Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả của hệ thống chăm sóc sức khỏe. Theo thống kê của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2015, lực lượng lao động ngành y tế toàn cầu gồm hơn 43 triệu người, trong đó có 9,8 triệu bác sĩ và 20,7 triệu y tá/hộ sinh. Tại Việt Nam, số bác sĩ trên 10.000 dân tăng từ 7,2 năm 2010 lên 8 năm 2015, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức về cơ cấu và chất lượng nhân lực. Bệnh viện Đa khoa tỉnh Trà Vinh, với quy mô 500 giường kế hoạch và thực kê 620 giường, phục vụ khoảng 415.209 lượt khám bệnh mỗi năm, đang đối mặt với tình trạng quá tải và thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng. Nghiên cứu này nhằm đánh giá hoạt động quản lý nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh giai đoạn 2014-2016, với mục tiêu mô tả thực trạng quản lý nguồn nhân lực và phân tích các thuận lợi, khó khăn trong công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Trà Vinh trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2016, với dữ liệu thu thập năm 2017. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc cải thiện chính sách quản lý nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và giảm tải áp lực cho đội ngũ nhân viên y tế. Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ các cơ quan quản lý và bệnh viện trong việc xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững, phù hợp với nhu cầu thực tế và định hướng phát triển bệnh viện lên hạng I vào năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực y tế, tập trung vào ba chức năng cơ bản: thu hút nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Khái niệm nhân lực y tế được hiểu là tất cả những người tham gia vào hoạt động nâng cao sức khỏe, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên và nhân viên quản lý. Quản lý nguồn nhân lực y tế là quá trình khai thác, tổ chức, bảo vệ và phát triển nguồn lực con người trong hệ thống y tế nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân.

Lý thuyết quản lý nhân lực nhấn mạnh vai trò của các yếu tố bên trong như năng lực quản lý, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cũng như các yếu tố bên ngoài như chính sách nhà nước, điều kiện kinh tế - xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật. Mô hình quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện được xây dựng dựa trên sự phối hợp giữa các chức năng quản lý nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường chính sách và tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thứ cấp từ các báo cáo, thống kê, hồ sơ tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh năm 2017. Phương pháp định lượng tập trung vào phân tích số liệu về cơ cấu nhân lực, tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh, số lượng tuyển dụng và đào tạo.

Phương pháp định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các cán bộ lãnh đạo bệnh viện, trưởng/phó phòng chức năng, cán bộ quản lý khoa lâm sàng và cận lâm sàng, cũng như đại diện nhân viên y tế có thâm niên công tác từ 5 đến trên 15 năm. Cỡ mẫu định tính gồm 8 phỏng vấn sâu và 4 nhóm thảo luận với mỗi nhóm từ 6-8 người. Thời gian nghiên cứu từ tháng 01 đến tháng 09 năm 2017. Phân tích số liệu định lượng sử dụng phần mềm thống kê, trong khi dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích theo chủ đề nhằm làm rõ các thuận lợi, khó khăn và yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng: Bệnh viện hiện có 530 nhân viên trong khi theo Thông tư liên tịch 08/2007 cần 797 biên chế, thiếu khoảng 267 biên chế. Tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh chỉ đạt 0,8 trong khi quy định tối thiểu là 1,2, gây áp lực lớn lên đội ngũ nhân viên y tế.

  2. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý: Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng và dược chỉ đạt 16,6% so với quy định 20%. Tỷ lệ nhân viên bộ phận hành chính vượt mức quy định (21,4% so với 15-20%), trong khi khối lâm sàng đạt 62%, phù hợp với tiêu chuẩn. Thiếu hụt tập trung chủ yếu ở khối điều dưỡng.

  3. Chất lượng nhân lực không đồng đều: Đa số bác sĩ được đào tạo chính quy (66,7%), nhưng còn nhiều cán bộ được đào tạo theo hình thức cử tuyển, địa chỉ và chuyên tu, với chất lượng đào tạo thấp hơn do điểm đầu vào thấp và điều kiện học tập khó khăn. Điều này ảnh hưởng đến năng lực chuyên môn và hiệu quả công tác.

  4. Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ hạn chế: Bệnh viện chưa có chính sách thu hút, tuyển dụng riêng, phụ thuộc hoàn toàn vào Sở Y tế và các cơ quan quản lý nhà nước. Việc tự chủ tuyển dụng chưa được trao quyền, gây khó khăn trong việc bổ sung nhân lực kịp thời. Thu nhập của nhân viên y tế thấp, không cạnh tranh so với các tỉnh lân cận, do bệnh viện chưa được phép triển khai dịch vụ khám chữa bệnh theo yêu cầu.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tình trạng thiếu hụt và mất cân đối nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh là nguyên nhân chính gây quá tải và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Việc tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh thấp hơn quy định làm giảm hiệu quả chăm sóc bệnh nhân và tăng nguy cơ kiệt sức cho nhân viên. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp được xác định là then chốt để duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế.

Chất lượng đào tạo không đồng đều, đặc biệt với các cán bộ được đào tạo theo hình thức cử tuyển và chuyên tu, làm giảm năng lực chuyên môn và khả năng đáp ứng yêu cầu kỹ thuật cao của bệnh viện hạng II đang hướng tới nâng cấp lên hạng I. Việc thiếu quyền tự chủ trong tuyển dụng và hạn chế về tài chính khiến bệnh viện khó thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời không thể linh hoạt điều chỉnh cơ cấu nhân lực theo nhu cầu thực tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố nhân lực theo nhóm tuổi, giới tính và trình độ đào tạo, cũng như bảng so sánh tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh với tiêu chuẩn quy định, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và hạn chế trong quản lý nhân lực hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường quyền tự chủ tuyển dụng: Cơ quan quản lý nhà nước cần trao quyền tự chủ tuyển dụng cho Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh theo quy định pháp luật, giúp bệnh viện chủ động bổ sung nhân lực kịp thời, giảm thiểu tình trạng thiếu hụt kéo dài. Thời gian thực hiện đề xuất trong vòng 1 năm, chủ thể thực hiện là Sở Y tế và UBND tỉnh.

  2. Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ riêng: Thiết lập các chính sách đãi ngộ cạnh tranh về lương, phụ cấp và phúc lợi nhằm thu hút bác sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật viên chất lượng cao, đặc biệt cho các chuyên khoa ít hấp dẫn và vùng khó khăn. Thời gian triển khai trong 2 năm, do Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế thực hiện.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực: Tăng cường đào tạo liên tục, bồi dưỡng chuyên môn và phát triển kỹ năng quản lý cho cán bộ y tế, ưu tiên nâng cao trình độ cho đội ngũ điều dưỡng và kỹ thuật viên. Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn đến năm 2020, do phòng Tổ chức cán bộ và các khoa chuyên môn phối hợp thực hiện.

  4. Mở rộng quy mô giường bệnh và dịch vụ khám chữa bệnh: Tăng số giường bệnh kế hoạch để giảm tải, đồng thời đề xuất triển khai dịch vụ khám chữa bệnh theo yêu cầu nhằm tăng nguồn thu, cải thiện thu nhập cho nhân viên y tế. Thời gian thực hiện trong 3 năm, do Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với UBND tỉnh và Sở Y tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu và điều kiện thực tế của bệnh viện.

  2. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế: Cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích và đánh giá công tác quản lý nhân lực trong bệnh viện, hỗ trợ phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức đào tạo y tế: Giúp nhận diện các hạn chế trong chất lượng đào tạo và đề xuất cải tiến chương trình đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ nhân lực y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh lại thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng?
    Thiếu hụt do số biên chế được giao thấp hơn nhu cầu thực tế, tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh chỉ đạt 0,8 so với quy định 1,2, cùng với việc bệnh viện chưa được tự chủ tuyển dụng và thu hút nhân lực hiệu quả.

  2. Chất lượng đào tạo nhân lực y tế tại bệnh viện có vấn đề gì?
    Một phần nhân lực được đào tạo theo hình thức cử tuyển, địa chỉ và chuyên tu với điểm đầu vào thấp, dẫn đến chất lượng chuyên môn không đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác và chất lượng dịch vụ.

  3. Bệnh viện có chính sách thu hút nhân lực riêng không?
    Hiện tại bệnh viện chưa có chính sách thu hút và đãi ngộ riêng, phụ thuộc hoàn toàn vào Sở Y tế và các cơ quan quản lý nhà nước, gây khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên y tế.

  4. Làm thế nào để cải thiện tình trạng quá tải nhân lực tại bệnh viện?
    Cần tăng số giường bệnh kế hoạch, trao quyền tự chủ tuyển dụng cho bệnh viện, đồng thời xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh và đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực.

  5. Vai trò của đào tạo liên tục trong quản lý nhân lực y tế là gì?
    Đào tạo liên tục giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và năng lực quản lý cho nhân viên y tế, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ và đáp ứng yêu cầu phát triển kỹ thuật y tế hiện đại.

Kết luận

  • Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh đang thiếu khoảng 267 biên chế, tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh chỉ đạt 0,8 so với quy định 1,2, gây áp lực lớn lên đội ngũ nhân viên y tế.
  • Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, thiếu hụt chủ yếu ở khối điều dưỡng và bộ phận cận lâm sàng, trong khi chất lượng đào tạo nhân lực không đồng đều do nhiều cán bộ được đào tạo theo hình thức cử tuyển và chuyên tu.
  • Bệnh viện chưa có chính sách thu hút và đãi ngộ riêng, phụ thuộc vào cơ quan quản lý nhà nước, chưa được tự chủ tuyển dụng và chưa được phép triển khai dịch vụ khám chữa bệnh theo yêu cầu.
  • Đề xuất tăng quyền tự chủ tuyển dụng, xây dựng chính sách thu hút, đẩy mạnh đào tạo và mở rộng quy mô giường bệnh nhằm giảm tải và nâng cao chất lượng dịch vụ.
  • Nghiên cứu là cơ sở khoa học quan trọng để các cấp quản lý và bệnh viện xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững, hướng tới mục tiêu nâng cấp bệnh viện lên hạng I vào năm 2020.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và bệnh viện cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn phát triển.