Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đồng Phục Thiên Việt Huế

Khóa luận đánh giá sự hài lòng về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng phục Thiên Việt Huế

• Tác giả: Đoàn Văn Đức
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng La Phương Hiền
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đồng Phục Thiên Việt Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan sự hài lòng công việc tại Đồng phục Thiên Việt Huế

Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt hoạt động chuyên sâu trong ngành may mặc thời trang tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp sở hữu thương hiệu TV FASHION với đội ngũ công nhân lành nghề và năng động. Sự hài lòng của người lao động giữ vai trò nền tảng trong việc duy trì năng lực cạnh tranh. Trong môi trường sản xuất công nghiệp, tâm lý thoải mái giúp công nhân nâng cao độ chính xác khi gia công. Tinh thần gắn kết làm giảm đáng kể tỉ lệ sai sót sản phẩm và tai nạn nghề nghiệp. Nghiên cứu thực tiễn tại doanh nghiệp cho thấy mối liên kết chặt chẽ giữa cảm nhận cá nhân và hiệu suất tập thể. Doanh nghiệp cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến cảm xúc của công nhân may. Các chỉ số về thu nhập, văn hóa doanh nghiệp và cơ sở vật chất đóng vai trò then chốt. Sự thỏa mãn nghề nghiệp không chỉ tạo ra bầu không khí làm việc tích cực. Trạng thái này còn củng cố lòng trung thành lâu dài của nhân viên với thương hiệu TV FASHION. Việc tìm hiểu tổng quan giúp định hình khung khảo sát khoa học và toàn diện.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng lao động

Sự hài lòng công việc phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực của cá nhân đối với vị trí đảm nhận. Trạng thái này xuất phát từ quá trình đánh giá các trải nghiệm thực tế tại nơi làm việc. Khi kỳ vọng cá nhân tương thích với quyền lợi thực tế, mức độ thỏa mãn sẽ gia tăng rõ rệt. Đối với doanh nghiệp may mặc như Đồng Phục Thiên Việt, yếu tố con người mang tính quyết định chất lượng đường kim mũi chỉ. Lao động thỏa mãn sẽ cống hiến nhiệt tình và ít có xu hướng nghỉ việc. Ngược lại, cảm giác bất mãn dễ dẫn tới tình trạng bỏ việc hoặc giảm năng suất. Doanh nghiệp cần theo dõi sát sao mức độ hài lòng để duy trì ổn định nhân lực.

1.2. Đặc điểm tổ chức và nhân sự tại TV FASHION Huế

Công ty Đồng Phục Thiên Việt hoạt động dưới sự điều hành của giám đốc Lê Đăng Thủy. Doanh nghiệp đặt trụ sở tại thành phố Huế với quy mô sản xuất trang phục chuyên nghiệp. Lực lượng lao động tại xưởng may đa số là công nhân trực tiếp vận hành máy móc. Họ đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công đoạn cắt, may, in thêu và đóng gói. Áp lực thời gian hoàn thành đơn hàng đồng phục trường học và doanh nghiệp là rất lớn. Cơ cấu nhân sự bao gồm nhiều độ tuổi với mức độ thâm niên đa dạng. Môi trường làm việc đòi hỏi sự kỷ luật cao đi đôi với tinh thần hỗ trợ lẫn nhau. Hiểu rõ đặc thù sản xuất may mặc giúp ban quản lý đánh giá khách quan tâm tư người lao động.

II. Phân tích sự hài lòng công việc tại Đồng phục Thiên Việt Huế

Khảo sát thực nghiệm dựa trên mô hình thang đo Likert 5 mức độ cùng 23 biến quan sát tiêu chuẩn. Kết quả thống kê chỉ ra nhiều khía cạnh đáng quan tâm trong đời sống cán bộ nhân viên. Đa số người lao động bày tỏ sự đồng thuận cao đối với tinh thần tương trợ của đồng nghiệp. Quan hệ làm việc thân thiện tạo ra văn hóa nội bộ lành mạnh và đoàn kết. Tuy nhiên, các chỉ số về tiền lương và chế độ đãi ngộ vẫn bộc lộ hạn chế nhất định. Mức thu nhập thực tế chưa đáp ứng trọn vẹn mong đợi của công nhân trước biến động chi phí sinh hoạt. Áp lực tăng ca vào mùa cao điểm sản xuất gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe nhân sự. Ngoài ra, cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề và lộ trình thăng tiến chưa thực sự rõ ràng. Nhân viên làm việc lâu năm mong muốn chính sách đãi ngộ minh bạch hơn. Điều kiện cơ sở vật chất và hệ thống làm mát tại phân xưởng may cần được đầu tư bổ sung. Những tồn tại này làm suy giảm chỉ số hài lòng chung của người lao động tại doanh nghiệp.

2.1. Yếu tố tiền lương và cơ hội thăng tiến cho nhân sự

Theo lý thuyết kỳ vọng của Vroom, người lao động mong muốn nỗ lực của họ được đền đáp bằng thù lao xứng đáng. Tại Đồng Phục Thiên Việt, thang đo tiền lương gồm 3 biến quan sát cho thấy điểm đánh giá ở mức trung bình. Tiền lương cơ bản và tiền thưởng chưa phản ánh đầy đủ công sức trong mùa cao điểm. Người lao động mong muốn mức lương cạnh tranh hơn so với mặt bằng chung của ngành dệt may địa phương. Về đào tạo và thăng tiến, thang đo 5 biến quan sát chỉ ra sự thiếu hụt các khóa tập huấn kỹ thuật. Lộ trình phát triển từ thợ may lên tổ trưởng chưa được quy định bằng văn bản rõ ràng. Điều này làm giảm động lực phấn đấu dài hạn của công nhân trẻ.

2.2. Môi trường làm việc và tương tác giữa các đồng nghiệp

Khảo sát mối quan hệ đồng nghiệp qua 4 biến quan sát đạt số điểm đánh giá rất khả quan. Bầu không khí phân xưởng may duy trì sự thân thiện, đoàn kết và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm gia công. Ngược lại, điều kiện làm việc ghi nhận nhiều ý kiến cần cải thiện từ phía người lao động. Phân xưởng may mặc thường chịu nhiệt độ cao và bụi vải phát sinh từ nguyên liệu thô. Trang thiết bị bảo hộ cá nhân và hệ thống thông gió cần được bảo dưỡng định kỳ thường xuyên hơn. Thời gian làm việc ngoài giờ vào các đợt giao hàng gấp gây mệt mỏi cho công nhân may. Việc cân bằng giữa thời gian nghỉ ngơi và năng suất lao động là bài toán cấp thiết đặt ra cho đơn vị.

III. Giải pháp sự hài lòng công việc tại Đồng phục Thiên Việt Huế

Doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ các giải pháp quản trị nhân lực nhằm gia tăng mức độ gắn bó. Trước hết, ban giám đốc cần xây dựng quy chế trả lương dựa trên hiệu quả công việc và sản lượng hoàn thành. Chế độ thưởng vượt định mức cần áp dụng rõ ràng để khuyến khích tinh thần thi đua lao động. Doanh nghiệp cần công khai tiêu chuẩn đánh giá nâng lương định kỳ hằng năm. Bên cạnh thu nhập tài chính, việc cải thiện điều kiện vi khí hậu tại nơi làm việc có ý nghĩa sống còn. Ban quản lý cần lắp đặt thêm quạt hút gió công nghiệp và hệ thống phun sương hạ nhiệt cho xưởng may. Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng may công nghiệp và kiểm tra lỗi kỹ thuật thường xuyên. Việc đào tạo bài bản giúp công nhân tự tin làm chủ dây chuyền sản xuất hiện đại. Ban lãnh đạo cũng cần thiết lập hòm thư góp ý nhằm lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động. Những buổi đối thoại trực tiếp giữa ban giám đốc và công nhân sẽ tháo gỡ kịp thời mọi vướng mắc phát sinh.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến

Chính sách đãi ngộ hợp lý đóng vai trò là đòn bẩy kích thích năng suất lao động. Công ty cần rà soát lại mức lương tối thiểu vùng kết hợp với trợ cấp thâm niên nghề may. Việc thanh toán tiền làm ngoài giờ cần tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật lao động hiện hành. Doanh nghiệp cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPI minh bạch cho từng tổ may. Những cá nhân có thành tích xuất sắc cần được vinh danh và nhận phần thưởng tài chính xứng đáng. Song song với đó, công ty nên xây dựng quy hoạch cán bộ nguồn từ đội ngũ công nhân nòng cốt. Thợ may giỏi cần có cơ hội bước lên vị trí tổ trưởng kỹ thuật hoặc quản lý xưởng may.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và an toàn lao động

Môi trường phân xưởng thoáng mát giúp giảm bớt căng thẳng và mệt mỏi cho công nhân. Doanh nghiệp cần thay mới hệ thống lọc bụi vải và trang bị máy làm mát không khí cục bộ. Việc cung cấp đầy đủ khẩu trang chuyên dụng, găng tay và ghế ngồi công thái học là rất cần thiết. Doanh nghiệp nên bảo trì máy may định kỳ để hạn chế tiếng ồn và sự cố rò điện. Bên cạnh đó, ban điều hành cần sắp xếp ca làm việc khoa học để tránh tình trạng làm thêm giờ quá mức. Nước uống sạch và bữa ăn ca dinh dưỡng cần được đảm bảo đạt chuẩn an toàn vệ sinh thực phẩm. Môi trường làm việc an toàn sẽ tạo nền tảng vững chắc để người lao động gắn bó dài lâu.

IV. Kết luận về sự hài lòng công việc tại Đồng phục Thiên Việt Huế

Đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên là nhiệm vụ quản trị trọng yếu tại Công ty Đồng phục Thiên Việt Huế. Nghiên cứu thực tế khẳng định mức độ hài lòng tác động trực tiếp đến chất lượng sản phẩm xuất xưởng. Một tổ chức duy trì sự gắn kết nội bộ tốt sẽ kiểm soát chi phí vận hành hiệu quả hơn. Doanh nghiệp cần coi nguồn nhân lực may mặc là tài sản chiến lược quý giá nhất. Việc hiện thực hóa các kiến nghị về thu nhập, thăng tiến và môi trường sẽ mang lại lợi ích kép bền vững. Mô hình nghiên cứu 23 biến quan sát cung cấp cơ sở dữ liệu tin cậy cho ban điều hành. Doanh nghiệp có thể áp dụng các thang đo này vào kỳ đánh giá định kỳ hằng năm. Kết quả khảo sát giúp doanh nghiệp định vị chính xác những nút thắt trong công tác nhân sự. Doanh nghiệp may mặc tại miền Trung cần thích ứng linh hoạt trước xu thế biến động của thị trường lao động. Nâng cao sự hài lòng công việc chính là chìa khóa xây dựng thương hiệu TV FASHION phát triển vững mạnh.

4.1. Giá trị học thuật và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Đề tài đóng góp tài liệu tham khảo có giá trị về quản trị nhân sự ngành dệt may địa phương. Nghiên cứu kiểm chứng độ tin cậy của mô hình Likert 5 mức độ trong bối cảnh doanh nghiệp tư nhân tại Huế. Bộ thang đo 23 biến quan sát phản ánh chân thực các khía cạnh tâm lý của người lao động. Về mặt thực tiễn, số liệu thống kê hỗ trợ ban lãnh đạo nhận diện chính xác kỳ vọng của cán bộ công nhân viên. Kết quả nghiên cứu không chỉ phục vụ mục tiêu học thuật của khóa luận tốt nghiệp. Tài liệu này còn trở thành cẩm nang định hướng giúp công ty tái cấu trúc chính sách nhân sự khoa học và phù hợp với thực tiễn.

4.2. Khả năng ứng dụng mô hình đánh giá cho ngành may mặc

Mô hình khảo sát sự hài lòng có khả năng nhân rộng sang nhiều doanh nghiệp may mặc vừa và nhỏ. Phương pháp định lượng giúp các nhà quản lý đo lường chính xác các yếu tố trừu tượng như tâm lý và động lực làm việc. Doanh nghiệp may mặc có thể sử dụng các biến quan sát để tiến hành rà soát mức độ hài lòng theo từng quý. Việc đánh giá thường xuyên tạo điều kiện phát hiện sớm nguy cơ biến động nhân sự để xử lý kịp thời. Doanh nghiệp sản xuất cần biến hoạt động đo lường này thành văn hóa quản trị thường niên. Khi tiếng nói của công nhân được trân trọng, tổ chức sẽ xây dựng được tập thể gắn kết vững chắc và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng khốc liệt nhằm xác lập và củng cố vị thế trên thương trường. Bên cạnh việc đầu tư nguồn lực vào khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất hiện đại và quy trình quản lý tiên tiến, công tác quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò hạt nhân quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Con người được xác định là nguồn tài nguyên cốt lõi; do đó, việc thấu hiểu, duy trì và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trở thành nhiệm vụ chiến lược để gia tăng mức độ gắn bó, thúc đẩy tính sáng tạo và tối ưu hóa năng suất lao động.

Tác giả dẫn chứng báo cáo khảo sát quốc tế của tổ chức Gallup (2011) cho thấy chỉ có 48% người lao động tại Việt Nam nhận định công việc hiện tại của mình là lý tưởng—mức thấp nhất trong số 22 quốc gia châu Á tham gia khảo sát (so với mức cao nhất là 90% tại Lào). Đồng thời, tỷ lệ người lao động Việt Nam được thường xuyên làm công việc thành thạo nhất chỉ đạt 72%, đứng thứ 13 trong bảng xếp hạng khu vực (trong khi Thái Lan dẫn đầu với 95%). Thực trạng này phản ánh khoảng cách đáng kể trong việc tối ưu hóa mức độ thỏa mãn nghề nghiệp tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Đối với đơn vị nghiên cứu thực tế, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên (TNHH MTV) Đồng Phục Thiên Việt Huế (tên giao dịch: TV FASHION) là doanh nghiệp chuyên may mặc, thiết kế và in ấn các sản phẩm đồng phục trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Tại thời điểm khảo sát, doanh nghiệp có quy mô 127 nhân viên. Mặc dù công ty liên tục mở rộng sản xuất kinh doanh và phát triển mạng lưới đối tác, tỷ lệ nhân viên thôi việc hàng năm vẫn duy trì ở mức cao, xấp xỉ 21%. Hiện tượng biến động nhân sự này trực tiếp gây khó khăn cho việc duy trì sự ổn định vận hành và làm phát sinh các chi phí tuyển dụng, đào tạo mới. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, đề tài nghiên cứu được thiết lập nhằm lượng hóa các yếu tố cấu thành mức độ hài lòng và xây dựng các giải pháp khắc phục.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt Huế, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Mục tiêu 1: Tổng hợp cơ sở lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức.
   • Mục tiêu 2: Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt.
   • Mục tiêu 3: Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự hài lòng và mức độ gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt, địa chỉ tại số 15B/36 đường Phạm Thị Liên, phường Kim Long, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022–2024 từ các phòng ban chức năng của doanh nghiệp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi đối với người lao động trong khung thời gian từ tháng 01 đến tháng 03 năm 2025.
• Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích các yếu tố nội tại và môi trường tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại đơn vị, nhận diện các điểm nghẽn tồn tại và đề xuất giải pháp cải thiện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các lý thuyết nền tảng kinh điển về hành vi tổ chức và động lực làm việc:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Trong quản trị, việc đáp ứng các nhu cầu bậc thấp (lương, điều kiện vật chất) là điều kiện cần trước khi kích hoạt các động lực bậc cao (thăng tiến, cống hiến sáng tạo).
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực hành vi thông qua mối quan hệ tích số giữa ba biến số: Kỳ vọng (Expectancy - nỗ lực dẫn đến kết quả), Tính chất công cụ (Instrumentality - kết quả dẫn đến phần thưởng), và Hóa trị (Valence - giá trị chủ quan của phần thưởng đối với cá nhân).
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Tách biệt các yếu tố trong môi trường lao động thành hai nhóm độc lập: nhóm nhân tố duy trì/vệ sinh (chính sách, lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) có vai trò ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không trực tiếp tạo động lực; và nhóm nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển) có tác dụng kích thích sự thỏa mãn và hiệu suất vượt trội.
• Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963): Phân tích cảm nhận của cá nhân dựa trên sự so sánh giữa tỷ lệ quyền lợi thu được (đầu ra) trên công sức bỏ ra (đầu vào) so với các cá nhân tham chiếu khác trong cùng bối cảnh tổ chức.
• Các mô hình thực nghiệm kế thừa: Nghiên cứu tổng thuật các mô hình đo lường chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969); bảng câu hỏi chỉ số thỏa mãn Minnesota MSQ (Weiss và cộng sự, 1967) với 20 khía cạnh; khảo sát mức độ hài lòng JSS của Spector (1997); cùng các mô hình thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) và Võ Thị Hà (2021).

Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả được phát triển trên cơ sở tích hợp mô hình JDI và thuyết nhu cầu Maslow, xác định 5 nhóm nhân tố độc lập tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc (HL), tương ứng với 5 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H5:

• Giả thuyết H1: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
• Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
• Giả thuyết H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
• Giả thuyết H4: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
• Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Thang đo sử dụng trong nghiên cứu gồm 23 biến quan sát, đo lường bằng thang điểm khoảng cách Likert 5 mức độ: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý.

Nhóm nhân tố (Biến số)	Số lượng biến	Nội dung các biến quan sát cụ thể	Nguồn kế thừa
Tiền lương (TL)	3	- TL1: Chính sách tăng lương của công ty hợp lý. - TL2: Phân phối công bằng tiền lương, thưởng và phụ cấp theo đóng góp của nhân viên. - TL3: Mức lương hiện tại phù hợp so với mặt bằng chung thị trường.	Smith và cộng sự (1969), Trần Kim Dung (2005)
Đào tạo và thăng tiến (DT)	5	- DT1: Được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. - DT2: Công ty có các chương trình đào tạo nâng cao trình độ, kỹ thuật. - DT3: Công ty đảm bảo tính công bằng trong thăng tiến. - DT4: Biết rõ những điều kiện để được thăng tiến. - DT5: Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty.	Smith và cộng sự (1969), Weiss (1967), Trần Kim Dung (2005), Võ Thị Hà (2021)
Đồng nghiệp (DN)	4	- DN1: Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau. - DN2: Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc. - DN3: Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện. - DN4: Đồng nghiệp đáng tin cậy.	Smith và cộng sự (1969), Trần Kim Dung (2005)
Bản chất công việc (CV)	4	- CV1: Công việc phù hợp với chuyên môn. - CV2: Công việc phù hợp với kỹ năng được đào tạo. - CV3: Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân. - CV4: Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.	Trần Kim Dung (2005), Võ Thị Hà (2021)
Điều kiện làm việc (DK)	4	- DK1: Công việc không phải thường xuyên làm ngoài giờ. - DK2: Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc. - DK3: Bầu không khí của công ty thoải mái, không căng thẳng. - DK4: Thời gian làm việc hợp lý.	Mahumuda Parvin (2011), Alamdar Hussain Khan và cộng sự (2011)
Sự hài lòng chung (HL)	3	- HL1: Hài lòng và yêu thích công việc hiện tại. - HL2: Cảm thấy tự tin khi giới thiệu về công ty. - HL3: Cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây.	Võ Thị Hà (2021)

Về quy trình và phương pháp thu thập, phân tích dữ liệu:

• Phương pháp chọn mẫu: Tác giả áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), tiếp cận trực tiếp người lao động tại công ty trong các khoảng thời gian nghỉ trưa để tăng tỷ lệ phản hồi và hạn chế gián đoạn hoạt động sản xuất.
• Xác định quy mô mẫu: Căn cứ nguyên tắc phân tích nhân tố của Hair và cộng sự (1998) cùng khuyến nghị của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu phải đạt tỷ lệ ít nhất 5 quan sát cho 1 biến đo lường ($n = m \times 5$). Với mô hình gồm 23 biến quan sát ($m = 23$), quy mô mẫu tối thiểu được xác định là: $$n = 23 \times 5 = 115 \text{ quan sát}$$
• Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu sau khi làm sạch được phân tích trên phần mềm SPSS với các kỹ thuật:
  1. Thống kê mô tả: Phân tích tần số và tỷ lệ phần trăm về cơ cấu nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác).
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha: Đánh giá tính nhất quán nội tại; các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 hoặc thang đo có hệ số Alpha dưới 0,6 sẽ bị loại bỏ; mức từ 0,7 trở lên đạt yêu cầu tốt.
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng điều kiện hệ số $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$), hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $> 50%$, giá trị Eigenvalue $> 1$, và mức chênh lệch hệ số tải giữa các nhân tố đạt tối thiểu 0,3.
  4. Hồi quy tuyến tính bội (OLS): Ước lượng phương trình hồi quy: $$Y = \beta_0 + \beta_1 X_{1i} + \beta_2 X_{2i} + \beta_3 X_{3i} + \beta_4 X_{4i} + \beta_5 X_{5i} + e_i$$ nhằm xác định trọng số tác động của từng nhân tố độc lập lên biến phụ thuộc $Y$ (Sự hài lòng chung), đồng thời kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF).
  5. Kiểm định One-sample T-test: So sánh giá trị trung bình mẫu của từng nhân tố với điểm trung hòa (mức 3 của thang đo Likert) để kết luận thực trạng đánh giá của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của người lao động về công việc

Chương 1 thiết lập khung cơ sở lý luận toàn diện liên quan đến quan hệ lao động và các học thuyết về động lực quản trị. Mở đầu, tác giả làm rõ khái niệm pháp lý về người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam: là cá nhân từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động và được trả lương. Khóa luận cũng so sánh đối chiếu với quy định tại Cộng hòa Liên bang Đức (Đạo luật Hiến pháp sửa đổi 2001 và Điều §5 khoản 1 Bộ luật WCA), nơi đã xóa bỏ sự phân biệt mang tính hình thức giữa công nhân (lao động chân tay) và viên chức/nhân viên (lao động trí óc), quy tụ chung dưới thuật ngữ "người lao động" nhằm đảm bảo bình đẳng trong các thỏa ước lao động tập thể.

Tiếp đó, chương phân tích sự tiến triển của các định nghĩa học thuật về "sự hài lòng trong công việc", từ cách tiếp cận tâm lý - sinh lý tổng hòa của Hoppock (1935), biểu hiện thái độ cảm xúc tích cực của Price (1997), sự tương thích giữa môi trường và kỳ vọng cá nhân của Evans và Rauch (1999), đến các mô hình phân rã đa chiều của Luddy (2005) và Abdul & Farooq (2015). Tác giả làm rõ tầm quan trọng sống còn của việc duy trì thỏa mãn lao động đối với tổ chức: giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc (Saari & Judge, 2004), giảm chi phí tuyển dụng - đào tạo và lỗi kỹ thuật trong sản xuất (Võ Thị Hà, 2021), đồng thời nâng cao chất lượng toàn diện theo quan điểm quản trị chất lượng của Deming, Juran và Ishikawa (1985). Trọng tâm cuối chương là việc trình bày chi tiết các lý thuyết kinh điển (Maslow, Vroom, Herzberg, Adams), đối chiếu các mô hình khảo sát thực nghiệm quốc tế và trong nước, làm căn cứ hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm biến độc lập và bảng thang đo chi tiết 23 biến quan sát.

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt

Chương 2 phản ánh kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại đơn vị khảo sát. Mở đầu là phần giới thiệu lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý điều hành (dưới sự chỉ đạo của Giám đốc Lê Đăng Thủy), chức năng nhiệm vụ các phòng ban và đặc điểm quy trình sản xuất kinh doanh đồng phục. Tác giả tổng hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2022–2024 để phác họa bức tranh toàn cảnh về hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động (127 nhân sự với tỷ lệ biến động thôi việc 21%) và mặt bằng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên.

Nội dung trọng tâm của chương tập trung vào kết quả xử lý dữ liệu khảo sát định lượng từ 115 phiếu hợp lệ:

• Thống kê mô tả: Phân tích cấu trúc nhân khẩu học về giới tính, phân bố nhóm tuổi, trình độ học vấn và thâm niên làm việc tại xưởng sản xuất và các bộ phận nghiệp vụ.
• Kiểm định Cronbach’s Alpha: Đánh giá độ tin cậy của 5 thang đo độc lập và 1 thang đo phụ thuộc; xác nhận các biến quan sát đạt độ tương quan nội tại cần thiết để tiếp tục bước phân tích sâu hơn.
• Phân tích EFA: Trích xuất các nhân tố đại diện từ biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định giá trị KMO, kiểm định Bartlett, hệ số tải nhân tố ma trận xoay và phương sai trích nhằm khẳng định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của dữ liệu.
• Phân tích Hồi quy và tương quan: Đánh giá bảng phân tích phương sai ANOVA để xác định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính; kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua chỉ số VIF; lượng hóa hệ số hồi quy chuẩn hóa để đo lường mức độ tác động tương đối của từng biến (Tiền lương, Đào tạo - thăng tiến, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc) đối với Sự hài lòng chung.
• Kiểm định One-sample T-test: Đánh giá chi tiết điểm trung bình thực tế của nhân viên đối với từng nhân tố cụ thể (Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp, Điều kiện làm việc và Sự hài lòng chung) so với giá trị trung hòa (Test value = 3).

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt

Dựa trên kết quả định lượng và các tồn tại thực tế được nhận diện tại Chương 2, Chương 3 vạch rõ các định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn tiếp theo, đồng thời thiết lập hệ thống giải pháp can thiệp có tính ứng dụng cao, phân tách theo 5 nhóm nhân tố:

1. Giải pháp về điều kiện làm việc: Cải thiện vi khí hậu nhà xưởng may, đầu tư nâng cấp hệ thống làm mát, thông gió và chiếu sáng đạt chuẩn; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động cá nhân; bố trí lại dây chuyền sản xuất khoa học nhằm hạn chế việc tăng ca quá mức và tối ưu hóa thời gian làm việc.
2. Giải pháp về bản chất công việc: Rà soát và chuẩn hóa bản mô tả công việc cho từng vị trí; phân công nhiệm vụ phù hợp với tay nghề và chuyên môn của thợ may, nhân viên thiết kế; tăng cường tính chủ động, giao quyền và tạo cơ hội để công nhân phát huy năng lực tay nghề.
3. Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng quy chế thăng tiến công khai, minh bạch; thiết lập các chương trình tập huấn nâng cao tay nghề may công nghiệp, kỹ thuật in ấn cho công nhân; định hình lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân sự gắn bó lâu năm.
4. Giải pháp duy trì và phát triển mối quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc hòa đồng, thúc đẩy tinh thần hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các khâu cắt, may, in, đóng gói; tổ chức các hoạt động văn thể mỹ, sinh hoạt tập thể nhằm củng cố sự gắn kết nội bộ.
5. Giải pháp về tiền lương và chế độ đãi ngộ: Hoàn thiện thang bảng lương và đơn giá sản phẩm; xây dựng cơ chế thưởng minh bạch gắn liền với định mức năng suất và chất lượng sản phẩm; điều chỉnh mức thu nhập bảo đảm tương xứng với mặt bằng thị trường và công sức đóng góp của nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hệ thống hóa và đạt được các kết quả cụ thể theo các nhóm dữ liệu có trong tài liệu:

• Xác lập cơ sở dữ liệu thực nghiệm về thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt với quy mô 127 lao động, giải tỏa áp lực từ tỷ lệ thôi việc hàng năm ở mức 21%.
• Triển khai thu thập và làm sạch thành công dữ liệu khảo sát từ mẫu điều tra định lượng đạt kích thước $n = 115$ (đáp ứng trọn vẹn yêu cầu tối thiểu $23 \times 5 = 115$ theo lý thuyết của Hair và cộng sự).
• Hoàn thiện quy trình kiểm định thang đo gồm 23 biến quan sát: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho 5 nhóm biến độc lập và 1 nhóm biến phụ thuộc, xác nhận mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp thông qua phân tích phương sai ANOVA và kiểm định đa cộng tuyến VIF.
• Đo lường mức độ đánh giá thực tế của nhân viên thông qua kiểm định One-sample T-test trên từng khía cạnh: Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc và Sự hài lòng chung.
• Đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn: Khóa luận đã kiểm chứng thành công việc vận dụng thang đo JDI vào một phân khúc doanh nghiệp may mặc quy mô nhỏ và vừa tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Kết quả nghiên cứu không chỉ cung cấp luận cứ thực nghiệm cho các nhà quản trị tại Công ty Đồng Phục Thiên Việt Huế xây dựng chính sách giữ chân lao động, mà còn đóng góp khung kiến nghị quản lý lên cơ quan Nhà nước và ban lãnh đạo cấp trên tại Phần III của đề tài.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn phương pháp luận được xác định dựa trên phạm vi nghiên cứu thực tế:

• Phương pháp lấy mẫu: Việc sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) tiếp cận nhân viên trong giờ nghỉ trưa có thể làm giảm tính đại diện tổng thể ngẫu nhiên, tiềm ẩn nguy cơ sai lệch chọn mẫu so với toàn bộ nhân viên công ty.
• Phạm vi không gian và đối tượng: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát đơn lẻ tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt tại thành phố Huế, do đó khả năng suy rộng kết quả nghiên cứu cho toàn bộ ngành dệt may hoặc các doanh nghiệp may mặc tại các vùng kinh tế khác có sự hạn chế.
• Tính thời điểm của dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập dạng cắt ngang trong khung thời gian ngắn (tháng 01 đến tháng 03 năm 2025), chưa phản ánh được sự biến động thái độ và mức độ hài lòng của công nhân theo tính chất chu kỳ mùa vụ sản xuất đơn hàng may mặc.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng quy mô mẫu, áp dụng các kỹ thuật chọn mẫu xác suất (ngẫu nhiên phân tầng theo phân xưởng và phòng ban); mở rộng không gian khảo sát sang nhiều doanh nghiệp may mặc trên địa bàn miền Trung; đồng thời bổ sung thêm các biến số trung gian như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo hoặc cam kết gắn bó của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận cung cấp tài liệu tham khảo giá trị cho các đối tượng cụ thể:

• Sinh viên và học viên: Đặc biệt là sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang triển khai khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu ứng dụng mô hình định lượng OLS/SPSS về sự hài lòng trong công việc.
• Nhà nghiên cứu: Có thể tham khảo phương pháp chuyển hóa khung lý thuyết JDI thành bảng câu hỏi Likert 5 mức độ với 23 biến quan sát phù hợp với bối cảnh lao động sản xuất công nghiệp nhẹ.
• Nhà quản trị doanh nghiệp: Ban giám đốc và cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp may mặc, xưởng sản xuất vừa và nhỏ có thể tham khảo trực tiếp hệ thống giải pháp quản trị 5 nhóm nhân tố để tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường lao động và giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận xác định quy mô mẫu nghiên cứu là bao nhiêu và căn cứ vào tiêu chuẩn học thuật nào?
Quy mô mẫu khảo sát của đề tài là 115 người lao động. Con số này được tính toán dựa trên quy tắc phân tích nhân tố khám phá của Hair và cộng sự (1998) cùng nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), quy định cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát ($n = 23 \times 5 = 115$).

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Công ty Đồng Phục Thiên Việt Huế là bao nhiêu và có ý nghĩa gì đối với nghiên cứu?
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty vào khoảng 21% mỗi năm trên tổng số 127 lao động. Con số biến động nhân sự cao này chính là bối cảnh thực tiễn quan trọng nhất thúc đẩy tác giả lựa chọn đề tài nhằm tìm kiếm các nguyên nhân sâu xa từ sự thỏa mãn công việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm những nhóm nhân tố cụ thể nào?
Mô hình đề xuất gồm 5 biến độc lập: (1) Tiền lương, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Đồng nghiệp, (4) Bản chất công việc, (5) Điều kiện làm việc, tác động đến 1 biến phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc, được đo lường thông qua hệ thống 23 biến quan sát.

Tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp bằng kỹ thuật nào và vào thời gian nào?
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) bằng cách phát bảng hỏi trực tiếp cho người lao động trong thời gian nghỉ trưa, diễn ra từ tháng 01 đến tháng 03 năm 2025.

Những lý thuyết quản trị nào được sử dụng để xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài?
Tác giả đã tổng quan và ứng dụng 4 lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển gồm: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đoàn Văn Đức (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế) là công trình nghiên cứu ứng dụng hoàn chỉnh về đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt Huế. Đề tài đã xây dựng chặt chẽ khung lý thuyết kết hợp từ mô hình JDI và các học thuyết động lực kinh điển, tiến hành quy trình kiểm định định lượng chuẩn mực với 23 biến quan sát trên cỡ mẫu 115 lao động bằng phần mềm SPSS. Hệ thống giải pháp quản trị nhân lực 5 nhóm nhân tố được đề xuất bám sát đặc thù sản xuất may mặc, mang lại giá trị thực tiễn thiết thực trong việc giải quyết tình trạng tỷ lệ nghỉ việc 21% và ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC 1. Khái niệm về người lao động Người lao động là những cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ. Các công việc mà họ thực hiện có thể bao gồm cả lao động chân tay lẫn lao động trí óc. Thông qua quá trình lao động, những người lao động này không chỉ cống hiến sức lực và chuyên môn của mình mà còn nhận được thù lao, thường là tiền lương, và làm việc dưới sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

Mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh bởi các hợp đồng lao động cụ thể, qua đó xác định rõ các quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên. Theo quy định của Luật Lao động Việt Nam, người lao động phải là những cá nhân có độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên và có thể tham gia vào các hoạt động lao động hợp pháp. Điều này cũng đồng nghĩa với việc, người lao động khi ký kết hợp đồng lao động phải thực hiện công việc theo nội dung và điều kiện đã được quy định rõ ràng trong hợp đồng mà họ đã ký với bên sử dụng lao động. Điều này đảm bảo rằng mối quan hệ lao động được thiết lập một cách hợp pháp và có sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ giữa các bên (Luật sư Nguyễn Văn Dương, 2022).

Trong quá trình ký kết hợp đồng lao động, người lao động phải hoàn toàn tự nguyện và quyết định dựa trên ý chí của bản thân mà không bị tác động bởi bất kỳ yếu tố bên ngoài hay sự áp lực nào. Tuy nhiên, đối với người lao động có độ tuổi từ 15 đến dưới 18 tuổi, khi họ muốn ký kết hợp đồng lao động, pháp luật yêu cầu phải có sự đồng ý của người đại diện hợp pháp, như cha mẹ hoặc những cá nhân khác do pháp luật chỉ định. Việc này giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động vị thành niên, đồng thời đảm bảo rằng họ không bị lợi dụng hoặc phải làm việc trong môi trường không phù hợp với độ tuổi và khả năng của mình. Người lao động, bao gồm công nhân, thợ, hay nhân viên, là những người làm SVTT: Đoàn Văn Đức 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng La Phương Hiền công ăn lương, và họ đóng góp sức lực và chuyên môn của mình vào việc tạo ra sản phẩm, cung cấp dịch vụ cho người sử dụng lao động. Các hợp đồng lao động mà họ ký kết thường quy định rõ công việc, nhiệm vụ cụ thể mà họ phải thực hiện trong suốt thời gian làm việc. Các công việc này có thể được gói gọn trong một chức năng hay nhiệm vụ nhất định, giúp người lao động biết rõ công việc mà mình phải hoàn thành trong suốt thời gian làm việc tại công ty hay tổ chức (Luật sư Nguyễn Văn Dương, 2022). Tại một số quốc gia phát triển, ví dụ như Đức, đã có sự thay đổi lớn trong cách phân loại người lao động.

Cụ thể, từ khi Đạo luật Hiến pháp được cải cách vào năm 2001, pháp luật của Đức không còn phân biệt rõ ràng giữa công nhân và nhân viên. Theo Điều §5, khoản 1 của Bộ luật WCA, tất cả những người tham gia lao động, dù là nhân viên hay công nhân, đều được gọi chung là “người lao động”. Sự thay đổi này đã có ảnh hưởng lớn đến các thỏa thuận thương lượng tập thể tại Đức, giúp giảm thiểu sự phân biệt và đối xử không công bằng giữa các nhóm lao động. Cụ thể, sự phân biệt giữa công nhân, viên chức, và nhân viên trong các ngành công nghiệp, dù là lao động tay chân hay lao động trí óc, đã dần được loại bỏ.

Điều này thể hiện qua việc các thỏa thuận tập thể trong các ngành công cộng và khuôn khổ hợp đồng lao động đã không còn phân biệt các nhóm lao động này, thúc đẩy sự công bằng và bình đẳng trong mối quan hệ lao động (Luật sư Nguyễn Văn Dương, 2022). Sự thay đổi này không chỉ giúp tăng cường quyền lợi cho người lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn, giảm thiểu sự phân biệt đối xử giữa các nhóm lao động trong nhiều ngành nghề khác nhau. Từ đó, các quốc gia có thể phát triển một lực lượng lao động đoàn kết và hiệu quả hơn, với những quy định pháp lý rõ ràng và công bằng đối với mọi người lao động, bất kể họ làm việc trong vai trò nào. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Trong suốt quá trình phát triển của nền quản trị nhân sự hiện đại, vấn đề sự hài lòng trong công việc luôn được xem là một trong những yếu tố then chốt có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức, và rộng hơn là hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.

Trên thế giới cũng như tại Việt SVTT: Đoàn Văn Đức 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền Nam, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được thực hiện nhằm khám phá bản chất, đo lường và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc. Những nghiên cứu này đóng vai trò nền tảng quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên và từ đó đạt được mục tiêu tối thượng là gia tăng lợi nhuận và phát triển bền vững. Theo thời gian, khái niệm “sự hài lòng trong công việc” đã được tiếp cận và định nghĩa dưới nhiều góc độ khác nhau bởi các học giả có uy tín.

Một trong những định nghĩa kinh điển đầu tiên được đưa ra bởi Hoppock (1935), người cho rằng sự hài lòng trong công việc là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố bao gồm cả yếu tố tâm lý, sinh lý cũng như các điều kiện và yếu tố môi trường xung quanh. Sự hài lòng được hình thành khi cá nhân cảm thấy thỏa mãn với công việc mà họ đang đảm nhiệm, cả về mặt cảm xúc và điều kiện thực tế. Trong một nghiên cứu khác, Price (1997) nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc chính là biểu hiện của thái độ cảm xúc tích cực của người lao động đối với tổ chức mà họ đang làm việc. Theo ông, sự gắn kết về mặt cảm xúc và nhận thức này chính là yếu tố thúc đẩy sự tận tâm trong công việc và làm nền tảng cho cam kết tổ chức.

Góc nhìn của Evans và Rauch (1999) lại đặt trọng tâm vào việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Hai tác giả cho rằng sự hài lòng nảy sinh khi môi trường làm việc đáp ứng được kỳ vọng và các giá trị cá nhân của người lao động. Điều đó có nghĩa rằng khi điều kiện làm việc phù hợp với các nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và sẵn sàng cống hiến hơn cho tổ chức. Tổng hợp từ các quan điểm trên, có thể nhận định rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ là kết quả của những trải nghiệm thực tế trong công việc mà còn là phản ánh của cảm xúc, thái độ và niềm tin mà người lao động hình thành đối với tổ chức.

Nó có thể bao gồm các yếu tố chủ quan như sự yêu thích công việc, mức độ gắn bó, hay cảm nhận về sự công bằng trong phân chia lợi ích; đồng thời cũng phản ánh những yếu tố khách quan như mức lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên. SVTT: Đoàn Văn Đức 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền Ở góc độ đo lường, nhiều nhà nghiên cứu đã xác định các yếu tố cấu thành sự hài lòng trong công việc thông qua các thang đo cụ thể. Theo nghiên cứu của Luddy (2005), có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) sự giám sát của cấp trên, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) chính sách đãi ngộ, và (5) các phần thưởng phi tài chính như cơ hội thăng tiến, môi trường vật chất và cơ cấu tổ chức.

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng đã hệ thống hóa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp nội địa, bao gồm: mức lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo – phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Nghiên cứu này đặc biệt chú trọng đến tính đặc thù của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, nơi mà yếu tố tình cảm, mối quan hệ nội bộ đóng vai trò không nhỏ trong việc định hình cảm xúc nghề nghiệp của người lao động. Tiếp đó, Abdul và Farooq (2015) trong công trình nghiên cứu về sự cam kết và hài lòng nghề nghiệp của nhân viên cũng đã đề xuất sáu thành tố cốt lõi để đo lường mức độ hài lòng, bao gồm: (1) lương bổng, (2) tính chất công việc, (3) cơ hội thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) cấp trên, và (6) môi trường làm việc. Mỗi thành tố này đều được lượng hóa thành các biến quan sát cụ thể, phục vụ cho việc kiểm định trong mô hình nghiên cứu định lượng.

Tóm lại, sự hài lòng trong công việc là một khái niệm mang tính đa chiều, bao gồm cả yếu tố cảm xúc và yếu tố lý trí, chịu ảnh hưởng bởi điều kiện làm việc thực tế cũng như cảm nhận chủ quan của người lao động. Những yếu tố như tính hấp dẫn của công việc, thu nhập, mối quan hệ nội bộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa tổ chức đều có thể tác động mạnh mẽ đến mức độ hài lòng. Một công việc lý tưởng, theo đó, phải là công việc có khả năng khơi gợi được cảm hứng và tạo ra cảm giác giá trị cho người lao động – từ đó làm tăng sự gắn bó, tinh thần trách nhiệm và cam kết lâu dài với doanh nghiệp. Tầm quan trọng của việc làm hài lòng người lao động: Nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng và quyết định trong việc thúc đẩy sự SVTT: Đoàn Văn Đức 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng La Phương Hiền phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Các tổ chức muốn thành công trong môi trường cạnh tranh hiện nay cần phải coi trọng việc phát triển và duy trì một đội ngũ nhân viên có năng lực.