phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc trình bày trong bốn chƣơng: - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về định biên nhân sự - Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu - Chƣơng 3: Thực trạng tình hình định biên nhân sự tại Tổng cục dạy nghề - Chƣơng 4: Giải pháp xây dựng định biên nhân sự tại Tổng cục dạy nghề 3 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ 1. Nhƣ̃ng khái niêm ̣ cơ bản về đinh ̣ biên nhân sƣ ̣ 1. Khái niệm định biên nhân sự Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về đinh ̣ biên nhân sƣ̣ và những định nghĩa này thể hiện nhiều cách hiểu về đinh ̣ biên. Đinh ̣ biên nhân sƣ̣ là một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lƣợc kinh doanh (Mile & Snow, 1984).
Khái niệm khác lại cho rằng định biên nhân sự là các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh (Write & MacMahan, 1992). Định biên nhân sự có thể đƣợc định nghĩa nhƣ là sự liên kết của nguồn lực con ngƣời với những mục đích và mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức để cải thiện quá trình kinh doanh, phát triển văn hóa tổ chức để thúc đẩy sự đổi mới, tính linh hoạt và lợi thế cạnh tranh. Trong một tổ chức viê ̣c đinh ̣ biên nhân sƣ̣ có nghĩa là chƣ́c năng nguồ n nhân lƣ̣c đóng vai trò quan tro ̣ng trong viê ̣c thi hành chiế n lƣơ ̣c của công ty thông qua các hoạt động nhƣ tuyể n mô,̣ tuyể n cho ̣n, đào ta ̣o và đaĩ ngô ̣ nhân sƣ̣. Do đó đinh ̣ biên nhân sƣ̣ đƣợc xem nhƣ là chìa khóa để cải thiện doanh nghiệp (Armstrong, M and Baron, A, 2002, Strategic HRM: the key to improved business performance.
Theo Truss, C and Gratton, L (1994, Trang 663) những đặc tính quan trọng của đinh ̣ biên nhân sƣ̣ bao gồm: - Có sự liên kết rõ ràng giữa một vài chính sách nguồ n nhân lƣ̣c và việc thực hành và toàn bộ chiến lƣợc chính của tổ chức và môi trƣờng của tổ chức. - Có những phƣơng án tổ chức liên kết những sự can thiệp nguồ n nhân lƣ̣c riêng lẻ để chúng hỗ trợ lẫn nhau. - Phần lớn trách nhiệm của quản lý nguồn nhân lực là đƣợc khoán theo sản phẩm. Do có nhiề u quan niê ̣m khác nhau về biên chế , nên viê ̣c phân lo ̣ai đinh biên nhân sƣ̣ ở các quố c gia cũng khác nhau.
Tại Việt Nam, định biên nhân sự là cụm từ 4 z thịnh hành tại các doanh nghiệp Nhà nƣớc hoặc các tổ chức của Nhà nƣớc. Cụm từ này còn đƣợc biết đến với tên gọi Biên chế lao động hoặc Biên chế cán bộ. Đi ̣nh nghiã biên chế Hiế n pháp năm 1946 tại điều 52 và Điều 61 đều dùng cụm từ chung là “nhân viên”, tiế p đó Hiế n pháp năm 1959 tại điều 74 vẫn sƣ̉ du ̣ng cu ̣m tƣ̀ „ nhân viên nhà nƣớc” để chỉ đố i tƣơ ̣ng biên chế là nhƣ̃ng ngƣời làm viê ̣c trong các cơ quan nhà nƣớc. Hiế n pháp năm 1992 sƣ̉ du ̣ng đinh ̣ nghiã về biên chế nhƣ sau “ cán bô ̣ , viên chƣ́c nhà nƣớc”, “ cán bô ̣ , công chƣ́c nhà nƣớc” để chỉ chung biên chế là nhƣ̃ng ngƣời làm viê ̣c ta ̣i các cơ quan nhà nƣớc, tổ chƣ́c chin ́ h tri ̣ – xã hội và đơn vị kinh tế nhà nƣớc.
Nhƣ vâ ̣y , Hiế n pháp với tính chấ t là đa ̣o luâ ̣t gố c , luâ ̣t cơ bản của Nhà nƣớc ta đã quy đinh ̣ nhƣ̃ng vấ n đề quan tro ̣ng nhâ ̣t làm nề n tảng , căn cƣ́ , pháp lý cho các đa ̣o luâ ̣t khác về biên chế nhà nƣớc. Tuy nhiên trong điề u kiê ̣n , hoàn cảnh cụ thể của đất nƣớc, các quy định về biên chế còn khác nhau. Ở nƣớc ta, ngay sau Cách ma ̣ng tháng Tám thành công , Nhà nƣớc Việt Nam Dân chủ cô ̣ng hòa đƣơ ̣c thành lâ ̣p. Trong khi chƣa có Hiế n pháp , Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký nhiề u sắ c lê ̣nh quan tro ̣ng để quản lý đấ t nƣớc và xã hô ̣i trong đó yêu cầ u về xây dƣ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ , viên chƣ́c Viê ̣t Nam là rấ t quan tro ̣ng vì vâ ̣y ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc lệnh số 76/SL ban hành “ Quy chế công chƣ́c Viê ̣t Nam” Đi ều 1 của quy chế quy định công chức là “ Những công dân Viê ̣t Nam đƣơ ̣c chính quyề n nhân dân tuyể n để giƣ̃ mô ̣t chƣ́c vu ̣ thƣờng xuyên trong các cơ quan Chiń h phủ ở trong hay ngoài nƣớc đề u là công chƣ́c theo quy chế nay, trƣ̀ trƣờng hơ ̣p riêng biê ̣t do chin ́ h phủ quy đinh”.
̣ Nhƣ vâ ̣y pha ̣m vi biên chế hành chính rấ t he ̣p chỉ bao gồ m số lƣơ ̣ng chƣ́c danh của nhƣ̃ng ngƣời làm viê ̣c trong các cơ quan Chiń h phủ , tƣ́c cơ quan hành chin ́ h nhà nƣớc nhƣ Chin ́ h phú , Ủy ban hành chính các cấp , cơ quan hoă ̣c ngƣời đa ̣i diê ̣n cho Chính phủ ở nƣớc ngoài. Nhƣ̃ng ngƣời làm viê ̣c trong ty tòa án hay cơ quan dân cƣ̉ không đƣơ ̣c coi là biên chế hành chính nhà nƣớc. Do hoàn cảnh đấ t nƣớc chiế n tranh ác liê ̣t , quy chế công chƣ́c không đƣơ ̣c áp du ̣ng trong thƣ̣c tế mà thay vào đó là chế đô ̣ quản lý biên chế và chúng ta sử dụng thuật ngữ chung là “ cán bộ , công nhân, viên chƣ́c” để chỉ tấ t cả 5 z nhƣ̃ng ngƣời làm viê ̣c trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ chƣ́c xã hô ̣i, đơn vi ̣kinh tế nhà nƣớc. Nhƣ vâ ̣y khái niê ̣m này không phản ánh đƣơ ̣c các chƣ́c danh , vị trí công việc, đă ̣c trƣng nghề nghiê ̣p , chƣ́c năng của mỗi loa ̣i hin ̀ h công viê ̣c , tƣ̀ đó dẫn đế n viê ̣c thiế u thố ng nhấ t trong quản lý và bố trí cán bô, ̣ công chƣ́c.
Nghiên cƣ́u Nghi ̣đinh ̣ 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bô ̣ trƣởng (nay là Chiń h phủ ) về biên chế nhà nƣớc thì : công dân Viê ̣t Nam đƣơ ̣c tuyể n du ̣ng và bổ nhiê ̣m mô ̣t công vu ̣ thƣờng xuyên trong mô ̣t công sở của nhà nƣớc ở TW hay điạ phƣơng ; ở trong hay ngoài nƣớc ; đã đƣơ ̣c sắ p xế p vào mô ̣t ngạch bậc, hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấ p go ̣i là biên chế. Nhƣ vâ ̣y , Đinh ̣ biên nhân sƣ̣ trong cơ qu an hành chính nhà nƣớc là xác định số lƣợng và cơ cấu cán bộ, công chức (số lượng, chất lượng cán bộ, công chức ) cần cho một tổ chức, một cơ quan HCNN hoạt động đạt hiệu quả cao nhất. Bản chất của định biên nhân sự trong một tổ chức Ở Viê ̣t Nam, biên chế đƣơ ̣c phân thành biên chế hành chin ́ h và biên chế sƣ̣ nghiê. ̣p Theo quy đinh ̣ của Pháp lê ̣nh cán bô ̣ công chƣ́c sƣ̉a đổ i bổ sung năm 2003, biên chế hành chiń h là số lƣơ ̣ng , cơ cấ u , chƣ́c danh, vị trí công việc của nhƣ̃ng công dân Viê ̣t Nam đƣơ ̣c tuyể n du ̣ng, bổ nhiê ̣m vào nga ̣ch hành chin ́ h hoă ̣c đƣơ ̣c giao giƣ̃ để thực hiện nhiệm vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc từ TW đến địa phƣơng, trong nƣớc hay ngoài nƣớc hƣởng lƣơng và phu ̣ cấ p lƣơng (nế u có) tƣ̀ ngân sách nhà nƣớc.
Biên chế sƣ̣ nghiê ̣p là số lƣơ ̣ng , cơ cấ u , chƣ́c danh, vị trí công việc của những công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng , bổ nhiê ̣m vào mô ̣t nga ̣ch viên chƣ́c, hoă ̣c giao giƣ̃ mô ̣t nhiê ̣m vu ̣ thƣờng xuyên trong các đơn vi ̣sƣ̣ nghiê ̣p nhà nƣớc về giáo du ̣c , và đào tạo , khoa ho ̣c, y tế , văn hóa , nghê ̣ thuâ ̣t, thể du ̣c thể thao và các đơn vị sự nghiệp khác do cơ quan có thẩm quyền quyết định thành lập để phục vụ nhiệm vụ qu ản lý nhà nƣớc hoặc để thực hiện một số dịch vụ công của bộ , cơ quan ngang bô ̣ , cơ quan thuô ̣c Chin ́ h phủ và Hô ̣i đồ ng nhân dân , Ủy ban nhân dân cấ p tin̉ h, cấ p huyê ̣n theo quy đinh ̣ của pháp luâ ̣t. Vai trò của công tác đinh ̣ biên nhân sự đố i với tổ chức Đinh ̣ biên nhân sƣ̣ đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của đinh ̣ biên nhân sƣ̣ trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức , vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên đinh ̣ biên nhân sƣ̣ chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác , quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không đinh ̣ biên tốt nguồn nhân lực , vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. - Giải quyết nhiệm vụ, công việc của tổ chức Bất kỳ một tổ chƣ́c nào khi ti ến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đinh ̣ biên nhân sƣ̣ trong tổ chƣ́c là mô ̣t nhiê ̣m vu ̣ không thể thiế u và hế t sƣ́c quan tro ̣ng bởi công tác định biên là cơ sở để tuyển dụng , bổ nhiê ̣m, đề bạt, đào ta ̣o nhân sƣ̣ của cơ quan hay chính là cơ sở để xây dƣ̣ng kế hoa ̣ch phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c, tạo lập lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.