Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Chương 2. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Chương 3. Thực trạng chất lượng cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành Chương 4.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành 3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu ở ngoài nước Tình hình nghiên cứu quốc tế về chất lƣợng nguồn nhân lực trong thời gian qua có một số công trình nghiên cứu đáng chú ý sau: + Nghiên cứu của William R.Racey với tác phẩm the Human Resource Glossary: The complete Desk Reference for HR Executive, Managers, and Practitioners (1991) cho rằng:” Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những ngƣời làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhƣng không giống tài lực hoặc vật lực mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức”.
Với cách tiếp cận này thì mức độ đem lại gia trị gia tang cho tổ chức. sẽ là thƣớc đo phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Với cách đánh giá này mang tính phiến diện chƣa phản ánh thực chất chất lƣợng của nguồn nhân lực bởi chất lƣợng nguồn nhân lực đem lại giá trị gia tang cho tổ chức có thể là giá trị hữu hình hoặc giá trị vô hình. + Nghiên cứu của Gill Palmer với công trình British Industrial Relations (993).
Tác giả cho rằng “chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phản ánh thong qua mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động “. Với mỗi quốc gia có môi trƣờng, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế khác nhau nên việc đánh giá này chỉ mang tính chất tham khảo. + Tác giả Ian Saunders trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership thì lại cho rằng “ nếu ngƣời quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng và làm theo”. Ngụ ý của tác giả cho rằng chất lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào ngƣời quản lý, phƣơng pháp quản lý của họ.
Với quan điểm này nó mang tính phiến diện, chƣa nhìn thấy năng lực tiềm năng của ngƣời lao động. Các công trình nghiên cứu trong nước Công trình nghiênc ứu về chất lƣợng nguồn nhân lực có một số đáng chú ý sau: 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com + Với bài “ chất lƣợng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời gaiir đồng bộ” của PGS.TS Phùng Rân đã có những nhận định: sự hung thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ của NNL đó. Tuy nhiên tiêu thức chung đánh giá chất lƣợng NL đó cần phải đánh giá nhƣ thế nào và bằng tiêu thức nào thì chƣa đƣợc tác giả đề cập đến. + Với đề tài “ nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá- hiện đại hoá “ của tác giả Nguyễn Bắc Son (2005) đã đi sau vào phân tchs thực trạng đội ngũ cánbộ công chức trong khu vực quản lý công.
Đề tài đã chỉ ra đƣợc nhƣng ƣu điểm và những hạn chế về chất lƣợng của NNL trong tổ chức công. Tuy nhiên, đề tài chƣa chỉ ra đƣợc tiêu chí cụ thể đánh giá chất lƣợng NNL nhƣ thế nào? Và cách đánh giá cụ thể ra sao? Và đề tài mới chỉ tập trung nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công. + Đề tài khoa học cấp nhà nƣớc KHXH 05-03 của GS.TS Nguyễn Phú Trọng về:” luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lwongj đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH,HĐH đất nƣớc” cũng chỉ mới đƣa ra quan điểm chung, biện pháp chung nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ mà chƣa đi vào chi tiết cụ thể về biện pháp, cách thức thực hiện. Đặc biệt mới chỉ đề cập ở cấp vĩ mô, chƣa đi vào cấp vi mô của tổ chức doanh nghiệp.
Nhƣ̃ng kế t quả nghiên cƣ́u nói trên đã góp phầ n làm sáng tỏ nhiề u vấ n đề lý luận, thƣ̣c tiễn về chấ t lượng nguồ n nhân lƣ̣c và là nhƣ̃ng nguồ n tài liệu qúy giá mà tác giả luận văn được kế thƣ̀a. Chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và vai trò của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 1. Các khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực: Con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất để cấu thành nên một tổ chức mà ở đó ngƣời ta phân công, phối hợp cùng với nhau thực hiện các công việc nhằm đạt mục đích chung của cả nhóm. Nói khác đi con ngƣời chính là nguồn nhân lực của tổ chức.
Theo đinh nghĩa giáo trình quản trị nguồn nhân lực trƣờng ĐHKinh tế 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Quốc dân “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn văn Điễm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004 – tr. 16) - Thể lực là chỉ sức khỏe của con ngƣời, nó phụ thuộc vào thể hình, sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng ngƣời. Mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi và chế độ chăm sóc sức khỏe đều ảnh hƣởng đến thể lực của ngƣời lao động. Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian làm việc, và giới tính nhƣ: tuổi cao thì sức khoẻ suy giảm, nam thì khoẻ hơn nữ, vv.
- Trí lực phản ánh năng lực hiểu biết,khả năng tiếp thu các kiến thức và kỹ năng và khả năng vận dụng chúng vào trong công việc của ngƣời lao động. Trí lực sinh ra vừa có tính chất bẩm sinh, vừa đƣợc tạo ra qua quá trình đào tạo, quá trình tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và làm việc của con ngƣời. Ngày nay ngƣời ta nghiên cứu nguồn nhân lực dƣới nhiều góc độ khác nhau: Trong phạm vi xã hội, nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, và phản ánh khả năng lao động của xã hội đó. Xét cụ thể, nguồn nhân lực (bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động) là tổng hợp những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Trong phạm vi tổ chức: nguồn nhân lực bao gồm mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động với các vai trò khác nhau trong tổ chức, nó đƣợc coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Trong SXKD: trƣớc đây ngƣời ta coi nguồn nhân lực nhƣ là một trong các yếu tố đầu vào của sản xuất, do vậy đã dẫn đến việc giới chủ có xu hƣớng khai thác triệt để sức lực của ngƣời lao động để thu đƣợc giá trị thặng dƣ tối đa sức lao động của ngƣời làm. Ngày nay ngƣời ta nhận thấy rằng giá trị tiềm năng con ngƣời là vô cùng to lớn đặc biệt là trí lực và vì thế ngƣời ta xem yếu tố con ngƣời là một khoản đầu tƣ lâu dài. Do tiềm năng trí tuệ con ngƣời là vô cùng vô tận, nên những ngƣời quản lý, ngƣời chủ doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com lực tốt, có chính sách thu hút và khuyến khích ngƣời lao động để phát huy trí tuệ của họ.
Giá trị do trí tuệ ngƣời lao động làm ra có giá trị cao hơn nhiều lần so với giá trị cơ bắp con ngƣời tạo ra. Đây chính là điểm khác biệt lớn giữa quan niệm truyền thống với quan điểm hiện đại. * Chất lượng nguồn nhân lực: Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực, nhƣng tựu chung lại đều thống nhất quan điểm chung là “ chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ .của người lao động” (Đỗ, Văn Phúc , 2004, tr 25). Nói ngắn gọn chất lƣợng nguồn nhân lực có 3 nội dung chính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của ngƣời lao động.
- Đạo đức nghề nghiệp là một khái niệm tƣơng đối trừu tƣợng nhƣng có thể nhận biết đƣợc thông qua các hành vi, thái độ và đƣợc thể hiện qua các nguyên tắc ứng xử cơ bản của mỗi cá nhân đó là: trung thực, tôn trọng các quy tắc nghề nghiệp, tôn trọng mọi ngƣời, và tuân thủ pháp luật, tuân thủ các quy định, quy chế của công ty đề ra. Đạo đức nghề nghiệp có ảnh hƣởng quan trọng tới kết quả công việc của ngƣời lao động, ảnh hƣởng tới các mối quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng và tới uy tín thƣơng hiệu của Doanh nghiệp. - Năng lực nghề nghiệp hay còn gọi là năng lực chuyên môn đó là sự tổng hợp những thuộc tính cơ bản của con ngƣời về khả năng đáp ứng đƣợc những yêu cầu cơ bản của những ngành nghề nhất định. Năng lực nghề nghiệp là một trong những yếu tố cơ bản nhất quyết định chất lƣợng lao động của mỗi cá nhân, mỗi nhóm và mỗi tổ chức.
Không có năng lực nghề nghiệp cụ thể chung cho tất cả mọi ngành nghề, mọi đối tƣợng mà nó chỉ đƣợc cụ thể hóa dựa trên yêu cầu của mỗi ngành nghề và vị trí công tác của mỗi đối tƣợng cụ thể. Do vậy khi xem xét năng lực chuyên môn chúng ta cần phải xem xét họ đang ở vị trí cấp độ nào trong tổ chức, và thuộc lĩnh vực nghành nghề nào. Yêu cầu năng lực của ngƣời tổ trƣởng khác với ngƣời quản đốc, hoặc trƣởng phòng. Ngƣời quản lý bán hàng khác với ngƣời quản đốc phân xƣởng sản xuất.
Vậy năng lực chuyên môn bao gồm những yếu tố nào? Theo Trần, Thị Vân Hoa, (xây dựng năng lực của cán bộ quản lý cấp 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.