Chương 1: Cơ sở lý luận về khung năng lực và sử dụng khung năng lực đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp Chương 2: Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại Công ty cổ phần may II Hải Dương. Chương 3: Một số giải pháp ứng dụng khung năng lực tại Công ty cổ phần may II Hải Dương. 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHUNG NĂNG LỰC VÀ SỬ DỤNG KHUNG NĂNG LỰC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khung năng lực của cán bộ quản lý 1.
Khái niệm năng lực cán bộ quản lý Năng lực là một khái niệm trừu tƣợng và đƣợc nghiên cứu từ rất lâu, từ đó cũng hình thành nhiều khái niệm năng lực khác nhau. Trong tâm lý học, năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó nhanh chóng đạt kết quả. Khi nói đến năng lực cần hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ nhƣ khả năng tri giác, trí nhớ…) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phải phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan hệ tƣơng tác qua lại theo một hệ thống nhất định và trong đó một thuộc tính nổi lên với tƣ cách chủ đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) đáp ứng đƣợc những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt đƣợc kết quả mong muốn. Do đó chúng ta có thể định nghĩa năng lực nhƣ sau: Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con ngƣời, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt đƣợc những kết quả cao.
Năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực là phải nói đến năng lực thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó nhƣ năng lực giảng dạy, năng lực tính toán, .Vì vậy có thể khẳng định Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những đặc điểm tâm lý và sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề đặt ra. Không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được. Theo Bernard Wynne và David Stringer trong tác phẩm “Tiếp cận Đào tạo và Phát triển dƣới góc độ Năng lực” năm 1997 thì “Năng lực bao gồm kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ tích luỹ được của một cá nhân sử dụng để đạt được các kết quả mà công việc của họ đòi hỏi” (Bernard Wynne, David Stringer, 1997, tr. Đây 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com là một định nghĩa về năng lực rõ ràng, dễ hiểu và dễ vận dụng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Nhƣ vậy có thể nói năng lực đƣợc thể hiện qua kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ mà con ngƣời tích luỹ đƣợc và áp dụng để đạt đƣợc kết quả trong công việc của mình. Năng lực đƣợc gắn với kết quả đầu ra của công việc, nếu một nhân viên đƣợc đào tạo bài bản có kiến thức, kỹ năng nhƣng không hoàn thành công việc với kết quả mong muốn cũng không thể nói là nhân viên đó có năng lực. Ngƣợc lại khi nhân viên đó hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đáp ứng đƣợc đòi hỏi và yêu cầu của doanh nghiệp thì nhân viên đó đƣợc coi là có năng lực. Tuy nhiên, cũng cần nhấn mạnh năng lực không tự nhiên hình thành mà phải đƣợc rèn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên để nâng cao hơn nữa năng lực.
Với những vấn đề nêu trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng lực mà cụ thể là năng lực nghề đƣợc hiểu là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ và những khả năng cần có của một cá nhân để hoàn thành tốt một công việc cụthể Hình 1. Năng lực Trong đó: Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tƣợng mà con ngƣời có đƣợc thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Kỹ năng: là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải quyết một công việc cụ thể nào đó. Thái độ: Thái độ đối với một công việc đƣợc hiểu là quan điểm, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của một ngƣời với công việc ngƣời ấy đang đảm nhận.
Mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 cấp độ khác nhau biểu thị lần lƣợt các khả năng làm chủ năng lực đó. Mỗi cấp độ năng lực sẽ biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức và kỹ năng cấu thành nên năng lực đó. Các cấp độ đƣợc xác định theo cảm nhận (đánh giá theo thái độ), tức là mang tính miêu tả hơn là tính định nghĩa. Các cấp độ đƣợc sắp xếp lũy tiến, tức là một cấp độ cao hơn mặc nhiên sẽ bao gồm tất cả các miêu tả của các cấp độ thấp hơn nó.
Các cấp độ của năng lực Mức độ cấp độ Nội dung cấp độ của từng năng lực năng lực Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ chuyên gia. Có thể vận dụng đƣợc năng lực trong hầu hết các tình huống phức tạp khác nhau. Có khả năng điều chỉnh và vận dụng linh hoạt các phƣơng pháp, đánh giá các công cụ tiến hành. Có thể xây dựng và phát triển các phƣơng pháp tiếp cận, cách thức tiến hành hay chính sách mới trong lĩnh vực liên quan.
Cấp độ 5 Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc đƣợc giao ở tầm định hƣớng chiến lƣợc, tầm nhìn dài hạn cho cả doanh nghiệp, ngành, lĩnh vực, địa phƣơng…; Đƣợc xem nhƣ “chuyên gia” trong và ngoài cơ quan, đơn vị về năng lực này; Có thể hƣớng dẫn cho ngƣời khác hoàn thiện hơn năng lực này. Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ sâu rộng. Có thể vận dụng đƣợc năng lực trong các trƣờng hợp mới Cấp độ 4 hay có sự thay đổi. Có thể thực hiện độc lập, có khả năng tìm kiếm thông tin để 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com hành động.
Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc đƣợc giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; Đƣợc xem nhƣ “người tư vấn” trong doanh nghiệp khi có những vấn đề, tình huống khó phát sinh liên quan đến năng lực này; Có thể hƣớng dẫn cho ngƣời khác phát triển năng lực này. Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ tƣơng đối tốt. Có thể vận dụng đƣợc năng lực trong phần lớn các trƣờng hợp thƣờng gặp mà không cần hƣớng dẫn. Có thể hiểu các phƣơng pháp và lựa chọn đƣợc các công cụ Cấp độ 3 phù hợp để thực hiện công việc.
Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc đƣợc giao ở tầm xác định kế hoạch, chƣơng trình của phòng (tƣơng đƣơng) và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; Có thể hỗ trợ hƣớng dẫn cho ngƣời khác phát triển năng lực này. Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ cơ bản. Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc đƣợc Cấp độ 2 giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định và/hoặc ở tầm xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của một nhóm, bộ phận; Tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự hƣớng dẫn. Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ sơ khai.
Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc Cấp độ 1 đơn giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định đƣợc hƣớng dẫn trƣớc; Tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hƣớng dẫn, giám sát từ ngƣời khác. (Nguồn: Dự thảo khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng) 10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Những yêu cầu mới về năng lực của cán bộ quản lý. Theo các nhà tâm lý học thì năng lực của các cán bộ quản lý là cơ chế thực tại của trí tuệ, đầu óc thực tế đó có khả năng tƣ duy trực giác.
Một cán bộ quản lý của một doanh nghiệp cần phải có óc quan sát, sự chú ý, khả năng học tập, khả năng kinh doanh. Các cán bộ quản lý một cơ sở kinh doanh đều là những ngƣời đứng mũi chịu sào trƣớc sự thành bại của đơn vị, chịu trách nhiệm trƣớc mọi quyết định quản lý đúng, sai, hậu quả tốt xấu. Do đó là cán bộ quản lý phải có những phẩm chất và năng lực nhất định. Cán bộ quản lý doanh nghiệp cần phải có sự thông minh, phải có khả năng nhìn xa trông rộng, khả năng tiên đoán và phân tích để hoạch định cho mình một bƣớc đi trong tƣơng lai.
Sự thông minh ở một cán bộ quản lý cần đƣợc hiểu, đó là khả năng phản ứng nhanh nhạy, khôn ngoan trƣớc các diễn biến của thị trƣờng, sự thông minh này luôn gắn liền với sự nhạy bén trong việc nắm bắt và khai thác thời cơ, gắn liền với khả năng và sự tƣởng tƣợng phong phú sáng tạo, nhằm đƣơng đầu với những đòi hỏi cấp bách phải xử lý trong quá trình quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Với tầm nhìn bao quát đầy đủ, toàn diện, ngƣời cán bộ quản lý sẽ thấy đƣợc cái chính, cái chủ yếu, đồng thời thấy đƣợc cả cái chi tiết, cục bộ. Chính vì vậy cán bộ quản lý cần có óc quan sát để nhận ra những cái to lớn, cái quan trọng ở một hiện tƣợng nhỏ, nhằm định hƣớng một cách chính xác những tình huống không có trong dự kiến sẽ xảy ra. Với óc quan sát tốt ngƣời cán bộ quản lý nhanh chóng tìm ra nguyên nhân những khó khăn và trì tuệ trong công việc.Tự tin là một trong những tố chất hết sức cần thiết đối với con ngƣời nói chung và cán bộ quản lý nói riêng.
Cán bộ quản lý cần phải rèn luyện đức tự tin; phát biểu sự bi quan, tự ti thành niềm tin, thành ý chí sắt đá. Tin tƣởng là chất xúc tác của trí tuệ. Khi lòng tin nung nấu trong con tim khối óc thì nó sẽ trở thành động lực thúc đẩy con ngƣời đến quyết tâm.