CHƯƠNG 1: CƠ SO LÝ THUYÉT VE CÔNG TÁC QUAN LÝ TIEN LUONG 1. Khái niệm quản lý tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Trong nên kinh tê tư bản chủ nghĩa, bản chât của tiên lương được C. Mác nêu rõ như sau: “Tiên lương là giá cả sức lao động, biêu hiện ra bên ngoài nhự giá cả lao động ”.
Theo Tran Xuân Cầu (2012, tr.251) thì “7rong nén kinh tế thị trường, tiễn lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động). ” Theo Bộ Luật Lao Động (Bộ luật số: 45/2019/QH14), Quốc Hội (2019) theo điều 90 chương VI thì “Tiên lương là số tién mà người sử dụng lao động trả cho NLD theo thỏa thuận đề thực hiện công việc, bao gom mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cap lương và các khoản bô sung khác ”. Theo Công ước 95 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) (1949), “Tiên lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dung lao động và NLD”. Nguyễn Ngọc Quân, ThS.
Nguyễn Văn Diém (2012, tr.170) cho rằng: “Tién công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (gid, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tu) thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiên công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiên lương là số tiên trả cho người lao động một cách có định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuân, tháng, năm). Tiên lương thường được trả cho các cán bộ quan lý và các nhân viên chuyên môn, Kỹ thuật ””.
Bản chất tiền lương và tiền công đều là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Trong thực tế, hai khái niệm này không được sử dụng một cách rõ ràng, riêng biệt mà được dùng lẫn lộn. Nghiên cứu này sẽ sử dụng thuật ngữ “Tiền lương” để chỉ chung mức tiền mà tô chức chỉ trả (hay trả công) cho NLD theo mức độ thực hiện công việc, năng suất lao động, hiệu quả làm việc của họ trên sơ sở thỏa thuận và đảm bảo phải cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước. Khái niệm quản lý tiền lương Theo Giáo trình Quản Lý Học, NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân (2016) “Quản lý tiền lương tại doanh nghiệp hay một tổ chức là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân phối tiền lương.
Những hoạt động này dựa trên cơ sở pháp luật, các quyết định của Nhà nước và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp dé trả lương cho người lao động công bằng và hiệu qua”. Mục tiêu của quản lý tiền lương Tiền lương cần được tổ chức quản lý một cách sát sao và hiệu quả. Bởi vì tiền lương không những tác động không nhỏ đến NLĐ mà còn ảnh hưởng đến cả tổ chức và xã hội. Chính vì vậy, khi hoạch định và xây dựng các chính sách tiền lương các cấp quản lý cân can nhac các mục tiêu sau: Thứ nhát, tính hợp pháp của hệ thống tiền lương: Tổ chức cần tuân thủ các quy định của nhà nước theo BLLĐ.
Thứ hai, hệ thông tiền lương phải có tác dụng tạo động lực cho NLĐ: Các chính sách tiền lương phải hợp lý phát huy được hết công dụng kích thích khả năng và tinh than làm việc, gia tăng năng suất lao động, đồng thời thúc day NLD cống hiên nhiêu hơn cho tô chức. Thứ ba, sự công băng hệ thống tiền lương: Chế độ tiền lương cho từng cấp bậc phải công bằng, mức độ phức tạp, mức độ lành nghề, thâm niên hay trọng trách gánh vác trong tô chức, mức độ tiền lương tại cùng 1 vi trí công việc trong tổ chức và các tô chức khác cùng ngành trên cùng vị trí địa lý phải tương đương. Thứ tư, hệ thống tiền lương phải đảm bảo: Làm cho NLD an tâm rang thu nhập của họ được đảm bảo, họ có thé tính toán va dự đoán được mức tiền lương của họ. Thứ năm, tính hiệu quả, hiệu suất của hệ thống tiền lương: Quản lý các nguồn tài chính dé hỗ trợ hệ thông tiền lương được thực hiện trong thời gian dài.
Nội dung quản lý tiền lương 1. Xây dựng hệ thống tiền lương Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012), cho rằng trình tự xây dựng hệ thống tiền lương lao động bao gồm các bước như sau: e Xem xét quy định của nhà nước về mức lương toi thiểu Hàng năm, nhà nước có quy định chính xác về mức lương tối thiêu đối với NLD thuộc từng vùng. Do đó, tô chức cần phải cập nhật thường xuyên và điều chỉnh kịp thời mức lương phù hợp cho NLD đề dam bảo tính pháp lý của hệ thống tiền lương. e Khảo sát trên thị trường lao động các mức tiền lương thịnh hành Tổ chức trước khi đưa ra các chính sách hay cơ chế, mức trả lương cho NLD cần phải nghiên cứu thị trường một cách cụ thể.
Các nhà quản lý cần điều tra mức lương thịnh hành cho từng công việc trong cùng nhóm ngành tương tự hoặc có sự tương đồng về mặt địa lý. Những thông tin này tốt nhất nên được điều tra bởi các tổ chức tư vấn có mức độ chính xác cao, đáng tin cậy hơn, hoặc cũng có thé được thu thập bởi chính mối quan hệ của các nhà quản lý. e Đánh giá giá trị công việc Tùy từng loại hình DN ngành nghề kinh doanh và những đặc trưng của tổ chức mà lãnh đạo trong DN sẽ xây dựng hệ thống đánh giá sự hoàn thành công việc, đánh giá giá trị của các công việc, sắp xếp theo thứ bậc của từng cá nhân NLĐ. Dé có một hệ thống đánh giá công việc hiệu quả đòi hỏi các nhà quản lý phải thiết kế và thực hiện một cách cần thận.
Hệ thong đánh gia nay không chi có là ý kiến riêng của các nhà quản lý mà nên dé NLD tham gia xây dựng, đóng góp ý kiến như vậy thì cả hai bên mới nhận thức đúng giá trị của hệ thống đánh giá công việc. Các tô chức thường áp dụng các phương pháp đánh giá công việc như sau: - Phương pháp xếp hạng - Phương pháp phân loại - Phương pháp cho điểm - Phương pháp phân tích các yếu tố e Xác định các ngạch lương/hạng lương Dé đơn giản hóa việc trả lương cho NLD, hau hết các tổ chức đều xây dựng các ngạch tiên công. “Ngạch lương là một nhóm các công việc đọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiễn công. Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí tới 15, 20 ngạch lương.
” (theo Giáo trình Quản tri nhân lực, ĐH Kinh tế Quốc Dân 2012, tr. e Xác định mức lương cho từng ngạch Đối với mỗi phương pháp đánh giá công việc thì sẽ có cách xác định mức tiền công chung của cả ngạch. Trong phương pháp phân loại hoặc xếp hạng, ở mỗi ngạch xem xét 1 công việc có tính tiêu biểu và mức tiền công cho cả ngạch sẽ là mức tiền công của công việc đó. Trong phương pháp phân tích các yếu tố, ta sẽ tính mức tiền công mức tiền công trung bình của tất cả các công việc trong ngạch đó dé làm mức tiền công của cả ngạch.
Và trong phương pháp cho điểm, đường tiên công sẽ làm căn cứ đê các định mức tiên công cho từng ngạch. Tổ chức cần xác định rõ đường xu hướng tiền công hay chính là đường chính sách tiền công mà tô chức muốn áp dụng trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch. Trong một số tổ chức, những NLĐ cùng thực hiện các công việc trong ngạch có thể được chỉ trả tiền công khác nhau thay vì áp đặt một mức duy nhất cho các công việc trong ngạch. Điều đó sẽ khuyến khích NLD thực hiện công việc hơn.
"Khoảng tiền lương là khoảng dao động của tiền lương được trả trong từng hạng (ngạch) lương, cho thay mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc. Các khoảng tiễn lương trong các ngạch có thé được xác định dong đêu hoặc không dong đều. Giữa các khoảng có thé không có độ gối dau, cũng có thể có một độ gối đâu nhất định(theo Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế Quốc Dân 2012, tr. Ngạch tiền lương có thể được phân chia thành các bậc có định tạo thành thang lương hoặc có thê không được phân chia (không có thang lương).
e Phân chia ngạch thành các bậc lương Sau khi xác định các ngạch lương, tô chức sẽ xác định các bậc tiền lương. “Bác lương tạo ra sự khác biệt giữa các chức danh trong cùng một ngạch. Về nguyên tắc không nhất thiết các ngạch phải có cùng số bậc. Thông thường các vị trí cấp cao có số bậc ít vì không can thiết phải áp dụng chế độ tăng lương nhanh.
Ngược lại với nhiều ngạch khác thì nên có só bậc nhiễu dé thực hiện chế độ tăng lương nhanh nhằm động viên NLĐ”. (theo Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế Quốc Dân 2012, tr. Xác định hình thức trả lương lao động e _ Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian: số tiền chi trả cho NLD “được tính toán dựa trên cơ sở mức lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dung” (theo Giáo trình Quản trị nhân lực, DH Kinh tế Quốc Dân 2012, tr. Hình thức trả lương theo thời gian thường được sử dụng dé chi trả cho NLD làm những công việc có liên quan và phụ thuộc vào máy móc thiết bị bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử hoặc những công việc sản xuất khó định mức được cụ thê hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao.
Có hai hình thức trả lương theo thời gian có thể được áp dụng: - Tra lương theo thời gian đơn giản: Theo mức tiền lương chi trả theo ngày (hoặc gid) của công việc và sô ngày (hoặc gid) thực tê làm việc. - _ Trả lương theo thời gian có thưởng: Được tính như trả lương theo thời gian đơn giản và ngoài ra được cộng thêm tiền thưởng.