Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt, việc duy trì nhân viên trở thành một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực truyền thông và công nghệ thông tin. Theo báo cáo của Bộ Thông tin và Truyền thông, nhu cầu tuyển dụng nhân lực ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam tăng trung bình 13% mỗi năm, trong khi chỉ khoảng 30% nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế. Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC cũng đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực có chuyên môn cao và kinh nghiệm, gây áp lực lớn lên hoạt động kinh doanh và quản lý. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên tại VTC trong giai đoạn 2021-2023, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả duy trì nhân sự trong giai đoạn 2024-2026. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí tuyển dụng, tăng năng suất lao động và nâng cao sự gắn bó của nhân viên, góp phần phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự nổi bật nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên:

  • Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, giúp nhà quản lý hiểu rõ nhu cầu của nhân viên để đáp ứng phù hợp.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố thúc đẩy (bản chất công việc, thành quả, sự công nhận) và nhân tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Mô hình JDI (Job Descriptive Index): Đánh giá sự hài lòng và trung thành của nhân viên dựa trên các yếu tố như thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và bản chất công việc.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Giải thích động lực làm việc dựa trên kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
  • Lý thuyết củng cố của Skinner: Tập trung vào việc sử dụng các biện pháp tăng cường tích cực, tiêu cực, triệt tiêu và trừng phạt để điều chỉnh hành vi nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm: duy trì nhân viên, động lực làm việc, sự hài lòng công việc, lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, hình ảnh công ty, đánh giá kết quả công việc, cân bằng công việc-cuộc sống.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thông tin thứ cấp từ các công trình nghiên cứu, báo cáo ngành, tài liệu pháp luật và dữ liệu nội bộ Tổng công ty VTC; thông tin sơ cấp thu thập qua khảo sát 500 nhân viên VTC bằng phiếu khảo sát trực tuyến Google Form.
  • Phương pháp phân tích: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy đa biến và mô hình tương quan sử dụng phần mềm SPSS.
  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện trong tháng 9 năm 2023, phân tích dữ liệu và hoàn thiện luận văn trong năm 2023, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2024-2026.

Cỡ mẫu 500 nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác tại VTC. Phương pháp phân tích hồi quy đa biến giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến việc duy trì nhân viên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Yếu tố lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến việc duy trì nhân viên với hệ số tác động Beta khoảng 0,327, chiếm tỷ trọng lớn trong các yếu tố được khảo sát. Nhân viên đánh giá cao các gói phúc lợi toàn diện hơn là chỉ tăng lương đơn thuần.
  2. Đào tạo và thăng tiến đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với hệ số tác động khoảng 0,25. Nhân viên mong muốn có cơ hội phát triển kỹ năng và con đường thăng tiến rõ ràng để gắn bó lâu dài với công ty.
  3. Lãnh đạo và điều kiện làm việc cũng có tác động tích cực, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng thấp hơn, lần lượt khoảng 0,18 và 0,15. Phong cách lãnh đạo hỗ trợ, công bằng và môi trường làm việc an toàn, đầy đủ trang thiết bị được đánh giá cao.
  4. Mức độ cân bằng giữa công việc và cuộc sống được ghi nhận là yếu tố quan trọng giúp giảm thiểu áp lực và tăng sự hài lòng, góp phần duy trì nhân viên hiệu quả.
  5. Hình ảnh công ty và đánh giá kết quả công việc có tác động vừa phải, tạo nên sự tự hào và công nhận cho nhân viên, từ đó nâng cao sự trung thành.

Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến minh họa rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, trong đó lương thưởng và phúc lợi chiếm ưu thế. Bảng thống kê mô tả cũng cho thấy tỷ lệ nhân viên hài lòng với các yếu tố này tương ứng là khoảng 65% và 58%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân lương thưởng và phúc lợi chiếm vị trí hàng đầu là do đây là nhu cầu cơ bản và trực tiếp ảnh hưởng đến đời sống nhân viên, phù hợp với thuyết Maslow và Herzberg. Việc cung cấp các gói phúc lợi hợp lý giúp nhân viên cảm nhận được sự công bằng và được trân trọng, từ đó tăng động lực làm việc và giảm ý định nghỉ việc.

Đào tạo và thăng tiến tạo ra cơ hội phát triển cá nhân, giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và tương lai rõ ràng trong tổ chức, phù hợp với mô hình JDI và lý thuyết kỳ vọng của Vroom. Lãnh đạo có phong cách hỗ trợ và công bằng góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng sự gắn bó của nhân viên.

Mức độ cân bằng công việc-cuộc sống giúp giảm stress và tăng sự hài lòng, phù hợp với nghiên cứu của Hashim (2022). Hình ảnh công ty và đánh giá công bằng kết quả công việc tạo ra sự tự hào và công nhận, thúc đẩy sự trung thành.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Chu Tiến Đạt (2020) và Trần Kim Dung (2005), khẳng định tính nhất quán và thực tiễn của các yếu tố này trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa chính sách lương thưởng và phúc lợi: Xây dựng các gói phúc lợi đa dạng, phù hợp với nhu cầu nhân viên, bao gồm bảo hiểm, thưởng hiệu suất, hỗ trợ gia đình. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên 75% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.
  2. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 60% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.
  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo và phong cách quản lý: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, xây dựng văn hóa lãnh đạo hỗ trợ, công bằng và truyền cảm hứng. Mục tiêu cải thiện chỉ số hài lòng về lãnh đạo lên 70% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo cấp cao và phòng nhân sự.
  4. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động, tạo không gian làm việc thân thiện. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do điều kiện làm việc xuống dưới 10% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý cơ sở vật chất và phòng nhân sự.
  5. Thúc đẩy cân bằng công việc và cuộc sống: Áp dụng chính sách làm việc linh hoạt, hỗ trợ nhân viên trong việc quản lý thời gian và trách nhiệm cá nhân. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về cân bằng công việc-cuộc sống lên 65% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và quản lý trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng và tăng năng suất.
  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và phúc lợi phù hợp với đặc thù ngành truyền thông và công nghệ.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.
  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp duy trì nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt, đặc biệt trong giai đoạn chuyển đổi số.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao lương thưởng lại quan trọng nhất trong việc duy trì nhân viên?
    Lương thưởng đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn cơ bản của nhân viên, tạo cảm giác công bằng và được trân trọng, từ đó tăng động lực và giảm ý định nghỉ việc. Ví dụ, các gói phúc lợi toàn diện giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ lâu dài hơn so với chỉ tăng lương ngắn hạn.

  2. Làm thế nào để đào tạo và thăng tiến giúp duy trì nhân viên?
    Đào tạo nâng cao kỹ năng và lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp nhân viên thấy được tương lai phát triển trong công ty, tăng sự gắn bó và cam kết. Một số doanh nghiệp đã tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên lên 20% nhờ chương trình đào tạo bài bản.

  3. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến sự trung thành của nhân viên?
    Lãnh đạo hỗ trợ, công bằng và truyền cảm hứng tạo môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và khích lệ, từ đó tăng sự trung thành. Nghiên cứu cho thấy chỉ số hài lòng về lãnh đạo có tương quan mạnh với ý định gắn bó lâu dài.

  4. Điều kiện làm việc có vai trò gì trong việc duy trì nhân viên?
    Điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả và cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức, giảm stress và tăng năng suất. Ví dụ, việc bảo trì thiết bị định kỳ được nhân viên đánh giá cao.

  5. Cân bằng công việc và cuộc sống ảnh hưởng thế nào đến nhân viên?
    Cân bằng giúp giảm áp lực, tăng sự hài lòng và giảm nguy cơ burnout, từ đó duy trì nhân viên lâu dài. Các chính sách làm việc linh hoạt đã được nhiều công ty áp dụng thành công để giữ chân nhân viên trong thời gian gần đây.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định lương thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên tại Tổng công ty VTC.
  • Đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo và điều kiện làm việc cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao sự gắn bó và động lực làm việc.
  • Mức độ cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cùng với hình ảnh công ty và đánh giá công bằng kết quả công việc góp phần củng cố lòng trung thành của nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào tối ưu chính sách lương thưởng, phát triển đào tạo, nâng cao năng lực lãnh đạo, cải thiện điều kiện làm việc và thúc đẩy cân bằng công việc-cuộc sống.
  • Giai đoạn tiếp theo (2024-2026) cần triển khai đồng bộ các giải pháp này nhằm tăng tỷ lệ duy trì nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng công ty.

Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, các nhà quản lý và phòng nhân sự tại VTC cần hành động ngay từ bây giờ, áp dụng các chiến lược duy trì nhân viên dựa trên kết quả nghiên cứu này nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.