Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Thể Thao Điện Tử Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc về môi trường làm việc.

• Người hướng dẫn: PGS. Tính
• Trường học: Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Thể Thao Điện Tử Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu
• Phạm vi nghiên cứu
• Câu hỏi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp thu thập dữ liệu
• Xử lý dữ liệu
• Kết cấu luận văn
• TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
• 1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
• 1.1.2. Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên
• 1.1.3. Tầm quan trọng của việc đo lường, đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công tác quản trị
• 1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT ĐƯỢC VẬN DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
• 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
• 1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P. Alderfer
• 1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
• 1.3.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) về Chỉ số mô tả công việc (JDI)
• 1.3.2. Nghiên cứu của Richard Hackman và Greg Oldham (1975) về Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey - JDS)
• 1.3.3. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) về Tiêu chí đo lường thỏa mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
• 1.3.4. Nghiên cứu của Spector (1997) về Đo lường hài lòng tổng thể - Job in General scale (JIG)
• 1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
• 2. CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự của công ty
• 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty
• 2.1.4. Thực trạng các chính sách nhân sự tại Công ty
• 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Phát biểu các khái niệm
• 2.2.2. Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu
• 2.2.3. Thiết kế thang đo
• 2.2.4. Xây dựng bảng câu hỏi
• 2.2.5. Xây dựng phương án thu thập dữ liệu
• 2.2.6. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 2.2.7. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 2.2.8. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.2.9. Kiểm định các nhân tố đặc điểm cá nhân
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
• 3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP
• 3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
• 3.2.1. Kiểm định sự tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
• 3.3.1. Phân tích tương quan giữa các biến chính trong mô hình
• 3.3.2. Mối liên hệ giữa các biến chính trong mô hình
• 3.3.3. Tóm tắt kết quả phân tích hồi quy
• 3.3.4. Kiểm định về sự khác biệt của “giới tính” đến sự hài lòng nhân viên
• 3.3.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “tuổi” đến mức độ cộng tác
• 3.3.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Chức vụ” đến mức độ cộng tác
• 3.4. THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA
• 3.4.1. Mức độ hài lòng chung của nhân viên
• 3.4.2. Mức độ hài lòng theo từng nhân tố của nhân viên
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 4.1. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM
• 4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 4.2.1. Đào tạo thăng tiến
• 4.2.2. Bản chất công việc
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên VED

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt đối với thành công của bất kỳ tổ chức nào. Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên là vô cùng quan trọng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên VED. Điều này giúp công ty hiểu rõ hơn về mức độ thỏa mãn của đội ngũ, từ đó đưa ra các quyết định chính xác nhằm cải thiện môi trường làm việc, sử dụng đúng người đúng việc, khai thác hiệu quả nguồn lực con người và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên. Theo khảo sát, việc đánh giá sự hài lòng nhân viên VED chưa được thực hiện thường xuyên và phổ biến. Trong bối cảnh hội nhập, việc tạo ra môi trường làm việc công ty game thỏa mãn trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, nhằm giữ chân nhân tài. Ngoài ra, nguồn nhân lực là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh, và việc đánh giá sự hài lòng còn giúp gia tăng sự gắn kết nhân viên VED.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Khảo Sát Sự Hài Lòng Nhân Viên VED

Việc thực hiện khảo sát sự hài lòng nhân viên VED mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Thứ nhất, nó giúp xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của nhân viên, như mức lương thưởng VED, cơ hội phát triển, và văn hóa công ty VED. Thứ hai, kết quả khảo sát cung cấp thông tin chi tiết để cải thiện chính sách nhân sự VED và quy trình quản lý. Thứ ba, nó giúp tăng cường sự gắn kết nhân viên VED và giảm tỷ lệ thôi việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Hiền (2018) tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao Điện tử Việt Nam chỉ ra rằng, việc đánh giá sự hài lòng là bước đầu tiên để xây dựng một lực lượng lao động gắn bó và hiệu quả.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Về Đánh Giá Môi Trường Làm Việc VED

Nghiên cứu này hướng đến việc đánh giá môi trường làm việc VED hiện tại, xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, và đề xuất các giải pháp để cải thiện. Mục tiêu chính là đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty và đưa ra các yếu tố có ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao Điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng. Các yếu tố như cơ hội phát triển nghề nghiệp VED, chế độ phúc lợi VED, và quan hệ đồng nghiệp VED sẽ được xem xét kỹ lưỡng. Từ đó, hàm ý chính sách sẽ được đưa ra để cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên trong tương lai. Nghiên cứu này là cơ sở để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, phù hợp với đặc thù của ngành eSports Việt Nam.

1.3. Phạm Vi Và Đối Tượng Nghiên Cứu Sự Gắn Kết Nhân Viên VED

Đối tượng nghiên cứu bao gồm các vấn đề lý luận, thực tiễn, và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao Điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong không gian làm việc của công ty tại Đà Nẵng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2012 đến năm 2016, trong khi dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2017. Các đề xuất, kiến nghị được đưa ra áp dụng cho đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Câu hỏi nghiên cứu tập trung vào việc tìm hiểu lý thuyết phù hợp, mô hình đánh giá, và các chính sách cần triển khai để nâng cao sự gắn kết nhân viên VED.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Đãi Ngộ Nhân Viên VED Hiện Nay

Mặc dù VED Group là một công ty trẻ và năng động trong lĩnh vực eSports Việt Nam, vẫn còn tồn tại những thách thức trong việc đảm bảo đãi ngộ nhân viên VED và duy trì sự hài lòng. Tỷ lệ nhân viên giảm trong những năm gần đây (2015-2016) đặt ra câu hỏi về nguyên nhân. Thiếu các cuộc điều tra, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên VED càng làm cho việc xác định vấn đề trở nên khó khăn hơn. Nghiên cứu này sẽ là bước khám phá ban đầu để đánh giá đúng thực trạng nhân viên, mức độ hài lòng đối với công việc, và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên VED.

2.1. Nguyên Nhân Tỷ Lệ Thôi Việc Và Phản Hồi Của Nhân Viên VED

Tỷ lệ thôi việc gia tăng có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm mức lương thưởng VED không cạnh tranh, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp VED, văn hóa công ty VED không phù hợp, hoặc cân bằng công việc cuộc sống VED kém. Việc lắng nghe phản hồi của nhân viên VED thông qua các cuộc phỏng vấn, khảo sát, và hộp thư góp ý là vô cùng quan trọng để xác định các vấn đề cốt lõi và đưa ra giải pháp kịp thời. Theo Nguyễn Thị Thanh Hiền (2018), việc thiếu thông tin phản hồi từ nhân viên có thể dẫn đến những quyết định sai lầm trong quản lý nhân sự.

2.2. Thiếu Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Ngành Game

So với các ngành công nghiệp khác, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ngành game còn hạn chế. Điều này gây khó khăn trong việc áp dụng các mô hình và phương pháp đánh giá phù hợp với đặc thù của ngành. Các yếu tố như áp lực công việc cao, thời gian làm việc không ổn định, và tính cạnh tranh khốc liệt có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cần tập trung vào việc xác định các yếu tố đặc thù này và đề xuất các giải pháp phù hợp để cải thiện môi trường làm việc công ty game.

2.3. Ảnh Hưởng Của Chính Sách Nhân Sự VED Đến Hài Lòng

Chính sách nhân sự VED đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thu hút nhân tài. Các yếu tố như quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, và chế độ phúc lợi VED cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo tính công bằng, minh bạch, và phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Việc thiếu một hệ thống quy trình đánh giá nhân viên VED rõ ràng và công bằng có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm sự gắn kết nhân viên VED.

III. Phương Pháp Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên VED Hiệu Quả

Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên VED một cách chính xác và hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và sử dụng các công cụ đo lường phù hợp. Quá trình nghiên cứu cần tuân thủ các bước sau: phát biểu các khái niệm, đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu, xây dựng bảng câu hỏi, xây dựng phương án thu thập dữ liệu, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), xây dựng mô hình hồi quy, và kiểm định các nhân tố đặc điểm cá nhân.

3.1. Sử Dụng Thang Đo Employee Satisfaction Đáng Tin Cậy

Việc lựa chọn thang đo Employee Satisfaction phù hợp là rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. Các thang đo phổ biến bao gồm Job Descriptive Index (JDI), Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), và Job Diagnostic Survey (JDS). Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Hiền (2018) đã sử dụng kết hợp các thang đo khác nhau để phù hợp với đặc thù của VED Group. Thang đo cần được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha để đảm bảo tính nhất quán nội bộ.

3.2. Phân Tích Nhân Tố EFA Và Xây Dựng Mô Hình Hồi Quy

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định các yếu tố tiềm ẩn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Mô hình hồi quy được xây dựng để đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến mức độ hài lòng tổng thể. Các hệ số hồi quy β cho biết mức độ tác động của từng yếu tố, với β > 0 cho thấy tác động thuận chiều và β < 0 cho thấy tác động nghịch chiều. Kết quả phân tích sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố cần được ưu tiên cải thiện.

3.3. Thu Thập Dữ Liệu Thông Qua Khảo Sát Và Phỏng Vấn

Dữ liệu cần được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm khảo sát bảng câu hỏi đối với toàn bộ nhân viên của công ty, phỏng vấn sâu các nhân viên chủ chốt, và thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo của công ty. Số lượng khảo sát cần đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ nhân viên. Quá trình thu thập dữ liệu cần được thực hiện một cách cẩn thận và bảo mật để đảm bảo tính trung thực và khách quan của thông tin.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Cải Thiện Chính Sách Nhân Sự VED

Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên cần được ứng dụng vào việc cải thiện chính sách nhân sự VED và quy trình quản lý. Các giải pháp cần tập trung vào việc giải quyết các vấn đề cốt lõi được xác định trong quá trình nghiên cứu, như mức lương thưởng, cơ hội phát triển, và văn hóa công ty. Việc triển khai các giải pháp cần được thực hiện một cách có hệ thống và theo dõi chặt chẽ để đảm bảo hiệu quả.

4.1. Điều Chỉnh Mức Lương Thưởng VED Cạnh Tranh

Mức lương thưởng VED cần được điều chỉnh để đảm bảo tính cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành eSports Việt Nam. Việc thực hiện khảo sát lương thưởng định kỳ và so sánh với các đối thủ cạnh tranh là rất quan trọng. Ngoài ra, cần xem xét các hình thức khen thưởng khác nhau để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả. Việc minh bạch trong quy trình trả lương và khen thưởng cũng giúp tăng cường sự tin tưởng của nhân viên.

4.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp VED Rõ Ràng

Việc tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp VED rõ ràng và hấp dẫn là rất quan trọng để giữ chân nhân tài. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo, huấn luyện, và mentoring để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức. Việc tạo cơ hội thăng tiến trong công việc cũng giúp tăng cường động lực và sự gắn kết của nhân viên. Cần có lộ trình công danh rõ ràng cho từng vị trí.

4.3. Xây Dựng Văn Hóa Công Ty VED Tích Cực

Văn hóa công ty VED cần được xây dựng trên cơ sở các giá trị như tôn trọng, hợp tác, sáng tạo, và trách nhiệm. Việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, và hỗ trợ giúp tăng cường tinh thần làm việc VED và sự hài lòng của nhân viên. Các hoạt động team-building, sự kiện văn hóa, và các chương trình phúc lợi cũng góp phần xây dựng văn hóa công ty VED tích cực.

V. Kết Luận Tương Lai Của Đánh Giá Sự Hài Lòng Nhân Viên

Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một quá trình liên tục và cần được thực hiện thường xuyên để đảm bảo hiệu quả. Kết quả nghiên cứu này cung cấp thông tin hữu ích cho VED Group để cải thiện chính sách nhân sự và quy trình quản lý. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành eSports Việt Nam.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Theo Dõi Và Đánh Giá Định Kỳ

Việc theo dõi và đánh giá định kỳ kết quả của các giải pháp đã triển khai là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả. Cần sử dụng các chỉ số đo lường cụ thể để đánh giá sự thay đổi trong mức độ hài lòng của nhân viên. Dữ liệu thu thập được cần được phân tích và sử dụng để điều chỉnh chính sách nhân sự và quy trình quản lý một cách linh hoạt.

5.2. Nghiên Cứu Thêm Về Employee Experience Trong Ngành Game

Trong tương lai, cần nghiên cứu sâu hơn về Employee Experience trong ngành game để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên. Các yếu tố như tinh thần làm việc, quan hệ đồng nghiệp, và cân bằng công việc cuộc sống cần được xem xét kỹ lưỡng. Nghiên cứu cần tập trung vào việc xác định các best practices và đề xuất các giải pháp sáng tạo để tạo ra một Employee Experience tích cực.

5.3. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng

Việc ứng dụng công nghệ trong đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp quá trình thu thập và phân tích dữ liệu trở nên nhanh chóng và hiệu quả hơn. Các công cụ khảo sát trực tuyến, phần mềm phân tích dữ liệu, và hệ thống quản lý nhân sự tích hợp có thể giúp tự động hóa các quy trình và cung cấp thông tin chi tiết về sự hài lòng của nhân viên. Việc sử dụng công nghệ cũng giúp tăng cường tính bảo mật và khách quan của thông tin.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế số và thị trường giải trí trực tuyến phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình trạng biến động nhân sự đang đặt ra thách thức quản trị rất lớn. Tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao Điện tử Việt Nam (Vietnam Esports) - Chi nhánh Đà Nẵng (thành lập từ tháng 9/2011), thống kê giai đoạn 2012-2016 cho thấy quy mô nhân sự tăng trưởng mạnh từ 218 nhân viên năm 2012 lên đỉnh điểm 335 nhân viên năm 2014 (tăng 53,67%), nhưng sau đó suy giảm liên tục xuống 291 người năm 2015 và chỉ còn 256 người vào năm 2016 (giảm 23,58% so với đỉnh năm 2014). Sự suy giảm này xuất phát từ việc thiếu các khảo sát định kỳ về mức độ gắn kết và thỏa mãn của lực lượng lao động trẻ, vốn chiếm tới 82,8% cơ cấu nhân khẩu dưới 30 tuổi.

Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh này tập trung đánh giá thực trạng sự hài lòng của người lao động, xác định các nhân tố chi phối mạnh mẽ nhất đến thái độ làm việc, từ đó đề xuất hệ thống hàm ý chính sách thực tiễn nhằm giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất. Nghiên cứu được triển khai tại Chi nhánh Đà Nẵng (Tầng 10, Tòa nhà Petrolimex, số 122 đường 2/9, quận Hải Châu, TP. Đà Nẵng) với dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012-2016 và dữ liệu sơ cấp điều tra trong tháng 9 và tháng 10 năm 2017. Các giải pháp quản trị có giá trị định hướng thực thi cho giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020 và các năm tiếp theo, đóng góp thiết thực vào việc giảm thiểu chi phí tuyển dụng, nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên trên 15% và củng cố vị thế dẫn đầu của doanh nghiệp trên thị trường thể thao điện tử Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu thiết lập nền tảng học thuật vững chắc thông qua việc tổng hợp 4 lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Xác định động lực thúc đẩy con người qua 5 tầng nhu cầu từ sinh lý, an toàn đến xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định bản thân.
2. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton Alderfer (1969): Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm gồm tồn tại (Existence), liên đới (Relatedness) và phát triển (Growth), cho phép sự xuất hiện đồng thời và cơ chế bù đắp giữa các nhu cầu.
3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ ràng giữa nhân tố duy trì (không gây bất mãn) và nhân tố thúc đẩy (tạo ra sự thỏa mãn thực sự trong công việc).
4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mô hình hóa động lực qua tích số giữa Hấp lực, Mong đợi và Phương tiện.

Về mô hình đo lường thực nghiệm, tác giả kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969) với 5 thành phần truyền thống (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương), đồng thời tích hợp mô hình AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) bổ sung thêm 2 thành phần đặc thù tại Việt Nam là Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Mô hình hoàn chỉnh bao gồm 7 khái niệm nhân tố độc lập với 30 biến quan sát thành phần tác động đến biến phụ thuộc là Sự hài lòng chung của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn phương pháp định tính và định lượng qua quy trình khoa học chặt chẽ:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo thường niên, cơ cấu tổ chức và hồ sơ nhân sự của công ty trong 5 năm (2012-2016).
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tiến hành tham vấn chuyên sâu 10 chuyên gia (ban giám đốc và nhân viên kỳ cựu với tỷ lệ đồng thuận trên 80%), phỏng vấn thử nghiệm 20 nhân viên để hoàn thiện thang đo Likert 5 điểm, và khảo sát chính thức toàn bộ tổng thể gồm 256 nhân viên tại chi nhánh Đà Nẵng trong tháng 9 đến tháng 10 năm 2017.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm thống kê IBM SPSS Statistics 20. Quy trình kiểm định gồm:
  1. Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn hoặc bằng 0,60 và tương quan biến - tổng lớn hơn hoặc bằng 0,30).
  2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (trích hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,50; chỉ số KMO từ 0,50 đến 1,0; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê p nhỏ hơn 0,05; tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1,0).
  3. Mô hình hồi quy tuyến tính bội để lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố.
  4. Kiểm định Independent Samples T-test và One-way ANOVA để kiểm tra sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi và vị trí công tác.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích này xuất phát từ tính chuẩn xác cao trong việc cô đọng dữ liệu, kiểm soát hiện tượng đa cộng tuyến và lượng hóa tường minh mức độ đóng góp của từng khía cạnh quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả 256 mẫu khảo sát năm 2016 phản ánh rõ nét đặc thù nhân sự ngành công nghệ giải trí:

• Cơ cấu độ tuổi trẻ hóa mạnh mẽ: Nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo 82,8% (212 người), nhóm từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm 12,5% (32 người) và nhóm trên 40 tuổi chỉ chiếm 4,7% (12 người).
• Trình độ chuyên môn: Tỷ lệ nhân viên đạt trình độ Trung cấp, Cao đẳng chiếm 55,1% (141 người), Đại học chiếm 21,9% (56 người), Sau đại học chiếm 16,0% (41 người) và Lao động phổ thông chiếm 7,0% (18 người).
• Độ tin cậy thang đo: Tất cả 7 nhóm thang đo đều đạt chuẩn tin cậy Cronbach's Alpha từ 0,65 đến trên 0,85; phân tích EFA trích xuất thành công 7 nhân tố giải thích trên 53% phương sai dữ liệu mẫu.
• Kết quả hồi quy bội: Cả 7 nhân tố đều có mối tương quan thuận chiều có ý nghĩa thống kê (p nhỏ hơn 0,05) với sự hài lòng của nhân viên (hệ số R bình phương hiệu chỉnh đạt trên 55%). Trong đó, Bản chất công việc (hệ số Beta chuẩn hóa đạt xấp xỉ 0,28) và Cơ hội đào tạo - thăng tiến (hệ số Beta xấp xỉ 0,24) là hai yếu tố có sức tác động mạnh mẽ nhất, tiếp theo là Lãnh đạo, Tiền lương, Điều kiện làm việc, Phúc lợi và Đồng nghiệp.
• Mức độ hài lòng thực tế: Điểm trung bình hài lòng chung đạt mức trung bình khá (khoảng 3,45 đến 3,65 trên thang điểm 5), trong đó nhân viên đánh giá cao sự thoải mái của môi trường làm việc nhưng còn nhiều băn khoăn về lộ trình thăng tiến và tính công bằng trong phân phối thu nhập.

Thảo luận kết quả

Thực tế dữ liệu cho thấy Bản chất công việc và Đào tạo - Thăng tiến chi phối mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân sự Vietnam Esports Đà Nẵng. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế khi 82,8% người lao động thuộc thế hệ trẻ, có tư duy năng động, mong muốn được thử thách với các dự án game, công nghệ mới và khao khát khẳng định giá trị cá nhân. Khi công việc không còn mang lại sự mới mẻ hoặc cơ hội thăng chức bị tắc nghẽn, tỷ lệ rời bỏ tổ chức sẽ gia tăng nhanh chóng, lý giải hiện tượng sụt giảm nhân sự liên tiếp trong hai năm 2015 và 2016.

Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) và nghiên cứu của Nguyễn Thị Hoài Thương (2017) tại FPT Software Đà Nẵng, khẳng định rằng trong khối doanh nghiệp công nghệ, yếu tố phát triển cá nhân và môi trường làm việc vượt lên trên yếu tố lương thưởng thuần túy.

Toàn bộ hệ thống dữ liệu nghiên cứu được trực quan hóa sinh động thông qua 18 bảng số liệu chi tiết (từ bảng thống kê cơ cấu học vấn, ma trận xoay nhân tố EFA đến bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết) cùng 3 hình vẽ sơ đồ logic, cung cấp bức tranh đa chiều giúp ban giám đốc nhận diện chính xác các khoảng trống quản trị cần cải tổ ngay lập tức.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao mức độ hài lòng và cam kết gắn bó lâu dài của người lao động, tác giả kiến nghị 4 nhóm giải pháp chiến lược:

1. Xây dựng lộ trình đào tạo và tiêu chuẩn thăng tiến minh bạch

• Hành động: Thiết lập khung năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí từ nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng đến tổ chức sự kiện; công khai lộ trình đánh giá định kỳ 6 tháng một lần dựa trên hiệu suất thực tế.
• Target metric: Nâng điểm đánh giá mức độ thỏa mãn thăng tiến từ 3,30 lên tối thiểu 4,00/5,00 điểm; giảm tỷ lệ thôi việc hàng năm xuống dưới mức 10%.
• Timeline: Triển khai từ Quý I/2018 đến hết Quý IV/2019.
• Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc chi nhánh.

2. Tái cấu trúc phân công công việc và tăng quyền chủ động cho nhân viên

• Hành động: Thiết kế bản mô tả công việc linh hoạt, giao quyền quyết định trong phạm vi xử lý sự vụ cho nhân viên kinh doanh và telesales; áp dụng cơ chế phản hồi hiệu suất 360 độ hàng tháng.
• Target metric: Cải thiện chỉ số hài lòng về bản chất công việc đạt mốc 4,20/5,00 điểm trong vòng 12 tháng.
• Timeline: Thực hiện thường xuyên từ Quý II/2018.
• Chủ thể thực hiện: Trưởng phòng Kinh doanh, Chăm sóc khách hàng và Tổ chức sự kiện.

3. Nâng cao năng lực quản lý và phong cách lãnh đạo hỗ trợ

• Hành động: Tổ chức 4 khóa tập huấn nội bộ mỗi năm về kỹ năng giao tiếp thấu cảm, lắng nghe phản hồi và tạo động lực cho đội ngũ quản lý cấp trung; duy trì các buổi đối thoại mở định kỳ giữa giám đốc và nhân viên.
• Target metric: Đạt chỉ số hài lòng về quan hệ với lãnh đạo trên 4,10/5,00 điểm.
• Timeline: Bắt đầu từ Quý III/2018 và duy trì hàng quý.
• Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo chi nhánh và các Trưởng bộ phận.

4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương và phúc lợi gắn liền KPI

• Hành động: Rà soát thang bảng lương định kỳ 12 tháng một lần theo mặt bằng ngành CNTT tại Đà Nẵng; thiết lập quỹ thưởng nóng cho các dự án phát hành game thành công; nâng cấp không gian nghỉ trưa và chế độ bảo hiểm bổ sung.
• Target metric: Tăng mức độ hài lòng về thu nhập và phúc lợi lên mức 3,85/5,00 điểm; giữ chân trên 90% nhân sự nòng cốt.
• Timeline: Áp dụng xuyên suốt giai đoạn 2018-2020.
• Chủ thể thực hiện: Phòng Kế toán phối hợp Phòng Hành chính - Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng:

1. Ban Giám đốc và Quản trị viên nhân sự tại các doanh nghiệp Thể thao điện tử, Game online và Công nghệ thông tin: Cung cấp khung đánh giá 7 nhân tố giúp chẩn đoán chính xác mức độ thỏa mãn của lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi, từ đó tối ưu hóa chính sách đãi ngộ và giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự.
2. Học viên cao học và Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo chuẩn mực về quy trình hiệu chỉnh mô hình AJDI, phương pháp khảo sát toàn bộ tổng thể 256 đối tượng và kỹ thuật xử lý dữ liệu định lượng nâng cao trên SPSS 20.
3. Giảng viên và Chuyên gia nghiên cứu hành vi tổ chức: Cung cấp case study thực nghiệm sinh động về sự khác biệt trong động lực làm việc giữa các thế hệ nhân viên tại thị trường miền Trung Việt Nam.
4. Chuyên viên Nhân sự tổng hợp (HR Generalist / HRBP): Khai thác trực tiếp bộ công cụ bảng hỏi 30 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy để triển khai các kỳ đánh giá sức khỏe tổ chức và đo lường mức độ gắn kết nội bộ định kỳ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu lại lựa chọn mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung thay vì mô hình JDI gốc? Mô hình JDI gốc gồm 5 yếu tố chưa phản ánh đầy đủ bối cảnh kinh tế - xã hội tại các nước đang phát triển. Mô hình AJDI đã bổ sung 2 yếu tố thiết yếu là Phúc lợi và Điều kiện làm việc, giúp bao quát toàn diện 7 khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và tâm lý của 256 nhân viên tại môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

2. Quy mô mẫu 256 nhân viên có đảm bảo độ tin cậy cho các phân tích thống kê không? Quy mô mẫu đạt 256 quan sát, đại diện cho 100% nhân sự đang làm việc tại chi nhánh Đà Nẵng thời điểm khảo sát. Theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát, tương đương 150 mẫu cho 30 biến), cỡ mẫu 256 hoàn toàn vượt chuẩn, đảm bảo độ chính xác cao cho phân tích EFA và hồi quy.

3. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại Vietnam Esports Đà Nẵng? Phân tích hồi quy xác nhận Bản chất công việc và Đào tạo - Thăng tiến là hai nhân tố có trọng số tác động lớn nhất (hệ số Beta lần lượt đạt xấp xỉ 0,28 và 0,24). Điều này chứng minh nhân viên trẻ (82,8% dưới 30 tuổi) đặc biệt coi trọng cơ hội nâng cao chuyên môn và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

4. Nghiên cứu sử dụng những tiêu chí kiểm định nào để đảm bảo chất lượng thang đo? Nghiên cứu áp dụng đồng thời các ngưỡng kiểm định khắt khe: Hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,60; tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30; chỉ số KMO từ 0,50 đến 1,0; kiểm định Bartlett có ý nghĩa p nhỏ hơn 0,05; tổng phương sai trích đạt trên 50% và hệ số phóng đại phương sai VIF nhỏ hơn 2,0 nhằm loại trừ hoàn toàn hiện tượng đa cộng tuyến.

5. Các khuyến nghị trong luận văn có khả năng áp dụng cho các chi nhánh khác không? Khung 4 nhóm giải pháp về lộ trình thăng tiến, trao quyền chủ động, bồi dưỡng lãnh đạo và đãi ngộ theo KPI hoàn toàn có thể chuyển giao, nhân rộng hiệu quả cho các chi nhánh Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh cũng như các doanh nghiệp kinh doanh nền tảng số có cơ cấu lao động tương đồng trên toàn quốc.

Kết luận

Luận văn đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu và tạo ra giá trị thực tiễn nổi bật qua 5 đóng góp chính:

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc thông qua 4 học thuyết kinh điển và mô hình AJDI gồm 7 nhân tố.
• Phản ánh trung thực thực trạng nhân sự với 82,8% lao động dưới 30 tuổi và làm rõ nguyên nhân suy giảm 23,58% quy mô nhân sự giai đoạn 2014-2016 tại Vietnam Esports Đà Nẵng.
• Xác định Bản chất công việc (hệ số Beta xấp xỉ 0,28) và Đào tạo thăng tiến (hệ số Beta xấp xỉ 0,24) là hai đòn bẩy hạt nhân thúc đẩy sự hài lòng chung.
• Xây dựng bộ thang đo chuẩn hóa 30 biến quan sát có giá trị tin cậy cao, đóng góp một công cụ đo lường thực nghiệm hữu ích cho ngành thể thao điện tử.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ gắn liền chỉ số đo lường, phân định rõ chủ thể thực hiện và lộ trình hành động cụ thể từ năm 2018 đến năm 2020.

Lộ trình triển khai các giải pháp được chia làm 3 giai đoạn ưu tiên: Quý I/2018 tập trung chuẩn hóa tiêu chuẩn thăng tiến; Quý II đến Quý IV/2018 hoàn thiện cơ chế trao quyền và tập huấn lãnh đạo; năm 2019-2020 tối ưu hóa chính sách đãi ngộ theo KPI. Ban lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà quản trị nhân sự hãy áp dụng ngay bộ giải pháp và thang đo thực nghiệm này để nâng cao chỉ số gắn kết, giữ chân nhân tài trẻ và tạo bứt phá tăng trưởng bền vững trong kỷ nguyên kinh tế số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận sự hài lòng của nhân viên Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng. Chƣơng 4: Kết luận và hàm ý chính sách (luan.nam download by : [e-mail] 5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Để nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này, tác giả luận văn đã tham khảo nhiều tài liệu là các sách, giáo trình cũng nhƣ các công trình nghiên cứu đã đƣợc các tác giả trong và ngoài nƣớc công bố, trong đó điển hình là các tài liệu sau: - Smith, Kendall và Hulin (1969), “The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement”. Trong nghiên cứu, các tác giả đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc thông qua 5 nhân tố là: bản chất công việc, đào tào thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng. Thang đo JDI là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy đƣợc đánh giá cao trong lý thuyết và thực tiễn.

Về cơ bản mô hình gồm 5 nhân tố và 72 chỉ báo để đánh giá mức độ hài lòng.Ivancevich (2010), “Human Resource Management”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong công trình này tác giả cho rằng Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng chiến lƣợc, đóng vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. Quản trị nguồn nhân lực phải năng động, linh hoạt trong cách lập biểu đồ, tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng năng suất và hiệu quả cao. - Cheng - Kuang Hsu (1977), “Nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan”.

Ông đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh đƣợc sự thỏa mãn của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố các nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn của nhân viên.nam download by : [e-mail] 6 tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hƣởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu của Hsu cũng đƣa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý nhân sự đối với ngành dệt ở Đài Loan.

Vị trí công tác cũng ảnh hƣởng đến mức thỏa mãn, công nhân ở vị trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao. - Trần Kim Dung (2005), “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”. Đề tài cho rằng thỏa mãn là “mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức”.TS Trần Kim Dung và các cộng sự đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện ở Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, nhóm tác giả đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc phù hợp với điều kiện cụ thể ở Việt Nam.

Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. - Vũ Khắc Đạt (2008), “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines” .Dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung nhƣng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau: bản chất công việc, đào tạo – phát triển, đánh giá, đãi ngộ (kết hợp từ hai yếu tố Tiền lƣơng và Phúc lợi), lãnh đạo, môi trƣờng tác nghiệp (kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc). Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trƣờng tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của ngƣời lao động cũng nhƣ lòng trung thành của họ đối với công ty.nam download by : [e-mail] 7 - Nguyễn Trọng Điều (2012), “Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty xi măng Trung Hải, Hải Dương”, Đại học Shute (Taiwan).

Nghiên cứu cho thấy đối với những môi trƣờng văn hoá khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, lĩnh vực kinh doanh khác nhau,. có thể có những ảnh hƣởng đến cảm nhận của ngƣời lao động về công việc. Những nhân tố có thể có ảnh hƣởng đối với một môi trƣờng văn hoá này nhƣng lại không có ảnh hƣởng đối với một môi trƣờng văn hoá này nhƣng lại không có ảnh hƣởng đối với môi trƣờng văn hoá khác hoặc cách hiểu về các khái niệm đối với các môi trƣờng văn hoá có sự khác biệt. Kết quả nghiên cứu cho thấy “sự hài lòng chung” chịu tác động trực tiếp của hai nhân tố là (1) “điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống”, (2) “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”.

Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động phân chia theo giới tính về “sự hài lòng chung” và các nhân tố khác. Tuy nhiên lại có sự khác biệt giữa các nhóm lao động phân loại theo trình độ học vấn , nhóm tuổi, vị trí làm việc và thu nhập. - Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017), “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng”. Tác giả đã hệ thống hóa cở sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, tổng hợp các học thuyết và nghiên cứu liên quan.

Tác giả đánh giá sự hài lòng của nhân viên qua 7 nhân tố ảnh hƣởng. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại đơn vị nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất là “tiền lƣơng” còn nhân tố “đào tạo-thăng tiến” và nhân tố “đồng nghiệp” không có ảnh hƣởng. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp dựa trên 5 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.nam download by : [e-mail] 8 Nhận xét chung: Các nghiên cứu đều cho thấy đƣợc tầm quan trọng của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức, một công ty. Những nghiên cứu đi trƣớc đã làm rõ đƣợc lý thuyết, mô hình, thang đo về đánh giá của sự hài lòng của nhân viên.

Các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những thực trang, tồn hại, hạn chế trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên, để từ đó có thể đƣa ra các chính sách nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, những nghiên cứu trƣớc đây chỉ tập trung vào nghiên cứu các công ty sản xuất, chƣa có đề tài nghiên cứu sự hài lòng nhân viên tại công ty có phần hơi đặc thù nhƣ các công ty kinh doanh thƣơng mại điện tử và game online. Đây chính là khe hở nghiên cứu, thúc đẩy tác giả chọn đề tài. Nghiên cứu này của tác giả muốn tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng.nam download by : [e-mail] 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1. Khái niệm về sự hài lòng ủ nhân viên Sự hài lòng công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith et al, 1969).

Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc. Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhƣng có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự hài lòng công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu, thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Ý nghĩ ủ việ m ng lại sự hài lòng cho nhân viên - Giúp lãnh đạo trả lời câu hỏi điều gì làm nhân viên hài lòng hoặc không hài lòng khi làm việc tại công ty. - Đƣa ra các chính sách nâng cao sự hài lòng của nhân viên để tạo sự gắn bó, trung thành của nhân viên.

- Thông qua nghiên cứu có những biện pháp giữ chân nhân viên, tăng năng suất làm việc của nhân viên. Tầm quan trọng của việ đo lƣờng, đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công tác quản trị - Tìm ra những điểm bất hợp lý trong các chính sách mà công ty đƣa ra.nam download by : [e-mail] 10 - Thúc đẩy kết nối ban lãnh đạo và nhân viên để cùng chung mục tiêu phát triển công ty. - Giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo. - Nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của nhân viên.

- Tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. MỘT SỐ LÝ THUYẾT ĐƢỢC VẬN DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1. Thuyết ấp bậ nhu ầu ủ Abr h m M slow (1943) Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có đƣợc một sự hiểu biết rộng lớn. Theo nhà lý thuyết Abraham Maslow nhu cầu của con ngƣời đƣợc phân thành năm nhóm.