Chương 1: TỔNG QUAN 1. Vài nét về hoạt động của NBT tại các nhà thuốc 1. Một số khái niệm Người bán lẻ thuốc (NBT): là người phụ trách chuyên môn về dược và nhân viên làm việc tại cơ sở bán lẻ thuốc có bằng cấp chuyên môn được đào tạo về dược phù hợp với loại hình và phạm vi hoạt động của cơ sở [2]. Người phụ trách chuyên môn có bằng tốt nghiệp đại học ngành dược, phải có Chứng chỉ hành nghề dược theo quy định hiện hành [2].
Người chịu trách nhiệm chuyên môn về dược của nhà thuốc phải thực hành một trong các nội dung thực hành chuyên môn sau: Bán buôn, bán lẻ thuốc; xuất nhập khẩu thuốc; dược lâm sàng, cung ứng thuốc trong cơ sở khám chữa bệnh; sản xuất thuốc; kiểm nghiệm thuốc, nguyên liệu làm thuốc; nghiên cứu dược; bảo quản thuốc; phân phối thuốc; quản lý dược tại cơ quan quản lý về dược [1]. Yêu cầu đối với NBT trong thực hành nghề nghiệp tại các nhà thuốc Theo thông tư số 02/2018/TT-BYT ngày 22/01/2018 của Bộ trưởng Bộ Y tế yêu cầu trong thực hành nghề nghiệp đối với NBT tại các nhà thuốc như sau [2]: a) Đối với người làm việc trong cơ sở bán lẻ thuốc [2]: - Có thái độ hòa nhã, lịch sự khi tiếp xúc với người mua thuốc, bệnh nhân; - Hướng dẫn, giải thích, cung cấp thông tin và lời khuyên đúng đắn về cách dùng thuốc cho người mua hoặc bệnh nhân và có các tư vấn cần thiết nhằm đảm bảo sử dụng thuốc hợp lý, an toàn và hiệu quả; - Giữ bí mật các thông tin của người bệnh trong quá trình hành nghề như bệnh tật, các thông tin người bệnh yêu cầu; - Trang phục áo blu trắng, sạch sẽ, gọn gàng, có đeo biển ghi rõ tên, chức danh; - Thực hiện đúng các quy chế dược, tự nguyện tuân thủ đạo đức hành nghề dược; - Tham gia các lớp đào tạo, cập nhật kiến thức chuyên môn và pháp luật y tế; b) Đối với người quản lý chuyên môn [2]: - Giám sát hoặc trực tiếp tham gia việc bán các thuốc phải kê đơn, tư vấn cho người mua. - Chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp việc pha chế thuốc theo đơn tại nhà thuốc - Liên hệ với bác sĩ kê đơn trong các trường hợp cần thiết để giải quyết các tình huống xảy ra. - Kiểm soát chất lượng thuốc mua về, thuốc bảo quản tại nhà thuốc.
- Thường xuyên cập nhật các kiến thức chuyên môn, văn bản quy phạm pháp luật về hành nghề dược và không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng thuốc. 3 - Đào tạo, hướng dẫn các nhân viên tại cơ sở bán lẻ về chuyên môn cũng như đạo đức hành nghề dược. - Cộng tác với y tế cơ sở và nhân viên y tế cơ sở trên địa bàn dân cư, tham gia cấp phát thuốc bảo hiểm, chương trình, dự án y tế khi đáp ứng yêu cầu, phối hợp cung cấp thuốc thiết yếu, tham gia truyền thông giáo dục cho cộng đồng về các nội dung như: tăng cường chăm sóc sức khỏe bằng biện pháp không dùng thuốc, cách phòng tránh, xử lý các bệnh dịch, chăm sóc sức khỏe ban đầu, các nội dung liên quan đến thuốc và sử dụng thuốc và các hoạt động khác. - Theo dõi và thông báo cho cơ quan y tế về các tác dụng không mong muốn của thuốc.
- Phải có mặt trong toàn bộ thời gian hoạt động của cơ sở. Trường hợp người quản lý chuyên môn vắng mặt phải ủy quyền bằng văn bản cho người có Chứng chỉ hành nghề dược phù hợp để chịu trách nhiệm chuyên môn theo quy định. Sự hài lòng và hài lòng của NBT với công việc tại nhà thuốc 1. Một số khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc, khi đó sự hài lòng được xem dưới góc độ hành vi.
Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc [26]. Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng với công việc được xem là do ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc [21]. Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng về công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng lại có cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp).
Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [9]. Như vậy có thể thấy rằng, hài lòng với công việc là khái niệm không thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của họ. Tuy nhiên, ở mức độ tương đối, có thể khái quát những quan điểm đó như sau: hài lòng công việc là cảm giác yêu thích công việc ở các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng công việc chung, nó bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức nơi người lao động làm việc.
Sự hài lòng với công việc của người lao động có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một tổ chức, ảnh hưởng tới tinh thần, thái độ làm việc, lòng trung thành và năng suất lao động, hiệu quả công việc của người lao động. 4 Spector (1997) liệt kê ba vai trò quan trọng của sự hài lòng với công việc đó là: đầu tiên, đánh giá sự hài lòng với công việc có thể xem như là một chỉ số tốt về hiệu quả của nhân viên. Mức độ hài lòng cao về công việc thể hiện trạng thái tinh thần làm việc hăng say nhiệt tình của nhân viên. Thứ hai, hài lòng với công việc sẽ dẫn tới hành vi tích cực của nhân viên và ngược lại, sự không hài lòng từ công việc sẽ dẫn tới hành vi tiêu cực và sự rời bỏ của nhân viên khỏi tổ chức.
Thứ ba, sự hài lòng công việc là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của tổ chức trong quản trị nhân lực. Thông qua các hình thức đánh giá sự hài lòng khác nhau, mức độ hài lòng trong tổ chức có thể là khác nhau, nhưng là dấu hiệu tốt để qua đó thúc đẩy những thay đổi trong quản trị nhân lực [7]. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng Để hiểu sự hài lòng của NLĐ được cấu thành từ những yếu tố nào, cần phải có cái nhìn tổng quan từ các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng và sự phát triển của chúng qua thời gian. a) Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow Con người có cảm giác hài lòng khi các nhu cầu trong cuộc sống được đáp ứng.
Tuy nhiên, nhu cầu của con người lại có nhiều cấp độ khác nhau. Cụ thể, 5 cấp bậc ấy là: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội (nhu cầu mối quan hệ, tình cảm), nhu cầu được kính trọng và nhu cầu thể hiện bản thân [18]. Tháp nhu cầu Maslow Ứng dụng tháp nhu cầu Maslow để làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên là cách để khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, bằng cách đi tìm nguyên nhân chính tạo nên ý định nghỉ việc và bỏ việc. Alderfer Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết E.
Alderfer có ba cấp độ nhu cầu khác nhau: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu 5 phát triển, nhưng chúng có thể xuất hiện cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động [31].G của Alderfer Lý thuyết E.G của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ hài lòng của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, quan hệ và phát triển. c) Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Năm 1959, Frederick Herzberg đã đưa ra thuyết hai nhân tố. Ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau [13]. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: - Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (nhân tố bên trong).
- Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài) Bảng 1. Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì của thuyết Frederick Herzberg [13] Nhân tố động viên Nhân tố duy trì (Motivation Factor) (Hygiene Factor) Đạt kết quả mong muốn Chế độ chính sách của tổ chức Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh Thu nhập đạo và đồng nghiệp Phương pháp giám sát Trách nhiệm Điều kiện làm việc Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề Quan hệ với đồng nghiệp nghiệp An toàn Sự tăng trưởng như mong muốn Công việc Khi phối hợp nhân tố động viên và nhân tố duy trì Động viên tốt + duy trì tốt = tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều, có ít phàn nàn. Động lực kém + duy trì tốt = tình huống nhân viên có ít phàn nàn nhưng 6 không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
Động lực tốt + duy trì kém = tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng có nhiều phàn nàn. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng. Động lực kém + duy trì kém = Tình huống xấu nhất, nhân viên không được động viên, có rất nhiều phàn nàn. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực chăm chỉ hơn.
Nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. d) Mô hình đặc điểm công việc của Hackman&Oldham Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Mô hình có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, quyền quyết định và thông tin phản hồi.