Công Tác Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Thương Mại TNG

Khóa luận phân tích công tác tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG tỉnh Thái Nguyên, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý nhân sự.

• Tác giả: Hoàng Thế Thu Thầy
• Người hướng dẫn: TS. Cà Huy Lã
• Trường học: Trường Đại học Nài
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Công Tác Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Thương Mại TNG
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.1.1. Khái niệm tiền lương
• 1.1.2. Khái niệm tiền công
• 1.1.3. Khái niệm phụ cấp lương
• 1.1.4. Khái niệm tiền thưởng
• 1.1.5. Tiền thưởng có vai trò là đòn bẩy kinh tế
• 1.2. Bản chất, chức năng, ý nghĩa và nguyên tắc của tiền lương
• 1.2.1. Bản chất của tiền lương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG
• 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
• 2.1.2. Đặc điểm nhân sự tại Công ty
• 2.1.3. Năng lực sản xuất của Công ty
• 2.1.4. Nguyên tắc trả lương tại Công ty
• 2.2. Nội dung công tác tiền lương tại Công ty
• 2.2.1. Hình thức trả lương tại Công ty
• 2.2.2. Các khoản phụ cấp và phúc lợi tại Công ty
• 2.2.3. Tiền thưởng cho người lao động của Công ty
• 2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương tại Công ty
• 2.2.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
• 2.2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• 2.2.5. Đánh giá chung công tác tiền lương tại Công ty
• 2.2.5.1. Mặt mạnh, nhược điểm, hạn chế còn tồn tại
• 2.2.5.2. Nguyên nhân của hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG
• 3.1. Định hướng của Công ty trong công tác tiền lương
• 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty
• 3.2.1. Điều chỉnh hình thức trả lương theo phương pháp 3P cho người lao động
• 3.2.2. Điều chỉnh lại hợp lý các cơ sở, công thức tính lương theo kết quả lao động
• 3.2.3. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác trả thưởng cho người lao động
• 3.2.5. Giải pháp nâng cao chế độ phúc lợi cho người lao động
• 3.2.6. Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy định và quy chế, chế độ, chi tiêu trong nội bộ Công ty
• 3.2.7. Tăng cường các bộ phận chuyên trách làm công tác tiền lương
• 3.2.8. Giải pháp về phía người lao động
• 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty
• 3.3.1. Khuyến nghị với Ban Lãnh đạo Công ty
• 3.3.2. Khuyến nghị với Bộ phận Nhân sự, Bộ phận Tiền lương
• 3.3.3. Khuyến nghị đối với người lao động
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tóm tắt

I. Tổng quan về công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự và nâng cao hiệu quả sản xuất. Tiền lương không chỉ là phần thưởng cho công sức lao động mà còn là yếu tố quyết định đến sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động. Việc xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý và công bằng sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1. Khái niệm và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp

Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên khối lượng công việc thực hiện. Vai trò của tiền lương không chỉ dừng lại ở việc bù đắp chi phí sinh hoạt mà còn ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên.

1.2. Đặc điểm của công tác tiền lương tại TNG

Công tác tiền lương tại TNG được xây dựng dựa trên các nguyên tắc công bằng, minh bạch và hợp lý. Hệ thống này không chỉ phản ánh năng suất lao động mà còn đảm bảo quyền lợi cho người lao động thông qua các chính sách phúc lợi đi kèm.

II. Những thách thức trong công tác tiền lương tại TNG

Mặc dù công tác tiền lương tại TNG đã có nhiều cải tiến, nhưng vẫn còn tồn tại một số thách thức cần giải quyết. Các vấn đề như sự không đồng nhất trong quy định tiền lương, sự thiếu minh bạch trong các khoản phụ cấp và phúc lợi có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

2.1. Vấn đề về chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương hiện tại tại TNG chưa hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của người lao động. Việc thiếu sự điều chỉnh kịp thời có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.

2.2. Ảnh hưởng của thị trường lao động

Thị trường lao động hiện nay đang có nhiều biến động, điều này ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của TNG trong việc thu hút nhân tài. Mức lương và phúc lợi cần được điều chỉnh để phù hợp với xu hướng chung của thị trường.

III. Phương pháp cải thiện công tác tiền lương tại TNG

Để nâng cao hiệu quả công tác tiền lương, TNG cần áp dụng một số phương pháp cải thiện. Việc điều chỉnh chính sách tiền lương, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc và tăng cường minh bạch trong quy trình trả lương là những giải pháp cần thiết.

3.1. Điều chỉnh chính sách tiền lương

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách tiền lương để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc này bao gồm việc xem xét lại các mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp cho phù hợp với tình hình thực tế.

3.2. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất

Hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc cần được xây dựng rõ ràng và minh bạch. Điều này sẽ giúp xác định đúng mức lương và phúc lợi cho từng nhân viên dựa trên năng lực và đóng góp của họ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại TNG

Nghiên cứu về công tác tiền lương tại TNG đã chỉ ra rằng việc cải thiện chính sách tiền lương có thể mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này sẽ giúp TNG nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và tăng cường sự hài lòng của người lao động.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện chính sách tiền lương

Việc cải thiện chính sách tiền lương đã giúp TNG thu hút được nhiều nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với mức lương và phúc lợi mà họ nhận được.

4.2. Ảnh hưởng đến năng suất lao động

Năng suất lao động tại TNG đã tăng lên đáng kể sau khi áp dụng các chính sách tiền lương mới. Nhân viên làm việc hiệu quả hơn và có động lực cao hơn trong công việc.

V. Kết luận và tương lai của công tác tiền lương tại TNG

Công tác tiền lương tại TNG cần tiếp tục được cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Việc xây dựng một hệ thống tiền lương công bằng và minh bạch sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của công tác tiền lương

Công tác tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động mà còn quyết định đến sự phát triển của công ty. Một hệ thống tiền lương hợp lý sẽ giúp TNG duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

TNG cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các chính sách tiền lương mới để phù hợp với xu hướng thị trường. Việc này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sản xuất ngày càng trở nên gay gắt, đặt ra yêu cầu phải củng cố và khai thác tối đa nguồn lực lao động. Trong cơ cấu các công cụ quản trị nhân sự, tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, đồng thời đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy năng suất lao động và bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với các doanh nghiệp dệt may quy mô lớn, việc thiết kế một chính sách tiền lương vừa bảo đảm tái sản xuất sức lao động, vừa tạo động lực giữ chân nhân sự là bài toán mang tính sống còn.

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG (tỉnh Thái Nguyên), doanh nghiệp theo đuổi phương châm "Sống được bằng lương - Kết nối với doanh nghiệp". Giai đoạn 2019 - 2021, công ty đã tiến hành điều chỉnh, xây dựng các cơ chế, chính sách trả lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh thực tế. Mặc dù các phương án chi trả đã phần nào đáp ứng nhu cầu đời sống của người lao động, quá trình tổ chức thực hiện vẫn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất định về tính công bằng, công tác định mức và cơ chế đánh giá hiệu quả. Do đó, đề tài "Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái Nguyên" được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại đơn vị.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tiền lương (nguyên tắc, hình thức, chế độ, phương pháp tính) tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG giai đoạn 2019 - 2021, từ đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác này trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể gồm 3 nhiệm vụ:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương nói chung và công tác tiền lương nói riêng trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng về tình hình tổ chức công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
3. Đề xuất một số giải pháp cả trên phương diện xây dựng và tổ chức thực hiện nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tiền lương tiếp cận dưới giác độ chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái Nguyên.
• Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu của đề tài gồm 3 giả thuyết:

• Giả thuyết 1: Có một lượng lớn lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG chưa hài lòng với mức lương và quy chế tiền lương của Công ty.
• Giả thuyết 2: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã xây dựng được các chính sách, chế độ tiền lương cao.
• Giả thuyết 3: Cần tìm ra được giải pháp giải quyết được những hạn chế trong công tác tiền lương giúp Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG áp dụng vào thực tiễn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề tiền lương dựa trên hệ thống lý thuyết về thù lao lao động trong quản trị nguồn nhân lực. Các khái niệm cốt lõi được định vị rõ ràng:

• Tiền lương: Khóa luận dẫn chiếu định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), học thuyết Các Mác và khái niệm hiện đại xác định tiền lương là giá cả của sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động và các quy định của pháp luật lao động.
• Tiền công: Khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc hoặc trả theo thời gian làm việc xác định theo thỏa thuận thuê mướn lao động.
• Phụ cấp lương: Khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, sinh hoạt hoặc mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc/chức danh (căn cứ theo Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH).
• Tiền thưởng: Khoản tiền bổ sung nhằm kích thích vật chất đối với thái độ, động cơ và năng suất lao động.
• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật áp dụng: Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng; các thông tư hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Tác giả đã kế thừa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước như: nghiên cứu của Angana Banerji (2014) về thất nghiệp thanh niên tại châu Âu; Napoleon Hill (2017) về phân phối thu nhập và tiền lương; luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Dung (2015) về quy chế trả lương tại Tòa soạn Báo Đời sống và Pháp luật; bài viết của Nguyễn Tiệp (2017) về chính sách tiền lương và cơ chế thỏa thuận lương trong doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai bao gồm:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa và xử lý số liệu báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, quy chế trả lương, bảng thanh toán lương lưu trữ tại Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty.
• Phương pháp quan sát trực tiếp: Theo dõi quy trình hạch toán, bấm giờ định mức, thao tác làm việc của công nhân tại các xưởng sản xuất và văn phòng.
• Phương pháp thống kê: Áp dụng kỹ thuật so sánh thống kê và tổng hợp phân tích thống kê để đối chiếu biến động nhân sự, biến động quỹ lương, doanh thu và năng suất lao động qua các năm.
• Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi (dữ liệu sơ cấp): Tác giả thiết kế và tiến hành khảo sát trực tiếp các nhóm người lao động tại TNG về các khía cạnh tiền lương với các cỡ mẫu cụ thể:
  • Khảo sát mức độ hài lòng về nguyên tắc trả lương: Phát ra 200 phiếu, thu về 192 phiếu hợp lệ.
  • Khảo sát mức độ hài lòng về hình thức trả lương theo thời gian (tại 4 phòng ban chuyên môn): Phát ra 76 phiếu, thu về 76 phiếu, hợp lệ 75 phiếu.
  • Khảo sát mức độ hài lòng về hình thức trả lương theo sản phẩm (tại khối sản xuất): Phát ra 200 phiếu, thu về 195 phiếu hợp lệ.
  • Khảo sát mức độ hài lòng về hình thức trả lương khoán (bộ phận An ninh và Vệ sinh): Phát ra 32 phiếu, thu về 31 phiếu hợp lệ.
  • Khảo sát mức độ hài lòng về chế độ phụ cấp và tiền thưởng: Phát ra 76 phiếu, thu về 72 phiếu hợp lệ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp

Nội dung chương 1 tập trung chuẩn hóa cơ sở lý thuyết về tổ chức thù lao trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích 5 chức năng cơ bản của tiền lương: (1) Thước đo giá trị sức lao động, (2) Tái sản xuất sức lao động, (3) Kích thích lao động, (4) Tích lũy, (5) Chức năng xã hội. Về mặt nguyên tắc, công tác tiền lương phải tuân thủ việc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động ("Làm theo năng lực, hưởng theo lao động"), tôn trọng tín hiệu thị trường lao động, duy trì mối quan hệ hợp lý giữa các nhóm nghề, bảo đảm khả năng tài chính của tổ chức và kết hợp hài hòa các dạng lợi ích.

Chương này trình bày chi tiết các chế độ tiền lương (chế độ lương tối thiểu vùng theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP, chế độ lương cấp bậc, chế độ lương chức vụ) cùng các hình thức trả lương thông dụng:

• Trả lương theo thời gian: Gồm lương thời gian giản đơn (theo tháng, ngày, giờ) và lương thời gian có thưởng.
• Trả lương theo sản phẩm: Gồm sản phẩm trực tiếp cá nhân ($TL_{SPi} = ĐG_i \times Q_i$), sản phẩm tập thể (với 3 phương pháp phân phối: theo hệ số điều chỉnh, thời gian hệ số, bình điểm và hệ số), sản phẩm gián tiếp, lương sản phẩm khoán, lương sản phẩm có thưởng và lương sản phẩm lũy tiến ($ĐG_{LTi} = ĐG_{CĐ} \times [1 + K_i]$).
• Các khoản phụ cấp: Thâm niên vượt khung, chức vụ lãnh đạo, kiêm nhiệm, khu vực, thu hút, lưu động (hệ số 0,2 - 0,4 - 0,6), độc hại nguy hiểm (hệ số 0,1 - 0,2 - 0,3 - 0,4) và trách nhiệm công việc (hệ số 0,1 - 0,2 - 0,3 - 0,5).

Các nhân tố tác động đến tiền lương được hệ thống hóa thành hai nhóm: Môi trường bên trong (chính sách nội bộ, năng lực tài chính, trình độ người lao động, công tác định mức lao động) và Môi trường bên ngoài (chính sách pháp luật, thị trường cung - cầu lao động, chu kỳ kinh tế, áp lực cạnh tranh nhân sự từ các đối thủ).

Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Chương 2 mô tả khái quát đơn vị nghiên cứu: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG tiền thân là Xí nghiệp May Bắc Thái thành lập ngày 22/11/1979 (Quyết định số 488/QĐ-UB của UBND tỉnh Bắc Thái), sau đó đổi tên thành Công ty May Thái Nguyên (1997), Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Thái Nguyên (2003) và hiện nay là doanh nghiệp ngoài quốc doanh có trụ sở chính tại số 434/1 đường Bắc Kạn, TP. Thái Nguyên. Đến năm 2022, TNG sở hữu 15 nhà máy sản xuất với 281 chuyền may, giải quyết việc làm cho hơn 10.000 lao động, đạt kim ngạch xuất khẩu xấp xỉ 80 triệu USD/năm sang các thị trường Mỹ, Canada, EU. Doanh nghiệp đang áp dụng giải pháp công nghệ TRE vào công tác số hóa dữ liệu và điều hành sản xuất.

Tình hình tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019 - 2021 của TNG được tổng hợp như sau:

Chỉ tiêu	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021
Doanh thu hoạt động (tỷ đồng)	512,0	450,0	620,0
Chi phí hoạt động (tỷ đồng)	118,0	102,5	145,0
Chi phí tài chính (tỷ đồng)	118,3	101,5	147,4
Chi phí quản lý công ty (tỷ đồng)	102,4	90,0	124,0
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng)	174,0	156,0	203,6
Thuế thu nhập doanh nghiệp (tỷ đồng)	43,5	39,0	50,9
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)	130,5	117,0	152,7

Cơ cấu lao động tại trụ sở chính qua 3 năm có sự biến động: năm 2019 có 240 người, năm 2020 giảm xuống 200 người và năm 2021 tăng lên 320 người. Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (75% năm 2019; 72,5% năm 2020; 71,9% năm 2021). Nhóm lao động dưới 35 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo (66% - 78,2%). Về trình độ học vấn năm 2021: Đại học chiếm 31,6%, Cao đẳng 23,5%, Trung cấp 11% và Lao động phổ thông chiếm 34%. Năng lực sản xuất tập trung lớn ở các đơn vị trực thuộc như Chi nhánh may Sông Công (3.760 lao động, 77 chuyền may) và Chi nhánh may Phú Bình (5.090 lao động, 73 chuyền may), mỗi chi nhánh có công suất 3,6 triệu áo jacket và 9 triệu quần Chino/năm.

Về nguyên tắc trả lương, TNG thực hiện 4 nguyên tắc: trả lương theo năng lực; bảo đảm năng suất lao động tỷ lệ thuận với tiền lương bình quân; bảo đảm quan hệ tiền lương cân đối giữa các chi nhánh; và bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng trưởng bình quân. Kết quả khảo sát 192 người lao động cho thấy: 93% hài lòng với các nguyên tắc trả lương, 4% phân vân và 3% không hài lòng.

Thực trạng triển khai 3 hình thức trả lương tại công ty:

1. Trả lương theo thời gian: Áp dụng cho khối văn phòng, gián tiếp chuyên môn (Phòng Kế toán, Đánh giá - BHLĐ, XNK, Quản lý chất lượng) với quy chuẩn 26 ngày công/tháng theo công thức: $$\text{Lương tháng} = \frac{\text{Lương cứng} + \text{Phụ cấp lương}}{26} \times \text{Số ngày công thực tế}$$ Năm 2021, mức lương bình quân tại Phòng Kế toán đạt 10,6 triệu đồng/tháng; Phòng XNK đạt 11,5 triệu đồng/tháng; Phòng Đánh giá - BHLĐ đạt 11,2 triệu đồng/tháng; Phòng Quản lý chất lượng đạt 10,6 triệu đồng/tháng. Khảo sát 75 người lao động thuộc khối này cho kết quả: 96% hài lòng, 2,7% phân vân và 1,3% không hài lòng.

2. Trả lương theo sản phẩm: Áp dụng cho khoảng 80% lực lượng lao động trực tiếp tại các xưởng may. Định mức giao khoán là 1.000 sản phẩm/tháng. Nếu làm dưới định mức, công nhân hưởng lương theo đơn giá sản phẩm thường; nếu vượt 1.000 sản phẩm/tháng, phần vượt được thanh toán theo đơn giá lũy tiến cộng nguyên phụ cấp lương. Khảo sát 195 công nhân sản xuất ghi nhận 88% hài lòng, 7,1% phân vân và 4,9% không hài lòng.

3. Trả lương khoán: Áp dụng cho bộ phận An ninh, Vệ sinh (nhân sự do bên thứ ba cung ứng hoặc ngoài biên chế) và người nhận hàng về làm khoán. Mức lương khoán năm 2021 cho bộ phận An ninh là 8,3 triệu đồng/tháng; Vệ sinh là 7,8 triệu đồng/tháng; nhận khoán sản phẩm ngoài là 4,5 triệu đồng/tháng. Tiền lương tính theo công thức: $TL_{SPK} = ĐG_K \times \text{Tỷ lệ hoàn thành công việc}$ (được xếp hạng theo 5 mức từ Tối thiểu 80% đến Xuất sắc 100%). Khảo sát 31 nhân viên ghi nhận 90,9% hài lòng và 9,1% tạm hài lòng.

Chính sách phụ cấp và phúc lợi: Phụ cấp trách nhiệm và chức vụ áp dụng theo cấp bậc (Tổng Giám đốc: chức vụ 0,5, trách nhiệm 0,4, thâm niên 0,3; Trưởng phòng: chức vụ 0,4, trách nhiệm 0,2; Phó phòng: chức vụ 0,2, trách nhiệm 0,1). Phụ cấp thâm niên cho công nhân: 1 năm hưởng 0,1; 3 năm hưởng 0,2; từ 5 năm trở lên hưởng 0,3. Riêng tổ trưởng và tổ phó sản xuất nếu không đạt định mức sản phẩm kế hoạch thì bị cắt phụ cấp.

Năm 2021, để ứng phó với đại dịch Covid-19, TNG đã chi các gói phúc lợi đột xuất: cứu trợ 2.000.000 đồng/người/tháng trong 4 tháng (tháng 3, 4, 5, 6); hỗ trợ 30 khẩu trang/người/tháng; tiêm vắc xin miễn phí; hỗ trợ 3.000.000 đồng/người cùng 3 bữa ăn/ngày cho lao động thực hiện phương án "3 tại chỗ" trong 3 tháng. Về tiền thưởng, công ty trích 2% quỹ lương từ lợi nhuận để lập quỹ khen thưởng; duy trì lương tháng 13 (tính theo bình quân 6 tháng cuối năm nếu làm đủ 12 tháng) và thưởng các ngày lễ (500.000 đồng/người dịp 8/3, 10/3, 2/9, 1/1; 200.000 đồng/cháu dịp 1/6 và Trung thu). Khảo sát 72 lao động về phụ cấp và thưởng ghi nhận 56% rất hài lòng, 31% phân vân/hài lòng và 13% không hài lòng.

Hạn chế tồn tại: Hệ thống định mức lao động đôi chỗ chưa bắt kịp biến động đơn hàng; công thức tính lương kinh doanh quy đổi còn phức tạp; chế độ cắt phụ cấp của tổ trưởng/tổ phó khi xưởng không đạt định mức tạo áp lực tâm lý tiêu cực; mức độ cạnh tranh thu hút lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn Thái Nguyên gia tăng gây biến động nhân sự.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty, chương 3 đề xuất 8 nhóm giải pháp hoàn thiện:

1. Điều chỉnh hình thức trả lương theo phương pháp 3P (Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Kết quả thực hiện công việc) nhằm xóa bỏ triệt để tính cào bằng và tạo động lực phấn đấu đa chiều cho người lao động.
2. Điều chỉnh lại hợp lý các cơ sở và công thức tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi, bảo đảm công thức tính dễ hiểu, minh bạch đối với công nhân may.
3. Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPIs) của người lao động làm căn cứ chính xác để chi trả lương theo hiệu suất.
4. Hoàn thiện công tác trả thưởng, gắn chặt tiền thưởng với các mức độ vượt năng suất và sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
5. Nâng cao chế độ phúc lợi nội bộ, duy trì các gói chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm và hỗ trợ đời sống.
6. Chuẩn hóa hệ thống văn bản quy định về quy chế trả lương, định mức kinh tế - kỹ thuật và quy chế chi tiêu nội bộ.
7. Củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác tiền lương thuộc Phòng Tổ chức - Hành chính (đào tạo nghiệp vụ định mức, nghiệp vụ tính lương C&B).
8. Về phía người lao động: Nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, chủ động học tập nâng cao tay nghề và tiếp cận công nghệ số hóa TRE.

Chương này cũng đưa ra các khuyến nghị cụ thể: đối với Ban Lãnh đạo Công ty (duy trì quỹ lương linh hoạt, phê duyệt đề án 3P); đối với Bộ phận Nhân sự và Bộ phận Tiền lương (tăng cường tính toán định mức chuẩn xác, công khai bảng lương); đối với người lao động (tăng cường phối hợp và phản hồi vướng mắc tiền lương qua kênh công đoàn).

Kết quả và đóng góp

• Kết quả dữ liệu thực tế: Khóa luận phản ánh bức tranh tài chính và tiền lương của TNG qua 3 năm (2019 - 2021). Doanh thu tăng từ 512 tỷ đồng (2019) lên 620 tỷ đồng (2021); lợi nhuận sau thuế tăng từ 130,5 tỷ đồng lên 152,7 tỷ đồng. Thu nhập bình quân của khối gián tiếp tăng đều (Phòng XNK từ 9,1 lên 11,5 triệu đồng/tháng; Phòng Kế toán từ 8,8 lên 10,6 triệu đồng/tháng).
• Đo lường mức độ đồng thuận của nhân sự: Dữ liệu khảo sát định lượng chứng minh mức độ hài lòng của người lao động đạt tỷ lệ cao: 93% đồng thuận với nguyên tắc trả lương; 96% hài lòng với lương thời gian; 88% hài lòng với lương sản phẩm; 90,9% hài lòng với lương khoán; 87% hài lòng và rất hài lòng với chế độ phụ cấp, tiền thưởng.
• Đóng góp thực tiễn: Khóa luận hệ thống hóa được toàn bộ cơ chế chi trả đặc thù của ngành may mặc xuất khẩu (kết hợp lương sản phẩm lũy tiến và khoán công đoạn); làm rõ các gói giải pháp phúc lợi đặc thù trong giai đoạn dịch Covid-19 (hỗ trợ 2 triệu đồng/tháng, hỗ trợ 3 triệu đồng cho mô hình "3 tại chỗ"); đề xuất mô hình trả lương 3P và hệ thống đánh giá kết quả phù hợp với quy mô hơn 10.000 lao động tại TNG.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Do năng lực nghiên cứu cá nhân và điều kiện tiếp cận tư liệu, phạm vi phân tích số liệu bảng lương chi tiết mới tập trung tại trụ sở chính và một số tổ sản xuất/phòng ban điển hình, chưa bóc tách độc lập dữ liệu chi tiết của toàn bộ 15 chi nhánh nhà máy. Giai đoạn nghiên cứu 2019 - 2021 chịu sự can thiệp lớn của các biến số dịch bệnh bất thường (Covid-19) nên một số khoản chi mang tính chất thời điểm.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Tiếp tục mở rộng nghiên cứu công tác tiền lương của TNG ở giai đoạn phục hồi hậu Covid-19; nghiên cứu sâu quy trình thiết kế thang bảng lương theo phương pháp 3P và đo lường tác động của giải pháp công nghệ TRE đối với năng suất lao động thực tế tại các chuyền may.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng sinh viên, học viên: Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động khi thực hiện các đề tài tốt nghiệp liên quan đến quy chế tiền lương, định mức lao động và phương pháp chia lương sản phẩm trong doanh nghiệp sản xuất.
• Giá trị đối với doanh nghiệp và chuyên viên nhân sự: Phần phân tích thực trạng ở Chương 2 cung cấp các công thức tính lương cụ thể (lương thời gian có điều chỉnh, lương sản phẩm lũy tiến, phương pháp chia lương sản phẩm tập thể, quy định trừ phụ cấp tổ trưởng) và hệ thống bảng biểu khảo sát mức độ hài lòng có thể ứng dụng trong thiết kế hệ thống C&B tại các công ty may mặc quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG áp dụng những hình thức trả lương cơ bản nào? Công ty áp dụng 3 hình thức trả lương chính: Trả lương theo thời gian (áp dụng cho khối văn phòng, quản lý chuyên môn với quy chuẩn 26 ngày công/tháng); Trả lương theo sản phẩm kết hợp đơn giá lũy tiến cho sản lượng trên 1.000 sản phẩm/tháng (áp dụng cho công nhân xưởng may); và Trả lương khoán theo tỷ lệ hoàn thành công việc từ 80% đến 100% (áp dụng cho bộ phận An ninh, Vệ sinh và lao động nhận việc về nhà).

2. Tiền lương tháng thứ 13 tại TNG được tính toán dựa trên quy định nào? Công ty áp dụng chính sách thưởng tháng 13 cho người lao động có tên trong danh sách nhân viên tính đến ngày 31/12 và chi trả vào dịp Tết Dương lịch. Trường hợp làm việc đủ 12 tháng (tính cả thử việc), mức thưởng bằng mức lương bình quân của 6 tháng cuối năm. Trường hợp không làm đủ 12 tháng, mức thưởng tính theo công thức: $$\text{Mức thưởng} = \frac{\text{Lương bình quân các tháng làm việc thực tế} \times \text{Số tháng làm việc thực tế}}{12}$$

3. Doanh nghiệp đã triển khai những chính sách phúc lợi đặc thù nào cho công nhân trong giai đoạn dịch Covid-19 năm 2021? Công ty hỗ trợ cứu trợ xã hội 2.000.000 đồng/người/tháng trong 4 tháng (tháng 3, 4, 5, 6); phát miễn phí 30 khẩu trang/người/tháng; hỗ trợ tiêm vắc xin; hỗ trợ lương thực, nhu yếu phẩm cho công nhân khó khăn; và chi bổ sung 3.000.000 đồng/người cùng 3 bữa ăn miễn phí/ngày trong 3 tháng đối với những lao động tham gia phương án sản xuất "3 tại chỗ".

4. Dữ liệu khảo sát cho thấy tỷ lệ công nhân không hài lòng về lương sản phẩm và tiền thưởng là bao nhiêu? Theo kết quả khảo sát thực tế của tác giả: tỷ lệ công nhân không hài lòng với hình thức trả lương theo sản phẩm là 4,9% (10/195 phiếu); tỷ lệ người lao động không hài lòng với chế độ phụ cấp và tiền thưởng là 13% (chủ yếu do áp lực cạnh tranh về mức thu nhập với các doanh nghiệp dệt may khác trên địa bàn tỉnh).

5. Giải pháp cốt lõi nào được tác giả đề xuất để đổi mới cơ chế tiền lương tại TNG? Tác giả đề xuất chuyển đổi cơ chế đãi ngộ theo phương pháp trả lương 3P (Position - Vị trí, Person - Năng lực, Performance - Hiệu suất), đồng thời hoàn thiện bộ chỉ số KPIs đánh giá kết quả công việc và đơn giản hóa công thức tính lương kinh doanh quy đổi để người lao động dễ dàng tự tính toán và đối soát thu nhập.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Thu Thủy đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa lý luận và đánh giá chi tiết thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG giai đoạn 2019 - 2021. Các dữ liệu định lượng trích xuất từ báo cáo tài chính nội bộ kết hợp với kết quả khảo sát hàng trăm người lao động đã phản ánh trung thực ưu điểm và hạn chế trong các hình thức trả lương thời gian, sản phẩm và lương khoán. Hệ thống 8 nhóm giải pháp, nổi bật là định hướng trả lương theo mô hình 3P, mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cho công tác quản trị đãi ngộ tại các doanh nghiệp dệt may xuất khẩu quy mô lớn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chương: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG 5 CH¯¡NG 1. C¡ Sä LÝ LUÀN VÀ CÔNG TÁC TIÀN L¯¡NG TRONG DOANH NGHIÆP 1. Mßt sß khái niÇm liên quan 1. Khái niệm tiền lương Tißn lương giÿ vai đặc biát quan trọng đái với ngưßi lao đáng bái đây là công cÿ quÁn lí góp phần nâng cao hiáu quÁ ho¿t đáng SXKD cāa các doanh nghiáp.

Theo Tå chức Lao đáng quác tế (ILO): Tiền lương là số tiền mà người chủ sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng công việc nhất định theo thời gian, tiền lương không chỉ đơn giản là phản ánh quan hệ kinh tế giữa người sử dụng lao động và người lao động mà do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá đặc biệt là sức lao động nên tiền lương còn chứa đựng một tr ng trách của vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội và an sinh xã hội= Theo C. Mác: <Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của hàng hoá sức lao động= Ngày nay, khái niám tißn lương được hiáu như sau: <Tiền lương là giá cả của sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động về tiền lương của pháp luật lao động= [11, tr. Khái niệm tiền công Theo Tå chức Lao đáng Quác tế (ILO): <Tiền công là khoản tiền mà người lao động được nhận theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm, thời gian lao động thực tế của người lao động= Ngày nay ngưßi ta đã đi đến tháng nhÃt vß khái niám tißn công: <Tiền công là số tiền người SDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giờ), được quy định trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động=. Khái niệm phụ cấp lương Theo quy đánh t¿i Điám b KhoÁn 1 Đißu 3 Thông tư 23/2015/TT- BLĐTBXH ngày 23/06/2015 phÿ cÃp lương được hiáu như sau: <Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang bảng lương=.

Hay: <Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho người lao động hưởng lương chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp công việc và điều kiện sinh hoạt gặp phải các yếu tố không ổn định=. Khái niệm tiền thưởng <Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động=.