phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, hình, hộp, kết luận, đề án được kết cầu với 3 phần như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị 6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nhân lực doanh nghiệp Nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cái vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là đối tượng thuộc NLĐ và LLLĐ xã hội.
Trong quá trình SXKD, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn, khoa học và công nghệ,… thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhân lực trong DN là toàn bộ những NLĐ có tham gia vào quá trình hoạt động của các DN trong một thời gian nhất định. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực trong DN. Nhân lực trong DN bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,.), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.
Từ những khái niệm nêu trên, học viên tổng hợp và sử dụng khái niệm nhân lực doanh nghiệp trong đề án là: “Nhân lực doanh nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, là nguồn lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Khái niệm nhu cầu của người lao động Cơ sở nền tảng của lý luận ĐNNL trong doanh nghiệp được phân tích dựa trên cơ sở lý thuyết nhu cầu của người lao động, tạo động lực làm việc và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là ba yếu tố quan trọng gắn liền với việc xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và duy trì sự phát triển của doanh nghiệp, cụ thể: Theo tác giả Nguyễn Tiệp trong Giáo trình Tiền lương - tiền công thì: "Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả(hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động.
Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về lý thuyết nhu cầu của người lao động: Lý thuyết nhu cầu của người lao động chủ yếu được phát triển từ các nghiên cứu của các nhà tâm lý học như Maslow, Herzberg, và McClelland, với các quan điểm khác nhau về nhu cầu của con người trong công việc: (i) Maslow cho rằng con người có một hệ thống nhu cầu phân bậc từ cơ bản đến cao 7 cấp. Các nhu cầu này bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Khi các nhu cầu cơ bản như lương bổng và điều kiện làm việc được đáp ứng, người lao động sẽ tìm kiếm những động lực mạnh mẽ hơn như sự công nhận và cơ hội phát triển; (ii) Herzberg đề xuất lý thuyết hai yếu tố, trong đó yếu tố "hygiene" (như môi trường làm việc, lương bổng, chính sách công ty) chỉ giúp ngăn ngừa sự không hài lòng, trong khi yếu tố "motivators" (như công việc thú vị, thăng tiến, sự công nhận) sẽ thúc đẩy động lực làm việc và tạo sự hài lòng lâu dài; (iii) McClelland tập trung vào ba nhu cầu chính: nhu cầu thành đạt, nhu cầu quyền lực và nhu cầu quan hệ.
Những người lao động có nhu cầu thành đạt cao thường tìm kiếm công việc đầy thử thách, trong khi những người có nhu cầu quyền lực cao muốn có sự kiểm soát và ảnh hưởng trong tổ chức…Đây là cơ sở quan trọng hình thành động lực và là căn cứ để doanh nghiệp tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. Khái niệm về tạo động lực lao động Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương được đưa ra tại giáo trình Hành vi tổ chức của Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. Theo tác giả Lê Thanh Hà cho rằng:“Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. Về lý thuyết tạo động lực làm việc: Trên cơ sở phân tích lý thuyết nhu cầu của người lao động nêu trên, doanh nghiệp cần có hệ thống lý thuyết tạo động lực lao động để triển kai thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp cụ thể: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (Phân tích mối quan hệ giữa mong đợi, nỗ lực, và kết quả đạt được), Mô hình AMO (Ability - Motivation - Opportunity) xem xét vai trò của đãi ngộ trong nâng cao năng lực (Ability), động lực (Motivation), và cơ hội phát triển (Opportunity) của NLĐ trong doanh nghiệp; Lý thuyết hai yếu tố Herzberg (Phân biệt yếu tố duy trì (đãi ngộ tài chính) và yếu tố động lực (đãi ngộ phi tài chính); Lý thuyết công bằng của Adam khẳng định rằng người lao động sẽ cảm thấy động lực nếu họ nhận được sự đãi ngộ công bằng và hợp lý so với người khác trong tổ chức.
Sự công bằng này không chỉ liên quan đến mức lương mà còn là sự công nhận trong công việc và cơ hội thăng tiến. Dựa trên các lý thuyết nền tảng này chỉ ra vai trò và tâm quan trọng cần phải áp dụng các hình ĐNNL phù hợp nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu thiếu hụt của NLĐ trong doanh nghiệp, tạo động lực, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả THCV của NLĐ trong doanh nghiệp. Khái niệm đãi ngộ nhân lực Theo từ điển Tiếng Việt (2017), đãi ngộ nhân lực trong DN được hiểu chung nhất là cho nhân lực hưởng các quyền lợi theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp. Như vậy, theo khía cạnh này, ĐNNL bao gồm toàn bộ các đãi ngộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình và vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của nhân lực do doanh nghiệp cung cấp.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): ĐNNL là những đối đãi, đối xử thực tế của DN đối với NL trong quá trình họ làm việc. Hoạt động ĐNNL là việc đối xử tương ứng với đóng góp của nhân lực trong quan hệ lao động với một DN. Điều này thể hiện qua quyền lợi, phúc lợi phù hợp với thành tựu và cống hiến của họ. Từ những khái niệm nêu trên, học viên xác định khái niệm trong đề án như sau:“Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi của doanh nghiệp nhằm chăm lo đời sống cho nhân lực bằng các công cụ đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Như vậy, đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tình thần thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính cho đội ngũ nhân lực để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển năng lực của đội ngũ nhân lực cũng như nâng cao đời sống cho họ trong doanh nghiệp. Ở khía cạnh tổng thể, đãi ngộ nhân lực là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của đội ngũ nhân lực trong tổ chức. Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Nội dung đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 1. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong tổ chức là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần trả cho đội ngũ nhân lực. Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phiếu, trái phiếu, cổ phần, cổ tức… Đãi ngộ tài chính có vai trò quan trọng đối với việc động viên khuyến khích nhân lực làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và gắn bó lâu dài với DN. Đãi ngộ thông qua tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương a1.
Đãi ngộ thông qua tiền lương Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Tiền lương là số tiền mà người chủ sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định căn cứ vào số giờ làm việc thực tế mà người lao động làm việc cho các tổ chức. Tiền lương có các hình thức lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương theo thương vụ. Đề án sử dụng khái niệm tiền lương như sau:“Tiền lương là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho nhân lực dựa trên kết quả thực hiện công việc theo thỏa thuận”. Đãi ngộ thông qua tiền lương tập trung vào các khía cạnh chính là: (i) Hình thức tiền lương: Có thể lựa chọn phù hợp với từng đối tượng NL như tiền lương theo thời gian; tiền lương theo hiệu suất công việc; tiền lương khoán.
(ii) Quy chế tiền lương: Quy chế bao gồm các nội dung mức lương tối thiểu của DN, hệ số tiền lương, thang bảng lương, quy chế xếp lương của DN; quy chế tăng lương của DN; thời gian trả lương và phương pháp trả lương. cho nhân lực trong DN.