguồn tuyển mộ: Nguồn nội bộ được ưu tiên cho các vị trí cán bộ quản lý bộ phận, do Giám đốc chi nhánh và Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự đánh giá, bổ nhiệm. Nguồn bên ngoài áp dụng cho nhân viên lái xe và nhân viên văn phòng, thông qua việc treo băng rôn tại cổng công ty, thông báo trên đài phát thanh cấp huyện/thành phố và mạng xã hội.
  • Quy trình tuyển chọn thực tế:
    • Bước 1 (Tiếp nhận hồ sơ): Hồ sơ yêu cầu gồm CMND, sổ hộ khẩu, bằng lái xe (với lái xe) hoặc văn bằng/chứng chỉ (với văn phòng), sơ yếu lý lịch, giấy xác nhận hạnh kiểm địa phương, giấy khám sức khỏe lái xe, đơn xin việc và 4 ảnh $3 \times 4$.
    • Bước 2 (Sàng lọc và phỏng vấn sơ bộ): Cán bộ tuyển dụng kiểm tra hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp nhằm phân loại ứng viên.
    • Bước 3 (Kiểm tra chuyên môn/Sát hạch): Đối với nhân viên lái xe, ứng viên bắt buộc tham gia đợt sát hạch tay lái thực tế dưới sự giám sát của cán bộ điều hành và phòng nhân sự.
    • Bước 4 (Đào tạo nội bộ và cấp chứng chỉ): Ứng viên đạt yêu cầu tham gia khóa đào tạo nghiệp vụ 1 tuần tại công ty, sau đó được cử đi học và nhận thẻ lái xe taxi do Hiệp hội Vận tải cấp. Đối với nhân viên văn phòng, ứng viên được học việc/tập sự 1 tuần trước khi ký kết hợp đồng.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt

Chương 3 đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát từ mục tiêu và phương hướng mở rộng hoạt động của Sun Taxi:

  • Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Nâng cao năng lực dự báo nhu cầu nhân sự gắn liền với tiến độ bổ sung phương tiện và mở rộng các tuyến vận tải huyện; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc (Job Description) và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí.
  • Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện: Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ bên ngoài; chuẩn hóa hệ thống câu hỏi phỏng vấn theo tình huống và mục tiêu; áp dụng trắc nghiệm tâm lý và kiểm tra tính trung thực đối với đội ngũ lái xe; quản lý chặt chẽ chi phí tuyển dụng và rút ngắn thời gian phản hồi kết quả cho ứng viên.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính từ dữ liệu văn bản:

  • Về biến động quy mô nhân sự: Lực lượng lao động tăng từ 158 người (2015) lên 307 người (2017), tương ứng mức tăng trưởng gần 94,3% sau 2 năm. Cơ cấu lao động phản ánh rõ nét đặc trưng ngành vận tải taxi: lao động nam chiếm 86,32% (năm 2017), lao động trực tiếp chiếm 83,71%, và nhóm tuổi sung sức (25 – 40 tuổi) chiếm ưu thế tuyệt đối với 69,71%.
  • Về tính ổn định nhân sự: Tỷ trọng nhân sự làm việc dưới 1 năm giảm mạnh từ 79,75% (năm 2015) xuống còn 24,42% (năm 2017); nhóm nhân viên có thâm niên trên 2 năm đạt 28,35% vào năm 2017, phản ánh bộ máy nhân sự của chi nhánh đang dần đi vào giai đoạn ổn định sau giai đoạn mới thành lập.
  • Về tài chính doanh nghiệp: Tổng nguồn vốn tăng mạnh từ 24 tỷ đồng lên 70 tỷ đồng vào năm 2017 (tăng 191,7% sau 2 năm). Tỷ trọng nợ phải trả giảm từ 38,30% xuống 21,03%, trong khi vốn chủ sở hữu tăng lên 78,97%.

Đóng góp của khóa luận:

  • Đã vận dụng thành công khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và hệ thống chỉ số KPI tuyển dụng (TD1 – TD6) để đo lường thực trạng tuyển dụng tại một doanh nghiệp vận tải taxi cấp tỉnh.
  • Phản ánh trung thực quy trình tuyển dụng thực tế đối với lao động đặc thù (nhân viên lái xe taxi), chỉ rõ các bước kiểm tra tay nghề thực địa và sát hạch qua Hiệp hội Vận tải trước khi tiếp nhận chính thức.
  • Cung cấp dữ liệu điều tra sơ cấp thực tế từ $n = 120$ nhân viên, làm căn cứ thực tiễn cho các đề xuất hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn của Sun Taxi Quảng Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu chỉ thực hiện giới hạn trong phạm vi một đơn vị thành viên là Chi nhánh Quảng Nam (chưa tiến hành so sánh đối chiếu với 17 chi nhánh còn lại của hệ thống Duy Anh Ngọc Việt). Phương pháp phân tích số liệu sơ cấp chủ yếu dừng ở mức thống kê mô tả tần số và tỷ lệ bằng Excel 2010, chưa khai thác các mô hình phân tích định lượng nâng cao (như hồi quy đa biến hay kiểm định khác biệt ANOVA).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh trên toàn bộ hệ thống các chi nhánh Sun Taxi khu vực Miền Trung – Tây Nguyên; đi sâu lượng hóa tác động của hiệu quả tuyển dụng ban đầu đến tỷ lệ vi phạm quy chế lái xe, tỷ lệ gắn kết và sự hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ taxi.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và người làm nghiên cứu: Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế cho sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp dịch vụ – vận tải có tỷ trọng lao động phổ thông cao.
  • Phần đáng tham khảo nhất:
    • Khung công thức tính toán 6 chỉ số KPI định lượng ($TD1$ đến $TD6$) trong tuyển dụng nhân sự.
    • Quy trình tổ chức tuyển chọn và sát hạch thực tế dành riêng cho đối tượng nhân viên lái xe taxi.
    • Phương pháp thiết kế bảng hỏi và kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống ($n = 120$, $k = 3$) từ danh sách nhân viên doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng phương pháp chọn mẫu nào để khảo sát nhân viên?

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống (Systematic Random Sampling). Từ tổng số gần 350 cán bộ nhân viên và lái xe của công ty được xếp theo thứ tự bảng chữ cái, tác giả chọn ra 120 người với bước nhảy $k = 3$ để tiến hành phát phiếu khảo sát bảng hỏi.

2. Quy trình tuyển dụng nhân viên lái xe tại Sun Taxi Quảng Nam có những điểm đặc thù nào?

Ứng viên lái xe sau khi nộp đủ hồ sơ và qua vòng phỏng vấn sơ bộ phải trải qua đợt sát hạch tay lái trực tiếp do cán bộ điều hành và cán bộ hành chính – nhân sự giám sát. Sau khi đạt yêu cầu, ứng viên tham gia khóa đào tạo nội bộ 1 tuần tại công ty và bắt buộc phải theo học, thi lấy chứng chỉ do Hiệp hội Vận tải cấp mới được chính thức nhận xe kinh doanh.

3. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty chuyển dịch như thế nào trong giai đoạn 2015 – 2017?

Tổng số lao động tăng từ 158 người (2015) lên 217 người (2016) và đạt 307 người (2017). Trong đó, lao động nam luôn chiếm tỷ trọng áp đảo (trên 83% – 86%), lao động trực tiếp chiếm trên 77% – 83%, và nhóm tuổi 25 – 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (tăng từ 54,43% lên 69,71%).

4. Hệ thống chỉ tiêu KPI định lượng đánh giá tuyển dụng trong khóa luận gồm những gì?

Hệ thống gồm 6 chỉ tiêu: (1) $TD1$ – Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên; (2) Tổng số hồ sơ tiếp nhận; (3) $TD2$ – Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu; (4) $TD3$ – Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng; (5) $TD4$ – Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên; (6) $TD5$ – Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng; (7) $TD6$ – Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới tuyển (trong vòng 1 năm).

5. Nguồn vốn và cơ cấu tài chính của công ty biến động ra sao trong giai đoạn nghiên cứu?

Tổng nguồn vốn của công ty tăng từ 24 tỷ đồng (2015) lên 39 tỷ đồng (2016) và 70 tỷ đồng (2017). Cơ cấu nguồn vốn chuyển dịch theo hướng an toàn tài chính hơn khi tỷ trọng nợ phải trả giảm từ 38,30% xuống 21,03%, trong khi tỷ trọng vốn chủ sở hữu tăng từ 61,70% lên 78,97%.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của Dương Thị Ánh Diệu đã phản ánh bức tranh toàn diện về thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt – Chi nhánh Quảng Nam giai đoạn 2015 – 2017. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết quản trị nhân lực, hệ thống chỉ tiêu KPI và dữ liệu khảo sát thực tế từ 120 nhân viên, công trình đã làm rõ đặc thù tuyển dụng trong ngành dịch vụ taxi. Các giải pháp được đề xuất tập trung vào khâu lập kế hoạch, chuẩn hóa công cụ phỏng vấn và mở rộng kênh tuyển mộ, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vận tải quy mô vừa và nhỏ.