Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành dịch vụ khách sạn và du lịch tại Việt Nam bước vào giai đoạn phục hồi sau đại dịch Covid-19, kéo theo nhu cầu tuyển dụng nhân sự gia tăng nhằm đáp ứng công suất vận hành và duy trì chất lượng dịch vụ. Tuy nhiên, hoạt động cung ứng nhân lực cho ngành đang gặp phải nhiều rào cản thực tế, bao gồm sự khan hiếm nguồn lao động có chuyên môn cao, tỷ lệ biến động nhân sự lớn, áp lực cạnh tranh giữa các cơ sở lưu trú và quy trình tuyển chọn ở một số đơn vị còn thiếu tính chuyên nghiệp.

Khách sạn TTC Imperial (địa chỉ tại số 08 Hùng Vương, phường Phú Nhuận, quận Thuận Hóa, thành phố Huế) là cơ sở lưu trú đạt chuẩn 5 sao quốc tế, trực thuộc Chi nhánh Công ty TNHH Du lịch Thành Thành Công Lâm Đồng. Doanh nghiệp sở hữu hệ thống dịch vụ quy mô với 195 phòng lưu trú, các nhà hàng, trung tâm hội nghị và quầy bar. Mặc dù công tác tuyển dụng đã được thực hiện công khai qua các kênh truyền thông số và quy trình vận hành cơ bản, thực tiễn tại đơn vị bộc lộ một số tồn tại: lượng hồ sơ tiếp nhận hằng năm tương đối lớn nhưng kỹ năng sàng lọc của nhân viên phụ trách nhân sự còn hạn chế dẫn đến bỏ sót ứng viên tiềm năng; chất lượng nhân sự được tiếp nhận chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc khiến khách sạn phải tuyển dụng bổ sung liên tục tại một số bộ phận; phương thức tuyển dụng tồn tại những nội dung chưa phù hợp dẫn đến hiệu quả khai thác nguồn nhân lực chưa đạt kỳ vọng. Xuất phát từ thực tế này, tác giả đã thực hiện đề tài phân tích công tác tuyển dụng tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty TNHH Du lịch Thành Thành Công Lâm Đồng - TTC Imperial Hotel trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
    2. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn TTC Imperial giai đoạn 2022–2024.
    3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn TTC Imperial trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn TTC Imperial.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Khách sạn TTC Imperial.
  • Phạm vi không gian: Khách sạn TTC Imperial, số 08 Hùng Vương, phường Phú Nhuận, quận Thuận Hóa, thành phố Huế.
  • Phạm vi thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu từ ngày 20/01/2025 đến ngày 11/05/2025; số liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập trong giai đoạn 2022–2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống khái niệm và khung lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu quản trị nhân lực trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực theo quan điểm của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh và Nguyễn Ngọc Quân, phân tích các cấu phần trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động.
  • Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng theo Nguyễn Thanh Hội, Trần Kim Dung, Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm. Tuyển dụng được xác định gồm ba phân kỳ liên hoàn: chuẩn bị tuyển dụng, tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự (kèm theo tiếp nhận, hội nhập nhân viên mới).
  • Mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn hóa gồm 10 bước của Trần Kim Dung (2011): Lập kế hoạch tuyển dụng; Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận và chọn lọc hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra trắc nghiệm; Phỏng vấn sâu; Xác minh, điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng và thử việc.
  • Hệ thống chỉ số hiệu suất chủ yếu (KPI) áp dụng trong đánh giá tuyển dụng:
    • Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng.
    • Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu: $CS1 = \frac{\text{Số ứng viên đạt yêu cầu}}{\text{Tổng số ứng viên}}$.
    • Tỷ lệ tuyển chọn: $CS2 = \frac{\text{Số ứng viên được chọn}}{\text{Tổng số ứng viên}}$.
    • Chỉ số đo lường hiệu quả quảng cáo tuyển dụng: $CS3 = \frac{\text{Tổng chi phí quảng cáo}}{\text{Tổng số hồ sơ ứng viên}}$.
    • Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng: $CS4 = \frac{\text{Số lượng ứng viên ký hợp đồng lao động}}{\text{Tổng nhu cầu tuyển dụng}}$.
  • Tổng quan thực tiễn: Khóa luận phân tích mô hình tuyển dụng quy mô lớn của Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh (chú trọng liên kết đại học, cấp học bổng) và Tập đoàn Meliá Vinpearl (quy trình chuẩn hóa đa tầng, ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu được trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng lương, thống kê chi phí tuyển dụng giai đoạn 2022–2024 do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự của khách sạn cung cấp; kết hợp các tài liệu giáo trình, luận văn lưu trữ tại thư viện Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Quan sát thực địa quy trình tiếp nhận hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và vận hành nội bộ tại các bộ phận của khách sạn.
    • Điều tra bảng hỏi: Bảng câu hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gồm 14 biến quan sát đo lường 3 giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc.
    • Chọn mẫu: Áp dụng quy tắc của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu yêu cầu bằng 5 lần số biến quan sát ($14 \times 5 = 70$, tối thiểu 65 mẫu). Với tổng thể 80 nhân sự của khách sạn năm 2024, do hạn chế tiếp cận ban giám đốc và nhân viên làm ca đêm, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), thu về 70 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel và SPSS 20 để thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số từ 0,6 trở lên đối với các thang đo thành phần) và phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối, tương đối giai đoạn 2022–2024.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương này tổng kết các quan điểm học thuật về quản trị nhân sự của Drucker, Parmenter, Trần Kim Dung và Nguyễn Thanh Hội. Nội dung tập trung làm rõ ba giai đoạn chính của công tác tuyển dụng: khâu chuẩn bị (xác định nhu cầu qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, lập kế hoạch và thành lập hội đồng tuyển dụng); khâu tuyển mộ (chiến lược tìm kiếm, xác định tỷ lệ sàng lọc, ưu nhược điểm của nguồn nội bộ so với nguồn bên ngoài, các kênh thông báo); khâu tuyển chọn (sàng lọc đơn, phỏng vấn sơ bộ, 4 hình thức trắc nghiệm nhân sự: thành tích, năng khiếu, tính trung thực, tính cách - sở thích, phỏng vấn sâu, kiểm tra sức khỏe và ký hợp đồng lao động). Tác giả cũng hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, thị trường lao động, công nghệ tuyển dụng) và môi trường bên trong (tài chính, quan hệ lao động, tính ổn định của công việc), đồng thời xây dựng công thức đo lường 5 chỉ số KPI tuyển dụng và đúc rút bài học kinh nghiệm từ Khách sạn Mường Thanh và Khách sạn Meliá Vinpearl.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn TTC Imperial

Chương này trình bày tổng quan về Tập đoàn TTC (thành lập năm 1979, vốn điều lệ 972 tỷ đồng, tổng tài sản 56.537 tỷ đồng, quy mô 10.000 nhân viên) và thương hiệu TTC Hospitality với 5 dòng sản phẩm. Giới thiệu chi tiết Khách sạn TTC Imperial: cơ sở vật chất gồm 195 phòng tiêu chuẩn 5 sao, nhà hàng VIP Starlight Lounge (sức chứa 100 khách), nhà hàng Imperial (sức chứa 400 khách), quầy bar King's Panorama Bar, hội trường Grand Ball (sức chứa 300 khách) và phòng Meeting Room. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và 9 bộ phận chức năng: Nhà hàng, Kinh doanh, Tổng hợp, Kế toán, Tiền sảnh, Buồng phòng, Bếp, Bảo vệ, Kỹ thuật.

Tác giả phân tích dữ liệu lao động và kinh doanh giai đoạn 2022–2024:

  • Quy mô nhân lực tăng từ 70 người (năm 2022) lên 76 người (năm 2023) và đạt 80 người (năm 2024). Lực lượng lao động gián tiếp tăng nhanh (từ 51,43% lên 68,75%), trong khi lao động trực tiếp giảm từ 34 người xuống 25 người. Lao động nam chiếm trên 50% do yêu cầu trực đêm và kỹ thuật; nhóm tuổi 18–30 chiếm tỷ trọng cao nhất (>40%).
  • Doanh thu tăng từ 0,89 tỷ đồng (2022) lên 18,35 tỷ đồng (2023) và đạt 26,09 tỷ đồng (2024). Chi phí tăng từ 0,34 tỷ đồng lên 4,81 tỷ đồng và 8,58 tỷ đồng. Lợi nhuận trước thuế năm 2022 âm 0,90 tỷ đồng, năm 2023 đạt 1,35 tỷ đồng, nhưng đến năm 2024 sụt giảm xuống 0,25 tỷ đồng (giảm 81,60%) do tốc độ tăng chi phí vượt mức tăng doanh thu.
  • Khảo sát thực trạng quy trình 10 bước tại đơn vị, đánh giá hiệu quả qua các bảng số liệu KPI và khảo sát ý kiến 70 nhân viên bằng Cronbach's Alpha (cho các thang đo tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc). Tác giả chỉ ra ưu điểm là thương hiệu uy tín, thông báo công khai; hạn chế là khâu lọc hồ sơ chưa sát, chất lượng tuyển dụng chưa đồng đều, dẫn đến tỷ lệ thôi việc và tần suất tuyển lại cao ở một số bộ phận.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn TTC Imperial

Trên cơ sở phân tích thực trạng và định hướng phát triển của khách sạn, chương 3 đưa ra các nhóm giải pháp:

  • Giải pháp cho quy trình tuyển mộ: Đa dạng hóa các kênh thu hút, tối ưu hóa bài đăng tuyển dụng trên mạng xã hội, đẩy mạnh kênh giới thiệu nội bộ, chủ động liên kết với các trường đại học, cao đẳng đào tạo du lịch tại miền Trung (học tập kinh nghiệm từ Mường Thanh).
  • Giải pháp cho công tác tuyển chọn: Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn theo biểu mẫu thống nhất, kết hợp các bài kiểm tra chuyên môn và tình huống thực tế; nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng đánh giá ứng viên cho chuyên viên nhân sự để hạn chế bỏ sót nhân sự phù hợp.
  • Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng chức danh: Xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ ngoại ngữ và thái độ làm việc nhằm làm căn cứ chuẩn xác cho việc sàng lọc hồ sơ và tuyển chọn.
  • Xây dựng chính sách nhân sự khoa học và hiệu quả: Điều chỉnh chế độ đãi ngộ, minh bạch lộ trình thăng tiến, hoàn thiện chính sách lương - thưởng và chương trình hội nhập cho nhân viên mới nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc sau thử việc.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp các chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động, tình hình biến động nhân sự và kết quả kinh doanh của đơn vị qua các bảng số liệu:

Chỉ tiêu phân loại lao động Năm 2022 (Người) Năm 2022 Tỷ lệ (%) Năm 2023 (Người) Năm 2023 Tỷ lệ (%) Năm 2024 (Người) Năm 2024 Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động 70 100,00 76 100,00 80 100,00
Theo trình độ: TN THPT 24 34,29 28 36,84 28 37,50
Trình độ Đại học 16 22,86 20 26,32 23 28,75
Trình độ Cao đẳng 17 24,29 14 18,42 14 17,50
Trình độ Trung cấp 13 18,57 14 18,42 15 18,75
Theo giới tính: Nam 38 54,29 41 53,95 44 55,00
Nữ 32 45,71 35 46,05 36 45,00
Theo độ tuổi: Từ 18 - 30 tuổi 40 57,14 36 47,37 42 52,50
Từ 31 - 40 tuổi 21 30,00 29 38,16 28 35,00
Từ 41 - 50 tuổi 7 10,00 6 7,89 9 11,25
Trên 50 tuổi 2 2,86 5 6,58 1 1,25
Theo tính chất: Lao động gián tiếp 36 51,43 45 59,21 55 68,75
Lao động trực tiếp 34 48,57 31 40,79 25 31,25

Biến động số lượng nhân sự qua các năm:

  • Năm 2022: Đầu kỳ 65 người, cuối kỳ 70 người (tăng 5 người).
  • Năm 2023: Đầu kỳ 70 người, cuối kỳ 76 người (tăng 6 người, tương ứng tăng 8,57%).
  • Năm 2024: Đầu kỳ 76 người, cuối kỳ 80 người (tăng 4 người, tương ứng tăng 5,26%).

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022–2024:

Chỉ tiêu Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024 So sánh 2023/2022 (+/-) So sánh 2024/2023 (+/-)
Tổng doanh thu (tỷ đồng) 0,89 18,35 26,09 +17,46 +7,74
Tổng chi phí (tỷ đồng) 0,34 4,81 8,58 +4,47 +3,78
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) -0,90 1,35 0,25 +2,25 -1,10

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn; kết hợp khung chỉ tiêu KPI định lượng và thang đo đánh giá cảm nhận của nhân viên về các khâu tuyển dụng.
  • Về mặt thực tiễn: Phản ánh bức tranh toàn diện về công tác tuyển dụng tại một khách sạn 5 sao cụ thể trên địa bàn thành phố Huế; chỉ rõ mối liên hệ giữa năng lực sàng lọc hồ sơ của phòng nhân sự với tính ổn định của lực lượng lao động; cung cấp hệ thống giải pháp gắn với việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh phù hợp với điều kiện thực tế tại Khách sạn TTC Imperial.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do điều kiện thực tế được tác giả nêu trong văn bản:

  • Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) với quy mô 70 nhân viên trên tổng số 80 nhân sự do không thể tiếp cận toàn bộ Ban Giám đốc và nhân sự làm việc ca đêm. Điều này có thể ảnh hưởng nhất định đến tính đại diện tuyệt đối của toàn bộ tổ chức.
  • Giới hạn phạm vi dữ liệu: Đề tài tập trung phân tích số liệu nội bộ của Khách sạn TTC Imperial trong phạm vi thời gian 3 năm (2022–2024), chưa tiến hành khảo sát mở rộng đối chiếu trực tiếp với các khách sạn 5 sao khác cùng phân khúc tại địa bàn Thừa Thiên Huế.
  • Hướng mở rộng nghiên cứu: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng, theo dõi dọc biến động của các đợt tuyển dụng sau khi áp dụng bản tiêu chuẩn công việc mới, đồng thời đo lường mối quan hệ nhân quả giữa hiệu quả tuyển dụng và chất lượng dịch vụ cảm nhận của khách lưu trú.

Giá trị tham khảo

Tài liệu có giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn:

  • Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Quản trị khách sạn: Cung cấp tài liệu tham khảo về cấu trúc bài khóa luận tốt nghiệp thực tế, phương pháp kết hợp số liệu thứ cấp doanh nghiệp với dữ liệu khảo sát sơ cấp sử dụng kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích thống kê mô tả qua SPSS.
  • Đối với cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ lưu trú: Cung cấp khung công thức đo lường 5 chỉ số KPI tuyển dụng (CS1 đến CS4 và tổng số hồ sơ), quy trình tuyển chọn 10 bước chuẩn hóa và biểu mẫu phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tính chất công việc.

Câu hỏi thường gặp

Khách sạn TTC Imperial sử dụng các chỉ số KPI nào để đo lường công tác tuyển dụng?
Khóa luận xác định 5 chỉ số KPI chính gồm: (1) Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng; (2) Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (CS1 = Số ứng viên đạt yêu cầu / Tổng số ứng viên); (3) Tỷ lệ tuyển chọn (CS2 = Số ứng viên được chọn / Tổng số ứng viên); (4) Chỉ số đo lường hiệu quả quảng cáo tuyển dụng (CS3 = Tổng chi phí quảng cáo / Tổng số hồ sơ ứng viên); (5) Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng (CS4 = Số lượng ứng viên ký HĐLĐ / Tổng nhu cầu tuyển dụng).

Cơ cấu nhân sự tại Khách sạn TTC Imperial giai đoạn 2022–2024 có đặc điểm gì nổi bật?
Tổng số lao động tăng từ 70 người (2022) lên 80 người (2024). Lực lượng lao động gián tiếp tăng mạnh từ 36 người (51,43%) lên 55 người (68,75%), trong khi lao động trực tiếp giảm từ 34 người xuống 25 người. Nam giới chiếm ưu thế (trên 50% trong cả 3 năm) do đặc thù ca kíp và kỹ thuật. Nhóm tuổi từ 18–30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (trên 40%, đạt 52,50% vào năm 2024).

Quy mô và phương pháp chọn mẫu điều tra nhân viên được triển khai ra sao?
Dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát, $14 \times 5 = 70$), tác giả chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) do không thể khảo sát Ban Giám đốc và nhân viên ca đêm trong tổng thể 80 người. Số phiếu hợp lệ thu về để phân tích trên phần mềm SPSS 20 là 70 phiếu, đảm bảo điều kiện xử lý dữ liệu.

Vì sao lợi nhuận trước thuế của khách sạn năm 2024 sụt giảm mạnh dù doanh thu tăng trưởng?
Năm 2024, tổng doanh thu đạt 26,09 tỷ đồng (tăng 42,15% so với năm 2023 đạt 18,35 tỷ đồng). Tuy nhiên, tổng chi phí hoạt động tăng vọt từ 4,81 tỷ đồng lên 8,58 tỷ đồng (tăng 78,55%). Do tốc độ gia tăng chi phí cao hơn tốc độ tăng trưởng doanh thu nên lợi nhuận trước thuế năm 2024 giảm xuống còn 0,25 tỷ đồng (giảm 81,60% so với mức 1,35 tỷ đồng của năm 2023).

Hạn chế chủ yếu trong khâu tuyển chọn nhân sự tại Khách sạn TTC Imperial là gì?
Hạn chế lớn nhất được chỉ ra là kỹ năng sàng lọc, thẩm định hồ sơ của chuyên viên phụ trách nhân sự còn thiếu tính chuẩn hóa, dẫn đến việc bỏ sót các ứng viên tiềm năng. Đồng thời, chất lượng nhân sự sau tuyển dụng ở một số bộ phận chưa đáp ứng yêu cầu công việc thực tế, gây ra tình trạng phải tuyển dụng bổ sung liên tục.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hằng đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn TTC Imperial giai đoạn 2022–2024 thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp nội bộ và khảo sát định lượng 70 nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra sự tăng trưởng về quy mô lao động song hành cùng những bất cập trong kỹ năng lọc hồ sơ và tỷ lệ biến động nhân sự tại các bộ phận trực tiếp. Trên cơ sở đối chiếu lý thuyết quy trình 10 bước và bài học từ các mô hình khách sạn lớn, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp tập trung vào việc chuẩn hóa bản mô tả công việc, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và tái cấu trúc chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại đơn vị.