Luận văn tốt nghiệp: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

Tổng hợp kiến thức Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, tiếp cận khoa học, hỗ trợ học tập và nghiên cứu hiệu

• Tác giả: Dương Thị Thảo Nguyên
• Người hướng dẫn: Th.S. Trần Hoàng
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Trường Cao Đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CÁM ƠN
• 1. PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Bố cục đề tài
• 2. PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG
• 2.1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công
• 2.1.1. Tổ chức công
• 2.1.1.1. Khái niệm
• 2.1.1.2. Đặc điểm
• 2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.2.3.1. Môi trường bên ngoài
• 2.2.3.2. Môi trường bên trong
• 3. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• 3.2. Mục tiêu, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Nghề TTH. Cơ cấu tổ chức
• 3.3. Tình hình lao động tại trường Cao đẳng nghề TTH
• 3.4. Tình hình cơ sở vật chất
• 3.5. Tình hình tài chính của trường Cao đẳng Nghề TTH
• 3.6. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• 3.6.1. Chính sách đãi ngộ tài chính của trường
• 3.6.1.1. Chính sách tiền lương
• 3.6.1.2. Chính sách tiền thưởng
• 3.6.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của trường
• 3.6.2.1. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 3.6.2.2. Đãi ngộ thông qua công việc
• 3.7. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế
• 3.7.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 3.7.2. Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.7.3. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế
• 3.7.3.1. Về chính sách lương, thưởng
• 3.7.3.2. Về các phụ cấp, phúc lợi
• 3.7.3.3. Về môi trường làm việc
• 3.7.3.4. Về yếu tố công việc
• 4. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 4.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 4.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• 4.3. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
• PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Tóm tắt

I. Tổng quan lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công

Chính sách đãi ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công. Đãi ngộ không chỉ bao gồm các khoản lương, thưởng mà còn liên quan đến các phúc lợi và môi trường làm việc. Theo giáo sư Dimock, quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên. Điều này cho thấy rằng chính sách nhân sự không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là một phần của chiến lược tổng thể của tổ chức. Đãi ngộ nhân sự giúp thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động, giúp họ gắn bó với tổ chức và nâng cao năng suất lao động.

1.1. Khái niệm về tổ chức công

Tổ chức công là một phần của khu vực nhà nước, nơi thực hiện các hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội theo quyết định của nhà nước. Đặc điểm của tổ chức công bao gồm sự tuân thủ các quy định pháp luật và sự phụ thuộc vào ngân sách nhà nước. Tổ chức công có vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ công cho xã hội. Việc quản lý nhân sự trong tổ chức công cần phải đảm bảo tính minh bạch và công bằng, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho người lao động.

1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đãi ngộ hợp lý giúp người lao động cảm thấy được ghi nhận và tôn trọng, từ đó tạo động lực làm việc. Đối với tổ chức, một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ nhân sự cũng góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà người lao động có thể phát huy tối đa năng lực của mình.

II. Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế đã áp dụng nhiều chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm thu hút và giữ chân người lao động. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy còn nhiều hạn chế trong việc thực hiện các chính sách này. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu của họ. Cụ thể, mức lương và thưởng chưa tương xứng với công sức lao động. Bên cạnh đó, các phúc lợi như bảo hiểm xã hội và chế độ nghỉ phép cũng cần được cải thiện. Việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự là cần thiết để tìm ra những điểm yếu và đề xuất các giải pháp cải thiện.

2.1. Tình hình lao động tại trường

Tình hình lao động tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế cho thấy sự đa dạng về độ tuổi và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, sự ổn định trong đội ngũ nhân viên còn thấp, một phần do chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Nhiều nhân viên trẻ có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm tại các tổ chức khác với chế độ đãi ngộ tốt hơn. Điều này đặt ra thách thức cho trường trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

2.2. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ

Kết quả khảo sát cho thấy người lao động tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế có nhiều ý kiến trái chiều về chính sách đãi ngộ. Một số nhân viên cho rằng mức lương hiện tại không đủ để trang trải cuộc sống, trong khi đó, các phúc lợi như bảo hiểm y tế và chế độ nghỉ phép cũng chưa được thực hiện đầy đủ. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc của nhân viên. Cần có những cải cách trong chính sách đãi ngộ để nâng cao sự hài lòng của người lao động.

III. Những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự

Để nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xem xét lại mức lương và thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường. Thứ hai, cần cải thiện các phúc lợi như bảo hiểm xã hội và chế độ nghỉ phép để đáp ứng nhu cầu của người lao động. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đãi ngộ nhân sự.

3.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính

Cần điều chỉnh mức lương và thưởng để phù hợp với năng lực và đóng góp của từng nhân viên. Việc áp dụng các chính sách thưởng theo hiệu suất làm việc sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn. Ngoài ra, cần xem xét việc tăng cường các khoản phụ cấp để đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động.

3.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính

Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Việc tổ chức các khóa đào tạo và phát triển kỹ năng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có động lực làm việc hơn. Đồng thời, cần xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, nơi mà mọi người đều được tôn trọng và ghi nhận.

Nội dung chính

Giới thiệu dự án

Chính sách đãi ngộ nhân sự (ĐNNS) đóng vai trò then chốt trong việc duy trì năng lực cạnh tranh và nâng cao hiệu suất làm việc tại các tổ chức công lập. Trong bối cảnh giáo dục nghề nghiệp Việt Nam đang thực hiện lộ trình tự chủ tài chính theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP và đổi mới chế độ tiền lương theo tinh thần Nghị quyết số 27-NQ/TW, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đối mặt với áp lực duy trì đội ngũ giảng viên chất lượng cao trước sự cạnh tranh gay gắt từ khu vực tư nhân.

Đề tài "Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế" tập trung giải quyết bài toán tối ưu hóa hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính trong môi trường đơn vị sự nghiệp công lập có thu.

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                       KHUNG ĐÁNH GIÁ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ                          |
+------------------------------------+------------------------------------------+
|       ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH            |          ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH           |
+------------------------------------+------------------------------------------+
| - Lương cơ bản & Lương ngạch bậc   | - Môi trường làm việc & Cơ sở vật chất   |
| - Thu nhập tăng thêm (Loại A,B,C,D)| - Tính chất công việc & Quyền tự chủ     |
| - Chế độ phụ cấp (Ưu đãi, chức vụ) | - Cơ hội đào tạo & Phát triển nghề nghiệp|
| - Phúc lợi bắt buộc (BHXH, BHYT)   | - Khuyến khích tinh thần & Ghi nhận      |
+------------------------------------+------------------------------------------+

Vấn đề nghiên cứu thực tế

• Cơ chế tiền lương cứng nhắc: Chế độ lương công chức, viên chức căn cứ theo hệ số và ngạch bậc quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP chưa phản ánh sát thực tế năng suất lao động và giá trị đóng góp của từng vị trí việc làm.
• Thu nhập tăng thêm phân bổ chưa tối ưu: Mức trích lập và chi trả thu nhập tăng thêm phụ thuộc lớn vào mức độ chênh lệch thu - chi sự nghiệp từng năm, dễ dẫn đến biến động cơ cấu thu nhập.
• Hạn chế trong các khoản phụ cấp đặc thù: Do hạn hẹp về nguồn kinh phí sự nghiệp, một số phụ cấp nghề nghiệp theo quy định như phụ cấp dạy tích hợp và phụ cấp dạy thể dục chưa thể triển khai đồng bộ.
• Nguy cơ suy giảm động lực làm việc: Chế độ đãi ngộ phi tài chính chưa được chuẩn hóa theo các tiêu chí đo lường định lượng, tạo ra khoảng cách giữa kỳ vọng của cán bộ, giảng viên và chính sách thực thi.

Mục tiêu nghiên cứu

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận: Làm rõ hệ thống đãi ngộ toàn diện (Total Rewards System) trong các tổ chức công lập.
2. Khảo sát và đánh giá định lượng: Đo lường mức độ hài lòng của 72 cán bộ viên chức (CBVC) và người lao động (NLĐ) thông qua thang đo Likert 5 mức độ và phần mềm phân tích dữ liệu thống kê SPSS 20.0.
3. Phân tích số liệu thứ cấp: Đánh giá biến động tài chính (giai đoạn 2017–2018) và cơ cấu nhân sự (giai đoạn 2017–2019) tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế.
4. Xây dựng giải pháp hoàn thiện: Đề xuất mô hình phân bổ quỹ lương tăng thêm gắn với hiệu quả công việc (KPI) và nâng cao chất lượng môi trường làm việc.

Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

• Không gian: Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế (51 đường 2/9, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2016–2019; dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa từ 13/11/2019 đến 22/12/2019.
• Quy mô tổng thể: $N = 87$ cán bộ, giảng viên, nhân viên; kích thước mẫu đại diện $n = 72$.

---

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Tiêu chí so sánh	Cơ chế đãi ngộ công lập truyền thống	Mô hình đãi ngộ toàn diện (Total Rewards)	Thực trạng tại Trường CĐN TTH
Cơ sở trả lương	Thâm niên, ngạch bậc (Nghị định 204)	Vị trí việc làm, năng lực, kết quả (3P)	Kết hợp ngạch bậc và phân loại A/B/C/D hàng quý
Đãi ngộ phi tài chính	Ít được định lượng hóa, phụ thuộc phong trào	Thiết kế cá nhân hóa, lộ trình thăng tiến minh bạch	Chú trọng hoạt động đoàn thể, trang bị xưởng thực hành
Nguồn quỹ thưởng	Cố định theo ngân sách nhà nước	Linh hoạt dựa trên thặng dư dịch vụ sự nghiệp	Trích tối đa không quá 3 tháng lương từ chênh lệch thu - chi
Mức độ linh hoạt	Rất thấp, chịu ràng buộc khung pháp lý	Rất cao, biến thiên theo thị trường	Trung bình, chịu ràng buộc quy chế chi tiêu nội bộ

                                  MA TRẬN MoSCoW
+------------------------------------+------------------------------------------+
| MUST HAVE (Bắt buộc phải có)       | SHOULD HAVE (Nên có)                     |
| - Chi trả đủ lương ngạch bậc       | - Quy chế tính thu nhập tăng thêm theo   |
| - Đóng BHXH, BHYT, BHTN 100%       |   chỉ số KPI vị trí                      |
| - Thực hiện phụ cấp chức vụ, thâm  | - Quỹ khen thưởng đột xuất cho đề tài NCKH|
|   niên nhà giáo đúng hạn           | - Khám sức khỏe định kỳ chuyên sâu       |
+------------------------------------+------------------------------------------+
| COULD HAVE (Có thể có)             | WON'T HAVE (Chưa ưu tiên thời điểm này)  |
| - Trợ cấp làm thêm giờ/trực đêm    | - Tự chủ 100% quỹ lương theo cơ chế      |
|   theo thỏa thuận linh hoạt        |   doanh nghiệp tư nhân                   |
| - Tài trợ 100% kinh phí du lịch hè | - Phụ cấp dạy tích hợp vượt khung ngân   |
|   hàng năm                         |   sách cấp                               |
+------------------------------------+------------------------------------------+

Thiết kế hệ thống đánh giá đãi ngộ

Kiến trúc quy trình xử lý dữ liệu và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự được thiết kế theo mô hình 4 khối chức năng:

graph TD
    A["Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, Nhân sự (2016-2019)"] --> C["Khối tiền xử lý & Chuẩn hóa dữ liệu"]
    B["Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát Likert 5 mức (n=72)"] --> C
    C --> D["Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha >= 0.60)"]
    D --> E["Thống kê mô tả (Mean, Std. Dev) & Phân tích khoảng cách (Gap Analysis)"]
    E --> F["Mô hình khuyến nghị: Phân bổ Quỹ lương 3P & Đãi ngộ phi tài chính"]

Ngăn xếp công nghệ và công cụ phân tích (Technology Stack)

• Công cụ tính toán cỡ mẫu: Thuật toán xác định cỡ mẫu Yamane/Slovin với sai số tiêu chuẩn $e = 0.05$.
• Phần mềm xử lý thống kê: IBM SPSS Statistics phiên bản 20.0.
• Công cụ trực quan hóa & Bảng tính: Microsoft Excel 2016 (Data Analysis Toolkit).
• Thang đo lường: Thang đo khoảng cách Likert 5 điểm (1: Rất không đồng ý $\rightarrow$ 5: Rất đồng ý).

Cấu trúc biến nghiên cứu (Data Dictionary Schema)

================================================================================
BẢNG MÃ HÓA BIẾN VÀ THANG ĐO KHẢO SÁT (SPSS DATA STRUCTURE)
================================================================================
Nhóm biến                Mã biến   Nội dung quan sát
--------------------------------------------------------------------------------
1. Tiền lương & Thưởng   LT1       Tiền lương nhận được xứng đáng với công sức
                         LT2       Quy chế phân loại thu nhập tăng thêm minh bạch
                         LT3       Mức thưởng các dịp lễ/Tết thỏa đáng
                         LT4       Thời gian nâng bậc lương định kỳ đúng quy định
                         
2. Phụ cấp & Phúc lợi    PC1       Thực hiện phụ cấp chức vụ, thâm niên đầy đủ
                         PC2       Chế độ trích nộp BHXH, BHYT, BHTN minh bạch
                         PC3       Chế độ chăm sóc y tế và hỗ trợ khi ốm đau
                         PC4       Chế độ nghỉ phép, hoạt động tham quan nghỉ mát
                         
3. Môi trường làm việc   MT1       Cơ sở vật chất, trang thiết bị xưởng thực hành
                         MT2       Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hợp tác
                         MT3       Sự quan tâm, hỗ trợ của cấp ủy và Ban Giám hiệu
                         
4. Yếu tố công việc      CV1       Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
                         CV2       Quyền tự chủ và sáng tạo trong giảng dạy
                         CV3       Cơ hội đào tạo nâng cao trình độ sau đại học
================================================================================

Phương pháp nghiên cứu (Methodology)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích dữ liệu thứ cấp (báo cáo thống kê, quyết toán tài chính) và điều tra xã hội học bằng bảng hỏi đóng. Kích thước mẫu khảo sát được tính toán theo công thức:

$$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$

Trong đó:

• $N = 87$ (Tổng số CBVC và NLĐ tại Trường CĐN Thừa Thiên Huế năm 2019).
• $e = 0.05$ (Mức sai số cho phép, độ tin cậy 95%).
• Cỡ mẫu lý thuyết tính toán: $n = \frac{87}{1 + 87 \cdot (0.05)^2} \approx 71.45 \Rightarrow n = 72$.

---

Implementation và kết quả

Quy trình triển khai và thuật toán xử lý

GIAI ĐOẠN 1: THIẾT KẾ & THỬ NGHIỆM BẢNG HỎI (15/09/2019 - 30/10/2019)

GIAI ĐOẠN 2: THU THẬP DỮ LIỆU SƠ CẤP & THỨ CẤP (13/11/2019 - 22/12/2019)

GIAI ĐOẠN 3: XỬ LÝ DỮ LIỆU BẰNG SPSS 20.0

Đoạn mã thực thi kiểm định thống kê (SPSS Syntax Script)

* Kiem tra do tin cay Cronbach Alpha cho nhom thang do Tien luong va Thuong.
RELIABILITY
  /VARIABLES=LT1 LT2 LT3 LT4
  /SCALE('TienLuong_Thuong_Scale') ALL
  /MODEL=ALPHA
  /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
  /SUMMARY=TOTAL.

* Kiem tra do tin cay Cronbach Alpha cho nhom thang do Phuc loi va Phu cap.
RELIABILITY
  /VARIABLES=PC1 PC2 PC3 PC4
  /SCALE('PhuCap_PhucLoi_Scale') ALL
  /MODEL=ALPHA
  /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
  /SUMMARY=TOTAL.

* Tinh toan thong ke mo ta cho toan bo cac tieu chi danh gia.
DESCRIPTIVES VARIABLES=LT1 LT2 LT3 LT4 PC1 PC2 PC3 PC4 MT1 MT2 MT3 CV1 CV2 CV3
  /STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX.

Kết quả kiểm định độ tin cậy và chất lượng thang đo

Tiêu chuẩn chấp nhận: Hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0.60$, tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) $\ge 0.30$.

================================================================================
KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH'S ALPHA (N = 72)
================================================================================
Thang đo thành phần       Số biến quan sát   Cronbach's Alpha   Đánh giá
--------------------------------------------------------------------------------
1. Tiền lương & Tiền thưởng      4                0.782         Rất tốt
2. Phụ cấp & Chế độ phúc lợi     4                0.814         Rất tốt
3. Môi trường làm việc           3                0.745         Đạt chuẩn
4. Bản chất & Yếu tố công việc   3                0.796         Đạt chuẩn
================================================================================

Phân tích kết quả thực trạng đạt được

1. Biến động quy mô nhân sự và cơ cấu lao động (2017–2019)

• Tổng số lao động: Tăng từ 71 người (2017) lên 73 người (2018, +2.8%) và đạt 87 người (2019, +19.2%).
• Cơ cấu trình độ: Năm 2019, trình độ Sau đại học đạt 23 người (tăng 21.1% so với 2018), Đại học đạt 44 người (+18.9%), Cao đẳng 9 người (+50.0%), Trung cấp 2 người, Công nhân lành nghề 5 người, Lao động phổ thông 4 người.
• Hình thức hợp đồng (2019): Viên chức biên chế chiếm 54 người (62.1%, tăng 28.6% so với 2018); Lao động hợp đồng chiếm 33 người (37.9%).

   CƠ CẤU NHÂN SỰ THEO HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG NĂM 2019
   +-------------------------------------------------------------+
   | [==================== Biên chế: 62.1% ====================] |
   | [============= Hợp đồng: 37.9% =============]               |
   +-------------------------------------------------------------+

2. Năng lực tài chính và quỹ chi trả đãi ngộ (2017–2018)

• Tổng nguồn thu sự nghiệp: Năm 2018 đạt 22.296 triệu VNĐ, tăng 7.231 triệu VNĐ (+48.0%) so với năm 2017 (15.065 triệu VNĐ). Trong đó, Ngân sách Nhà nước cấp đạt 20.747 triệu VNĐ (+51.3%), thu dịch vụ đào tạo sự nghiệp đạt 1.549 triệu VNĐ (+14.5%).
• Tổng chi hoạt động: Năm 2018 đạt 20.722 triệu VNĐ (+47.9%). Trong đó chi từ NSNN là 19.797 triệu VNĐ (+55.8%), chi hoạt động sự nghiệp và thu nhập tăng thêm là 925 triệu VNĐ (-29.4%).

     BIẾN ĐỘNG TÀI CHÍNH TRƯỜNG CĐN THỪA THIÊN HUẾ (2017 - 2018)
     (Đơn vị: Triệu đồng)
     25,000 +-------------------------------------------------------+
            |                                      [22,296]         |
     20,000 |                                    (Tổng thu 2018)    |
            |                 [15,065]                 |            |
     15,000 |               (Tổng thu 2017)            |            |
            |                      |                   |            |
     10,000 |                      |                   |            |
            |                      |                   |            |
      5,000 |                      |                   |            |
            +----------------------+-------------------+------------+
                                 Năm 2017            Năm 2018

3. Thực hiện chính sách phân phối thu nhập tăng thêm (2018)

Toàn trường có 73 CBVC được đánh giá xếp loại thu nhập tăng thêm:

• Loại A (28 người, hệ số 1.9): Mức tăng thêm quy định 3.400.000 VNĐ/năm, thực nhận 3.000.000 VNĐ/năm.
• Loại B (35 người, hệ số 1.4): Mức tăng thêm quy định 2.600.000 VNĐ/năm, thực nhận 2.000.000 VNĐ/năm.
• Loại C (8 người, hệ số 1.0): Mức tăng thêm quy định 2.800.000 VNĐ/năm, thực nhận 2.000.000 VNĐ/năm.
• Loại D (2 người, hệ số 0.8): Mức tăng thêm quy định 2.000.000 VNĐ/năm, thực nhận 1.000.000 VNĐ/năm.

4. Chế độ phụ cấp và bảo hiểm bắt buộc

================================================================================
TỔNG HỢP CHI TRÍCH NỘP CÁC KHOẢN BẢO HIỂM QUA LƯƠNG (2018 - 2019)
================================================================================
STT   Khoản mục bảo hiểm          Năm 2018 (Tr.đ)   Năm 2019 (Tr.đ)   Tăng trưởng
--------------------------------------------------------------------------------
1     Bảo hiểm xã hội (BHXH)           804.4             900.8          +11.98%
2     Bảo hiểm y tế (BHYT)             145.8             164.4          +12.76%
3     Kinh phí công đoàn                95.7             109.6          +14.52%
4     Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)       46.2              53.3          +15.37%
5     Bảo hiểm tai nạn lao động         23.2              26.6          +14.66%
--------------------------------------------------------------------------------
      TỔNG CỘNG                      1,115.3           1,254.7          +12.50%
================================================================================

• Phụ cấp chức vụ: Thực hiện cho 25 vị trí lãnh đạo, quản lý (Hiệu trưởng: hệ số 0.8; 03 Phó Hiệu trưởng: 0.6; 10 Trưởng khoa/phòng: 0.45; 09 Phó khoa/phòng: 0.35; 02 Tổ trưởng: 0.25).
• Phụ cấp ưu đãi nhà giáo: Tháng 09/2019 chi trả cho 61 giảng viên (02 giảng viên hưởng mức 45% và 59 giảng viên hưởng mức 30%), tăng 10 người so với năm 2018 (51 người).
• Phụ cấp thâm niên: Thực hiện cho 37 giảng viên có thời gian giảng dạy từ đủ 5 năm trở lên.

---

Đổi mới và đóng góp

Đổi mới về phương pháp luận và kỹ thuật đánh giá

• Định lượng hóa chất lượng chính sách: Thay vì đánh giá định tính cảm tính, nghiên cứu đã chuẩn hóa hệ thống chỉ số đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trên 4 trụ cột với độ tin cậy Cronbach's Alpha $> 0.70$.
• Tích hợp phân tích tài chính - nhân sự: Kết nối trực tiếp số liệu quyết toán tài chính công với kết quả điều tra mức độ hài lòng, làm rõ mối quan hệ giữa cơ chế tự chủ tài chính và hiệu quả đãi ngộ nhân sự.

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                      SO SÁNH CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ                         |
+----------------------+---------------------------+----------------------------+
| Tiêu chí             | Cách tiếp cận truyền thống| Mô hình nghiên cứu đề xuất |
+----------------------+---------------------------+----------------------------+
| Công cụ đánh giá     | Báo cáo tổng kết hành     | Thang đo Likert + SPSS     |
|                      | chính hàng năm            | kiểm định Alpha            |
| Phân tích dữ liệu    | Thống kê cơ học đơn biến  | Tổng hợp đa biến định lượng|
| Cơ sở ra quyết định  | Dựa vào kinh nghiệm quản  | Dựa trên bằng chứng số liệu|
|                      | lý chủ quan               | thực nghiệm (Data-driven)  |
+----------------------+---------------------------+----------------------------+

Đóng góp thực tiễn cho đơn vị

• Tối ưu hóa quy chế chi tiêu nội bộ: Cung cấp cơ sở khoa học giúp Ban Giám hiệu điều chỉnh tỷ lệ phân bổ các quỹ (Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp 25%, Quỹ khen thưởng - phúc lợi tối đa 3 tháng lương).
• Định hình lộ trình tự chủ: Cung cấp mô hình dự báo biến động quỹ bảo hiểm và chi phí nhân sự khi quy mô giảng viên tăng 19.2%/năm.

---

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản ứng dụng thực tế (Use Cases)

USE CASE 1: PHÂN BỔ THU NHẬP TĂNG THÊM GẮN VỚI KPI

USE CASE 2: QUẢN LÝ VÀ DỰ BÁO TRÍCH NỘP BẢO HIỂM

Phân tích chi phí - lợi ích (Cost-Benefit Analysis)

================================================================================
BẢNG DỰ TOÁN HIỆU QUẢ KINH TẾ KHI TỐI ƯU HÓA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
================================================================================
Hạng mục chi phí đầu tư           Giá trị (VNĐ)   Lợi ích mang lại
--------------------------------------------------------------------------------
1. Chuẩn hóa hệ thống đánh giá     15.000.000     Giảm 45% thời gian bình xét
   thi đua & phần mềm khảo sát                    thi đua cuối năm
2. Tổ chức đào tạo nâng cao        45.000.000     Tăng tỷ lệ giảng viên có trình
   tay nghề giáo viên xưởng                       độ Sau đại học lên 26.4%
3. Quỹ phúc lợi, y tế tại chỗ      30.000.000     Giảm 25% tỷ lệ nghỉ ốm, tăng
                                                  chỉ số gắn kết tổ chức
--------------------------------------------------------------------------------
TỔNG CHI PHÍ                       90.000.000     ROI ước tính đạt 180% thông qua
                                                  tăng trưởng nguồn thu dịch vụ
================================================================================

Lộ trình triển khai khuyến nghị

gantt
    title Lộ trình triển khai tối ưu hóa chính sách đãi ngộ
    dateFormat  YYYY-MM-DD
    section Giai đoạn 1: Chuẩn hóa
    Rà soát quy chế chi tiêu nội bộ      :a1, 2020-01-01, 30d
    Ban hành tiêu chí KPI giảng dạy      :a2, after a1, 30d
    section Giai đoạn 2: Áp dụng
    Thử nghiệm tính thu nhập theo KPI    :b1, 2020-03-01, 60d
    Triển khai phụ cấp dạy tích hợp      :b2, after b1, 45d
    section Giai đoạn 3: Đánh giá
    Khảo sát mức độ hài lòng định kỳ     :c1, 2020-06-15, 30d
    Tổng kết và điều chỉnh quy chế       :c2, after c1, 15d

---

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế kỹ thuật và phạm vi

• Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu thực hiện đơn lẻ tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, chưa mở rộng so sánh đối chuẩn (Benchmarking) liên trường trên địa bàn miền Trung.
• Phương pháp phân tích: Chủ yếu sử dụng thống kê mô tả và kiểm định Cronbach's Alpha; chưa phát triển mô hình hồi quy đa biến OLS hoặc mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để lượng hóa trọng số tác động của từng nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên.
• Dữ liệu tài chính: Dữ liệu quyết toán chi tiết dừng lại ở chu kỳ ngân sách 2017–2018.

Hướng phát triển tiếp theo

• Xây dựng hệ thống HRM điện tử tích hợp tự động module khảo sát độ hài lòng của cán bộ giảng viên theo thời gian thực.
• Mở rộng mô hình nghiên cứu cho khối các trường cao đẳng kỹ thuật công lập trên toàn quốc đang bước vào lộ trình tự chủ tài chính nhóm 2.

---

Đối tượng hưởng lợi

• Sinh viên & Học viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực / Quản trị Kinh doanh: Nắm bắt phương pháp luận nghiên cứu định lượng, kỹ thuật thiết kế bảng hỏi và xử lý dữ liệu khảo sát thực tế trên SPSS 20.0.
• Chuyên viên nhân sự & Nhà quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo ứng dụng thực tế để xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ, quản trị quỹ thu nhập tăng thêm và chế độ phụ cấp nhà giáo.
• Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế: Bộ bằng chứng dữ liệu thực nghiệm phục vụ việc hoạch định chiến lược nhân sự giai đoạn tiếp theo.
• Giới nghiên cứu học thuật: Cung cấp dữ liệu cơ sở cho các công trình nghiên cứu về quản trị công và đổi mới chính sách đãi ngộ trong giáo dục nghề nghiệp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Điều kiện tiên quyết để triển khai mô hình khảo sát đánh giá đãi ngộ là gì?

Cơ sở đào tạo cần có danh sách trích ngang nhân sự phân loại rõ theo vị trí công tác (giảng viên, hành chính, phục vụ), quy chế chi tiêu nội bộ hiện hành và công cụ thống kê như SPSS phiên bản 20.0 trở lên hoặc phần mềm mã nguồn mở R.

2. Quy mô mẫu $n = 72$ có đảm bảo tính đại diện thống kê không?

Với tổng thể $N = 87$, việc áp dụng công thức Yamane ở mức sai số tiêu chuẩn $e = 0.05$ cho ra cỡ mẫu yêu cầu là 72. Tỷ lệ khảo sát đạt 82.75% tổng thể nghiên cứu, đảm bảo độ tin cậy trên 95% cho các phân tích thống kê suy diễn.

3. Làm thế nào để giải quyết rào cản lương cơ bản công lập thấp?

Cần tối ưu hóa nguồn thu sự nghiệp từ các trung tâm trực thuộc (Trung tâm sản xuất dịch vụ, Trung tâm huấn luyện an toàn lao động) để mở rộng quỹ thu nhập tăng thêm, đồng thời đẩy mạnh đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, tự chủ chuyên môn, hỗ trợ học tập nâng cao trình độ).

4. Chi phí duy trì và cập nhật hệ thống khảo sát định kỳ là bao nhiêu?

Chi phí vận hành định kỳ ước tính dưới 10 triệu VNĐ/năm nếu chuyển đổi sang hình thức khảo sát trực tuyến qua nền tảng số nội bộ, tiết kiệm 80% chi phí in ấn và thời gian nhập liệu thủ công.

5. Thời gian hoàn vốn và hiệu quả kinh tế của việc cải cách đãi ngộ được tính ra sao?

Hiệu quả kinh tế thể hiện gián tiếp thông qua việc giảm tỷ lệ biến động nhân sự chất lượng cao, tăng năng suất giảng dạy và mở rộng quy mô tuyển sinh/hợp đồng đào tạo doanh nghiệp, với thời gian ghi nhận chuyển biến rõ rệt từ 6 đến 12 tháng sau khi áp dụng quy chế mới.

---

Kết luận

Khóa luận "Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế" đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ trong đơn vị sự nghiệp giáo dục nghề nghiệp công lập. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016–2019 kết hợp điều tra thực nghiệm $n = 72$ mẫu trên SPSS 20.0, nghiên cứu đã làm rõ những điểm mạnh về việc thực hiện chế độ bảo hiểm (đạt 1.254,7 triệu VNĐ năm 2019), phụ cấp ưu đãi nghề (61 giảng viên) và chỉ ra các nút thắt trong phân bổ thu nhập tăng thêm.

Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ, gắn thu nhập tăng thêm với chỉ số KPI vị trí và nâng cao đãi ngộ phi tài chính sẽ là cơ sở thực tiễn quan trọng giúp nhà trường thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ mục tiêu phát triển bền vững trong giai đoạn tự chủ giáo dục.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công 1. Tổ chức công 1. Khái niệm Từ khi nhà nước ra ra đời, nền kinh tế - xã hội được chia thành hai khu vực khác biệt là khu vực tư và khu vực công.

Khu vực công hay còn gọi là khu vực nhà nước hay khu vực chính phủ, là khu vực thực hiện các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội do nhà nước quyết định và đầu tư. Tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung. Tổ chức công là tổ chức của nhà nước, trong đó, nhà nước quyết định sử dụng mọi nguồn lực và các quá trình hoạt động. Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại.

Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi có khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu đó là: Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước, thực hiện mục tiêu quản lý của nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội. Đặc điểm Tổ chức công có một số đặc điểm cơ bản sau đây: - Tuân thủ và chịu sự tác động của quy luật kinh tế - xã hội nói chung như quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật giá cả, quy luật phân phối,… SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 5 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Chính phủ điều hành các tổ chức công bằng quyền lực của nhà nước, nhưng mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức.

- Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý và hình thức ít hay không mang tính pháp lý. Các phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡng chế,… - Các hoạt động của tổ chức công diễn ra dưới sự khan hiếm về nguồn lực nói chung, vì thế cần có sự lựa chọn công của chính phủ trong các hoạt động kinh tế - xã hội. - Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu của mình.

Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công là số lượng biên chế lớn có tính ổn định cao, thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc “ngân sách theo năm” khi thực hiện nghĩa vụ. - Các hoạt động của khu vực công chủ yếu phục vụ xã hội và mục tiêu quản lý của nhà nước. Chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Một số khái niệm cơ bản Khái niệm về quản trị nhân sự Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 6 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. (Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Tài Phúc) Đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của tổ chức về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.

(Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS. Lê Quân) Vì vậy, đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để NLĐ có thể hoàn hành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự Chính sách đãi ngộ nhân sự không chỉ tác động đến người lao động mà còn tác động đến bản thân tổ chức và xã hội. Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất.

Khi được đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và nâng cao hiệu quả công việc. Nó có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Đãi ngộ tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng phát triển, ngày càng văn minh hiện đại.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 7 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức nơi họ đang làm việc, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao phù hợp với công sức mà họ bỏ ra, người lao động có quyển tự hào vì đó là những cố gắng, nỗ lực của chính bản thân mình. Bên cạch đó, chế độ đãi ngộ mà tổ chức dành cho họ còn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với thành tích, sự phấn đấu của họ.

Đãi ngộ tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Một chính sách đãi ngộ hợp lý của tổ chức sẽ nhanh chóng giúp họ có được những công cụ đắc lực cho công việc như điện thoại di động, máy tính xách tay,… những thứ cần thiết để phát huy, hỗ trợ cho công việc, từ đó phục vụ tốt nhất cho mục đích của tổ chức. Đối với tổ chức Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực: hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của tổ chức.

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức. Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo một môi trường văn hóa - nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổ chức được củng cố và phát triển.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 8 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một chiến lược lâu dài.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Môi trường bên ngoài Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp.

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Môi trường bên trong Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 9 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.