Luận văn tốt nghiệp: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

Tổng hợp kiến thức Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, tiếp cận khoa học, hỗ trợ học tập và nghiên cứu hiệu

• Tác giả: Dương Thị Thảo Nguyên
• Người hướng dẫn: Th.S. Trần Hoàng
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Trường Cao Đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CÁM ƠN
• 1. PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Bố cục đề tài
• 2. PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG
• 2.1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công
• 2.1.1. Tổ chức công
• 2.1.1.1. Khái niệm
• 2.1.1.2. Đặc điểm
• 2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.2.3.1. Môi trường bên ngoài
• 2.2.3.2. Môi trường bên trong
• 3. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• 3.2. Mục tiêu, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Nghề TTH. Cơ cấu tổ chức
• 3.3. Tình hình lao động tại trường Cao đẳng nghề TTH
• 3.4. Tình hình cơ sở vật chất
• 3.5. Tình hình tài chính của trường Cao đẳng Nghề TTH
• 3.6. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• 3.6.1. Chính sách đãi ngộ tài chính của trường
• 3.6.1.1. Chính sách tiền lương
• 3.6.1.2. Chính sách tiền thưởng
• 3.6.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của trường
• 3.6.2.1. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 3.6.2.2. Đãi ngộ thông qua công việc
• 3.7. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế
• 3.7.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 3.7.2. Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.7.3. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế
• 3.7.3.1. Về chính sách lương, thưởng
• 3.7.3.2. Về các phụ cấp, phúc lợi
• 3.7.3.3. Về môi trường làm việc
• 3.7.3.4. Về yếu tố công việc
• 4. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 4.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 4.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• 4.3. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
• PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Tóm tắt

I. Tổng quan lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công

Chính sách đãi ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công. Đãi ngộ không chỉ bao gồm các khoản lương, thưởng mà còn liên quan đến các phúc lợi và môi trường làm việc. Theo giáo sư Dimock, quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên. Điều này cho thấy rằng chính sách nhân sự không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là một phần của chiến lược tổng thể của tổ chức. Đãi ngộ nhân sự giúp thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động, giúp họ gắn bó với tổ chức và nâng cao năng suất lao động.

1.1. Khái niệm về tổ chức công

Tổ chức công là một phần của khu vực nhà nước, nơi thực hiện các hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội theo quyết định của nhà nước. Đặc điểm của tổ chức công bao gồm sự tuân thủ các quy định pháp luật và sự phụ thuộc vào ngân sách nhà nước. Tổ chức công có vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ công cho xã hội. Việc quản lý nhân sự trong tổ chức công cần phải đảm bảo tính minh bạch và công bằng, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho người lao động.

1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đãi ngộ hợp lý giúp người lao động cảm thấy được ghi nhận và tôn trọng, từ đó tạo động lực làm việc. Đối với tổ chức, một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ nhân sự cũng góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà người lao động có thể phát huy tối đa năng lực của mình.

II. Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế đã áp dụng nhiều chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm thu hút và giữ chân người lao động. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy còn nhiều hạn chế trong việc thực hiện các chính sách này. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu của họ. Cụ thể, mức lương và thưởng chưa tương xứng với công sức lao động. Bên cạnh đó, các phúc lợi như bảo hiểm xã hội và chế độ nghỉ phép cũng cần được cải thiện. Việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự là cần thiết để tìm ra những điểm yếu và đề xuất các giải pháp cải thiện.

2.1. Tình hình lao động tại trường

Tình hình lao động tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế cho thấy sự đa dạng về độ tuổi và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, sự ổn định trong đội ngũ nhân viên còn thấp, một phần do chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Nhiều nhân viên trẻ có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm tại các tổ chức khác với chế độ đãi ngộ tốt hơn. Điều này đặt ra thách thức cho trường trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

2.2. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ

Kết quả khảo sát cho thấy người lao động tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế có nhiều ý kiến trái chiều về chính sách đãi ngộ. Một số nhân viên cho rằng mức lương hiện tại không đủ để trang trải cuộc sống, trong khi đó, các phúc lợi như bảo hiểm y tế và chế độ nghỉ phép cũng chưa được thực hiện đầy đủ. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc của nhân viên. Cần có những cải cách trong chính sách đãi ngộ để nâng cao sự hài lòng của người lao động.

III. Những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự

Để nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xem xét lại mức lương và thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường. Thứ hai, cần cải thiện các phúc lợi như bảo hiểm xã hội và chế độ nghỉ phép để đáp ứng nhu cầu của người lao động. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đãi ngộ nhân sự.

3.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính

Cần điều chỉnh mức lương và thưởng để phù hợp với năng lực và đóng góp của từng nhân viên. Việc áp dụng các chính sách thưởng theo hiệu suất làm việc sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn. Ngoài ra, cần xem xét việc tăng cường các khoản phụ cấp để đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động.

3.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính

Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Việc tổ chức các khóa đào tạo và phát triển kỹ năng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có động lực làm việc hơn. Đồng thời, cần xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, nơi mà mọi người đều được tôn trọng và ghi nhận.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò cốt lõi trong việc duy trì sự ổn định, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo sự gắn kết bền vững giữa người lao động với tổ chức. Để đạt được mục tiêu và sứ mệnh đề ra, các cơ quan, đơn vị không chỉ cần xây dựng cơ chế tiền lương hợp lý mà còn phải thực hiện đồng bộ các chế độ phúc lợi, đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động.

Theo tác giả, tại Việt Nam, các chính sách phúc lợi dành cho người lao động nhìn chung vẫn còn ở mức thấp so với khu vực Đông Nam Á và thế giới, điều này trực tiếp tác động làm giảm sút động lực làm việc, hạn chế năng suất và gia tăng hiện tượng dịch chuyển công việc. Xuất phát từ kỳ thực tập thực tế tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, tác giả nhận thấy hệ thống chính sách đãi ngộ tại đơn vị vẫn còn tồn tại những điểm hạn chế, bất cập trong quá trình thực thi, từ đó lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá toàn diện thực trạng và tìm kiếm giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng thành mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể:

• Mục tiêu nghiên cứu chung: Đánh giá hệ thống chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, từ đó đưa ra những giải pháp giúp nhà trường hoàn thiện công tác đãi ngộ, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với đơn vị.
• Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự cho người lao động tại các tổ chức.
  2. Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế.
  3. Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác lập:

• Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách đãi ngộ nhân sự đang được triển khai áp dụng tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, địa chỉ tại số 51 đường 2/9, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày 15/09/2019 đến ngày 22/12/2019. Trong đó, dữ liệu thứ cấp được thu thập cho giai đoạn 2016 – 2018 (kèm số liệu thống kê nhân sự và bảo hiểm cập nhật đến năm 2019); dữ liệu sơ cấp điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện từ ngày 13/11/2019 đến ngày 22/12/2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận tập trung vào đặc thù quản trị nhân sự và chính sách đãi ngộ trong khu vực công. Tác giả định nghĩa tổ chức công là tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước, thực hiện mục tiêu quản lý nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu phát triển chung của xã hội. Tổ chức công chịu sự ràng buộc bởi nguyên tắc ngân sách theo năm, hoạt động dưới sự khan hiếm nguồn lực và có quy mô biên chế mang tính ổn định cao. Dẫn chiếu quan điểm của Dimock và Felix Migro, nghiên cứu xem quản trị nhân sự là một chức năng cơ bản giải quyết các mối quan hệ con người gắn với công việc, vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật.

Khái niệm đãi ngộ nhân sự được tiếp cận theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Tài Phúc, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Lê Quân và Giáo trình Quản trị tiền lương của ThS. Nguyễn Uyên Thương. Hệ thống đãi ngộ được cấu trúc thành hai khối chính:

• Đãi ngộ tài chính: Gồm đãi ngộ trực tiếp (tiền lương, tiền công, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ gián tiếp (phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi).
• Đãi ngộ phi tài chính: Gồm đãi ngộ thông qua công việc (công việc phù hợp, nhiệm vụ tạo sự hứng thú, cơ hội thăng tiến) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (chính sách minh bạch, điều kiện lao động an toàn, đồng nghiệp thân thiện, giờ giấc làm việc hợp lý).

Nghiên cứu vận dụng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Đảng và Nhà nước làm căn cứ đánh giá: Điều 91 Bộ luật Lao động về mức lương tối thiểu; Nghị quyết 27/2016/QH14 về điều chỉnh mức lương tối thiểu chung; Nghị định 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương công chức, viên chức; Điều 4 Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định 09 loại phụ cấp công chức, viên chức; Nghị định 42/2010/NĐ-CP và Luật Thi đua, khen thưởng 2013; Thông tư 08/2013/TT-BNV về nâng bậc lương; Thông tư 05/2005/TT-BNV và Thông tư liên tịch 163/2013/TTLT-BNV-BTC về phụ cấp trách nhiệm; Quyết định 181/2005/QĐ-TTg và Thông tư 02/TT-BNV về phụ cấp chức vụ lãnh đạo; Quyết định 244/2005/QĐ-TTg và Thông tư liên tịch 01/2006/TTLT-BGD&ĐT-BNV-BTC về phụ cấp ưu đãi nhà giáo; Nghị định 54/2011/NĐ-CP và Thông tư liên tịch 68/2011/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH về phụ cấp thâm niên nhà giáo; Quy định 169/2011/QĐ-TW và Quyết định 84-QĐ/TW về phụ cấp cấp ủy; Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13; Luật Việc làm số 38/2013/QH13; cùng Công văn số 4064/BHXH-THU.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp cả nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng thanh toán lương và bảo hiểm do Phòng Hành chính, Phòng Kế toán của trường cung cấp, cùng hệ thống tài liệu, giáo trình, tạp chí khoa học.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua điều tra xã hội học bằng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp người lao động, sử dụng thang đo Likert. Quy mô mẫu nghiên cứu được xác định theo công thức chọn mẫu ngẫu nhiên khi đã biết trước quy mô tổng thể:

$$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$

Với tổng thể $N = 87$ người lao động đang làm việc tại trường và mức sai số cho phép $e = 0{,}05$, kích thước mẫu điều tra được tính toán là $n = 72$ người.

Phương pháp xử lý số liệu bao gồm: phương pháp thống kê, tổng hợp và phân tích dữ liệu, phương pháp so sánh các chỉ tiêu nội bộ với quy định pháp luật hiện hành, và phương pháp chuyên gia (tham vấn ý kiến của giảng viên hướng dẫn ThS. Trần Hoàng và Trưởng phòng Hành chính Huỳnh Anh Tuấn). Dữ liệu sơ cấp được nhập liệu và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và thống kê mô tả.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công

Chương 1 thiết lập nền tảng lý luận toàn diện về đãi ngộ nhân sự trong khu vực công. Tác giả phân tích các đặc thù chi phối hoạt động của tổ chức công như sự ràng buộc của pháp luật, điều hành bằng quyền lực nhà nước, mục tiêu phi lợi nhuận phục vụ xã hội và giới hạn về nguồn ngân sách theo niên độ. Vai trò của đãi ngộ được làm rõ trên ba bình diện: đối với cá nhân người lao động (tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống, tạo động lực cống hiến), đối với tổ chức (ổn định chất lượng nguồn nhân lực, củng cố văn hóa đơn vị) và đối với xã hội (duy trì và phát triển nguồn nhân lực quốc gia).

Chương này cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ, bao gồm các yếu tố môi trường bên ngoài (biến động dân số, hệ thống luật pháp, văn hóa - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, cơ quan chính quyền và đoàn thể), môi trường bên trong (mục tiêu chiến lược, bầu không khí văn hóa tổ chức, vai trò của công đoàn), nhân tố bản thân người lao động và vai trò của nhà quản trị. Đặc biệt, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của quy chế chi tiêu nội bộ và hệ thống đánh giá thực hiện công việc theo vị trí việc làm trong việc khắc phục tính chất cào bằng, bình quân chủ nghĩa khi phân phối thu nhập. Cuối chương, tác giả hệ thống hóa các quy định hiện hành của Đảng và Nhà nước về mức lương tối thiểu chung, cơ chế tự chủ tài chính tại đơn vị sự nghiệp có thu, hệ thống 09 loại phụ cấp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP, chế độ tiền thưởng theo phong trào thi đua và các quyền lợi bảo hiểm bắt buộc theo luật định.

Chương 2: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế

Chương 2 trình bày chi tiết bức tranh tổng quan và đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ tại đơn vị khảo sát. Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế có tiền thân là Trường Kỹ nghệ Thừa Thiên Huế (thành lập theo Quyết định số 141/QĐ-UB ngày 15/01/2002), sau đổi tên thành Trường Trung cấp nghề Thừa Thiên Huế (Quyết định số 1025/QĐ-UBND ngày 23/04/2007) và chính thức nâng cấp thành Trường Cao đẳng nghề theo Quyết định số 209/QĐ-LĐTBXH ngày 22/02/2012 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Trường tọa lạc trên diện tích 21.600 m2 tại phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, với tổng vốn đầu tư giai đoạn I là 10,8 tỷ đồng. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng trường, Hội đồng tư vấn, 4 phòng chức năng, 3 khoa chuyên môn và 3 trung tâm trực thuộc.

Về tình hình nhân sự, quy mô lao động của trường gia tăng liên tục trong giai đoạn 2017 – 2019, từ 71 người năm 2017 lên 73 người năm 2018 và đạt 87 người vào năm 2019:

Chỉ tiêu	Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019	So sánh 2018/2017 (+/-)	So sánh 2018/2017 (%)	So sánh 2019/2018 (+/-)	So sánh 2019/2018 (%)
Tổng số lao động	71	73	87	+2	+2,8	+14	+19,2
Phân theo giới tính
- Nam	51	52	62	+1	+2,0	+10	+19,2
- Nữ	20	21	25	+1	+5,0	+4	+19,0
Phân theo trình độ chuyên môn
- Sau đại học	19	19	23	0	0,0	+4	+21,1
- Đại học	36	37	44	+1	+2,8	+7	+18,9
- Cao đẳng	5	6	9	+1	+20,0	+3	+50,0
- Trung cấp	2	2	2	0	0,0	0	0,0
- Công nhân lành nghề, sơ cấp	6	6	5	0	0,0	-1	-16,7
- Lao động phổ thông	3	3	4	0	0,0	+1	+33,3
Phân theo hình thức hợp đồng
- Biên chế	42	42	54	0	0,0	+12	+28,6
- Hợp đồng	29	31	33	+2	+6,9	+2	+6,5

Về tài chính, năm 2018 tổng nguồn thu của trường đạt 22.296 triệu đồng (tăng 7.231 triệu đồng, tương ứng 48,0% so với năm 2017); trong đó ngân sách nhà nước cấp tăng 51,3% và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ tăng 14,5%. Tổng chi năm 2018 tăng 47,9% (chi ngân sách nhà nước tăng 55,8%, trong khi các khoản chi khác giảm 29,4%).

Về thực trạng đãi ngộ tài chính:

• Chính sách tiền lương và thu nhập tăng thêm: Trường chi trả lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP cho viên chức biên chế và tự cân đối chi trả tiền công cho lao động hợp đồng. Mức lương cơ bản tại trường bị đánh giá là thấp so với mặt bằng các trường công lập trên địa bàn. Khoản thu nhập tăng thêm năm 2018 được chi trả cho 73 cán bộ, viên chức dựa trên xếp loại nhiệm vụ (Loại A có 28 người, mức thực nhận 3.133.000 đồng/năm; Loại B có 35 người, thực nhận 2.600.000 đồng/năm; Loại C có 8 người, thực nhận 2.000.000 đồng/năm; Loại D có 2 người, thực nhận 1.000.000 đồng/năm). Giai đoạn 2016 – 2019, trường nâng bậc lương thường xuyên cho 32 viên chức, 38 cán bộ giảng viên và nâng lương trước thời hạn cho 2 cá nhân có thành tích xuất sắc; đồng thời tiến hành kỷ luật cách chức đúng quy trình đối với 1 lao động vi phạm pháp luật.
• Chính sách tiền thưởng: Đơn vị trích 40% chênh lệch thu lớn hơn chi của các trung tâm dịch vụ để cải cách tiền lương và 25% lập quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp. Tiền thưởng thi đua năm 2018 thực hiện theo Nghị định 42/2010/NĐ-CP: 10 tập thể Lao động tiên tiến (thưởng 0,8 lần lương tối thiểu chung, tương đương 1.112.000 đồng/tập thể), 10 Chiến sĩ thi đua cơ sở (thưởng 1,0 lần lương tối thiểu, tương đương 1.390.000 đồng/người) và 69 Lao động tiên tiến (thưởng 0,3 lần lương tối thiểu, tương đương 417.000 đồng/người). Tiền thưởng ngày lễ gồm Tết Nguyên đán 500.000 đồng/người; Tết Dương lịch 200.000 đồng/người; ngày thành lập trường 200.000 đồng/người; các ngày lễ khác tối đa 200.000 đồng/người.
• Chế độ phụ cấp: Trường thực hiện phụ cấp chức vụ (Hiệu trưởng 0,8; 3 Phó Hiệu trưởng 0,6; 10 Trưởng khoa/phòng 0,45; 9 Phó khoa/phòng 0,35; 2 Tổ trưởng 0,25); phụ cấp trách nhiệm công việc theo Thông tư 05/2005/TT-BNV (1 người hưởng mức 0,5; 1 người mức 0,2; 2 người mức 0,1); phụ cấp ưu đãi nhà giáo (tháng 09/2019 có 61 giáo viên hưởng, gồm 2 người mức 45% và 59 người mức 30%); phụ cấp thâm niên nhà giáo (năm 2019 có 37 giáo viên hưởng đủ điều kiện từ 5 năm công tác trở lên); phụ cấp cấp ủy (7 cán bộ hưởng hệ số 0,3). Đáng chú ý, do hạn hẹp kinh phí, nhà trường chưa thể triển khai phụ cấp dạy tích hợp và phụ cấp dạy thể dục theo quy định.
• Chế độ bảo hiểm và phúc lợi bắt buộc: Trường đóng đủ 100% các loại bảo hiểm cho lao động biên chế và hợp đồng:

STT	Chỉ tiêu	Năm 2018 (triệu đồng)	Năm 2019 (triệu đồng)	Chênh lệch (+/-)	Chênh lệch (%)
1	Bảo hiểm xã hội	804,4	900,8	+96,4	+11,98
2	Bảo hiểm y tế	145,8	164,4	+18,6	+12,76
3	Kinh phí công đoàn	95,7	109,6	+13,9	+14,52
4	Bảo hiểm thất nghiệp	46,2	53,3	+7,1	+15,37
5	Bảo hiểm tai nạn lao động	23,2	26,6	+3,4	+14,66
Tổng cộng		1.115,3	1.254,7	+139,4	+12,50

Về đãi ngộ phi tài chính và phúc lợi tự nguyện, trường trang bị phòng đọc, thư viện chuyên ngành, phòng y tế thường trực xử lý tai nạn lao động; tổ chức kỷ niệm ngày 8/3, 20/10; duy trì các hoạt động thể thao giao lưu và chương trình dã ngoại hè (cán bộ đóng góp 100.000 đồng/tháng, trường hỗ trợ 1 – 2 triệu đồng/người khi đi xa).

Bên cạnh phân tích dữ liệu quản lý, chương 2 thiết lập khung khảo sát sơ cấp đánh giá ý kiến của người lao động ($n = 72$) qua các chỉ tiêu từ Bảng 2.6 đến Bảng 2.11 về 4 khía cạnh: tiền lương - thưởng, phụ cấp - phúc lợi, môi trường làm việc và đặc điểm công việc.

Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự

Trên cơ sở nhận diện hạn chế tại đơn vị, Chương 3 định hình hai nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Nhóm giải pháp đãi ngộ tài chính: Đổi mới cơ chế phân bổ thu nhập tăng thêm theo hướng gắn kết chặt chẽ với hiệu suất và đóng góp tiết kiệm chi phí; đẩy mạnh ký kết hợp đồng đào tạo nghề ngắn hạn, bồi dưỡng kỹ thuật và dịch vụ chuyển giao công nghệ để mở rộng nguồn thu sự nghiệp; huy động ngân sách để bố trí chi trả dứt điểm các khoản phụ cấp đang bị nợ đọng theo quy định (phụ cấp dạy tích hợp, phụ cấp dạy thể dục).
2. Nhóm giải pháp đãi ngộ phi tài chính: Hoàn thiện môi trường làm việc thông qua việc nâng cấp thiết bị giảng dạy thực hành xưởng; hoàn thiện mô tả vị trí việc làm để giao việc phù hợp năng lực chuyên môn của giảng viên; thiết lập lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và tạo cơ hội thăng tiến minh bạch cho đội ngũ cán bộ, giáo viên.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa chi tiết bức tranh nhân sự và cơ chế đãi ngộ tại một cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập địa phương:

• Phản ánh sự phát triển của đội ngũ nhân sự từ 71 người lên 87 người (giai đoạn 2017 – 2019), trong đó lao động nam chiếm 71,26% do đặc thù ngành kỹ thuật (cơ khí, điện); đội ngũ trình độ sau đại học tăng lên 23 người và đại học là 44 người vào năm 2019.
• Thống kê đầy đủ quy mô quỹ bảo hiểm bắt buộc trích nộp qua lương tăng từ 1.115,3 triệu đồng (2018) lên 1.254,7 triệu đồng (2019), bảo đảm đầy đủ quyền lợi bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp cho 100% cán bộ biên chế và hợp đồng.
• Chỉ rõ thực trạng thu nhập tăng thêm tại đơn vị còn thấp (năm 2018 loại A chỉ thực nhận 3.133.000 đồng/năm) và mức lương cơ bản chưa đủ sức cạnh tranh với các đơn vị sự nghiệp khác trên địa bàn; đồng thời xác nhận việc tồn đọng chế độ phụ cấp dạy tích hợp và thể dục do thiếu nguồn kinh phí.
• Khóa luận đóng góp về mặt thực tiễn khi cung cấp cơ sở dữ liệu chi tiết cho Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế nhìn nhận rõ điểm nghẽn trong công tác đãi ngộ, từ đó có căn cứ điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ, đa dạng hóa nguồn thu dịch vụ và xây dựng môi trường làm việc tạo động lực cho người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thể hiện sự nghiêm túc của tác giả song cũng bộc lộ một số giới hạn được tác giả thừa nhận:

• Tác giả bước đầu tiếp cận công tác tổ chức cán bộ thực tế nên kinh nghiệm phân tích chuyên sâu còn hạn chế.
• Dữ liệu tài chính thứ cấp phục vụ phân tích sâu mới dừng lại ở niên độ 2017 – 2018, chưa phản ánh đầy đủ các biến động ngân sách của năm 2019.
• Hướng mở rộng nghiên cứu: Tiếp tục mở rộng phạm vi điều tra đối sánh giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập tự chủ một phần với các trường ngoài công lập trên địa bàn miền Trung; đi sâu phân tích tương quan hồi quy giữa mức độ hài lòng về đãi ngộ với năng suất giảng dạy và tỷ lệ giữ chân giảng viên kỹ thuật trình độ cao.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Thảo Nguyên là tài liệu học thuật hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản lý công và Kinh tế lao động tham khảo về phương pháp xây dựng đề tài đánh giá đãi ngộ nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập.
• Người nghiên cứu có thể tham khảo cách thức hệ thống hóa khung pháp lý phức tạp về lương, 09 loại phụ cấp ngành nghề và quy định trích lập các quỹ trong tổ chức công.
• Phần phương pháp xác định cỡ mẫu theo công thức tổng thể hữu hạn ($N = 87 \implies n = 72$) và mô hình xử lý dữ liệu khảo sát nhân sự bằng SPSS 20.0 là mẫu tham khảo chuẩn mực cho các bài khóa luận định lượng quy mô nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu điều tra xã hội học của đề tài được xác định theo công thức nào và bao gồm bao nhiêu phiếu?
Quy mô mẫu được tính toán dựa trên công thức chọn mẫu ngẫu nhiên khi đã biết quy mô tổng thể: $n = N / (1 + N \cdot e^2)$. Với tổng thể đơn vị gồm $N = 87$ người lao động và sai số cho phép $e = 0{,}05$, kích thước mẫu điều tra được xác định chính xác là $n = 72$ người.

2. Mức chi trả thu nhập tăng thêm thực nhận cao nhất tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế trong năm 2018 là bao nhiêu?
Trong năm 2018, cán bộ, viên chức xếp loại A (gồm 28 người) có mức thu nhập tăng thêm thực nhận cao nhất là 3.133.000 đồng/người/năm (sau khi tạm ứng bình quân 133.000 đồng/tháng từ chênh lệch thu chi).

3. Đơn vị đã triển khai những loại phụ cấp nào và còn chính sách phụ cấp nào chưa thực hiện được?
Trường đã thực hiện đầy đủ phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp ưu đãi nhà giáo (năm 2019 có 61 người hưởng), phụ cấp thâm niên nhà giáo (37 người hưởng) và phụ cấp cấp ủy (7 người hưởng). Hai chế độ theo quy định nhà nước nhưng trường chưa thể áp dụng do thiếu kinh phí là phụ cấp dạy tích hợp và phụ cấp dạy thể dục.

4. Tổng số tiền trích nộp các khoản bảo hiểm qua lương tại trường biến động như thế nào giữa năm 2018 và 2019?
Năm 2018, tổng số tiền trích nộp các khoản bảo hiểm (BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn, BHTN, bảo hiểm tai nạn lao động) là 1.115,3 triệu đồng. Sang năm 2019, con số này tăng lên 1.254,7 triệu đồng, tức tăng thêm 139,4 triệu đồng (tương ứng tăng 12,50%).

5. Cơ cấu nhân sự của nhà trường trong giai đoạn 2017 – 2019 có đặc điểm gì nổi bật?
Lao động nam luôn chiếm tỷ trọng áp đảo (năm 2019 có 62 nam trên tổng số 87 người, chiếm 71,26%) do trường tập trung đào tạo các nghề kỹ thuật như cơ khí và điện. Đội ngũ có trình độ chuyên môn cao tăng nhanh, trong đó trình độ sau đại học tăng từ 19 người (2017) lên 23 người (2019), đại học tăng từ 36 lên 44 người, và viên chức biên chế tăng từ 42 lên 54 người.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Thảo Nguyên đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong các tổ chức công lập, đồng thời phản ánh chân thực thực trạng thực thi tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016 – 2019. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa số liệu thứ cấp về tài chính, biên chế, phụ cấp, bảo hiểm và dữ liệu khảo sát sơ cấp, nghiên cứu đã chỉ rõ cả những kết quả đạt được lẫn rào cản tài chính của mô hình trường nghề tự chủ một phần. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát thực tiễn quản lý, cung cấp giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công 1. Tổ chức công 1. Khái niệm Từ khi nhà nước ra ra đời, nền kinh tế - xã hội được chia thành hai khu vực khác biệt là khu vực tư và khu vực công.

Khu vực công hay còn gọi là khu vực nhà nước hay khu vực chính phủ, là khu vực thực hiện các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội do nhà nước quyết định và đầu tư. Tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung. Tổ chức công là tổ chức của nhà nước, trong đó, nhà nước quyết định sử dụng mọi nguồn lực và các quá trình hoạt động. Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại.

Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi có khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu đó là: Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước, thực hiện mục tiêu quản lý của nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội. Đặc điểm Tổ chức công có một số đặc điểm cơ bản sau đây: - Tuân thủ và chịu sự tác động của quy luật kinh tế - xã hội nói chung như quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật giá cả, quy luật phân phối,… SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 5 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Chính phủ điều hành các tổ chức công bằng quyền lực của nhà nước, nhưng mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức.

- Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý và hình thức ít hay không mang tính pháp lý. Các phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡng chế,… - Các hoạt động của tổ chức công diễn ra dưới sự khan hiếm về nguồn lực nói chung, vì thế cần có sự lựa chọn công của chính phủ trong các hoạt động kinh tế - xã hội. - Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu của mình.

Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công là số lượng biên chế lớn có tính ổn định cao, thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc “ngân sách theo năm” khi thực hiện nghĩa vụ. - Các hoạt động của khu vực công chủ yếu phục vụ xã hội và mục tiêu quản lý của nhà nước. Chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Một số khái niệm cơ bản Khái niệm về quản trị nhân sự Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 6 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. (Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Tài Phúc) Đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của tổ chức về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.

(Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS. Lê Quân) Vì vậy, đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để NLĐ có thể hoàn hành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự Chính sách đãi ngộ nhân sự không chỉ tác động đến người lao động mà còn tác động đến bản thân tổ chức và xã hội. Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất.

Khi được đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và nâng cao hiệu quả công việc. Nó có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Đãi ngộ tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng phát triển, ngày càng văn minh hiện đại.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 7 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức nơi họ đang làm việc, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao phù hợp với công sức mà họ bỏ ra, người lao động có quyển tự hào vì đó là những cố gắng, nỗ lực của chính bản thân mình. Bên cạch đó, chế độ đãi ngộ mà tổ chức dành cho họ còn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với thành tích, sự phấn đấu của họ.

Đãi ngộ tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Một chính sách đãi ngộ hợp lý của tổ chức sẽ nhanh chóng giúp họ có được những công cụ đắc lực cho công việc như điện thoại di động, máy tính xách tay,… những thứ cần thiết để phát huy, hỗ trợ cho công việc, từ đó phục vụ tốt nhất cho mục đích của tổ chức. Đối với tổ chức Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực: hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của tổ chức.

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức. Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo một môi trường văn hóa - nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổ chức được củng cố và phát triển.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 8 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một chiến lược lâu dài.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Môi trường bên ngoài Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp.

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Môi trường bên trong Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 9 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.