Tái Cấu Trúc Nhân Sự Tại Xí Nghiệp Xếp Dỡ Hoàng Diệu - Cảng Hải Phòng

Tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu khoa học tái cấu trúc nhân sự xí nghiệp xếp dỡ hoàng diệu cảng hải phòng, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Hoàng Thị Phượng
• Người hướng dẫn: ThS. Lã Thị Thanh Thủy
• Trường học: Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp
• Đề tài: Tái Cấu Trúc Nhân Sự Tại Xí Nghiệp Xếp Dỡ Hoàng Diệu - Cảng Hải Phòng
• Loại tài liệu: đề tài nghiên cứu khoa học
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Tái Cấu Trúc Nhân Sự tại Xí Nghiệp Hoàng Diệu

Bài viết này tập trung phân tích quá trình tái cấu trúc nhân sự tại Xí nghiệp Xếp dỡ Hoàng Diệu - Cảng Hải Phòng. Việc tái cấu trúc được xem xét trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của xí nghiệp. Nghiên cứu này sẽ đánh giá thực trạng nhân sự hiện tại, xác định các vấn đề tồn tại và đề xuất các giải pháp tái cấu trúc phù hợp. Quá trình này bao gồm tinh gọn bộ máy, nâng cao năng suất lao động, và đào tạo nhân viên để đáp ứng yêu cầu mới của thị trường. Theo tài liệu gốc, “Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng được đội ngũ cán bộ nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thi rất phức tạp và tốn kém nhiều hơn.”

1.1. Giới thiệu về Xí nghiệp Xếp dỡ Hoàng Diệu và Cảng Hải Phòng

Xí nghiệp Xếp dỡ Hoàng Diệu là một bộ phận quan trọng của Cảng Hải Phòng, đóng vai trò then chốt trong hoạt động xếp dỡ hàng hóa. Cảng Hải Phòng, với vị trí chiến lược trong vận tải biển và chuỗi cung ứng, là cửa ngõ giao thương quan trọng của miền Bắc Việt Nam. Hoạt động logistics tại cảng này chịu ảnh hưởng lớn từ sự biến động của thị trường và yêu cầu ngày càng cao về hiệu quả. Do đó, việc tái cấu trúc nhân sự là cần thiết để đảm bảo khả năng thích ứng và cạnh tranh. Cảng Hải Phòng bao gồm các xí nghiệp trực thuộc. Cảng cung cấp các thông tin về dịch vụ và có vị trí địa lý và kinh tế quan trọng.

1.2. Tầm quan trọng của Tái Cấu Trúc Nhân Sự trong Bối Cảnh Hiện Nay

Trong bối cảnh kinh tế cảng biển đang phát triển mạnh mẽ, việc tái cấu trúc nhân sự trở nên vô cùng quan trọng. Nó không chỉ giúp xí nghiệp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tái cấu trúc giúp xí nghiệp thích ứng với những thay đổi của thị trường, áp dụng công nghệ mới và cải thiện quy trình làm việc. Hơn nữa, nó cũng góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và tạo động lực cho đội ngũ nhân viên.

II. Phân Tích Thách Thức Vấn Đề Nhân Sự tại Hoàng Diệu

Trước khi triển khai tái cấu trúc, việc phân tích kỹ lưỡng các thách thức và vấn đề nhân sự hiện tại là vô cùng quan trọng. Điều này bao gồm đánh giá thực trạng nhân sự, xác định những điểm yếu trong cơ cấu tổ chức và quy trình làm việc, cũng như phân tích hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên. Việc xác định rõ những vấn đề này sẽ giúp xây dựng một kế hoạch tái cấu trúc phù hợp và hiệu quả. Một số thách thức phổ biến bao gồm lao động lớn tuổi, thiếu kỹ năng, và mức lương thưởng chưa đủ cạnh tranh. Theo tài liệu, “là một xí nghiệp xếp dỡ với đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh là vận chuyển, xếp dỡ, lưu kho hàng hoá thông qua Cảng với nhiều mặt hàng phong phú nhưng trong xí nghiệp số lao động, chủ yếu sử dụng lao động trực tiếp lại có phần lớn người lao động có độ tuổi cao.”

2.1. Đánh giá Thực Trạng Lực Lượng Lao Động Hiện Tại

Việc đánh giá thực trạng lực lượng lao động bao gồm phân tích số lượng, chất lượng và cơ cấu độ tuổi. Cần xem xét tỷ lệ lao động trực tiếp so với lao động gián tiếp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của nhân viên. Ngoài ra, cần đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên với xí nghiệp và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến tình trạng thôi việc. Đặc điểm lực lượng lao động tại xí nghiệp cần được phân tích kĩ lưỡng để đưa ra giải pháp phù hợp.

2.2. Xác định Điểm Yếu trong Cơ Cấu Tổ Chức và Quy Trình

Phân tích cơ cấu tổ chức hiện tại để xác định những chồng chéo, thiếu hiệu quả trong phân công nhiệm vụ. Đánh giá quy trình làm việc để tìm ra những bước thừa, gây lãng phí thời gian và nguồn lực. Cần chú trọng đến giao tiếp nội bộ và sự phối hợp giữa các bộ phận. Việc cải thiện quy trình làm việc sẽ giúp nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu sai sót. Việc xác định rõ những điểm yếu sẽ giúp xây dựng một kế hoạch tái cấu trúc phù hợp và hiệu quả.

2.3. Phân tích Hiệu Quả làm việc và Đánh Giá Nhân Viên

Sử dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc để đo lường năng suất lao động và xác định những nhân viên có tiềm năng phát triển. Phân tích kết quả đánh giá để tìm ra những điểm cần cải thiện trong đào tạo và phát triển nhân lực. Cần có hệ thống KPI nhân sự rõ ràng để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong đánh giá.

III. Phương Pháp Tái Cấu Trúc Nhân Sự Giải Pháp Hiệu Quả

Sau khi phân tích thực trạng và xác định thách thức, bước tiếp theo là lựa chọn phương pháp tái cấu trúc phù hợp. Có nhiều phương pháp khác nhau, từ tinh giản biên chế đến đào tạo lại và thay đổi cơ cấu tổ chức. Việc lựa chọn phương pháp cần dựa trên mục tiêu cụ thể của xí nghiệp và điều kiện thực tế. Quan trọng là phải đảm bảo tính khả thi và bền vững của giải pháp. Các giải pháp tái cấu trúc có thể bao gồm chuyển đổi số, tự động hóa, và sáp nhập hoặc chia tách các bộ phận. Theo tài liệu, “Việc tái cơ cấu đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi tư duy quản lý, cải cách công tác quản lý, tái cấu trúc lại quá trình kinh doanh, trên cơ sở đó định hình mô hình, cơ cấu tổ chức phù hợp với điều kiện và định hướng kinh doanh của doanh nghiệp.”

3.1. Tinh Gọn Bộ Máy và Giảm Lao Động Dư Thừa

Việc tinh gọn bộ máy có thể giúp xí nghiệp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả hoạt động. Cần xác định những vị trí công việc không cần thiết hoặc có thể kiêm nhiệm. Việc cắt giảm lao động dư thừa cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, đảm bảo quyền lợi của người lao động. Cần có chính sách hỗ trợ nhân viên bị sa thải tìm kiếm việc làm mới. Giải quyết nghỉ hưu và nghỉ chế độ cho công nhân viên.

3.2. Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hiện Có

Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên. Cần xác định những kỹ năng cần thiết cho tương lai và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Công tác đào tạo cần được chú trọng để nâng cao khả năng đáp ứng của nhân lực.

3.3. Thay Đổi Cơ Cấu Tổ Chức và Quy Trình Làm Việc

Thay đổi cơ cấu tổ chức để phù hợp với chiến lược kinh doanh mới của xí nghiệp. Cải thiện quy trình làm việc để giảm thiểu lãng phí và nâng cao hiệu quả. Ứng dụng công nghệ thông tin để tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại. Cần có sự tham gia của đội ngũ nhân viên trong quá trình tái cấu trúc để đảm bảo sự đồng thuận và hợp tác.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Đánh Giá Hiệu Quả Tái Cấu Trúc

Sau khi triển khai giải pháp tái cấu trúc, cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của quá trình này. Sử dụng các chỉ số đánh giá (KPI) để đo lường sự thay đổi về năng suất lao động, hiệu quả tài chính, và mức độ hài lòng của nhân viên. Điều chỉnh giải pháp nếu cần thiết để đảm bảo đạt được mục tiêu tái cấu trúc. Kinh nghiệm thực tế từ các doanh nghiệp khác có thể cung cấp những bài học quý giá. Quá trình này cần được quản lý cẩn thận để nâng cao năng lực cạnh tranh của xí nghiệp. Theo tài liệu, “Việc tái cơ cấu đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi tư duy quản lý, cải cách công tác quản lý, tái cấu trúc lại quá trình kinh doanh, trên cơ sở đó định hình mô hình, cơ cấu tổ chức phù hợp với điều kiện và định hướng kinh doanh của doanh nghiệp.”

4.1. Triển Khai Kế Hoạch Tái Cấu Trúc Chi Tiết

Xây dựng kế hoạch chi tiết, bao gồm mục tiêu, phạm vi, thời gian thực hiện, và nguồn lực cần thiết. Phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng bộ phận và cá nhân. Thông báo rộng rãi về kế hoạch tái cấu trúc cho toàn thể nhân viên để tạo sự đồng thuận. Chuyển nhân sự sang làm việc tại các công ty liên kết, như Tân Cảng.

4.2. Đánh Giá Kết Quả Sau Tái Cấu Trúc KPI và Đo Lường

Sử dụng KPI nhân sự để đo lường hiệu quả của tái cấu trúc. Ví dụ, đo lường sự thay đổi về năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc, và mức độ hài lòng của nhân viên. Phân tích kết quả đánh giá để xác định những điểm cần cải thiện và điều chỉnh giải pháp. Sử dụng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

4.3. Bài Học Kinh Nghiệm và Đề Xuất Cải Tiến

Rút ra những bài học kinh nghiệm từ quá trình tái cấu trúc để cải thiện quy trình và phương pháp trong tương lai. Chia sẻ kinh nghiệm với các doanh nghiệp khác để lan tỏa những giải pháp hiệu quả. Tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu quả của tái cấu trúc để đảm bảo tính bền vững.

V. Kết Luận Tương Lai của Tái Cấu Trúc Nhân Sự Cảng Hải Phòng

Việc tái cấu trúc nhân sự tại Xí nghiệp Xếp dỡ Hoàng Diệu - Cảng Hải Phòng là một quá trình liên tục và cần thiết để thích ứng với những thay đổi của thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh. Cần có sự cam kết và hỗ trợ từ lãnh đạo, sự tham gia tích cực của đội ngũ nhân viên, và sự linh hoạt trong việc điều chỉnh giải pháp. Trong tương lai, tái cấu trúc sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững của xí nghiệp và Cảng Hải Phòng. Tái cấu trúc sẽ tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp hơn. Cần chú trọng an toàn lao động và bảo hộ lao động.

5.1. Tầm Quan Trọng của Tái Cấu Trúc cho Phát Triển Bền Vững

Tái cấu trúc nhân sự là then chốt để đạt được phát triển bền vững. Điều này bao gồm nâng cao năng suất, cải thiện môi trường làm việc, và đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động. Việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai.

5.2. Các Xu Hướng Mới trong Quản Lý Nhân Sự và Ứng Dụng

Các xu hướng mới như chuyển đổi số, tự động hóa, và quản lý tài năng đang thay đổi cách thức quản lý nhân sự. Cần nghiên cứu và ứng dụng những xu hướng này để nâng cao hiệu quả và thu hút nhân tài. Điều chỉnh chi phí nhân sự và định biên nhân sự để phù hợp với tình hình mới.

5.3. Đề Xuất và Kiến Nghị để Tái Cấu Trúc Thành Công

Xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực liên tục. Tăng cường giao tiếp nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Tuân thủ luật lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam gia nhập WTO đánh dấu một bước thay đổi quan trọng của các doanh nghiệp Việt Nam và sự của biến động toàn cầu làm ảnh hưởng lớn tới các doanh nghiệp. Trước những cơ hội và thách thức m ới, các doanh nghiệp không ngừng xây dựng chiến lược nhằm chủ động trong kinh doanh tránh tình trạng bị động nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh ở trong nước cũng như trên thị trường quốc tế. Một trong những định hướng đó là quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp.

Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, cũng như đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến, thực hiện các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng được đội ngũ cán bộ nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thi rất phức tạp và tốn kém nhiều hơn. Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mỗi Công ty cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực nhằm tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Qua quá trình thực tập tại Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu - Cảng Hải Phòng em nhận thấy việc sử dụng nguồn nhân lực chưa được hiệu quả: là một xí nghiệp xếp dỡ với đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh là vận chuyển, xếp dỡ, lưu kho hàng hoá thông qua Cảng với nhiều mặt hàng phong phú nhưng trong xí nghiệp số lao động, chủ yếu sử dụng lao động trực tiếp lại có phần lớn người lao động có độ tuổi cao.

Điều này cho thấy việc sử dụng lao động chưa hợp lý, làm ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả xếp dỡ hàng hoá của xí nghiệp. Từ đó qua quá trình thực tập, được tìm hiểu và nghiên cứu vấn đề này tại xí nghiệp là chưa từng được thực hiện nên em quyết định chọn đề tài “Tái cấu trúc nhân sự Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu - Cảng Hải Phòng” là đề tài nghiên cứu khoa học của mình.Mục tiêu của đề tài Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại xí nhiệp xếp dỡ Hoàng Diệu để đề ra giải pháp tiến hành quá 1 trình tái cấu trúc nhân sự. Phƣơng pháp và thiết bị nghiên cứu 1. Phương pháp quan sát Thông qua trao đổi, phỏng vấn ban lãnh đạo của Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu để nắm bắt tình hình nhân sự và chiến lược phát triển của Xí nghiệp.

Phương pháp điều tra Theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài tiến hành điều tra, thu thập số liệu liên quan đến công tác tái cấu trúc nguồn nhân lực của Xí nghiệp 3. Phương pháp thống kê Để xử lý và phân tích số liệu đã so sánh được 4. Đối tƣợng nghiên cứu - Nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực với đặc điểm sản xuất kinh doanh của xí nghiệp - Nghiên cứu vấn đề hoạch định, tuyển dụng, đào tạo… 5. Dự kiến những kết quả nghiên cứu của đề tài: 1.

Đóng góp về mặt khoa học, phục vụ công tác đào tạo: Là tài liệu phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học 2. Những đóng góp liên quan đến phát triển kinh tế: Phổ biến vận dụng những lý luận này sẽ giúp cho các doanh nghiệp đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của quá trình tái cơ cấu nhân sự, từ đó mạnh dạn áp dụng vào doanh nghiệp mình để nâng cao hiệu quả quá trình hoạt động 3. Những đóng góp về mặt xã hội (các giải pháp cho vấn đề xã hội): Nếu đề tài thành công cũng như các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay. Bố cục của đề tài Phần I : Nghiên cứu lý thuyết chung về nhân sự và tái cấu trúc nhân sự Phần II : Hiện trạng quản lý và sử dụng nhân sự tại XNXD Hoàng Diệu – Cảng Hải Phòng.

Phần III : Tái cấu trúc nhân sự nhằm phù hợp với chiến lược kinh doanh tại XNXD Hoàng Diệu – Cảng Hải Phòng. 2 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TÁI CẤU TRÚC NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tái cấu trúc nguồn nhân lực 1.1 Tái cấu trúc là gì? “Tái cấu trúc” - Từ này bắt nguồn từ hai khái niệm thường gặp trong tư vấn quản lý tại các nước phát triển, nơi nghề này rất “đắt khách”. Khi nó thành một nghề riêng và ăn khách, người ta sẽ nghĩ ra nhiều khái niệm mới lạ để câu khách. Tuy nhiên, khái niệm nguyên gốc của nó là “Business Process Re-engineering” (BPR) hoặc “Restructuring”.

Song, từ đầu tiên dịch sát nghĩa là “Xây dựng lại cách thức, mô hình kinh doanh”. Khái niệm thứ hai, có thể dịch sát nghĩa là “Tái cấu trúc”. Hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tái cấu trúc doanh nghiệp. Nhưng hiểu theo một cách thông thường nhất thì tái cấu trúc doanh nghiệp có thể được định nghĩa theo một vài cách dưới đây: Thứ nhất: Tái cấu trúc doanh nghiệp chính là việc sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, bằng cách xây dựng lại sơ đồ cơ cấu tổ chức, thay đổi các phòng ban chức năng với những tên gọi mới.

Tái cấu trúc còn quan tâm đến tính hệ thống và chuyên nghiệp trong phương thức thực hiện, phối hợp và điều hành công việc. Thứ hai: Mỗi doanh nghiệp, kể từ khi ra đời đều phải trải qua những giai đoạn phát triển khác nhau, giống như vòng tuần hoàn "sinh, lão, bệnh, tử". Ở mỗi giai đoạn phát triển sẽ có những mâu thuẫn nội tại mà nếu không giải quyết được thì doanh nghiệp vẫn cứ ở mãi quy mô ấy và có thể tàn lụi. Tái cấu trúc doanh nghiệp chính là tìm ra và giải quyết những mâu thuẫn nội tại ấy để doanh nghiệp có thể phát triển lên một nấc thang mới.

Thứ ba: Tái cấu trúc doanh nghiệp là quá trình khảo sát, đánh giá lại cấu trúc hiện tại và đề xuất giải pháp cho mô hình cấu trúc mới nhằm tạo ra “trạng thái” tốt hơn cho doanh nghiệp nhằm thực hiện những mục tiêu đề ra trong những điều kiện, hoàn cảnh luôn thay đổi. Mục tiêu chung của tái cấu trúc là đạt được một “thể trạng tốt hơn” cho doanh nghiệp để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả dựa trên những nền tảng về sứ mệnh, tầm nhìn, định hướng chiến lược sẵn có của doanh nghiệp. 3 Việc tái cấu trúc doanh nghiệp luôn phải được xem xét một cách thường xuyên, nếu không, tình trạng mất cân bằng của hệ thống có thế xảy ra bất cứ lúc nào. Tuy nhiên, vấn đề tái cấu trúc doanh nghiệp thường được đặt ra bới các lý do sau: - Tái cấu trúc xuất phát từ các áp lực bên ngoài đế thích nghi theo môi trường kinh doanh đã có những biến đổi về cơ bản.

Ví dụ: Chính sách cổ phần hóa – chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế, gia nhập AFTA, WTO. - Tái cấu trúc xuất phát từ các áp lực bên trong để phù hợp theo quy mô tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp. Ví dụ: yêu câu phân công chuyên môn hóa sâu hơn hoặc để kịp thời ngăn chặn đà suy thoái của doanh nghiệp đang tiến đến bờ vực phá sản (chữa bệnh). - Tái cấu trúc xuất phát từ cả hai luồng áp lực bên trong và bên ngoài - tức, để vừa chữa bệnh, vừa phòng bệnh.

Tái cấu trúc doanh nghiệp bao gồm các hoạt động chính sau: - Điều chỉnh cơ cấu các hoạt động: điều chỉnh cơ cấu các mục tiêu chiến lược, ngành nghề kinh doanh, chủng loại sản phẩm hàng hóa, địa bàn hoạt động. - Điều chỉnh cơ cấu tồ chức bộ máy: tái bố từ phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận, các cấp quản lý, các chức danh. - Điều chỉnh cơ cấu thể chế: điều chỉnh các cơ chế, chính sách thông qua sự rà soát, thay đồi hợp lý hóa từ các quy trình công việc đến các quy chế, quy định - Điều chỉnh cơ cấu các nguồn lực: điêu chỉnh cơ cấu đầu tư tạo lập các nguồn lực và tái phân bổ sử dụng các nguồn lực Những nội dung thường phải giải quyết khi tái cấu trúc doanh nghiệp: - Tái cấu trúc doanh nghiệp cơ bản: Khảo sát, đánh giá mô hình cấu trúc hiện tại (hợp lý, bất hợp lý. ); Thiết lập mô hình cấu trúc công ty mới; Xác định trách nhiệm quyền hạn của từng phòng ban, mô tả công việc cho từng cá nhân; Xây dựng hệ thống quản lý tổng thế (nội quy, quy định, quy chế, thủ tục, biểu mẫu), Tập huấn triển khai; Vận hành và duy trì vận hành hệ thống quản lý mới,.

- Tái cấu trúc doanh nghiệp chuyên sâu: Bao gồm công việc của tái cấu trúc doanh nghiệp cơ bản, cộng thêm: +Tái thiết lập chính sách quản trị hành chính, nhân sự chuyên sâu 4 + Tái thiết lập chính sách quản trị chiến lược tiếp thị, kinh doanh + Tái thiết lập chính sách quản trị cung ứng + Tái thiết lập quản trị sản xuất, kỹ thuật + Tái thiết lập chính sách quản trị kế toán, tài chính + Tái thiết lập các chính sách quản trị khác. Việc tái cơ cấu đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi tư duy quản lý, cải cách công tác quản lý, tái cấu trúc lại quá trình kinh doanh, trên cơ sở đó định hình mô hình, cơ cấu tổ chức phù hợp với điều kiện và định hướng kinh doanh của doanh nghiệp.2 Tại sao phải tái cấu trúc? Nền kinh tế Việt Nam đã trải qua hơn hai mươi năm của quá trình đối mới. Ở cả DNNN và doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nhu cầu tái cấu trúc doanh nghiệp đã trở thành cấp bách. Với các DNNN, tình trạng làm ăn kém hiệu quả đã xảy ra ngày càng nhiều.

Cơ chế chủ quan đã ngày càng bộc lộ những nhược điểm lớn kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế quốc dân. Vậy, đa dạng hoá sở hữu của DNNN đã trớ thành một nhu cầu cấp bách. Giao, bán, khoán, cho thuê và cổ phần hoá các DNNN là chú trương đã được thực hiện trong những năm vừa qua. Đó chính là biểu hiện sinh động của việc tái cấu trúc DNNN.

Với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nhu cầu tái cấu trúc xuất phát từ những lý do sau đây: - Quy mô doanh nghiệp lớn lên nhanh chóng.