CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực theo các tổ chức, cá nhân khác nhau như sau: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.” Theo Trần Kim Dung (2015), “Nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động.” Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” Thông qua các khái niệm trên, ta có thể hiểu theo nghĩa rộng rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sản xuất ra sản phẩm và hoàn thành công việc được giao, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, xã hội, đất nước.Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực là tình trạng sức khỏe, sức lực của người đó, phụ thuộc vào mức sống vật chất, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinh hoạt, chế độ làm việc,… Trí lực chính là nguồn lực tiềm tàng trong mỗi con người, nó bao gồm tri thức, tài năng, năng khiếu, tính sáng tạo,… của mỗi con người.
Còn tâm lực chính là thành phần về sức mạnh tâm lý của con người, như mức độ tận tâm trong công việc, sự kiên kì, tính có trách nhiệm, ý chí phấn đấu… SVTH: Lê Thị Minh Thư 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương 1. Tuyển dụng Theo Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm (2014), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra”. Có thể nói tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nhân sự của mỗi công ty, nó có vai trò rất quan trọng và trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự trong công ty dẫn đến ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm mà nhân lực đó sản xuất.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm quá trình chính là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực; đào tạo và hội nhập nhân viên mới. Trong quá trình tuyển dụng cần chú ý về các yêu cầu như sau: - Tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng khi cần thiết. - Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu lao động. - Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. - Cần phải xem xét cẩn thận trước khi quyết định tuyển dụng nhân sự, có thể thay đổi việc tuyển dụng thay bằng thuyên chuyển, luân chuyển lao động, làm thêm ngoài giờ theo quy định của pháp luật,… 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng Theo Nguyễn Minh Ngọc (2020), có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó là: SVTH: Lê Thị Minh Thư 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương 1.
Nhóm các yếu tố bên trong Các yếu tố bên trong tổ chức gây ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm: Thứ nhất, uy tín của tổ chức trên thị trường. Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động vì người lao động cũng có xu hướng luôn chọn làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín và truyền thống lâu dài. Thứ hai, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quan trọng tác động đến công tác tuyển dụng vì tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về chi phí.
Doanh nghiệp tốn các chi phí về nhân, vật lực và thời gian để chuẩn bị cho công tác tuyển dụng phù hợp nhất. Khi chi phí thấp thì không thể đảm bảo được chất lượng của công tác tuyển dụng, còn khi chi phí cao thì có thể vướt quá chi phí của doanh nghiệp cho công tác tuyển dụng. Thứ ba, các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các chính sách gồm chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, bảo hiểm xã hội, lương thưởng,… Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách nguồn nhân lực của công ty, chúng ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động.
Con người cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. Thứ tư, các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. Bởi vì con người luôn mong muốn được lam việc trong một môi trườn có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đây đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường yêu mến, giúp đỡ… 1. Nhóm các yếu tố bên ngoài Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự như: Thứ nhất, cung và cầu lao động trên thị trường.
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Nếu cung lao động SVTH: Lê Thị Minh Thư 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương lớn hơn cầu lao động trong lúc đó thì doanh nghiệp sẽ tăng thêm khả năng thu hút nguồn lao động cho doanh nghiệp, qua đó biết được lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Thứ hai, quan niệm về nghề nghiệp công việc.
Ở các thời điểm khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu công việc được nhiều ngươi yêu thích thì doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng nhân sự cho vị trí công việc đó hơn. Thứ ba, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Nó làm thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nên kinh tế vì vậy tác động đến nguồn lao động của các ngành khác nhau.
Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn thì thu hút được nhiều lao động hơn và dễ lựa chọn lao động phù hợp với vị trí công việc. Nội dung công tác tuyển dụng 1. Tuyển mộ Theo Bùi Văn Chiêm và Nguyễn Tài Phúc (2014), “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí công việc còn trống của tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Nguồn tuyển mộ: Theo Bùi Văn Chiêm (2014), có hai nguồn tuyển mộ là bên trong và bên ngoài tổ chức. Bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Đối tượng tuyển dụng chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức. Ưu điểm: Một, khi tuyển mộ những người này vào làm việc ở vị trí cao hơn vị trí mà họ đang nhận là ta đã tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.
SVTH: Lê Thị Minh Thư 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương Hai, đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức nên tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Ba, tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng hơn. Bốn, nhà quản lý nắm rõ về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển người không phù hợp.
Nhược điểm: Một, dễ dẫn đến chia rẻ trong nội bộ, lập ra phe phái đối với những người không được đề bạt. Hai, đối với các công ty có quy mô vừa và nhỏ, nếu sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao đọng. Ba, sẽ tạo ra “hiệu ứng gợn sóng” khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí thứ hai được tạo ra. Bốn, người lao động đã quen với cách làm việc cũ nên thường thiếu tính chủ động sáng tạo trong công việc mới.
Bên ngoài tổ chức: Là những người mới đến xin việc, bao gồm: - Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề. - Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. - Những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Ưu điểm: Một, đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, nguồn lực này khá phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng, có trình độ cao để đáp ứng nhu cầu công việc.
Hai, là những người có thể mang lại những ý tưởng mới và các quan điểm mới, có những phương pháp làm việc mới, thay đổi cách cũ, giúp doanh nghiệp đổi mới và phát triển. SVTH: Lê Thị Minh Thư 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương Ba, tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”. Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu những nguyên tắc và nội quy mới của tổ chức.
Nhược điểm: Một, có chi phí cao hơn so với tuyển dụng bên trong tổ chức vì khó tiếp cận hơn và có thị trường lao động lớn hơn. Hai, tốn nhiều thời gian để người lao động mới làm quen với công việc và tổ chức. Ba, dễ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng sẽ không có cơ hội để thăng tiến.