CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về sự gắn bó của người lao động Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đã xuất hiện nhiều định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên. Nhà nghiên cứu tiên phong về vấn đề này là Kahn (1990), người đã tập trung nghiên cứu về sự gắn bó với công việc. Theo Kahn, nhân viên gắn bó với công việc sẽ đặt toàn bộ tâm huyết, kiến thức và cả sức lực về mặt thể chất vào việc thực hiện công việc của mình. Tuy nhiên, định nghĩa này có thể quá rộng, dễ dẫn đến hiểu lầm với những yếu tố khác như hành vi tổ chức, sự gắn kết với tổ chức hay cả tình trạng hài lòng/không hài lòng trong công việc.
Để giải quyết vấn đề này, Britt (1999; 2003) đã đưa ra định nghĩa gắn bó trong công việc là sự chấp nhận trách nhiệm cá nhân và cam kết hành động để thực hiện công việc. Theo đó, nhân viên chỉ được xem là gắn bó với công việc khi họ không chỉ chịu trách nhiệm cá nhân mà còn cam kết hành động để hoàn thành nhiệm vụ của mình. Gắn bó trong công việc được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực và hài lòng, có liên quan chặt chẽ đến công việc, đặc trưng bởi sự hăng hái, sự cống hiến và niềm say mê (Schaufeli và Bakker, 2010; Schaufeli và đồng nghiệp, 2004). Nó bao gồm những trạng thái tinh thần phản ánh qua suy nghĩ, lời nói và hành động của nhân viên đối với công việc.
Điều này bao gồm việc tập trung tâm trí vào công việc, làm việc một cách tận tụy và chân thành, thể hiện niềm đam mê và sự nhiệt thành, đồng thời cống hiến hết mình cho công việc, nỗ lực và sôi nổi trong làm việc. Sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng chủ yếu lên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đó. Kahn (1990) cho rằng người lao động sẽ tập trung và gắn bó với công việc khi họ hài lòng và cảm thấy đó là một phần quan trọng trong bản thân họ. Porter và Lawler (1968) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc và cam kết có 12 thể đồng thời ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Đối với Meyer và Allen (1991) thì sự hài lòng công việc có thể ảnh hưởng đến các chiều hướng khác nhau của sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Trong lý thuyết Mô hình Tư duy 3-S của Eisenberger và Shanock (2003) có mô tả sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức thông qua sự hài lòng, cam kết và cảm giác được thực hiện công việc. Sự hài lòng công việc được coi là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó và cam kết của nhân viên. Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc của người lao động mà còn có liên quan mật thiết đến mức độ gắn bó của họ với công việc và tổ chức.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng nhân viên với sự gắn bó của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên hoặc sự hài lòng trong công việc là một chủ đề phổ biến đối với các nhà quản trị cũng như các nhà nghiên cứu.
Nói cách khác, phân tích sự hài lòng trong công việc có một vai trò quan trọng trong lý thuyết và thực tiễn của bất kỳ tổ chức nào trên toàn thế giới. Các công ty và tổ chức thường tập trung đến việc đo lường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trong tổ chức để đưa ra các dự đoán các hành vi chính của người lao động: hiệu quả công việc (Ivancevich, 1978), nghỉ việc (Carsten & Spector, 1987; Hom, 2001) hoặc dừng công việc (Smith 1977; Scott & Taylor, 1985). Mặc dù có nhiều nghiên cứu được thực hiện về sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu vẫn chưa thể hiện được sự đồng nhất về khái niệm “sự hài lòng trong công việc”.
Trong thực tế, định nghĩa và đo lường sự hài lòng của nhân viên hoặc sự hài lòng trong công việc có nhiều các tiếp cận khác nhau. Sự hài lòng trong công việc có thể được hiểu là “mức độ mà hy vọng, mong muốn và kỳ vọng của một người về công việc mà anh ta thực hiện được đáp ứng”. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc được hiểu là sự nhận thức của con người hoặc một phản ứng cảm xúc đối với các khía cạnh quan trọng của công việc. Hơn nữa, Weiss (1967) đã chỉ ra rằng hài lòng trong công việc được coi là thái độ đối với công việc, và được thể hiện thông 13 qua nhận thức, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) cũng định nghĩa sự hài lòng trong công việc là “một cảm giác vui vẻ hoặc trạng thái cảm xúc tích cực từ các đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm của người khác”. Bergman (1981) cho rằng sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân của nhân viên hoặc các tác động của tổ chức đối với nhận thức về công việc. Theo Kaliski (2001), sự hài lòng trong công việc có thể được hiểu là sự hăng hái và hạnh phúc trong công việc từ phía nhân viên. Nó cũng được biết đến như một sự kết hợp giữa cảm xúc và niềm tin mà người lao động nghĩ về công việc của mình (George & Jones, 2008).
Ellickson và Logsdon (2002) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ mà nhân viên thích công việc của mình. Trong phạm vi nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được coi là sự hài lòng của nhân viên khi thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ của tổ chức. Nhân viên thường thể hiện thái độ tích cực đối với công việc của họ khi có mức độ hài lòng cao. Ngược lại, những nhân viên không hài lòng thường có thái độ tiêu cực đối với công việc (Robbins, 1993).
Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thiếu hài lòng trong công việc có thể dẫn đến khả năng nhân viên rời bỏ công việc (Alexander, Liechtenstein & Hellmann, 1998; Jamal, 1997). Theo Smith (1992), mức độ hài lòng trong công việc có thể giảm chi phí cho tổ chức bằng cách giảm lỗi công việc, sai sót trong nhiệm vụ và sự vắng mặt. Theo quan điểm của Ramayah, Jatan và Tadisina (2001), sự hài lòng trong công việc thể hiện qua cách nhân viên tự chủ động với công việc, là điều quyết định sự hạnh phúc của họ khi làm việc và khả năng giữ vững công việc hiện tại. Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng, giúp tổ chức hiểu rõ hơn về cảm xúc và kỳ vọng liên quan đến nơi làm việc, công việc và môi trường làm việc của họ.
Wubuli (2009) cũng nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố cốt yếu trong tổ chức. Để đạt được mục tiêu tăng trưởng, nhân viên cần phải cảm thấy hài lòng với công việc của mình. Sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc (Ramman, 2011). Khi đáp ứng các mong đợi của nhân viên, hiệu suất làm việc thường tăng cao.
Việc đáp ứng nhu cầu công việc của nhân viên không chỉ là một phần chiến lược của bộ phận nhân sự mà còn là một phần quan trọng của toàn bộ tổ chức (Togia, Koustelios & Tsigilis, 2004; 14 Rizwan, Shahzad, Sheikh, Batool, Riaz & Saddique, 2013).3 Các học thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên dẫn đến gia tăng mức độ gắn bó Có nhiều lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc, các học thuyết này lí giải về các phương pháp có thể làm cho người ta hài lòng hơn. Sự đa dạng của các lý thuyết này cho thấy tầm quan trọng của “sự hài lòng trong công việc”, bao gồm: lý thuyết nhu cầu theo tầng lớp của Maslow, Học thuyết hai yếu tố của Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Vroom và học thuyết công bằng của Adams.1 Học thuyết nhu cầu theo tầng lớp của Maslow Một trong những học thuyết được phát triển bởi Maslow vào năm 1943 có tác động lớn và đã được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đó là học thuyết nhu cầu theo tầng lớp của Maslow. Đây là một học thuyết trong tâm lý học. Trong nghiên cứu của Abdullah (2011), học thuyết nhu cầu theo tầng lớp của Maslow được chia thành năm tầng lớp theo thứ tự tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu tình yêu/trực thuộc, nhu cầu được quý trọng, kính mến và nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao.
Sau khi một nhu cầu nhất định đã được đáp ứng, nhu cầu ở tầng lớp cao hơn sẽ xuất hiện. Học thuyết này cho thấy, để thúc đẩy và tạo sự hài lòng cho nhân viên, người quản lý cần biết nhân viên đang ở tầng lớp nhu cầu nào. Do đó, người quản lý sẽ cung cấp các giải pháp hợp lý để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và đồng thời đảm bảo mục tiêu tổ chức được đạt được. Do đó, người quản lý nên liên tục kiểm tra để xem nhu cầu nào sẽ đóng góp vào việc thúc đẩy nhân viên và làm cho họ hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên, việc biết loại nhu cầu nào có thể đáp ứng các vấn đề này của nhân viên không phải là điều dễ dàng.1 Mô hình Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Abraham Maslow, Engagement Mutiplier (1943) 1.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Một lý thuyết quan trọng khác liên quan đến sự hài lòng trong công việc là học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Herzberg đã thực hiện một nghiên cứu trên 200 kế toán và kỹ sư nhằm xác định những yếu tố đóng góp vào sự bất mãn và không hài lòng của họ đối với công việc. Các yếu tố được xác định cho những nhân viên không hài lòng (yếu tố bên ngoài) là chính sách tổ chức, điều kiện làm việc, giám sát, mức lương, mối quan hệ giữa cá nhân, địa vị, an ninh. Ngược lại, các yếu tố được xác định cho những nhân viên hài lòng (yếu tố bên trong) là thành tựu, trách nhiệm, sự công nhận, công việc chính nó, tiến thân, sự phát triển (như bảng 1).
Như Schermerhorn (1993) đã nêu, học thuyết hai yếu tố của Herzberg được coi là một mô hình chủ chốt tham khảo cho những ai muốn mở rộng kiến thức về sự hài lòng trong công việc và các vấn đề liên quan đến hiệu suất làm việc.