Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh. 3 z Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh.
4 z CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trong nước Trần Kim Dung (2012), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả mặc dù không đặt đãi ngộ nhân sự vào một chƣơng cụ thể nhƣng toàn bộ phần Phần 3: Duy trì đãi ngộ nhân sự, gồm các chƣơng 8, 9, 10 đã thể hiện gần nhƣ đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự cũng nhƣ trình bày những vấn đề quan trọng nhất cần áp dụng để có thể duy trì hiệu quả đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp.
Những vấn đề này rất đa dạng nhƣ: đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lƣơng, khen thƣởng, kích thích động viên đối với các nhân viên đến việc áp dụng các chƣơng trình giao tiếp nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp, cải thiện môi trƣờng làm việc. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân sự trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi, giải trí và các tổ chức xã hôi khác) từ khi lao động bƣớc đầu làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân sự, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong đó công tác đãi ngộ nhân sự đƣợc trình bày có tác dụng thu hút ngƣời tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số ngƣời rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010), “Quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê.
Giáo trình chọn cách tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, nghĩa là gắn với các chức năng quản trị nhân sự với quy 5 z trình tác nghiệp của nó. Điểm nổi bật ở giáo trình này là tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản trị nhân sự từ góc độ văn hóa dân tộc. Trong đó đãi ngộ đƣợc thể hiện rất chi tiết chƣơng chƣơng 5 gồm các nội dung: Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự, Các hình thức của đãi ngộ nhân sự và Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự. Giáo trình cũng đã chỉ ra rằng đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động của ngƣời lao động và góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp Vũ Thị Phƣơng Mai (2012), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiêp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9.
Bài viết chỉ ra rằng lâu nay, chúng ta chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân sự chất lƣợng cao (giải pháp đầu ra) và chƣa tập trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo sử dụng đãi ngộ nguồn lực này. Để thực hiện bƣớc đột phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân sự, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân sự chất lƣợng cao, Nhà nƣớc cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135-141. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO.
Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu 11 sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trƣờng nhờ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại. 6 z Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân sự thì có một số luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn về các vấn đề liên quan đến đãi ngộ nhân sự: Hoàng Thị Liên (2014), “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam”. Luân văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nhấn mạnh công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chât, tinh thần của ngƣời lao động.
Luận văn cũng đã chỉ ra một số hạn chế còn tồn tại trong doanh nghiêp nhƣ: thời gian làm việc của ngƣời lao động, phụ cấp độc hại cho ngƣời lao động, cách tính tiền lƣơng… từ đó đƣa ra những góp ý nhằm cải thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam. Trịnh Văn Nguyên (2009), “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cố phần May Núi Thành – Quảng Nam”. Luân văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đã khẳng định rằng việc tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp có vai trò ý nghĩa quan trọng trong việc cải tạo năng suất lao động.
Qua thực tế nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng khi doanh nghiệp quan tâm sâu sắc đến tạo động lực cho ngƣời lao động hì hiệu quả của quản trị nhân sự sẽ rất thành công. Tình hình nghiên cứu ngoài nước. Dave Ulrich, Michael Losey, Sue Meisinger (ngƣời dịch: Nguyễn Thi Thu Hƣơng, Nguyễn Trƣờng Phú, Tôn Nữ Quyền Nhƣ) (2011), “Tƣơng lai của nghề quản trị nhân sự”, NXB Thời Đại, Hà Nội. Trong tác phẩm này các tác giả đề cập đến tầm quan trọng càng càng cao của quản trị nhân sự đối với sự thành công của doanh nghiệp, những nhà hoạt động thực tiễn và nhà quản lý có thể thích ứng với tƣơng lai sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Tƣơng lai của quản trị nguồn nhân sự xem xét các thách thức, xu hƣớng và nhu cầu sẽ quyết định tƣơng lai của nhân sự. Vì vậy các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải dự đoán chính xác tƣơng lai và đƣa ra phƣơng pháp quản trị hiện đại nhằm tạo động lực cũng nhƣ đƣa ra các chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho ngƣời lao động. Để từ đó giữ chân đƣợc ngƣời tài, tăng năng suất lao động và nhân sự sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức, công ty trong tƣơng lai. 7 z Brian Tracy (ngƣời dịch: Trƣơng Hồng Dũng – Trƣơng Thảo Hiền) (2011), “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài”, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
Cuốn sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp dụng. Trong đó một trong những yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp giữ chân đƣợc ngƣời tài đó là đƣa ra đƣợc các chế độ đãi ngộ tốt, đáp ứng đƣợc những nhu cầu của ngƣời lao động cùng với môi trƣờng làm việc hấp dẫn. Những yếu tố này đều xuất phát từ phía ban lãnh đạo doanh nghiệp, trong việc đƣa ra chính sách, triển khai chính sách và kiểm tra chế độ đãi ngộ. Qua mỗi chƣơng, tác giả sẽ đƣa ra những ví dụ thực tế về cách thức đãi ngộ nhân sự trong những tập đoàn hàng đầu trên thế giới, kèm theo những đánh giá chuyên môn về ƣu nhƣợc điểm của từng loại đãi ngộ nhân sự.
Từ đó ngƣời đọc có thể học hỏi và tham khảo những ý tƣởng, những phƣơng pháp và kỹ thuật trong việc tuyển dụng, đãi ngộ và giữ chân ngƣời tài cho doanh nghiệp của mình. Ivancevich (ngƣời dịch: Võ Thị Phƣơng Oanh) (2010), “Human Resource Management”, NXB McGraw-Hill và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả đƣa ra khái niệm mới về quản trị nguồn nhân sự là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. Quản trị nhân sự năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao.
Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự” với nhiều ý tƣởng mới hay có thể kế thừa.
Tuy 8 z nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam.