Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân của mỗi con người và được xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội. Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thương trường ở hiện tại cũng như trong tương lai. Tuyển dụng nguồn nhân lực Theo Bùi Văn Chiêm (2013, Tr 70): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn SVTH: Dương Thị Ánh Diệu 6 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. Các yêu cầu đối với tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động). Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. Nguồn: Bùi Văn Chiêm, 2013 1. Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực 1. Tuyển mộ Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007): Tuyển mộ là một trong hai thành phần cấu tạo nên tuyển dụng.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong và lực lượng bên ngoài tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng, các chính sách hấp dẫn để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. SVTH: Dương Thị Ánh Diệu 7 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Mối quan hệ giữa tuyển mộ đối với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực được minh họa theo mô hình sau : Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động Tuyển chọn có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Những người xin việc có trình độ lành nghề cao thì thực hiện công Đánh giá thực việc tốt hiện công việc Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình Thù lao độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn TUYỂN MỘ Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao hơn Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người Đào tạo và không có tay nghề phát triển Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có Các mối quan hệ lao động tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí Sơ đồ 1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007 a.
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ Nguồn bên trong tổ chức Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Ưu đểm: - Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra động SVTH: Dương Thị Ánh Diệu 8 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trung thành của họ đối với tổ chức hơn. - Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tuyển mộ nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện với công việc sẽ được diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm: - Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”. - Đối với các tổ chức vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. - Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra.
Sự dịch chuyển này gọi là “hiệu ứng gợn sóng”. Phương pháp tuyển mộ: - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực của tổ chức. Nguồn: Bùi Hoàng Lợi, 2007 và Bùi Văn Chiêm, 2013 Nguồn bên ngoài tổ chức Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: - Những sinh viên đã tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm những người ở trong và ngoài nước). - Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. - Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu 9 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Ưu điểm: - Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. - Những người này có thể mang lại những ý tưởng mới và quan điểm mới. Nhược điểm: - Chi phí tiếp cận nguồn lao động bên ngoài tổ chức cao hơn so với nguồn nội bộ. - Không thấy được hết khả năng thực sự của các đối thủ cạnh tranh vì vậy có thể sẽ gặp rủi ro.
- Phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. - Nếu tuyển thường xuyên người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây nên tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. - Nếu tuyển người đã từng làm việc cho các đối thủ cạnh tranh thì cần phải chú ý đến các điều bí mật của họ để tránh khiếu kiện. Phương pháp tuyển mộ: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. - Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. - Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm. - Phương pháp thu hút thông qua việc cử các cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,.
Nguồn: Bùi Hoàng Lợi, 2007 và Bùi Văn Chiêm, 2013 b. Quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực Tìm kiếm người xin Đánh giá quá trình Xây dựng các chiến việc tuyển mộ lược tuyển mộ Sơ đồ 1. Quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực Bước 1. Xây dựng các chiến lược tuyển mộ Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm: SVTH: Dương Thị Ánh Diệu 10 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa - Lập kế hoạch tuyển mộ.
- Xác định chính xác và hợp lý tỷ lệ sàng lọc. - Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. - Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ. Tìm kiếm người xin việc - Lập kế hoạch quảng bá về tổ chức.
- Thành lập hội đồng tuyển mộ. Đánh giá quá trình tuyển mộ Cần tính toán, xác định một số chỉ tiêu - Chi phí tuyển mộ gồm: tổng chi phí; chi phí tuyển mộ trên một nhân viên được tuyển dụng. - Tỷ lệ sàng lọc ở từng khâu, từng bước trong tiến trình tuyển chọn. - Chi phí quảng cáo tuyển mộ.
- Phân tích, đánh giá các thông tin thu được từ việc nghiên cứu hồ sơ xin việc, xác định độ tin cậy so với yêu cầu tuyển mộ. - Việc thực hiện các chế độ, quy định của Nhà nước, ngành, địa phương trong quá trình tuyển mộ. Nguồn: Bùi Văn Chiêm, 2013 c.
