Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân

Luận văn đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Ô tô Phú Xuân năm 2025

• Tác giả: Đặng Thị Thùy Trang
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Ô tô Phú Xuân

Công tác tuyển dụng giữ vai trò nền tảng trong chiến lược phát triển của mọi doanh nghiệp. Tại Công ty CP Ô tô Phú Xuân, hoạt động này quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh trên thị trường ô tô. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp công ty duy trì vị thế vững chắc và tối ưu hóa hiệu suất vận hành. Quy trình tuyển chọn cần được xây dựng dựa trên cơ sở khoa học chặt chẽ. Hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng giúp sàng lọc ứng viên chính xác ngay từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ. Doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng theo từng giai đoạn kinh doanh cụ thể. Việc lập kế hoạch nhân sự chủ động hạn chế tình trạng thiếu hụt lao động cục bộ. Quá trình thu hút ứng viên đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban chuyên môn. Mỗi vòng đánh giá cần phản ánh trung thực năng lực chuyên môn và thái độ làm việc của ứng viên. Đội ngũ nhân viên bán hàng và kỹ thuật viên bảo dưỡng đóng vai trò cốt lõi trong chuỗi giá trị dịch vụ. Vì vậy, việc đánh giá định kỳ quy trình tuyển dụng mang lại giá trị thực tiễn rất lớn. Hoạt động này chỉ ra những điểm nghẽn tồn đọng trong khâu tìm kiếm nhân tài. Doanh nghiệp từ đó có căn cứ xác đáng để điều chỉnh chính sách đãi ngộ và phương thức tiếp cận thị trường lao động.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là chuỗi hành động tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn ứng viên phù hợp với vị trí công việc. Hoạt động này tạo tiền đề quyết định cho chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp. Việc tuyển dụng chính xác giúp giảm thiểu chi phí đào tạo lại. Năng suất lao động tăng trưởng đồng đều khi nhân sự đáp ứng tốt yêu cầu chuyên môn. Ngược lại, sai lầm trong khâu tuyển chọn dẫn đến chi phí thay thế nhân sự tốn kém. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao gây gián đoạn chuỗi cung ứng dịch vụ khách hàng. Do đó, việc xây dựng chính sách tuyển dụng bài bản là yêu cầu cấp thiết. Doanh nghiệp củng cố lợi thế cạnh tranh dài hạn nhờ sở hữu đội ngũ kế cận chất lượng và gắn bó lâu dài.

1.2. Giới thiệu khái quát về Công ty CP Ô tô Phú Xuân

Công ty CP Ô tô Phú Xuân là đơn vị kinh doanh uy tín trong ngành phân phối ô tô và phụ tùng chính hãng. Trụ sở công ty đặt tại khu vực trọng điểm miền Trung, hướng đến khách hàng cá nhân và doanh nghiệp. Quy mô nhân sự công ty không ngừng mở rộng theo nhịp độ phát triển kinh doanh. Cơ cấu tổ chức gồm nhiều khối chức năng như hành chính, kinh doanh, dịch vụ bảo dưỡng và kỹ thuật. Do đặc thù ngành ô tô, doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật vững vàng. Đội ngũ tư vấn bán hàng cần am hiểu chuyên sâu về thị trường và tâm lý khách hàng. Sự tăng trưởng doanh số thúc đẩy công ty liên tục chiêu mộ nhân sự chất lượng cao. Quy trình tuyển dụng vì thế trở thành mắt xích cốt lõi đảm bảo năng lực cung ứng dịch vụ.

II. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Công ty CP Ô tô Phú Xuân

Phân tích thực tế cho thấy quy trình tuyển dụng tại Công ty CP Ô tô Phú Xuân đạt nhiều kết quả tích cực song vẫn tồn tại hạn chế. Doanh nghiệp đã ban hành các tiêu chuẩn tuyển dụng cơ bản cho từng vị trí phòng ban. Việc lập kế hoạch tuyển dụng diễn ra theo từng năm dựa trên đề xuất của trưởng bộ phận. Tuy nhiên, khâu dự báo nhu cầu nhân sự dài hạn còn thiếu tính chiến lược. Nhiều đợt tuyển dụng mang tính bị động khi có nhân viên đột ngột nghỉ việc. Công tác truyền thông tin tuyển dụng chủ yếu dựa vào mạng xã hội và kênh giới thiệu nội bộ. Nguồn hồ sơ ứng viên vì vậy chưa thực sự đa dạng và phong phú. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu chuyên môn kỹ thuật cao vẫn ở mức khiêm tốn. Quá trình phỏng vấn đôi khi phụ thuộc vào cảm tính cá nhân của người phỏng vấn. Thang điểm đánh giá ứng viên chưa được chuẩn hóa đồng bộ giữa các hội đồng tuyển chọn. Tỷ lệ phỏng vấn thành công trên số lời mời nhận việc còn biến động lớn. Một số ứng viên trúng tuyển từ chối gia nhập do chính sách đãi ngộ ban đầu chưa đủ cạnh tranh. Ngoài ra, việc theo dõi hiệu suất sau tuyển dụng chưa được thực hiện triệt để.

2.1. Quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên hiện hành

Vòng phỏng vấn tại công ty hiện do ban giám đốc và trưởng bộ phận chuyên môn trực tiếp điều hành. Quy trình này giúp kiểm tra nhanh kinh nghiệm thực tế và khả năng xử lý tình huống của ứng viên. Mặc dù vậy, hệ thống câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc chuẩn vẫn chưa được áp dụng đồng bộ. Việc thiếu bảng tiêu chí chấm điểm chi tiết làm giảm tính nhất quán trong quyết định tuyển chọn. Điểm số đánh giá thường dao động tùy theo quan điểm chủ quan của từng người phỏng vấn. Tỷ lệ ứng viên qua phỏng vấn đáp ứng tốt công việc thực tế chưa đạt mức kỳ vọng. Sự thiếu liên kết giữa kết quả phỏng vấn và hiệu quả làm việc sau tuyển dụng làm suy giảm chất lượng đầu vào của tổ chức.

2.2. Khó khăn và tồn tại trong thu hút nguồn ứng viên

Thị trường kinh doanh ô tô tại địa bàn ghi nhận mức độ cạnh tranh nhân lực gay gắt. Các đối thủ lớn liên tục áp dụng chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo nhân sự giỏi. Công ty CP Ô tô Phú Xuân đối mặt khó khăn trong việc thu hút kỹ thuật viên ô tô lành nghề. Kênh truyền thông tuyển dụng của đơn vị còn đơn điệu, chưa tiếp cận đúng đối tượng tiềm năng. Tỷ lệ chuyển đổi từ người nộp đơn sang người nhận việc vẫn ở mức thấp. Chi phí dành cho hoạt động tuyển mộ chưa được phân bổ hợp lý theo từng vị trí. Thời gian hoàn thành một đợt tuyển dụng kéo dài ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ công việc. Những rào cản này làm suy giảm đáng kể hiệu quả tuyển mộ nhân tài của doanh nghiệp.

III. Giải pháp nâng cao tuyển dụng nhân sự Công ty CP Ô tô Phú Xuân

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty CP Ô tô Phú Xuân cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp cải tiến. Trước hết, doanh nghiệp cần hoàn thiện hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh chuẩn xác. Mỗi vị trí việc làm phải có bảng tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, minh bạch. Ban nhân sự nên áp dụng phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc kết hợp bảng điểm chuẩn hóa. Giải pháp này giúp loại bỏ định kiến cá nhân và nâng cao độ tin cậy của kết quả tuyển chọn. Bên cạnh đó, công ty cần đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển mộ. Việc mở rộng hợp tác với các trường đại học và cơ sở đào tạo kỹ thuật ô tô mở ra nguồn ứng viên dồi dào. Doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín trên các nền tảng mạng xã hội chuyên nghiệp. Chính sách tiền lương và phúc lợi cạnh tranh cũng là đòn bẩy quan trọng để giữ chân nhân tài. Ngoài ra, việc tổ chức đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho cấp quản lý giúp nâng cao năng lực thẩm định nhân sự. Cuối cùng, công ty cần thiết lập hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng nhằm kiểm soát tiến độ định kỳ.

3.1. Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và thang đo năng lực

Việc chuẩn hóa phỏng vấn là bước đi mang tính quyết định để nâng cao độ tin cậy trong tuyển dụng. Doanh nghiệp cần xây dựng ngân hàng câu hỏi tình huống gắn liền với hoạt động kinh doanh ô tô. Mỗi câu hỏi cần gắn với các tiêu chí năng lực cụ thể như kỹ năng giao tiếp và kiến thức kỹ thuật. Thang điểm đánh giá cần được phân cấp chi tiết theo các mức độ biểu hiện hành vi. Các cán bộ tham gia hội đồng phỏng vấn phải trải qua các khóa tập huấn kỹ năng đánh giá. Việc ghi chép và chấm điểm độc lập đảm bảo tính khách quan trong việc lựa chọn. Quy trình chuẩn hóa giúp công ty chọn lọc được những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa doanh nghiệp.

3.2. Mở rộng mạng lưới tuyển mộ và gắn kết ứng viên

Công ty CP Ô tô Phú Xuân cần đa dạng hóa các nguồn tìm kiếm nhân tài trên thị trường lao động. Việc liên kết chặt chẽ với các trường đào tạo nghề ô tô tạo ra nguồn thực tập sinh chất lượng cao. Doanh nghiệp cần tổ chức các ngày hội việc làm và chương trình tham quan nhà xưởng thực tế. Hoạt động này giúp lan tỏa hình ảnh chuyên nghiệp và tạo sự gắn kết ban đầu với ứng viên. Đồng thời, công ty nên tối ưu hóa quy trình tương tác phản hồi sau khi nhận hồ sơ. Thông báo kết quả kịp thời thể hiện sự tôn trọng và nâng cao trải nghiệm ứng viên. Chính sách thưởng giới thiệu nhân tài nội bộ cũng là kênh tuyển mộ hiệu quả cần được mở rộng.

IV. Kết luận về công tác tuyển dụng nhân sự Công ty CP Ô tô Phú Xuân

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò chiến lược sống còn đối với sự phát triển lâu dài của Công ty CP Ô tô Phú Xuân. Một quy trình tuyển chọn bài bản mang lại nguồn lực lao động tinh nhuệ và gắn bó. Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc chuẩn hóa thang đo và tiêu chí tuyển dụng. Doanh nghiệp cần biến các định hướng cải tiến thành kế hoạch hành động cụ thể. Việc ứng dụng công nghệ trong quản lý hồ sơ ứng viên giúp tối ưu hóa thời gian và chi phí tuyển dụng. Ban lãnh đạo cần coi trọng việc đầu tư ngân sách cho khâu tuyển mộ và đào tạo ban đầu. Năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường kinh doanh ô tô phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng đội ngũ. Khi quy trình tuyển dụng vận hành hiệu quả, năng suất lao động toàn diện sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ. Sự hài lòng của khách hàng đối với dịch vụ ô tô xuất phát từ chính thái độ và năng lực của nhân sự. Do đó, việc hoàn thiện công tác tuyển chọn là nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững.

4.1. Ứng dụng thực tiễn của nghiên cứu vào doanh nghiệp

Kết quả đánh giá mang lại giá trị ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo công ty trong quản trị nhân sự. Bộ phận nhân sự có thể sử dụng thang đo đã hoàn thiện để rà soát toàn bộ quy trình tuyển mộ hiện hành. Các nhà quản lý có căn cứ khoa học để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn. Việc cải tiến tiêu chí phỏng vấn giúp doanh nghiệp chọn đúng ứng viên đáp ứng tốt đòi hỏi công việc. Ngoài ra, nghiên cứu giúp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng thông qua việc lựa chọn kênh truyền thông thích hợp. Doanh nghiệp từng bước xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và thu hút nhiều nhân tài hàng đầu.

4.2. Định hướng phát triển công tác tuyển dụng tương lai

Trong bối cảnh chuyển đổi số, công ty cần chủ động áp dụng các phần mềm quản trị tuyển dụng hiện đại. Việc số hóa quy trình từ khâu tiếp nhận hồ sơ đến đánh giá giúp rút ngắn thời gian xử lý dữ liệu. Doanh nghiệp cần xây dựng nguồn dữ liệu ứng viên tiềm năng để sẵn sàng bổ sung nhân lực kịp thời. Bên cạnh đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội cần được triển khai mạnh mẽ. Công ty cũng cần thường xuyên cập nhật thang đo năng lực phù hợp với xu hướng ngành ô tô mới. Sự đổi mới liên tục trong công tác nhân sự sẽ đảm bảo nguồn nhân lực ổn định và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp không chỉ đối mặt với áp lực cải tiến chất lượng sản phẩm mà còn phải tập trung xây dựng lực lượng lao động chất lượng cao. Theo luận điểm của Dung (2011), nguồn nhân lực chính là tài sản chiến lược đóng vai trò quyết định trong việc thiết lập lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Điều này thể hiện rõ nét trong ngành công nghiệp và thương mại dịch vụ ô tô – lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng tư vấn bán hàng và dịch vụ hậu mãi khắt khe. Tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân, nguồn nhân lực giữ vai trò nòng cốt trong việc duy trì vận hành kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường khu vực.

Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tại công ty đang gặp nhiều khó khăn và tồn tại:

• Nhu cầu nhân sự có trình độ trong ngành ô tô rất lớn nhưng số lượng ứng viên đáp ứng đúng tiêu chuẩn còn hạn chế.
• Doanh nghiệp chưa thành lập bộ phận quản trị nhân lực chuyên biệt, dẫn đến sự thiếu hụt trong công tác tổ chức, quản lý và điều phối hoạt động tuyển dụng một cách có hệ thống.
• Khâu sàng lọc hồ sơ ứng viên chưa đủ chặt chẽ, tiêu chí tuyển dụng chưa bám sát yêu cầu thực tế của từng vị trí công việc, khiến nhân sự mới tuyển dụng chưa đạt hiệu suất kỳ vọng ngay từ đầu.
• Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới sau thời gian thử việc còn cao do mức độ thích ứng văn hóa doanh nghiệp thấp hoặc do quy trình đánh giá ban đầu chưa đo lường chính xác năng lực và mức độ phù hợp của ứng viên.

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả Đặng Thị Thùy Trang đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá khách quan toàn bộ hoạt động tuyển dụng tại đơn vị và đề xuất các giải pháp khả thi cho giai đoạn phát triển tiếp theo.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

1. Đánh giá thực trạng quy trình, tiêu chí, nguồn tuyển dụng và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân.
2. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty trong giai đoạn phát triển 2024–2026.

Nhiệm vụ nghiên cứu gắn liền với hai câu hỏi nghiên cứu:

1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân hiện nay diễn ra như thế nào trên các khía cạnh quy trình, tiêu chí, nguồn tuyển dụng và hiệu quả đạt được?
2. Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân trong giai đoạn 2024–2026?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân, địa chỉ tại Lô F, Khu đô thị Phú Mỹ An, Khu A – Đô thị mới An Vân Dương, phường An Đông, thành phố Huế, Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024 từ Phòng Hành chính và Phòng Kế toán; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát nhân viên công ty từ tháng 12/2024 đến tháng 3/2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên khảo về quản trị nguồn nhân lực:

• Khái niệm và chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực (HRM) theo Dessler (2020), Armstrong & Taylor (2014, 2020), Boxall & Purcell (2011), Ulrich (1997) và Nguyễn Hữu Thân (2012). Tuyển dụng được phân tách thành hai giai đoạn cốt lõi: tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (sàng lọc, đánh giá và ra quyết định).
• Khung quy trình tuyển mộ gồm 11 bước và quy trình tuyển chọn gồm 8 bước theo Thebe & van der Waldt (2014).
• Tiêu chí tuyển dụng dựa trên hệ thống tiêu chuẩn năng lực của Gatewood, Feild & Barrick (2015) bao gồm: trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng mềm (Robles, 2012), đặc điểm cá nhân (Lievens & Sackett, 2017) và độ phù hợp văn hóa.
• Mô hình phù hợp Người – Công việc (Person-Job Fit) và Người – Tổ chức (Person-Organization Fit) của Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson (2005).
• Khung phân loại nguồn tuyển dụng nội bộ (thăng chức, điều chuyển, giới thiệu nội bộ) và nguồn bên ngoài (website việc làm, mạng xã hội, sàn việc làm, liên kết trường đào tạo, dịch vụ săn đầu người) theo Breaugh (2008, 2017) và Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2021).
• Khung đo lường hiệu quả tuyển dụng theo Ulrich & Dulebohn (2015), bao gồm: thời gian tuyển dụng (Time-to-Hire), chi phí tuyển dụng (Cost-per-Hire), chất lượng tuyển dụng (Quality of Hire), tỷ lệ duy trì sau thử việc (Retention Rate Post-Probation) và mức độ hài lòng của nhân viên mới.
• Mô hình Chuỗi Dịch vụ – Lợi nhuận (Service-Profit Chain) của Heskett và cộng sự (1994), kết hợp với nghiên cứu của Yee, Yeung & Cheng (2008) và Homburg & Stock (2004), giải thích cơ chế chất lượng tuyển dụng nhân viên tuyến đầu tác động trực tiếp đến chất lượng dịch vụ nội bộ, sự hài lòng của khách hàng và doanh số bán hàng trong ngành ô tô.
• Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng của Chapman và cộng sự (2005) gồm 4 nhóm: Thương hiệu nhà tuyển dụng, Đặc điểm công việc, Quy trình tuyển dụng và Hành vi của người tuyển dụng.

Thiết kế nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

1. Nghiên cứu định tính sơ bộ: Thực hiện phỏng vấn sâu cá nhân và 2 cuộc thảo luận nhóm tập trung (focus group) nhằm điều chỉnh, hoàn thiện thang đo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp. Nhóm 1 gồm Ban Giám đốc chi nhánh, Trưởng phòng Hành chính, Trưởng phòng Kinh doanh. Nhóm 2 gồm Kế toán trưởng, nhân sự phụ trách công tác nhân sự và Kế toán tổng hợp. Quy tắc giữ lại các biến quan sát đạt mức đồng thuận từ 2/3 thành viên tham gia trở lên.
2. Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi khảo sát trực tiếp toàn bộ 70 nhân viên (n = 70) đang làm việc tại công ty với tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 100%. Thang đo sử dụng định dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
3. Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS:
   • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình Mean).
   • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (chấp nhận hệ số ≥ 0,6 đối với nghiên cứu khám phá và ≥ 0,8 đối với thang đo đạt độ tin cậy tốt).
   • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các tiêu chuẩn kiểm định: chỉ số KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05); hệ số Eigenvalue > 1; tổng phương sai trích (Total Variance Explained) đạt tối thiểu 50%; hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0,5 đảm bảo ý nghĩa thực tiễn.
4. Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo nội bộ lưu trữ tại Phòng Hành chính và Phòng Kế toán giai đoạn 2022–2024 về quy mô nhân sự, cơ cấu trình độ, độ tuổi, giới tính, nguồn tuyển dụng và biến động tỷ lệ nghỉ việc theo từng bộ phận.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực (Theoretical Foundation of Human Resource Recruitment)

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực và nghiệp vụ tuyển dụng. Tác giả làm rõ bản chất của tuyển dụng là sự kết hợp hữu cơ giữa thu hút nhân tài (tuyển mộ) và đánh giá sàng lọc (tuyển chọn). Trọng tâm chương phân tích chi tiết:

• Quy trình chuẩn hóa gồm 11 bước tuyển mộ và 8 bước tuyển chọn theo Thebe & van der Waldt (2014), thiết lập cơ sở đối chiếu với thực tế vận hành.
• Năm tiêu chí tuyển dụng phổ biến (trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng mềm, phẩm chất cá nhân, sự phù hợp văn hóa).
• Ưu nhược điểm của các nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài dựa trên khung lý thuyết của Breaugh (2008, 2017).
• Hệ thống tiêu chí đo lường hiệu quả tuyển dụng theo Ulrich & Dulebohn (2015).
• Các mô hình thực nghiệm giải thích tác động của tuyển dụng đến năng lực vận hành doanh nghiệp, đặc biệt là mô hình Chuỗi Dịch vụ – Lợi nhuận (Heskett et al., 1994) và mô hình Chapman et al. (2005).

Chương này cũng trình bày kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung tại Công ty Ô tô Phú Xuân trước khi triển khai khảo sát diện rộng.

Chương 2: Đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân (Evaluation of Recruitment Practices at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company)

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp:

• Khái quát về quá trình hình thành, phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức và đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân. Điểm đặc thù trong cơ cấu tổ chức là công ty chưa có phòng nhân sự độc lập mà chức năng tuyển dụng được lồng ghép phối hợp giữa bộ phận hành chính và kế toán.
• Đánh giá định lượng qua dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2022–2024:
  • Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.
  • Tình hình biến động nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc phân theo các bộ phận chức năng (đơn vị hành chính, dịch vụ xưởng và kinh doanh).
  • Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, kênh đăng tuyển và mức độ phù hợp của hồ sơ ứng viên tiếp nhận.
  • Tỷ lệ phỏng vấn nhận việc (interview-to-offer ratio) và tỷ lệ giữ chân nhân sự sau giai đoạn thử việc.
• Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng thực tế đang áp dụng (gồm các khâu: xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn và đánh giá, ra quyết định tuyển dụng và theo dõi thử việc).
• Kết quả khảo sát định lượng từ 70 nhân viên:
  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học và thâm niên công tác của người lao động tham gia khảo sát.
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập thuộc thang đo quy trình tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và biến phụ thuộc hiệu quả tuyển dụng.
  • Phân tích điểm trung bình (Mean score) phản ánh mức độ đồng thuận của nhân viên đối với từng hoạt động tuyển dụng.
• Đánh giá tổng hợp: Xác định các kết quả đạt được (quy trình có tính minh bạch, tận dụng tốt nguồn nội bộ) song song với việc chỉ rõ 5 nhóm hạn chế căn bản:
  1. Bản mô tả công việc chưa đầy đủ, thiếu mục tiêu định vị ứng viên rõ ràng.
  2. Sự thiếu nhất quán trong quy trình và thang điểm đánh giá phỏng vấn giữa các phòng ban.
  3. Sự phụ thuộc quá mức vào các kênh tuyển dụng truyền thống từ bên ngoài mà chưa khai thác sâu mạng lưới chuyên môn.
  4. Công tác hội nhập (onboarding) nhân viên mới sơ sài, thiếu chương trình định hướng bài bản.
  5. Thiếu hệ thống quản trị dữ liệu tuyển dụng và chưa ứng dụng phần mềm theo dõi ứng viên (ATS).

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân (Proposed Solutions to Improve the Effectiveness of Recruitment at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company)

Trên cơ sở định hướng phát triển và dự báo nhu cầu nhân sự của công ty giai đoạn 2024–2026, chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Thành lập Bộ phận/Phòng Nhân sự chuyên trách: Tách bạch chức năng quản trị nhân lực khỏi khối hành chính - kế toán nhằm chuyên môn hóa công tác hoạch định, tuyển dụng và phát triển nhân tài.
2. Chuẩn hóa quy trình và tiêu chí tuyển dụng: Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) chi tiết; áp dụng bộ câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc và thang điểm đánh giá chuẩn mực nhằm hạn chế định kiến chủ quan.
3. Ứng dụng công nghệ và công cụ kỹ thuật số trong tuyển dụng: Đưa hệ thống quản lý ứng viên (Applicant Tracking System - ATS) vào vận hành để theo dõi thời gian tuyển dụng (time-to-hire), tỷ lệ chuyển đổi qua các vòng và lưu trữ dữ liệu ứng viên khoa học.
4. Xây dựng chương trình hội nhập (onboarding) và chính sách duy trì nhân sự: Thiết kế lộ trình đào tạo hội nhập có người hướng dẫn kèm cặp (mentoring), thiết lập phản hồi kết quả thử việc định kỳ để nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân sự mới.
5. Mở rộng mạng lưới và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Ký kết hợp tác đào tạo và tuyển dụng với các trường đại học, trường cao đẳng nghề kỹ thuật ô tô; tận dụng mạng xã hội nghề nghiệp và nền tảng tuyển dụng trực tuyến chuyên ngành.

Chương 3 khép lại bằng việc xác định 5 điều kiện đảm bảo thực thi các giải pháp:

• Bố trí nguồn lực tài chính và nhân sự phù hợp.
• Xây dựng chiến lược quản trị đồng bộ, rõ ràng.
• Đảm bảo sự cam kết và ủng hộ tuyệt đối từ ban lãnh đạo cấp cao.
• Nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích hội nhập và phát triển.
• Tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật lao động hiện hành.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả thực nghiệm và giá trị ứng dụng cụ thể:

Hạng mục nội dung	Chi tiết ghi nhận trong văn bản
Quy mô khảo sát sơ cấp	70/70 nhân viên toàn công ty tham gia đánh giá (đạt tỷ lệ 100%).
Giai đoạn dữ liệu thứ cấp	3 năm liên tục (2022, 2023, 2024) từ báo cáo nội bộ doanh nghiệp.
Hệ thống xử lý định lượng	Thống kê mô tả (Mean, Tần số), Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA qua phần mềm SPSS.
Thực trạng tổ chức	Chưa có phòng nhân sự độc lập; kiêm nhiệm giữa phòng hành chính và phòng kế toán.
Hạn chế quy trình chính	Mô tả công việc thiếu chi tiết; phỏng vấn thiếu chuẩn hóa; thiếu phần mềm ATS; onboarding sơ sài.
Hệ thống giải pháp đề xuất	5 giải pháp trọng tâm cho giai đoạn 2024–2026 kèm 5 nhóm điều kiện thực thi.

Các phát hiện và kết quả cụ thể từ luận văn:

• Khóa luận làm rõ bức tranh nhân sự tại một đại lý ô tô thông qua số liệu thứ cấp giai đoạn 2022–2024: phản ánh cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính; đo lường tỷ lệ biến động nhân viên nghỉ việc giữa các khối hành chính, kinh doanh và dịch vụ sửa chữa; phân tích tỷ lệ tiếp nhận hồ sơ đạt chuẩn, thời gian xử lý hồ sơ và tỷ lệ chuyển đổi từ phỏng vấn sang đề nghị tuyển dụng.
• Đánh giá định lượng từ khảo sát nhân viên chỉ ra: mức độ hài lòng về tính công khai của thông báo tuyển dụng và kênh giới thiệu nội bộ đạt kết quả tích cực; ngược lại, điểm đánh giá về sự nhất quán trong phỏng vấn, tính rõ ràng của bản mô tả công việc và hoạt động hỗ trợ nhân viên mới trong giai đoạn thử việc còn ở mức thấp.
• Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận tuyển dụng gắn liền với mô hình Chuỗi Dịch vụ – Lợi nhuận (Heskett et al., 1994) và thuyết phù hợp Người – Tổ chức (Kristof-Brown et al., 2005) trong lĩnh vực dịch vụ ô tô tại Việt Nam. Về mặt ứng dụng, các giải pháp đề xuất có tính khả thi cao, gắn liền với kế hoạch phát triển 2024–2026 của Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân, hỗ trợ doanh nghiệp khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động chuyên môn và giảm tỷ lệ nghỉ việc sau thử việc.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Không gian nghiên cứu chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân tại địa bàn thành phố Huế), do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ các doanh nghiệp phân phối dịch vụ ô tô tại các thị trường khác có phần hạn chế.
• Quy mô mẫu khảo sát định lượng gồm 70 nhân viên (toàn bộ nhân sự hiện hữu của công ty), chưa mở rộng khảo sát đối với các ứng viên bên ngoài đã tham gia ứng tuyển nhưng bị từ chối hoặc đã rời khỏi doanh nghiệp trước thời điểm khảo sát.
• Khung thời gian dữ liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2022–2024; các giải pháp ứng dụng công nghệ như hệ thống theo dõi ứng viên (ATS) mới dừng ở mức định hướng và thiết kế đề xuất, chưa có điều kiện đo lường kết quả thực tế sau áp dụng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh chéo giữa nhiều đại lý, doanh nghiệp kinh doanh ô tô trên địa bàn miền Trung hoặc toàn quốc để gia tăng tính đại diện của mẫu nghiên cứu.
• Tiến hành các nghiên cứu dọc (longitudinal study) theo dõi tác động dài hạn của việc thành lập phòng nhân sự chuyên trách và áp dụng phần mềm ATS đến chỉ số chi phí trên một lần tuyển dụng (Cost-per-Hire) và năng suất lao động thực tế.
• Kiểm chứng thực nghiệm mô hình Chuỗi Dịch vụ – Lợi nhuận bằng cách đo lường mối quan hệ định lượng đa biến giữa chất lượng tuyển dụng nhân viên tuyến đầu với chỉ số hài lòng của khách hàng mua và bảo dưỡng ô tô.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện đề tài tốt nghiệp về công tác tuyển dụng, tuyển chọn và đãi ngộ nhân sự.
• Các nhà quản lý, cán bộ phụ trách nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) hoặc các đại lý phân phối, dịch vụ kỹ thuật ô tô đang tìm kiếm giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển mộ mà chưa có bộ máy nhân sự chuyên trách.

Nội dung có giá trị tham khảo chuyên sâu trong văn bản:

• Quy trình phối hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn nhóm tập trung với ban giám đốc và kế toán) để hoàn thiện bảng hỏi trước khi điều tra định lượng chính thức.
• Phương pháp luận xử lý số liệu khảo sát nhân sự bằng SPSS (kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA) kết hợp phân tích số liệu thứ cấp 3 năm.
• Khung đề xuất 5 giải pháp tái cấu trúc tuyển dụng từ mô hình quản lý kiêm nhiệm sang bộ phận nhân sự chuyên biệt và số hóa quản lý tuyển dụng.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu và phương thức thu thập dữ liệu sơ cấp của khóa luận được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ 70 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân (tổng điều tra mẫu n = 70). Bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, được phát trực tiếp tại chỗ và thu hồi ngay trong khoảng thời gian từ tháng 12/2024 đến tháng 3/2025, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 100%.

2. Điểm đặc thù trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân là gì?
Công ty chưa thành lập phòng hoặc bộ phận nhân sự chuyên trách độc lập. Công tác tuyển dụng và quản lý lao động được thực hiện lồng ghép, kiêm nhiệm thông qua sự phối hợp giữa Phòng Hành chính và Phòng Kế toán của công ty.

3. Nghiên cứu đã sử dụng những công cụ phân tích thống kê nào để xử lý dữ liệu khảo sát?
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện: thống kê mô tả (tần số, phần trăm, giá trị trung bình Mean), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận ≥ 0,6) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các chỉ số KMO, kiểm định Bartlett, Eigenvalue và tổng phương sai trích.

4. Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được lấy từ nguồn nào và trong giai đoạn nào?
Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ hệ thống hồ sơ, báo cáo nội bộ lưu trữ chính thức của Phòng Hành chính và Phòng Kế toán Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân trong giai đoạn 3 năm liên tục từ 2022 đến 2024.

5. Năm giải pháp trọng tâm được tác giả đề xuất cho giai đoạn 2024–2026 bao gồm những nội dung gì?
Năm giải pháp bao gồm: (1) Thành lập bộ phận nhân sự chuyên trách; (2) Chuẩn hóa tiêu chí và quy trình tuyển dụng; (3) Ứng dụng công nghệ và công cụ tuyển dụng kỹ thuật số (hệ thống ATS); (4) Xây dựng chương trình hội nhập (onboarding) và chính sách giữ chân nhân viên; (5) Mở rộng mạng lưới tuyển dụng và liên kết đào tạo.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Thị Thùy Trang đã phản ánh chân thực và có căn cứ khoa học về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Phú Xuân thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2022–2024 và khảo sát sơ cấp toàn bộ 70 nhân sự. Công trình chỉ rõ các rào cản nội tại như việc thiếu phòng nhân sự độc lập, sự thiếu nhất quán trong tiêu chuẩn đánh giá và thiếu hụt các chương trình hội nhập sau tuyển dụng. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được xây dựng bám sát khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, mang lại giá trị định hướng thiết thực cho công ty trong việc hoàn thiện công tác nhân sự giai đoạn 2024–2026.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HUE UNIVERSITY UNIVERSITY OF ECONOMICS ------------ UNDERGRADUATE THESIS EVALUATION OF HUMAN RESOURCES RECRUITMENT AT PHU XUAN AUTOMOBILE JOINT STOCK COMPANY DANG THI THUY TRANG HUE, 2025 HUE UNIVERSITY UNIVERSITY OF ECONOMICS ------------ UNDERGRADUATE THESIS EVALUATION OF HUMAN RESOURCES RECRUITMENT AT PHU XUAN AUTOMOBILE JOINT STOCK COMPANY DANG THI THUY TRANG MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION STUDENT ID: 21K4260018 SUPERVISOR’S NAME: Dr. HOANG THI DIEU THUY HUE, 2025 DECLARATION I hereby certify that the entire content of this thesis is the result of my independent research, conducted under the dedicated supervision of my academic advisor, Ms. Hoang Thi Dieu Thuy. The findings and analyses presented in this thesis are truthful, objective, and have not been published in any previous academic or scientific work.

All data and information used for analysis and evaluation were collected independently from various credible sources. Additionally, references to the work of other authors and organizations have been clearly cited in the References section. I take full responsibility before the Thesis Evaluation Committee and the university for the honesty and originality of this thesis. Should any acts of plagiarism or academic misconduct be discovered, I commit to accepting all consequences and disciplinary actions in accordance with the regulations.

Hue City, June 2025 Student Dang Thi Thuy Trang 1 ACKNOWLEDGEMENT In the process of completing this report, I would like to sincerely thank the valuable support of individuals and organizations that have helped me complete this research project. First, I would like to express my deep gratitude to the Board of Directors and all staff members of Phu Xuan Automobile Joint Stock Company. The favorable conditions for gathering information and data, as well as the active cooperation during the survey process, have been a great motivation for me to complete this report. I would also like to thank lecturers Hoang Thi Dieu Thuy and the faculty at the University of Economics, Hue University, for their dedicated teaching, which helped me reinforce my theoretical knowledge and research methods to complete this report to the best of my ability.

In particular, I would like to thank my colleagues and friends who have always been by my side, providing support and sharing ideas, contributing to the success of this research. Finally, I would like to express my gratitude to my family for their encouragement, support, and unconditional love that I have received throughout the research process. It is the support and encouragement from my family that has helped me overcome the difficulties encountered during this work. Thank you sincerely! Dang Thi Thuy Trang 2 ABSTRACT Full name: DANG THI THUY TRANG Major: Business Administration Student ID: 21K4260018 Academic Term: 2021–2025 Supervisor: Dr.

HOANG THI DIEU THUY Thesis Title: EVALUATION OF HUMAN RESOURCE RECRUITMENT AT PHU XUAN AUTOMOBILE JOINT STOCK COMPANY 1. Research Objectives and Objects - Research Objectives: To assess the current recruitment process at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company and propose improvement solutions. - Research Objects: Worker working at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company 2. Research Methods This study employed two types of data: Primary data, collected through direct surveys with all 70 employees of Phu Xuan Automobile Joint Stock Company; and secondary data, obtained from the company’s internal reports on workforce composition, recruitment sources, and turnover from 2022 to 2024.

Data were analyzed using descriptive statistics, Exploratory Factor Analysis (EFA), and Cronbach’s Alpha to test the reliability and validity of the measurement scales. Main Research Findings and Conclusion The study identified both strengths and limitations in the recruitment activities at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company. The recruitment process was generally clear and transparent, with appropriate criteria and effective internal sources. However, limitations were found in inconsistent application of criteria, limited use of technology, prolonged recruitment time, and lack of a dedicated HR department and onboarding program.

To address these issues, five key solutions were proposed: establishing a centralized HR department, standardizing recruitment procedures, applying digital tools, improving onboarding and retention policies, and expanding recruitment channels through partnerships and online platforms. 3 LIST OF ABBREVIATIONS AND SYMBOLS HRM Human Resource Management SPSS Statistical Package for the Social Sciences EFA Exploratory Factor Analysis HR Human Resources M&A Mergers and Acquisitions ROE Return on Equity EPS Earnings Per Share ATS Applicant Tracking System 4 TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT .3 LIST OF ABBREVIATIONS AND SYMBOLS .4 LIST OF FIGURES. Research questions and objectives. Research Objects and Scope .1 Data Collection Methods .2 Data Analysis Methods.2 Exploratory Factor Analysis (EFA).17 SECTION II: CONTENT AND RESEARCH RESULTS .18 CHAPTER 1: THEORETICAL FOUNDATION OF HUMAN RESOURCE RECRUITMENT .1 Overview of Human Resource Management .2 Role of Human Resource Management .3 Basic Functions of Human Resource Management .2 Objectives of recruitment .3 Role of recruitment .4 Factors influencing recruitment .2 Evaluation criteria in the recruitment process .3 Role of Selection .4 Factors Influencing the Selection Process .3 Evaluation Criteria in the Selection Process .2 Role of Recruitment Criteria .3 Types of Recruitment Criteria .2 Role of Recruitment Sources .3 Types of Recruitment Sources.2 Role of Recruitment Effectiveness .3 Criteria for Measuring Recruitment Effectiveness .4 Methods for Measuring Recruitment Effectiveness .7 The Relationship Between Recruitment Quality, Sales Performance, and Customer Satisfaction .1 The Service-Profit Chain Model .2 Frontline Employees and Customer Satisfaction .3 Employee Quality and the Business-Customer Relationship .8 Some Related Research Models .1 Model of Factors Affecting Recruitment .2 Model of Factors Affecting Recruitment Criteria .3 Model of Factors Affecting Recruitment Sources .4 Model of Factors Affecting Recruitment Effectiveness .9 Qualitative research for scale refinement .1 Individual Interviews with Employee .1 Rationale for Selecting Focus Group Interviews .2 Method of Conducting Focus Group Interviews .2 Measurement Scale Development .48 CHAPTER 2: EVALUATION OF RECRUITMENT PRACTICES AT PHU XUAN AUTOMOBILE JOINT STOCK COMPANY .1 Overview of Phu Xuan Automobile Joint Stock Company .1 Formation and Development .2 Mission, Vision, and Strategy .3 Organizational Structure and Human Resources Department .4 Characteristics of Labor and Occupations.5 Quantitative Evaluation of Recruitment Activities .1 Identifying Recruitment Needs: .2 Posting Job Announcements: .3 Receiving and Screening Applications: .4 Interview and Evaluation:.5 Recruitment Decisions and Probation Outcomes: .6 Current Recruitment Practices at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company .2 Current Recruitment Process .2 Research Results on Human Resource Recruitment at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company.1 Characteristics of the Survey Sample .2 Characteristics of the Working Hours of the Survey .3 Exploratory Factor Analysis (EFA).4 Reliability Testing of the Scale Using Cronbach’s Alpha .1 Mean Score of Recruitment Process .2 Mean Score of Recruitment Criteria .3 Mean Score of Recruitment Sources .4 Mean Value of Recruitment Effectiveness .3 General Evaluation of the Human Resource Recruitment at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company .1 Achievements in Human Resource Recruitment at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company.2 Limitations in Human Resource Recruitment at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company.1 Inadequate Job Descriptions and Targeting .2 Inconsistencies in Interview Evaluation .3 Overdependence on External Recruitment Channels .4 Inadequate Onboarding and Integration.

Lack of Data-Driven Recruitment Management .89 CHAPTER 3: PROPOSED TO IMPROVE THE EFFECTIVENESS OF RECRUITMENT AT PHU XUAN AUTOMOBILE JOINT STOCK COMPANY .1 Development Orientation and Human Resource Needs of the Company in the Period 2024–2026 .1 Establishing a Dedicated Human Resources Department .2 Standardizing Recruitment Criteria and Procedures .3 Applying Digital Recruitment Tools .4 Developing Onboarding and Retention Programs.5 Expanding Recruitment Networks and Talent Pipelines .3 Conditions for Implementing Solutions .1 Financial and Human Resources .2 Clear Management Strategy .3 Support from Senior Leadership .4 Encouraging Organizational Culture .5 Compliance with Labor Regulations .104 9 LIST OF TABLE Table 1.1: Recruitment Process Steps .2: Selection Process Steps .3: Measurement Scales for Variable .1: Total Workforce from 2022 to 2024 .2: Workforce Structure by Educational Level.3: Workforce Structure by Gender .4: Workforce Structure by Age Group .5: Recruitment Sources and Hiring Results .6: Labor Turnover by Department.7: Recruitment Request Submission and Responsiveness (2022–2024).8: Sources of Job Postings and Applicant Fit Rate (2022–2024).9: Screening Outcomes and Processing Time (2022–2024) .10: Interview-to-Offer Ratios (2022–2024) .11: Retention and Performance Post-Probation (2022–2024) .12: Effectiveness of Recruitment Sources at Phu Xuan (2022–2024) .13: Recruitment Process and Evalution Criteria .14: Characteristics of Survey Respondents at Phu Xuan Auto Joint Stock Company .15: Work Experience of Respondents .16: KMO and Bartlett’s Test for Independent Variables .17: Rotated Factor Matrix of Independent Variables .18: reliability Evaluation of Independent Variables Using Cronbach’s Alpha 76 Table 2.19: Mean Score of Recruitment Process .20: Mean Score of Recruitment Criteria .21: Mean Score of Recruitment Sources .22: Mean Value of Recruitment Effectiveness. 86 10 LIST OF FIGURES Figure 2.1: Organizational Structure of Phu Xuan Automobile Joint Stock Company 30 Figure 2.2 Model of Factors Affecting Recruitment Outcomes 41 Figure 2.3: Model of Factors Affecting Recruitment Criteria 43 Figure 2.4 Model of Factors Affecting Recruitment Sources 44 Figure 2.5: Model of Factors Affecting Recruitment Effectiveness 46 Figure 2.6: Organizational Structure of Phu Xuan Automobile Joint Stock Company 54 Figure 2.7: The current recruitment process of Phu Xuan Automobile Joint Stock Company 70 11 SECTION I: INTRODUCTION 1. Rationale for the Study In the context of an increasingly competitive market economy, businesses face not only the pressure to improve product quality but also the need to focus on building a high-quality workforce. According to Dung (2011), numerous companies have employed similar statements to highlight the crucial role of employees in achieving business success.

This raises the question: can human resource management serve as a vital strategic asset? Furthermore, does it contribute to establishing a sustainable competitive advantage for organizations? The evidence suggests that the answer is affirmative. Many research studies have indicated that a company's human resources— essentially the human element—can be a key source of competitive advantage. This is particularly true for companies operating in the automotive industry, such as Phu Xuan Automobile Joint Stock Company, where human resources play a crucial role in running business operations and are a key factor in sustainable development and competitiveness in the market. However, the company's recruitment process still faces many difficulties and limitations.

Although there is a high demand for qualified personnel in the automotive sector, the number of candidates meeting the required standards remains limited. One of the main reasons is that the company does not have a dedicated human resources department, which leads to a lack of management and organization in the recruitment process. Specific issues within the recruitment process include insufficient candidate screening and recruitment criteria that do not align with job requirements, resulting in new hires not performing effectively from the outset. Additionally, some new employees do not stay long with the company, possibly due to not fitting in with the work environment or the recruitment process failing to accurately assess candidates' abilities and suitability.

Based on these reasons, the topic "Evaluating Human Resource Recruitment at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company" has been chosen for research, aiming to 12 provide an objective assessment and useful proposals to help the company optimize its recruitment practices, enhance personnel quality, and improve work performance. Research questions and objectives 2.1 Research questions - What is the current status of human resource recruitment activities at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company, including the process, criteria, recruitment sources, and the effectiveness achieved? - What solutions can be implemented to enhance the effectiveness of recruitment at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company in the development period from 2024 to 2026? 2.1 General Objective To evaluate the current state of the human resource recruitment process at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company To propose appropriate solutions to enhance the effectiveness of human resource recruitment at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company. Research Objects and Scope 3.1 Research Objects Research Object: Employees working at Phu Xuan Automobile Joint Stock Company.2 Research Scope Spatial Scope: Phu Xuan Automobile Joint Stock Company, located at Lot F, Phu My An Urban Area, Zone A – An Van Duong New Urban Area, An Dong Ward, Thuan Hoa District, Hue City, Vietnam.