CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực Các quan niệm và cách tiếp cận cơ bản về nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu cốt lõi của ngành quản trị nhân lực, tuy nhiên nhân lực cũng là đối tượng nghiên cứu của rất nhiều các ngành khoa học – xã hội khác và tùy theo góc độ tiếp cận khác nhau sẽ có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên góc độ tiếp cận nhân lực ở phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia và quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Hoàng Văn Hải, 2011).
Theo góc độ tiếp cận của triết học thì nhân lực sẽ được gắn liền với hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người khi năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Theo quan niệm này thì nhân lực là sức lực con người, trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát tiển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Dưới góc độ tiếp cận của ngôn ngữ học thì nhân lực lại được phân biệt theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Các tác giả trong cuốn “Một số thuật ngữ hành chính” đã phân đưa ra “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; trong khi đó Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là 13 nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách doanh nghiệp” (Ngô Kim Thanh, 2009). Như vậy, với các cách tiếp cận của khoa học căn bản thì khi nói đến nhân lực là nói đến con người và từ các quan niệm trên, có thể nhìn nhận nhân lực ở một khái niệm chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Quan niệm hiện đại và cách tiếp cận ở góc độ quản trị về nhân lực Dựa trên các cách tiếp cận truyền thống, quan niệm hiện đại về nhân lực cũng khẳng định rằng nếu xét trên phương diện cá nhân con người thì: Nhân lực được hiểu là nguồn lực nội tại trong mỗi con người mà họ có thể cống hiến cho tổ chức, bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó: Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, biểu hiện bằng sức vóc, tình trạng sức khỏe.
Thể lực của mỗi người là khác nhau, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế… Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách… của từng con người. Nếu xét trên phương diện một tổ chức thì nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong trong tổ chức đó hay nói cách khác là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức này. Từ phương diện này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh. 14 Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhân lực còn gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức. “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất. Viện nghiên cứu phát triển nguồn lực Việt lại cho rằng “Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.
Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…)”. Như vậy, có thể đưa ra một khái niệm khái quát chung theo quan niệm hiện đại thì Nhân lực là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng nhất định sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu hay để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011). Đãi ngộ nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này không vượt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp. Cần có sự kết hợp của cả hai 15 hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho người lao động trong doanh nghiệp.
Trong cùng nghiên cứu của mình với cộng sự, Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương đã nêu trong giáo trình Quản trị nhân lực (2009) - Trường Đại học Thương Mại về tầm quan trọng, đến các hình thức, cuối cùng là công tác tổ chức đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ tài chính cũng như phi tài chính. Đãi ngộ tài chính được thực hiện qua nhiều công cụ như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp… Đãi ngộ phi tài chính nói chung được thực hiện thông qua đãi ngộ công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc với các hoạt động cụ thể như: Niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê công việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người… Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân người lao động. Đãi ngộ nhân lực luôn là vấn đề mang tính cấp thiết không chỉ với các doanh nghiệp mà ngay cả đối với các tổ chức Nhà nước. Trong tạp chí tuyên giáo số 3 năm 2012 “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” đã phần nào cho thấy sự quan tâm tới hoạt động này.
Thị trường lao động ngày càng sôi động, người lao động muốn tìm và có cơ hội tìm kiếm những công việc mang lại mức thu nhập cao và môi trường làm việc tốt. Ngược lại những doanh nghiệp, tổ chức phải bỏ chi phí thuê lao động nên họ mong muốn tìm được những ứng viên phù hợp nhất với công việc. Quá trình tuyển dụng trở nên khắt khe hơn và tốn kém chi phí hơn của doanh nghiệp. Bởi vậy cần một chính sách đãi ngộ thỏa đáng không chỉ để tái tạo sức lao động cho bản thân người lao động mà còn có khả năng nuôi sống gia đình thậm chí khá giả.
Tiếp cận theo hệ thống chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với cán bộ, công chức cũng bao gồm hai hình thức cơ bản là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp chức vụ, phụ cấp 16 độc hại, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; các khoản phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng. Trong hệ thống này, đãi ngộ vật chất là cơ bản và thiết yếu, đãi ngộ vật chất cũng đã bao hàm một phần hình thức đãi ngộ tinh thần. Phù hợp với định hướng coi đãi ngộ vật chất là cơ bản và thiết yếu, hội nghị Ban chấp hành Trung Ương lần thứ VI, khóa X đã đề ra Cải cách chính sách tiền lương và tiếp tục khẳng định: “Coi việc trả lương đúng cho NLĐ là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước”. Thực hiện điều đó, trong những năm qua chính phủ đã nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu từ 730.000 đồng (ngày 1/5/2010) đến nay đã là 1.
Mặc dù sự thay đổi đó chưa đáp ứng tốt nhất nhu cầu của NLĐ song cũng đã phần nào quan tâm đến đãi ngộ nhân lực trong tổ chức và thể hiện rõ được các thành phần của nó là đãi ngộ vật chất và phi vật chất. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”. Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy NLĐ làm việc thì doanh nghiệp cần phải có các chính sách đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộ phi tài chính nhằm tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân lực.