Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hiện đại hóa ngành giao thông vận tải, Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình quản lý và bảo trì 203,5 km đường sắt Bắc - Nam cùng tuyến Diêu Trì - Quy Nhơn đi qua hai tỉnh Quảng Ngãi và Bình Định. Báo cáo nhân sự cho thấy tổng số lao động giảm từ 585 người năm 2017 xuống còn 532 người năm 2021, phản ánh sự biến động nhân sự đáng kể dưới tác động của quá trình tái cơ cấu và áp lực cạnh tranh lao động. Doanh nghiệp đối mặt với bài toán nan giải: thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực trực tiếp bảo trì cầu đường và gác chắn, trong khi nhóm lao động trên 45 tuổi chiếm tới 30,3% tổng lực lượng lao động.

Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề cốt lõi là sự mất cân đối cung - cầu lao động và những hạn chế trong quy trình tuyển chọn nhân sự tại đơn vị. Mục tiêu cụ thể là đánh giá toàn diện công tác tuyển dụng giai đoạn 2017-2021, xác định các rào cản bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút và giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ 4 đội cầu đường, 17 cung bảo trì - an toàn và 4 phòng ban nghiệp vụ thuộc địa bàn miền Trung.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc tối ưu hóa tỷ lệ tuyển dụng đạt 100% định biên, phấn đấu hạ tỷ lệ lao động mới thôi việc xuống dưới 5% mỗi năm. Kết quả nghiên cứu đóng góp nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp quản lý an toàn tuyệt đối 116 bộ ghi, 341 cây cầu và 106 đường ngang trọng yếu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại kết hợp với mô hình tuyển dụng nhân lực của các học giả chuyên ngành quản trị kinh doanh. Trọng tâm lý thuyết khẳng định nhân lực là tổng hòa giữa thể lực và trí lực, trong đó tuyển dụng giữ vai trò huyết mạch giúp tổ chức tiếp nhận nguồn lực chất lượng cao, giảm thiểu chi phí đào tạo lại và giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động.

Khung phân tích tích hợp 5 khái niệm nền tảng: Tuyển mộ nhân lực (quá trình thu hút ứng viên nội bộ và bên ngoài), Tuyển chọn nhân lực (sàng lọc, đánh giá và lựa chọn ứng viên tối ưu), Phân tích công việc (xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh), Hội nhập nhân sự mới (chương trình định hướng văn hóa và nghiệp vụ), cùng Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng (tỷ lệ giữ chân, kết quả hoàn thành công việc và chi phí tuyển dụng). Mô hình nghiên cứu chuẩn hóa quy trình tuyển dụng qua 7 bước khép kín từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thông báo, sàng lọc hồ sơ, kiểm tra phỏng vấn, thử việc đến ký kết hợp đồng chính thức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp toàn diện từ 5 năm hoạt động (2017-2021) của 532 người lao động tại Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình, kết hợp đối sánh dữ liệu thực tế từ 2 đơn vị liền kề là Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng (gần 600 lao động) và Công ty Cổ phần Đường sắt Phú Khánh (trên 700 lao động). Về dữ liệu sơ cấp, tác giả triển khai điều tra xã hội học với cỡ mẫu 100 cán bộ, chuyên viên và công nhân trực tiếp thông qua phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên theo 4 đội cầu đường và 4 phòng nghiệp vụ.

Lý do lựa chọn phương pháp thống kê mô tả kết hợp phân tích chuỗi thời gian là nhằm nhận diện chính xác các biến động về cơ cấu trình độ, độ tuổi và giới tính theo từng năm. Việc sử dụng bảng hỏi khảo sát xã hội học giúp đo lường mức độ phù hợp của tiêu chí tuyển chọn và tìm hiểu nguyên nhân nhân viên rời bỏ công việc. Quá trình thu thập và xử lý số liệu được thực hiện chặt chẽ trong giai đoạn 2021-2022 bằng các công cụ phân tích định lượng chuyên sâu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu lực lượng lao động có sự phân hóa mạnh mẽ khi lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng áp đảo 93,2% (496/532 người năm 2021), trong khi khối quản lý và gián tiếp cơ quan chỉ chiếm 5,6% (30 người). Trình độ chuyên môn chủ yếu là công nhân kỹ thuật có sơ cấp nghề hoặc chứng chỉ nghề, chiếm 64,5% (343 người), trình độ đại học và trên đại học chiếm 14,1% (75 người).

Thứ hai, doanh nghiệp đối diện với nguy cơ già hóa lực lượng lao động khi độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi chiếm 56,0% (298 người) và trên 45 tuổi chiếm tới 30,3% (161 người). Ngược lại, tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi sụt giảm mạnh từ 17,4% (102 người) năm 2017 xuống còn 13,7% (73 người) năm 2021. Lao động nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối với 89,7% (477 người), trong khi nữ giới chỉ đạt 10,3% (55 người).

Thứ ba, thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng ấn tượng 42,1% trong 5 năm, từ mức 8,320 triệu đồng/người/tháng (năm 2017) lên 11,823 triệu đồng/người/tháng (năm 2021). Tuy nhiên, chỉ tiêu tuyển dụng lao động trực tiếp hàng năm chỉ đạt khoảng 30% đến 40% kế hoạch đề ra, đặc biệt thiếu hụt trầm trọng tại khu vực tỉnh Quảng Ngãi.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến sự thiếu hụt lao động trẻ xuất phát từ đặc thù môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại ngoài trời và thời gian làm việc theo ca kíp phân tán dọc 203,5 km tuyến đường. Bên cạnh đó, sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp tại Bình Định và Khu kinh tế Dung Quất - Chu Lai đã tạo ra sức hút lớn đối với lao động địa phương nhờ chế độ làm việc tập trung và thu nhập linh hoạt.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, tình trạng này mang tính phổ quát: Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng chỉ tuyển được khoảng 10 người trên nhu cầu 30 người/năm; Công ty Cổ phần Đường sắt Phú Khánh cũng không đạt chỉ tiêu 35 người/năm. Điều này chứng minh rằng hạn chế trong tuyển dụng không chỉ mang tính nội bộ mà chịu ảnh hưởng sâu sắc từ quy luật cung cầu của thị trường lao động.

Để làm rõ bức tranh nhân sự, toàn bộ diễn biến này có thể được mô tả trực quan qua biểu đồ đường thể hiện mức tăng trưởng thu nhập bình quân từ 8,320 lên 11,823 triệu đồng và bảng ma trận cơ cấu nhân sự phân theo 3 nhóm tuổi. Qua đó, nhà quản trị dễ dàng nhận diện lỗ hổng thế hệ để kịp thời tái cấu trúc nguồn tuyển.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa toàn bộ hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc cho 100% vị trí trong doanh nghiệp. Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì hoàn thiện 26 vị trí định biên văn phòng và 17 chức danh cung, đội trước quý 2 năm 2023 nhằm lượng hóa tiêu chí đánh giá kỹ năng thực hành và thái độ của ứng viên.

Thứ hai, đa dạng hóa và số hóa các kênh tuyển mộ để tiếp cận nguồn lao động trẻ. Đơn vị cần chủ động ký kết hợp tác hướng nghiệp với Trường Đại học Giao thông Vận tải TP.HCM, Trường Đại học Giao thông Vận tải Hà Nội và các trường cao đẳng nghề kỹ thuật, đặt mục tiêu thu hút ít nhất 50 hồ sơ ứng viên chất lượng cao mỗi năm từ quý 3 năm 2023.

Thứ ba, nâng cao tính cạnh tranh của chính sách tiền lương và đãi ngộ đối với lao động trực tiếp bảo trì đường sắt. Ban Giám đốc và Công đoàn công ty phối hợp xây dựng gói phụ cấp thâm niên đặc thù, hỗ trợ chi phí đi lại và cải thiện điều kiện sinh hoạt tại 17 cung cầu đường, hướng tới mục tiêu duy trì tỷ lệ gắn kết lao động mới đạt trên 95% sau thời gian thử việc giai đoạn 2023-2025.

Thứ tư, đổi mới phương pháp phỏng vấn và trắc nghiệm tuyển dụng chuyên sâu. Phòng Tổ chức - Hành chính áp dụng kỹ thuật phỏng vấn hành vi và bài kiểm tra kỹ năng thực tế, giảm thiểu đánh giá cảm tính, đảm bảo 100% cán bộ làm công tác tuyển dụng được đào tạo kỹ năng đánh giá nhân sự định kỳ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính các doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam. Luận văn cung cấp giải pháp thực chứng để tái cơ cấu định biên nhân sự và giải quyết bài toán thiếu hụt công nhân bảo trì.

Nhóm 2: Chuyên viên quản trị nhân lực tại các công ty xây dựng công trình giao thông, hạ tầng kỹ thuật. Nghiên cứu mang lại bộ khung tiêu chuẩn tuyển dụng, phương pháp phỏng vấn tay nghề và chiến lược tuyển mộ lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật.

Nhóm 3: Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế. Công trình là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu tình huống thực tế với chuỗi dữ liệu 5 năm liên tục.

Nhóm 4: Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động và các trường đào tạo nghề đường sắt. Căn cứ vào số liệu phân tích cung - cầu lao động để điều chỉnh chỉ tiêu đào tạo, gắn kết đào tạo lý thuyết với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Công tác định biên nhân sự các phòng nghiệp vụ năm 2019 mang lại hiệu quả gì cho doanh nghiệp? Việc thiết lập định biên 26 nhân sự tại 4 phòng ban chuyên môn giúp công ty tinh gọn 10 người gián tiếp cơ quan từ 40 người (năm 2017) xuống còn 30 người (năm 2021). Cơ chế này giúp tối ưu hóa quỹ lương, phân định rõ trách nhiệm và nâng cao năng suất làm việc của từng cá nhân.

Tại sao tỷ lệ lao động nam giới tại công ty chiếm tới 89,7%? Đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh là duy tu, sửa chữa và cứu nạn 203,5 km đường sắt đòi hỏi thể lực cao, làm việc ngoài trời và trực ban đêm. Do đó, 496 công nhân trực tiếp hầu hết là nam giới để đáp ứng yêu cầu vận hành an toàn giao thông đường sắt.

Thực trạng già hóa lao động với 30,3% nhân sự trên 45 tuổi đặt ra thách thức nào? Tỷ lệ lao động trên 45 tuổi tăng cao trong khi nhóm dưới 30 tuổi giảm xuống 13,7% tạo ra nguy cơ đứt gãy thế hệ lao động lành nghề. Điều này đòi hỏi công ty phải khẩn trương tuyển dụng và đào tạo chuyển giao công nghệ bảo trì cho thế hệ kế cận trong 2 đến 3 năm tới.

Thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 8,320 lên 11,823 triệu đồng có giải quyết được khó khăn tuyển dụng không? Mặc dù thu nhập bình quân tăng 42,1% sau 5 năm, việc tuyển dụng công nhân mới vẫn gặp khó khăn. Lý do là sự cạnh tranh gay gắt từ các khu công nghiệp tại Quảng Ngãi và Bình Định có môi trường làm việc trong nhà với mức thu nhập tương đương.

Doanh nghiệp có thể học hỏi gì từ kinh nghiệm tuyển dụng của các công ty đường sắt lân cận? Công ty cần áp dụng bài học ưu tiên đào tạo thăng tiến nội bộ cho vị trí gián tiếp, đồng thời linh hoạt hóa hình thức tuyển dụng lao động trực tiếp thông qua liên kết chính quyền địa phương và các trung tâm giáo dục nghề nghiệp như mô hình của Đường sắt Phú Khánh và Quảng Nam - Đà Nẵng.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp quản lý hạ tầng giao thông đường sắt.
  • Phân tích chi tiết thực trạng nhân sự của 532 cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình giai đoạn 2017-2021 qua các chỉ số cụ thể về giới tính, độ tuổi và trình độ.
  • Nhận diện rõ nét điểm nghẽn then chốt là tình trạng già hóa đội ngũ với 30,3% lao động trên 45 tuổi và sự cạnh tranh gay gắt từ thị trường lao động công nghiệp địa phương.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao từ chuẩn hóa bản mô tả công việc, đa dạng hóa kênh tuyển sinh viên đến cải cách chế độ đãi ngộ.
  • Khẳng định giá trị thực tiễn và khả năng ứng dụng rộng rãi cho mạng lưới các đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam.

Lộ trình triển khai các giải pháp được khuyến nghị thực hiện quyết liệt trong giai đoạn 2023-2025 nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao và bền vững. Các nhà quản trị doanh nghiệp hạ tầng giao thông hãy chủ động ứng dụng mô hình tuyển dụng chuẩn hóa này để tối ưu hóa năng suất lao động và duy trì an toàn giao thông vận tải đường sắt quốc gia.