Mở đầu sẽ giới thiệu lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn của nhân viên. Tóm tắt và giới thiệu những thang đo đã được kiểm định từ những nghiên cứu trước đây. Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này.
Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu và các kết quả thống kê suy diễn. Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc tại công ty TAFICO, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN. Chương này trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Nguồn nhân lực: Theo Trần Kim Dung (2009), Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động (người lao động đang làm việc, người thất nghiệp) và lao động dự trữ (học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động). Vấn đề nguồn nhân lực luôn gắn liền với trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Quản trị nguồn nhân lực: 2.
Khái niệm Theo Trần Kim Dung (2009), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng pháp triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nghiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2009), quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực: Theo Trần Kim Dung (2009), Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm 1 Trần Kim Dung, (2009), Quản trị nguồn nhân lực, trang 1 và 2. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp. Lý thuyết về thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực: 2. Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Theo Jillian Brown (2007), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được xem là một hệ thống các hoạt động được xây dựng và vận dụng bởi các nhà lãnh đạo sáng lập, và được triển khai thực hiện trong toàn bộ tổ chức của công ty thông qua một bộ phận chuyên trách để triển khai thực hiện những hoạt động này nhằm cung cấp vốn nhân lực cho tổ chức 2 Theo Brney (1991, 1995), Lado và Wilson (1994), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến mọi người làm việc trong tổ chức.3 Như vậy: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo nguồn lực này đang được sử dụng hiệu quả để hoàn thành những mục tiêu của tổ chức.
2 Jillian Brown (2007) , Using HRM Practices to Improve Productivity in the Canadian Tourism Industry, page 6 3 M.juyal (2006), Human Resource Management Practices and Organizational commitment in Different Organizations, Joural of the Indian Academy or Applied Psychology, Vol.3, 171 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Vai trò thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của công ty. Thông qua những hoạt động của nó nhằm tạo động lực cho nhân viên, giảm thiểu sự bất mãn trong công việc, gắn kết doanh nghiệp với người lao động. Ahuselid, 1995, Academy of management journal, vol.
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là đòn bẩy chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nên tập trung vào chiến lược của tổ chức. Brney (1991, 1995), Lado & Wilson (1994) cho rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể tác động mạnh mẽ đến năng lực cạnh tranh của tổ chức thông qua việc phát triển năng lực của các cá nhân, duy trì thu hút và tạo niềm tin của nhân viên đối với tổ chức. Con người là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Để có thể nâng cao tính cạnh tranh, thu hút, giữ chân được nhân tài, đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt được tầm quan trọng và ứng dụng một cách hiệu quả thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong quản lý con người. Có thể nói thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là một trong những công cụ trực tiếp hỗ trợ cho doanh nghiệp tạo ra, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực. Việc ứng dụng nó như thế nào vào việc quản lý phụ thuộc vào quan điểm, kỹ năng của các nhà lãnh đạo. Các thành phần của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực Quản lý con người hiệu quả về thực chất sẽ giúp cho hoạt động kinh tế nâng cao.
Chính vì thế, nhiều nghiên cứu về thực tiễn tốt nhất trong quản trị đã được thực hiện trên thế giới để tìm ra những nhân tố của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tốt đến kết quả hoạt động của DN. Theo những nghiên cứu trước đây của nhiều chuyên gia trên thế giới thì số lượng, tên gọi thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt như sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 16 Trong đó, nghiên cứu nổi tiếng của Pfeffer (1998) đã đề xuất bảy yếu tố của thực tiễn QTNNL tốt nhất có ảnh hưởng đến hệ thống thực hiện công việc có kết quả cao tại các nước phát triển như sau: Đảm bảo ổn định trong công việc; Tuyển chọn nhân viên mới; Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; Mức đãi ngộ lương, thưởng tương đối cao theo kết quả công việc; Đào tạo; Giảm khoảng cách khác biệt; Chia sẻ thông tin.4 Theo Lee and Lee (2007) và Noor S.Abu Tayeh (2010), thưc tiễn Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 4 hoạt động chính: Hoạch định sự nghiệp cho nhân viên; tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển con người; đánh giá hiệu quả công việc. Những hoạt động này được thực hiện một cách hiệu quả sẽ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.