Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và nguồn nhân lực trẻ có nhiều kỹ năng hơn, đãi ngộ nhân lực phi tài chính (ĐNNLPTC) trở thành một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Tại Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2020-2022, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức rõ vai trò của ĐNNLPTC trong việc nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của người lao động. Công ty TNHH Henkel Adhesive Technologies Việt Nam, với hơn 180 nhân viên và hoạt động trong lĩnh vực sản xuất keo dán công nghiệp, là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong việc áp dụng các chính sách ĐNNLPTC nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng ĐNNLPTC tại Henkel Việt Nam, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách này đến năm 2025. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát tại công ty trong giai đoạn 2020-2022, sử dụng dữ liệu thu thập từ 120 phiếu khảo sát nhân viên và lãnh đạo. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân viên chất lượng trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó:

  • Lý thuyết Đãi ngộ nhân lực: Phân biệt giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, nhấn mạnh vai trò của ĐNNLPTC trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên.
  • Lý thuyết Động lực lao động: Đãi ngộ phi tài chính tác động đến động lực nội tại của người lao động, bao gồm sự công nhận, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.
  • Mô hình Đãi ngộ thông qua công việc, môi trường làm việc và đào tạo phát triển: Ba nội dung chính của ĐNNLPTC được áp dụng để phân tích thực trạng tại Henkel Việt Nam.
  • Các khái niệm chính bao gồm: nhân lực, đãi ngộ nhân lực phi tài chính, động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo hoạt động kinh doanh, chính sách nhân sự của Henkel Việt Nam và tài liệu học thuật; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 120 nhân viên và cán bộ quản lý.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích tổng hợp để đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐNNLPTC.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu và phân tích trong giai đoạn 2020-2022, đề xuất giải pháp đến năm 2025.
  • Lý do chọn phương pháp: Phương pháp điều tra xã hội qua bảng hỏi giúp thu thập ý kiến đa chiều từ nhân viên và lãnh đạo, đảm bảo tính khách quan và toàn diện trong đánh giá.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  • Đãi ngộ thông qua công việc: Khoảng 75% nhân viên đánh giá công việc tại Henkel phù hợp với năng lực và có cơ hội thăng tiến, tuy nhiên chỉ 60% cảm thấy công việc kích thích sáng tạo và không nhàm chán.
  • Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: 80% nhân viên hài lòng với môi trường làm việc an toàn, thân thiện; 70% đánh giá quan hệ ứng xử trong công ty bình đẳng và hỗ trợ lẫn nhau.
  • Đãi ngộ thông qua đào tạo phát triển: 65% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, trong đó 50% cảm nhận rõ sự phát triển nghề nghiệp cá nhân.
  • Yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài: Khả năng tài chính của công ty và quan điểm lãnh đạo là hai nhân tố chủ chốt ảnh hưởng đến hiệu quả ĐNNLPTC, bên cạnh đó thị trường lao động cạnh tranh và chính sách pháp luật cũng tác động đáng kể.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Henkel Việt Nam đã xây dựng được hệ thống ĐNNLPTC tương đối toàn diện, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, mức độ kích thích sáng tạo và phát triển nghề nghiệp vẫn còn hạn chế, phản ánh qua tỷ lệ nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng với cơ hội thăng tiến và đào tạo. So với các doanh nghiệp như FPT và Netflix, Henkel cần tăng cường các chính sách ghi nhận thành tích và phát triển cá nhân để giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng nội dung đãi ngộ, hoặc bảng so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên khác nhau. Việc cải thiện ĐNNLPTC không chỉ giúp giảm chi phí tuyển dụng mà còn tăng năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  • Hoàn thiện đãi ngộ thông qua công việc: Tăng cường phân công công việc phù hợp năng lực, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng; mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng lên 85% trong 2 năm tới; do phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban thực hiện.
  • Cải thiện môi trường làm việc: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tăng cường các hoạt động giao lưu, hỗ trợ tinh thần; mục tiêu giảm tỷ lệ căng thẳng công việc xuống dưới 10% trong năm 2024; do Ban lãnh đạo và phòng Hành chính tổ chức.
  • Phát triển đào tạo và phát triển nhân lực: Mở rộng chương trình đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn, cá nhân hóa lộ trình phát triển nghề nghiệp; mục tiêu 75% nhân viên tham gia đào tạo hàng năm; do phòng Đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.
  • Tăng cường công tác đánh giá và ghi nhận: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, khen thưởng kịp thời và công bằng; mục tiêu nâng mức độ hài lòng về đánh giá lên 80% trong 2025; do phòng Nhân sự phối hợp với lãnh đạo các bộ phận thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Nhà quản lý nhân sự doanh nghiệp: Áp dụng các giải pháp đãi ngộ phi tài chính để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và giữ chân nhân viên.
  • Chuyên gia tư vấn nhân sự: Tham khảo mô hình và kinh nghiệm thực tiễn để tư vấn chính sách đãi ngộ phù hợp cho khách hàng.
  • Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực: Nắm bắt cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐNNLPTC, phục vụ học tập và nghiên cứu chuyên sâu.
  • Cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc hoàn thiện hệ thống đãi ngộ nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Đãi ngộ nhân lực phi tài chính là gì?
    Là các hình thức đãi ngộ không liên quan trực tiếp đến tiền lương như môi trường làm việc, cơ hội phát triển, sự công nhận, giúp tăng động lực và sự gắn kết của nhân viên.

  2. Tại sao ĐNNLPTC quan trọng hơn đãi ngộ tài chính?
    ĐNNLPTC đáp ứng nhu cầu tinh thần, tạo sự hài lòng lâu dài và giữ chân nhân viên hiệu quả hơn, đặc biệt trong bối cảnh nhân lực trẻ có nhiều lựa chọn công việc.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp khảo sát xã hội với 120 phiếu điều tra và phân tích thống kê mô tả, so sánh để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

  4. Henkel Việt Nam đã áp dụng những hình thức ĐNNLPTC nào?
    Bao gồm đãi ngộ qua công việc, môi trường làm việc an toàn, thân thiện, đào tạo phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện ĐNNLPTC hiệu quả?
    Cần xây dựng chính sách phù hợp với đặc điểm nhân lực, tăng cường đánh giá, ghi nhận thành tích, tạo môi trường làm việc tích cực và phát triển đào tạo liên tục.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng ĐNNLPTC tại Công ty TNHH Henkel Adhesive Technologies Việt Nam trong giai đoạn 2020-2022.
  • Phân tích chi tiết các nội dung đãi ngộ qua công việc, môi trường làm việc và đào tạo phát triển, đồng thời đánh giá các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả ĐNNLPTC, góp phần giữ chân nhân tài và tăng năng suất lao động.
  • Nghiên cứu có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp và cơ quan quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiện đại.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2025 để đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Hãy áp dụng những giải pháp này để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển doanh nghiệp bền vững trong tương lai.