Luận văn: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo KPI tại Dầu khí Đông Đô - Hoàng Minh Thu

Luận văn thạc sĩ: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo KPI tại Công ty Cổ phần Dầu khí Đông Đô. Nghiên cứu chuyên sâu, phân tích hiệu quả.

• Tác giả: Hoàng Minh Thu
• Người hướng dẫn: Pgs. Trần Anh Tài
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận KPI tại Công ty Cổ phần Dầu khí Đông Đô
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá KPI Công Ty Dầu Khí Đông Đô

Công ty Cổ phần Dầu khí Đông Đô (PVC Đông Đô) là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam. Việc đánh giá hiệu quả hoạt động, đặc biệt là đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của công ty. Tuy nhiên, hiện tại công ty chưa áp dụng các chỉ số KPI vào công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ định kỳ của cán bộ công nhân viên, mà đang sử dụng phương pháp xếp hạng đơn giản, chủ quan và thiếu căn cứ. Điều này dẫn đến nhiều bất cập, như không có chỉ tiêu so sánh rõ ràng, tiêu chí đánh giá chung chung và cảm tính, không gắn kết được với mục tiêu của bộ phận và toàn công ty. Luận văn này đi sâu vào phân tích thực trạng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại Công ty Dầu khí Đông Đô, từ đó đề xuất các giải pháp áp dụng KPI để nâng cao hiệu quả công tác này. Theo như lời cam đoan của Hoàng Minh Thu trong luận văn thạc sỹ, công trình nghiên cứu là của riêng tác giả và các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực.

1.1. Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc trong ngành dầu khí

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là với ngành dầu khí, việc nâng cao hiệu quả làm việc là yếu tố sống còn. Đánh giá hiệu quả làm việc giúp doanh nghiệp xác định được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, từ đó có kế hoạch đào tạo, phát triển phù hợp. Đồng thời, nó cũng tạo động lực cho nhân viên phấn đấu, nâng cao năng suất lao động. Việc đánh giá chưa hiệu quả ở Công ty Dầu khí Đông Đô đã đặt ra nhiều thách thức cần giải quyết, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường.

1.2. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dầu Khí Đông Đô

Công ty Cổ phần Dầu khí Đông Đô (PVC Đông Đô), thành viên của PVC, trải qua quá trình hình thành và phát triển từ mô hình Tổng Công ty tài chính sang lĩnh vực thi công xây lắp, đang đối mặt với nhiều thách thức chủ quan và khách quan. Việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, đặc biệt là đánh giá mức độ hoàn thành công việc, có ý nghĩa then chốt. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá hiện tại còn nhiều hạn chế, gây ra những bất cập trong việc tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động chung của công ty.

II. Thách Thức Trong Đánh Giá KPI tại Dầu Khí Đông Đô

Hiện tại, Công ty Dầu khí Đông Đô chưa áp dụng hệ thống KPI một cách bài bản, dẫn đến những hạn chế trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Việc đánh giá còn mang tính chủ quan, thiếu minh bạch, không có căn cứ rõ ràng để xếp loại các phòng ban và cá nhân. Điều này có thể gây ra sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó với công ty. Hơn nữa, việc không có KPI khiến cho hệ thống tiêu chí đánh giá trở nên bất cập, không xác định được các tiêu chí trọng tâm và gắn kết chúng với mục tiêu của bộ phận, của toàn công ty.

2.1. Sự thiếu hụt các chỉ số KPI đo lường hiệu quả công việc

Việc thiếu các chỉ số KPI cụ thể khiến cho việc đánh giá trở nên chung chung và cảm tính. Không có căn cứ rõ ràng để so sánh hiệu quả làm việc giữa các nhân viên và các phòng ban. Điều này gây khó khăn trong việc xác định những nhân viên xuất sắc và những nhân viên cần cải thiện. Bên cạnh đó, nó cũng làm giảm tính công bằng và minh bạch của quá trình đánh giá.

2.2. Khó khăn trong việc gắn kết mục tiêu cá nhân và mục tiêu công ty

Khi không có KPI, nhân viên khó có thể hiểu rõ được mục tiêu của công ty và vai trò của mình trong việc đạt được những mục tiêu đó. Điều này dẫn đến việc nhân viên làm việc một cách thụ động, không có động lực để đóng góp vào sự phát triển chung của công ty. Việc xây dựng KPI cần gắn liền với mục tiêu KPI của công ty, đảm bảo mọi hoạt động đều hướng đến mục tiêu chung.

2.3. Hệ thống tiêu chí đánh giá KPI chưa phù hợp với đặc thù công việc

Hệ thống tiêu chí đánh giá hiện tại của Công ty Dầu khí Đông Đô chưa thể hiện được hết tính chất và mức độ phức tạp khác nhau giữa các công việc, đặc thù công việc của các đơn vị. Việc áp dụng chung một bộ tiêu chí cho tất cả các vị trí và phòng ban là không công bằng và không hiệu quả. Cần xây dựng KPI theo vị trí và KPI theo phòng ban để đảm bảo tính chính xác và phù hợp.

III. Phương Pháp Xây Dựng Hệ Thống KPI Dầu Khí Đông Đô

Để giải quyết những thách thức trên, việc xây dựng KPI cho Công ty Dầu khí Đông Đô cần tuân thủ một quy trình bài bản và khoa học. Trước hết, cần xác định rõ mục tiêu KPI của công ty, từ đó xây dựng các chỉ số KPI phù hợp cho từng phòng ban và cá nhân. Hệ thống KPI cần đảm bảo tính KPI thực tế, KPI khả thi, KPI đo lường được, KPI liên quan và KPI có thời hạn (SMART).

3.1. Xác định mục tiêu chiến lược và mục tiêu KPI của công ty

Bước đầu tiên trong việc triển khai KPI là xác định rõ mục tiêu chiến lược của công ty. Mục tiêu này cần phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, thực tế và có thời hạn (SMART). Từ mục tiêu chiến lược, có thể xây dựng các mục tiêu KPI cụ thể cho từng phòng ban và cá nhân. Ví dụ, nếu mục tiêu của công ty là tăng doanh thu, thì KPI cho nhân viên kinh doanh có thể là số lượng hợp đồng ký kết.

3.2. Xây dựng KPI cho từng phòng ban và cá nhân dựa trên BSC

Sử dụng Balanced Scorecard (BSC) để đảm bảo hệ thống KPI cân bằng giữa các khía cạnh tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học hỏi phát triển. Mỗi khía cạnh cần có các KPI cụ thể để đo lường hiệu quả hoạt động. Ví dụ, KPI tài chính có thể là lợi nhuận ròng, KPI khách hàng có thể là mức độ hài lòng của khách hàng.

3.3. Đảm bảo tính khả thi đo lường được và phù hợp với thực tế

Các chỉ số KPI cần phải thực tế và có thể đạt được. Không nên đặt ra những mục tiêu quá cao, gây áp lực cho nhân viên. Đồng thời, các chỉ số KPI cũng cần phải đo lường được để có thể theo dõi và đánh giá hiệu quả hoạt động. Điều này có thể thực hiện bằng cách tham khảo mẫu KPI phù hợp với ngành dầu khí và điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện cụ thể của Công ty Dầu khí Đông Đô.

IV. Triển Khai Và Ứng Dụng Hệ Thống KPI Tại Đông Đô

Sau khi xây dựng KPI, cần tiến hành triển khai và ứng dụng hệ thống này vào thực tế. Việc triển khai cần có sự tham gia của tất cả các phòng ban và nhân viên. Cần đào tạo và hướng dẫn nhân viên về cách sử dụng KPI để theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc của mình. Đồng thời, cần có một hệ thống theo dõi và báo cáo KPI thường xuyên để kịp thời phát hiện những vấn đề và điều chỉnh.

4.1. Đào tạo và hướng dẫn nhân viên về KPI và cách sử dụng

Nhân viên cần hiểu rõ về ý nghĩa, mục tiêu và cách sử dụng KPI. Cần tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo để cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên. Đồng thời, cần có tài liệu hướng dẫn chi tiết để nhân viên có thể tham khảo khi cần thiết. Việc này sẽ giúp nhân viên hiểu được KPI cho nhân viên ảnh hưởng đến thưởng KPI như thế nào.

4.2. Thiết lập hệ thống theo dõi và báo cáo KPI định kỳ

Cần có một hệ thống theo dõi và báo cáo KPI định kỳ để có thể theo dõi và đánh giá hiệu quả hoạt động của từng phòng ban và cá nhân. Hệ thống này cần đảm bảo tính chính xác, đầy đủ và kịp thời của thông tin. Có thể sử dụng phần mềm đánh giá KPI hoặc công cụ đánh giá KPI để hỗ trợ quá trình theo dõi và báo cáo. Việc báo cáo cần đảm bảo tính minh bạch để nhân viên biết được tình hình KPI thực tế.

4.3. Sử dụng kết quả đánh giá KPI để cải thiện hiệu suất và đãi ngộ

Kết quả đánh giá KPI cần được sử dụng để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đưa ra các quyết định đãi ngộ dựa trên KPI. Những nhân viên có thành tích tốt cần được khen thưởng và công nhận. Những nhân viên có thành tích chưa tốt cần được hỗ trợ và đào tạo để cải thiện. Điều này cần đảm bảo sự công bằng và minh bạch để tạo động lực cho nhân viên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn KPI Tại Dầu Khí Đông Đô Nghiên Cứu

Việc ứng dụng KPI tại Công ty Dầu khí Đông Đô cần được thực hiện một cách thận trọng và từng bước. Nên bắt đầu với một số phòng ban và vị trí thí điểm, sau đó mở rộng ra toàn công ty. Trong quá trình triển khai, cần liên tục theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế của công ty.

5.1. Lựa chọn phòng ban và vị trí thí điểm triển khai KPI

Nên bắt đầu với những phòng ban và vị trí có thể đo lường được hiệu quả hoạt động một cách dễ dàng, ví dụ như phòng kinh doanh, phòng marketing. Đồng thời, cần chọn những phòng ban và vị trí có sự đồng thuận cao trong việc triển khai KPI.

5.2. Theo dõi và đánh giá hiệu quả của việc áp dụng KPI

Cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của việc áp dụng KPI một cách thường xuyên và liên tục. Sử dụng các phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá tác động của KPI đến hiệu quả hoạt động của phòng ban và cá nhân.

5.3. Điều chỉnh hệ thống KPI cho phù hợp với thực tế

Trong quá trình triển khai, có thể cần điều chỉnh hệ thống KPI cho phù hợp với thực tế. Ví dụ, có thể cần thay đổi các chỉ số KPI, điều chỉnh mục tiêu hoặc thay đổi phương pháp đánh giá. Quá trình xây dựng KPI là một quá trình lặp đi lặp lại và cần liên tục được cải tiến.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Đánh Giá KPI Dầu Khí Đông Đô

Việc áp dụng KPI là một giải pháp hiệu quả để nâng cao hiệu quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại Công ty Dầu khí Đông Đô. Tuy nhiên, để thành công, cần có sự cam kết của lãnh đạo, sự tham gia của nhân viên và một quy trình triển khai bài bản. Với việc áp dụng KPI, Công ty Dầu khí Đông Đô có thể nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển bền vững và đạt được những thành công lớn hơn.

6.1. Tóm tắt những lợi ích của việc áp dụng KPI

Áp dụng KPI giúp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khách quan và minh bạch, tạo động lực cho nhân viên, cải thiện hiệu suất làm việc, nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển bền vững và đạt được những thành công lớn hơn.

6.2. Đề xuất hướng phát triển hệ thống KPI trong tương lai

Trong tương lai, Công ty Dầu khí Đông Đô cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống KPI, ứng dụng các công nghệ mới vào quá trình đánh giá, và xây dựng một văn hóa đánh giá năng lực công bằng và minh bạch.

Trích đoạn nội dung tài liệu

lời mở đầu, lời cảm ơn, danh mục các bảng, danh mục các hình, danh mục các từ viết tắt, tính cấp thiết của đề tài, phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu đề tài, kết luận và phụ lục, nội dung của đề tài đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận KPI. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng về đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ ở Công ty Cổ phần Dầu khí Đông Đô. 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 4: Giải pháp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận KPI tại Công ty Cổ phần Dầu khí Đông Đô 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ L LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ THEO TIÊP CẬN KPI 1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Nền kinh tế thị trƣờng phát triển mạnh mẽ kể từ khi Chủ Nghĩa Tƣ Bản ra đời, nó đánh dấu một bƣớc ngoặt vô cùng quan trọng trong lịch sử phát triển của loài ngƣời. Lúc mới xuất hiện, sự hoạt động của các doanh nghiệp chủ yếu dựa trên kinh nghiệm nhƣng từ thập niên 60 trở lại đã có sự phát triển mạnh mẽ của lý thuyết quản trị hiện đại. Đó là sự tất yếu phải vận dụng khoa học trong quản lý.

Có thể nói nhân sự là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp và hiệu quả lao động của nhân sự chính là một nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu của trƣờng đại học Harvard đã nhận định “con ngƣời là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến lƣợc xây dựng và phát triển tổ chức”. Theo CEO Mike Mc Namara của Flextronic “Cội nguồn của doanh nghiệp chính là quản lý nhân tài, làm cách nào để nhận ra nhân tài, quản lý nhân tài và phân loại nhân tài để đạt đƣợc mục tiêu của chúng tôi”.

Ngoài ra Harvard Bussiness Review cũng chỉ ra rằng “doanh nghiệp không có hệ thống quản trị hiệu suất, đánh giá tốt thì 67% nhân viên có hiệu suất cao không gắn bó lâu dài”. 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Theo khảo sát tháng 3/2014 của Tower Watson Pulse về quản trị hiệu suất thì 96% chuyên gia nhân sự nhận định quản trị hiệu suất đóng vai trò quan trọng trong tổ chức. Có thể nói vấn đề hiệu quả công việc và đánh giá hiệu quả công việc chính là một trong những vấn đề cốt lõi của việc quản trị nguồn nhân lực, nó vừa làm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực lại vừa tạo điều kiện cho nhân sự phát huy đƣợc tối đa các năng lực cá nhân đồng thời khơi gọi lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp. Cũng xuất phát từ yêu cầu của việc đo lƣờng mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong doanh nghiệp, phƣơng pháp KPIs đã đƣợc giới thiệu tại Mỹ từ những năm 80 của Thế kỉ XX, sau đó cùng với sự ra đời của Thẻ điểm cân bằng (Balance Score Card) vào những năm 1990 của 2 tác giả Robert Kaplan và David Norton, KPIs đƣợc sử dụng rất rộng rãi trên thế giới nhƣ một công cụ hữu hiệu đo lƣờng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Bàn về các công trình nghiên cứu tổng quan về KPI theo hƣớng giúp cho các nhà quản trị, các tổ chức và cá nhân hiểu rõ bản chất khái niệm về KPI, các nhóm chỉ tiêu KPI, phƣơng pháp, các bƣớc ứng dụng chuẩn hệ thống KPI cho hoạt động của một mô hình tổ chức doanh nghiệp điển hình, phổ biến không thể không nhắc tới tác giả David Parmenter đƣợc biết đến trên toàn thế giới với cuốn sách “Key performance indicartors, NXB Jonh Wily and Sons, Inc” và công trình đƣợc dịch ra tiếng Việt để giới thiệu với các doanh nghiệp Việt Nam là “Các chỉ số đo lƣờng hiệu suất- Xây dựng và ứng dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu có sức thuyết phục, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh”. Tình hình nghiên cứu trong nước. Với góc tiếp cận của tác giả, hiện có một số công trình nghiên cứu về 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ứng dụng mô hình KPI trong các tổ chức. Có thể nhắc tới một số công trình nhƣ sau: Các công trình đề cập đến việc giới thiệu và ứng dụng KPI trong công tác quản trị, lãnh đạo hoạt động công ty với việc đƣa ra các công tác lãnh đạo, quản trị quan trọng của doanh nghiệp và các nhóm chỉ số KPI đƣợc ứng dụng nhƣ cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, Nhà xuất bản Đại Học Quốc Gia” của PGS.TS Lê Quân; hay các ứng dụng thực tiễn của KPI trong việc nâng cao hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp cụ thể nhƣ công trình nghiên cứu “ Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tại công ty TNHH JABIL Việt Nam đến năm 2017”.

Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội. Tác giả đã phân tích mục đích, sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc đó là: cải thiện hiệu quả công tác và phản hồi thông tin, lập các kế hoạch về nhân lực của công ty, phát triển tài nguyên nhân sự, các chế độ về lƣơng bổng đãi ngộ.

qua đó, khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động, tăng cƣờng mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời quản lý cấp trên. Trong nghiên cứu tác giả cũng đã chi tiết hóa phƣơng pháp thang đo đồ họa để đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động. Nguyễn Thu Hiền và John Man- Smart, 2008. Các giải pháp khoa học và công nghệ nhằm nâng cao tính cạnh tranh và năng suất trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ.

Nghiên cứu khoa học, dự án Thỏa thuận hợp tác theo nghị định thƣ giữa Viện Năng suất Việt Nam và tổ chức tƣ vấn Smart Process International – Australia. Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã đƣa ra phƣơng pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc thiết lập hệ thống Chỉ số đánh giá hoạt động chính (KPIs - Key Performance Indicators) và đề xuất đƣợc công nghệ quản lý giảm thiểu lãng phí, sai lỗi và 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nâng cao hiệu suất của quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ phù hợp với điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam. Nguyễn Thơ Sinh, 2010. Kỹ năng quản lý doanh nghiệp.

Hà Nội: NXB Phụ nữ. Tác giả đề cập đến những kỹ năng cần thiết trong đánh giá thực hiện công việc và hiệu quả công việc của ngƣời lao động và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhƣ đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động theo phƣơng pháp KPI (Key Performance Indicator). Đề tài nghiên cứu: “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hoài An (2012). Đề tài đi sâu vào tìm hiểu bộ chỉ số KPI tại các doanh nghiệp và khả năng áp dụng để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, công trình mới chỉ dừng lại ở lý luận mà chƣa chỉ ra tính khả thi khi ứng dụng vào một doanh nghiệp cụ thể. Luận văn: “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Trần Trang Ngân thực hiện năm 2012. Đối với đề tài này, tác giả đã trình bày khá tốt các vấn đề lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phƣơng pháp KPI. Tác giả Trần Trang Ngân đã đƣa và đƣợc lý thuyết tổng quát về, bao gồm khái niệm, ý nghĩa, mục đích sử dụng và những chỉ số KPI thƣờng dùng trong công tác quản trị nguồn nhân lực.

Đồng thời qua đó trình bày những đánh giá của mình về khả năng áp dụng phƣơng pháp này trong hoạt động nhân sự tại các doanh nghiệp Việt. Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu còn khá vĩ mô, chung chung, thiên nhiều về nhận định chủ quan của tác giả, các số liệu chứng minh cho các nhận định rất hạn chế. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp.

Tạp chí khoa học 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34. Trong bài viết của mình các tác giả đã khảo lƣợc lý thuyết cả trong và ngoài nƣớc về quản trị nguồn nhân lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh vực này. Thông qua lý thuyết đó, các tác giả đã xây dựng mô hình và kiểm định các nhân tố thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200 cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa).

Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng và hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua nghiên cứu các tác giả đƣa ra đƣợc ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Đề tài nghiên cứu khoa học “Xây dựng KPI cho vị trí bí thƣ liên chi và Bí thƣ chi đoàn của Đoàn thanh niên khoa khoa học quản lý” của tác giả Đào Thị Giang (2013) đã áp dụng lý luận về KPI để xây dựng KPI cho một vị trí 7 cụ thể tại một đơn vị sự nghiệp công lập. Công trình bƣớc đầu xây dựng đƣợc bộ chỉ số KPI nhƣng khả năng ứng dụng còn thấp do chƣa xác thực và cụ thể.