Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện thù lao lao động tại Thaco Agri Lào

Nghiên cứu thực trạng công tác thù lao lao động tại Thaco Agri Lào. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên.

• Tác giả: Sihalath Pathoumvanh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Lê Bảo Ngọc
• Trường học: Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum
• Chuyên ngành: Quản trị
• Đề tài: Thực trạng và một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Công ty TNHH Phát triển Nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri Lào)
• Loại tài liệu: Báo cáo thực tập tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Kon Tum

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Kết cấu đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. TỔNG QUAN THÙ LAO LAO ĐỘNG
• 1.1.1. Khái niệm thù lao lao động
• 1.1.2. Ý nghĩa của thù lao lao động
• 1.1.3. Các mục tiêu và yêu cầu của thù lao lao động
• 1.1.4. Cơ cấu của thù lao lao động
• 1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
• 1.2.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 1.2.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.2.3. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
• 1.3. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
• 1.3.1. Cơ cấu các khoản trong hệ thống thù lao
• 1.3.2. Mức độ cân bằng, hiệu quả trong phương pháp phân phối thù lao
• 1.3.3. Mức độ rõ ràng về công thức tính thù lao
• 1.3.4. Đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật
• 1.3.5. Đảm bảo tính khuyến khích, tạo động lực cho người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THACO AGRI TẠI LÀO)
• 2.1. TỔNG QUAN CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THACO AGRI TẠI LÀO)
• 2.1.1. Giới thiệu chung về Thaco Agri
• 2.1.2. Tổng quan về Công ty TNHH Công ty TNHH Phát triển Nông Nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào)
• 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Thaco Agri Lào
• 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Thaco Agri Lào
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THACO AGRI TẠI LÀO)
• 2.2.1. Thực trạng công tác chi trả thù lao lao cơ bản
• 2.2.2. Thực trạng công tác chi trả thù lao khuyến khích tài chính
• 2.2.3. Thực trạng công tác thù lao phúc lợi cho người lao động
• 2.2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của Công Ty Thaco Agri Lào
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THACO AGRI LÀO)
• 2.3.1. Hạn chế tồn tại và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO)
• 3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) ĐẾN NĂM 2025
• 3.1.1. Định hướng hoạt động
• 3.1.2. Mục tiêu phát triển
• 3.2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO)
• 3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả lương
• 3.2.2. Hoàn thiện các chính sách về tiền thưởng
• 3.2.3. Giải pháp về trợ cấp
• 3.2.4. Chú trọng các chính sách về phúc lợi cho người lao động
• 3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 3.2.6. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THÀNH BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Tóm tắt

I. Toàn cảnh chính sách thù lao Thaco Agri Lào năm 2024

Chính sách thù lao là một trong những công cụ quản trị nhân sự cốt lõi, quyết định trực tiếp đến khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Tại Công ty TNHH Phát triển Nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri Lào), một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp quy mô lớn tại Lào, việc xây dựng một chính sách thù lao Thaco Agri Lào cạnh tranh và hiệu quả là yếu tố sống còn. Bối cảnh hoạt động tại thị trường lao động đặc thù, với sự tham gia của cả người lao động Việt Nam tại Lào và lao động bản địa, đặt ra nhiều thách thức cho công tác quản trị nhân sự. Mục tiêu của chính sách này không chỉ là đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động của cả hai quốc gia mà còn phải tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, khuyến khích sự cống hiến và gắn bó lâu dài. Cơ cấu thù lao tại Thaco Agri Lào bao gồm ba thành phần chính: thù lao cơ bản (lương theo thời gian), các khoản khuyến khích tài chính (tiền thưởng, phụ cấp) và phúc lợi (bảo hiểm, nghỉ phép). Việc phân tích sâu vào thực trạng của từng cấu phần sẽ giúp nhận diện những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục. Một chế độ đãi ngộ Thaco Agri hiệu quả sẽ là đòn bẩy quan trọng giúp công ty vượt qua giai đoạn khó khăn về kinh doanh, ổn định nhân sự và hướng tới các mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2025. Báo cáo của Sihalath Pathoumvanh (2023) nhấn mạnh rằng, thù lao lao động "giữ vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy và tạo động lực làm việc cho NLĐ". Do đó, việc hoàn thiện chính sách này không chỉ là giải pháp tình thế mà còn là một chiến lược nhân sự dài hạn, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và văn hóa doanh nghiệp Thaco.

1.1. Tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ Thaco Agri

Một chế độ đãi ngộ Thaco Agri toàn diện không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thỏa mãn các yếu tố tinh thần cho nhân viên. Đối với doanh nghiệp, đây là công cụ chiến lược để thu hút nhân tài từ thị trường lao động cạnh tranh, đặc biệt là các kỹ sư nông nghiệp và lao động có tay nghề cao. Một hệ thống lương thưởng công bằng giúp duy trì sự ổn định của lực lượng lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng Thaco Agri Lào và đào tạo lại. Đối với người lao động, thù lao là nguồn thu nhập chính, đảm bảo cuộc sống và thể hiện sự ghi nhận của công ty đối với những đóng góp của họ. Điều này tạo ra động lực làm việc, khuyến khích sáng tạo và nâng cao năng suất, góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp.

1.2. Sơ lược cơ cấu lương thưởng Thaco Agri Lào

Cơ cấu lương thưởng Thaco Agri Lào được xây dựng dựa trên ba trụ cột chính. Thứ nhất là thù lao cơ bản, hiện đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, dựa trên hệ số cấp bậc và chức danh công việc. Thứ hai là các khoản khuyến khích tài chính, bao gồm tiền thưởng theo hiệu quả kinh doanh, thưởng thi đua, thưởng sáng kiến và các loại phụ cấp và trợ cấp như thâm niên, độc hại. Thứ ba là chính sách phúc lợi nhân viên, với các chế độ bắt buộc như bảo hiểm xã hội cho người lao động, bảo hiểm y tế và các phúc lợi tự nguyện như quà lễ Tết, trợ cấp tiền ăn. Cấu trúc này về cơ bản đã hình thành một hệ thống thù lao tương đối đầy đủ, tuy nhiên, hiệu quả thực tế của từng thành phần cần được đánh giá chi tiết để tìm ra các điểm cần cải thiện.

II. Đánh giá chính sách thù lao Thaco Agri Lào Hạn chế

Mặc dù đã có một khung chính sách tương đối hoàn chỉnh, thực trạng triển khai chính sách thù lao Thaco Agri Lào vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế đáng kể, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên và khả năng giữ chân nhân tài. Vấn đề lớn nhất nằm ở hình thức trả lương theo thời gian giản đơn. Phương pháp này mang tính bình quân, không gắn liền kết quả công việc với thu nhập. Điều này dẫn đến tình trạng người lao động có năng suất cao và người có năng suất thấp nhận mức lương không chênh lệch nhiều, triệt tiêu động lực phấn đấu và sáng tạo. Một đánh giá công ty Thaco Agri khách quan cho thấy, thang bảng lương Thaco hiện tại chủ yếu dựa vào vị trí và thâm niên, chưa thực sự ghi nhận năng lực và chất lượng hoàn thành công việc. Hơn nữa, các chương trình khuyến khích tài chính tuy đa dạng nhưng mức thưởng còn khiêm tốn và chưa đủ sức hấp dẫn. Báo cáo ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc cao, "năm 2021 là 236/600 người, chiếm tỷ lệ 39%", cho thấy chính sách hiện tại chưa đủ sức giữ chân người lao động. Các khoản phúc lợi như trợ cấp tiền ăn còn thấp, chưa có các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần và thể chất toàn diện, làm giảm mức độ hài lòng của nhân viên. Những hạn chế này, kết hợp với tình hình kinh doanh khó khăn của công ty, đã tạo ra một vòng luẩn quẩn: chính sách thù lao yếu kém dẫn đến nhân sự biến động, ảnh hưởng đến năng suất, và kết quả kinh doanh không tốt lại khiến công ty không đủ nguồn lực để cải thiện chế độ đãi ngộ.

2.1. Hạn chế của thang bảng lương Thaco hiện tại

Hệ thống thang bảng lương Thaco tại Lào được xây dựng dựa trên hệ số cho từng chức danh, từ phó giám đốc đến công nhân. Mặc dù rõ ràng, cách tiếp cận này bộc lộ nhược điểm lớn: nó không phân biệt được người lao động có cùng vị trí nhưng hiệu suất làm việc khác nhau. Một nhân viên phòng ban làm việc xuất sắc có thể nhận mức lương cơ bản tương đương với một người chỉ hoàn thành công việc ở mức tối thiểu. Điều này tạo ra sự bất công ngầm, làm giảm động lực của những cá nhân nỗ lực. Hơn nữa, việc tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên thay vì thành tích, khiến cho cơ hội thăng tiến tại Thaco về mặt thu nhập trở nên chậm chạp và không khuyến khích sự đột phá trong công việc.

2.2. Vấn đề chính sách phúc lợi nhân viên và phụ cấp

Trong chính sách phúc lợi nhân viên, dù đã thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc, các phúc lợi tự nguyện còn nhiều điểm cần cải thiện. Mức trợ cấp tiền ăn được báo cáo là 2.000 đồng/tháng là quá thấp, không còn phù hợp với chi phí sinh hoạt thực tế. Công ty cũng chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để hỗ trợ các trường hợp đặc biệt. Các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần như du lịch, nghỉ dưỡng cho toàn thể nhân viên, đặc biệt là khối sản xuất trực tiếp, còn hạn chế. Việc thiếu các chương trình khám sức khỏe định kỳ cũng là một thiếu sót, chưa thể hiện sự quan tâm toàn diện đến sức khỏe người lao động, một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc tại Lào.

2.3. Nguyên nhân tỷ lệ nghỉ việc cao tại Thaco Agri Lào

Tỷ lệ nghỉ việc cao là hệ quả tổng hợp từ các hạn chế trong chính sách nhân sự Thaco. Mức lương cơ bản không cạnh tranh, đặc biệt đối với lao động Việt Nam khi phải trừ các chi phí sinh hoạt xa nhà. Chế độ lương bình quân không tạo động lực và không có lộ trình tăng thu nhập rõ ràng dựa trên hiệu suất. Các chính sách thưởng và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn để bù đắp cho những khó khăn trong công việc. Sự thiếu vắng các chương trình phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến rõ ràng cũng khiến người lao động không nhìn thấy tương lai lâu dài tại công ty. Tất cả những yếu tố này cộng lại làm giảm sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên, khiến họ dễ dàng rời đi khi có cơ hội tốt hơn.

III. Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng Thaco Agri

Để giải quyết các vấn đề tồn tại, việc cải cách chính sách thù lao Thaco Agri Lào cần tập trung vào việc liên kết chặt chẽ giữa thu nhập và hiệu suất. Đây là giải pháp nền tảng để tạo ra sự công bằng và khuyến khích người lao động nỗ lực tối đa. Thay vì chỉ trả lương theo thời gian, công ty nên áp dụng mô hình lương kết hợp, trong đó một phần lương cố định và một phần biến đổi dựa trên kết quả đánh giá hoàn thành công việc (KPIs). Đề xuất trong tài liệu nghiên cứu của Nguyễn Văn Điềm (2010) về việc áp dụng "hệ số hoàn thành công việc (K)" vào công thức tính lương là một gợi ý đáng tham khảo. Hệ số này có thể được xác định hàng tháng hoặc hàng quý dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch. Cách tính lương Thaco Agri mới này sẽ đảm bảo người làm tốt được hưởng nhiều hơn, tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh. Song song đó, cần đa dạng hóa và nâng cao giá trị các khoản thưởng. Lương tháng 13 Thaco nên được duy trì như một phúc lợi cơ bản, nhưng cần bổ sung các hình thức thưởng đột xuất cho thành tích vượt trội, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, và thưởng lòng trung thành cho những nhân viên gắn bó lâu dài. Mức thưởng cần được tính toán lại để thực sự có ý nghĩa và tạo ra tác động tích cực. Việc công khai, minh bạch các quy chế khen thưởng sẽ giúp mọi nhân viên hiểu rõ mục tiêu và cách thức để đạt được thu nhập cao hơn.

3.1. Phương pháp tính lương Thaco Agri dựa trên hiệu suất

Để triển khai cách tính lương Thaco Agri dựa trên hiệu suất, bước đầu tiên là xây dựng một hệ thống đánh giá công việc (KPIs) rõ ràng cho từng vị trí. Các chỉ tiêu này phải đo lường được, cụ thể, khả thi, phù hợp và có thời hạn (SMART). Dựa trên kết quả đánh giá, công ty có thể áp dụng một hệ số điều chỉnh vào lương cơ bản. Ví dụ, nhân viên hoàn thành 100% KPI nhận hệ số 1.0, vượt KPI nhận hệ số 1.2, và không hoàn thành có thể nhận hệ số 0.8. Công thức này nên được áp dụng: LG = Lương cơ bản theo bậc x Hệ số hoàn thành công việc + Phụ cấp. Điều này sẽ trực tiếp phản ánh đóng góp của mỗi cá nhân vào thu nhập cuối tháng, tạo động lực mạnh mẽ để nâng cao năng suất.

3.2. Cải tiến chính sách lương tháng 13 Thaco và thưởng

Chính sách lương tháng 13 Thaco cần được duy trì như một phần thưởng cố định cuối năm để đảm bảo tính ổn định. Tuy nhiên, để tăng tính khuyến khích, công ty nên bổ sung các khoản thưởng khác. Cần có quy chế thưởng sáng kiến rõ ràng, trong đó mức thưởng được tính theo phần trăm lợi ích kinh tế mà sáng kiến đó mang lại. Thưởng thi đua nên được tổ chức thường xuyên hơn (hàng quý thay vì cuối năm) với các phần thưởng "nóng" để ghi nhận kịp thời. Đặc biệt, nên xây dựng chính sách thưởng lòng trung thành, ví dụ: nhân viên làm việc đủ 5 năm được thưởng thêm một khoản tương đương 5-10% lương cơ bản. Những cải tiến này sẽ làm phong phú thêm hệ thống lương thưởng Thaco Agri Lào.

IV. Cách tối ưu chế độ đãi ngộ Thaco Agri ngoài lương

Một chính sách thù lao Thaco Agri Lào toàn diện không thể chỉ dừng lại ở lương và thưởng. Các yếu tố đãi ngộ phi tài chính và phúc lợi đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tại Lào hấp dẫn và giữ chân nhân viên. Công ty cần rà soát và nâng cấp toàn diện chính sách phúc lợi nhân viên. Trước hết, cần nâng mức trợ cấp tiền ăn lên mức phù hợp với thực tế, đảm bảo người lao động có những bữa ăn đủ dinh dưỡng để tái tạo sức lao động. Việc thành lập một quỹ trợ cấp khó khăn để hỗ trợ các trường hợp đặc biệt (ốm đau, tai nạn, hoàn cảnh gia đình éo le) sẽ thể hiện tính nhân văn sâu sắc của văn hóa doanh nghiệp Thaco. Bên cạnh các chế độ bảo hiểm bắt buộc, công ty có thể xem xét cung cấp thêm các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho nhân viên và người thân. Các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần cần được chú trọng hơn, như tổ chức du lịch, nghỉ mát hàng năm cho tất cả các bộ phận, tổ chức các hội thao, giao lưu văn hóa Việt - Lào để tăng cường sự đoàn kết. Đặc biệt, việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ là một phúc lợi thiết thực, thể hiện sự quan tâm của công ty đến tài sản quý giá nhất là con người.

4.1. Nâng cao chính sách phúc lợi và bảo hiểm xã hội

Ngoài việc tuân thủ đầy đủ quy định về bảo hiểm xã hội cho người lao động, Thaco Agri Lào có thể tạo ra sự khác biệt bằng cách cung cấp các gói phúc lợi vượt trội. Công ty nên xem xét hợp tác với các công ty bảo hiểm để cung cấp gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện, chi trả chi phí khám chữa bệnh ngoài phạm vi của BHYT. Việc thành lập quỹ trợ cấp khó khăn, với nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận và sự đóng góp tự nguyện, sẽ là một điểm tựa vững chắc cho nhân viên khi gặp biến cố. Các chương trình như tặng quà sinh nhật, quà cho con em nhân viên nhân ngày Quốc tế Thiếu nhi, hay hỗ trợ chi phí đi lại cho người lao động Việt Nam tại Lào về thăm nhà cũng là những hành động nhỏ nhưng mang lại ý nghĩa lớn, giúp xây dựng lòng trung thành.

4.2. Xây dựng môi trường làm việc tại Lào chuyên nghiệp

Một môi trường làm việc tại Lào tích cực là một phần quan trọng của chế độ đãi ngộ. Điều này bao gồm việc đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động, và xây dựng không gian làm việc sạch sẽ, thoáng đãng. Công ty cần tổ chức các chương trình đào tạo thường xuyên không chỉ về chuyên môn mà còn về kỹ năng mềm, an toàn lao động. Thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp Thaco cởi mở, nơi mọi ý kiến đóng góp đều được lắng nghe và tôn trọng. Các hoạt động team-building, hội thao, và các sự kiện giao lưu văn hóa sẽ giúp xóa bỏ khoảng cách giữa các bộ phận và quốc tịch, tạo ra một tập thể đoàn kết và vững mạnh.

V. Lộ trình áp dụng chính sách thù lao mới tại Thaco Agri

Việc chuyển đổi sang một chính sách thù lao Thaco Agri Lào mới đòi hỏi một lộ trình áp dụng bài bản và khoa học để đảm bảo sự đồng thuận và giảm thiểu xáo trộn. Giai đoạn đầu tiên là truyền thông và chuẩn bị. Ban lãnh đạo cần phổ biến rõ ràng về mục tiêu, lợi ích và cách thức vận hành của chính sách mới đến toàn thể nhân viên. Việc thành lập một ban dự án, bao gồm đại diện từ phòng nhân sự, tài chính và các bộ phận sản xuất, sẽ giúp quá trình xây dựng và triển khai được sát với thực tế. Giai đoạn thứ hai là xây dựng công cụ, bao gồm việc hoàn thiện hệ thống KPIs cho từng vị trí và phát triển phần mềm để theo dõi, tính toán lương thưởng một cách tự động và minh bạch. Trong giai đoạn này, việc đào tạo cho cấp quản lý về kỹ năng đánh giá hiệu suất nhân viên là cực kỳ quan trọng. Giai đoạn thứ ba là triển khai thí điểm tại một vài phòng ban hoặc xí nghiệp để đánh giá hiệu quả, thu thập phản hồi và điều chỉnh những điểm chưa hợp lý. Sau khi thí điểm thành công, chính sách mới sẽ được áp dụng trên toàn công ty. Quá trình này không chỉ là thay đổi cách tính lương Thaco Agri mà còn là cơ hội để nâng cao năng lực quản lý và tái cấu trúc văn hóa doanh nghiệp Thaco theo hướng hiệu quả và công bằng hơn.

5.1. Tạo cơ hội thăng tiến tại Thaco và phát triển nhân lực

Một chính sách thù lao hiệu quả phải đi đôi với một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Công ty cần xây dựng các khung năng lực cho từng vị trí và công khai các tiêu chí để được đề bạt, thăng tiến. Việc này giúp nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến tại Thaco là có thật và dựa trên năng lực, không phải cảm tính. Các chương trình đào tạo, nâng cao tay nghề cần được tổ chức thường xuyên, kết hợp cử nhân viên đi học tập tại các đơn vị khác trong tập đoàn. Khi nhân viên được phát triển, họ không chỉ mang lại giá trị cao hơn cho công ty mà còn cảm thấy được đầu tư và có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.

5.2. Tác động của chính sách mới đến tuyển dụng Thaco Agri Lào

Một chế độ đãi ngộ Thaco Agri hấp dẫn và minh bạch sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường lao động. Khi thông tin về chính sách lương thưởng theo hiệu suất, phúc lợi tốt và cơ hội phát triển được lan tỏa, thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty sẽ được nâng cao. Điều này giúp hoạt động tuyển dụng Thaco Agri Lào thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn, đặc biệt là những người có năng lực và tham vọng. Về lâu dài, chính sách thù lao mới không chỉ giúp giữ chân nhân tài hiện có mà còn tạo ra một nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN THÙ LAO LAO ĐỘNG 1. Khái niệm thù lao lao động Thù lao lao động trong tiếng Anh là Labour Remuneration. Trong cơ chế kinh tế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động kí kết giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Mọi điều khoản hai bên kí kết phải phù hợp với Bộ Luật lao động. Thông thường, trong các điều khoản đó có các qui định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động. Theo Luật sư Lê Thị Hằng (2023 - Bài viết “Thù lao là gì? Tiền thù lao có phải nộp thuế hay không?”), khái niệm thù lao lao động được hiểu như sau: Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”.

Theo Đỗ Thị Tươi (2018 - Giáo trình Quản trị thù lao trong doanh nghiệp, NXB Lao động – Xã hội), thù lao lao động được hiểu là tất cả những gì mà NLĐ nhận được khi làm việc cho doanh nghiệp, bao gồm tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi và các yêu tố phi tài chính khác. Như vậy có thể hiểu thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Ý nghĩa của thù lao lao động Thù lao lao động có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp: Đối với doanh nghiệp, thù lao lao động vừa là yếu tố chi phí cần phải kiểm soát song cũng vừa là công cụ quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, để cân bằng giữa hai yếu tố này doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống thù lao vừa đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp vừa đảm bảo lợi ích cho NLĐ.

Chương trình thù lao của doanh nghiệp đưa ra nhằm thu hút những người xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân người lao động giỏi. Thông qua thù lao lao động khoa học, hợp lý doanh nghiệp có thể duy trì, củng cố và phát triển lực lựợng lao động của mình, thúc đẩy người lao động yên tâm làm việc, đóng góp công sức để phát triển doanh nghiệp. Qua đó thù lao lao động có thể coi là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với người lao động: + Thù lao ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc.

+ Thù lao là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra. + Thù lao thể hiện sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương. 3 + Thù lao thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân. + Thù lao là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định.

+ Thù lao là động lực chủ yếu kích thích người lao động trong lao động. Người lao động chỉ có thể dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống, tương xứng với công sức, thành quả lao động của họ. Các mục tiêu và yêu cầu của thù lao lao động Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động; từ đó, quyết định chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.

Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm: - Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước CHXHCN Việt Nam. Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; điều 59; điều 61 về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ. - Hệ thống thù lao phải thoả đáng: thù lao phải đủ hấp dẫn và hợp lý để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức.

Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và khuyến khích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. - Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu hệ thống thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ. + Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực hoặc trên cùng địa bàn.

+ Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. - Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ. - Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: Hệ thống thù lao phải giúp doanh nghiệp đạt đạt mục tiêu kinh doanh, hệ thống thù lao có thể duy trì và thực hiện trong một khỏang thời gian để người lao động có thể phấn đấu và đạt được mong đợi của họ.

Hiệu suất: tức là giá trị tạo ra trên một đồng lương có xu hướng tăng lên, năng suất lao 4 động được củng cố và thúc đẩy. Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. Cơ cấu của thù lao lao động Có nhiều cách tiếp cận hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp như: Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính; Thù lao vật chất và thù lao phi vật chất; Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp; Thù lao cố định và thù lao biến đổi; Thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi;… a.

Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính - Thù lao tài chính: + Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương hay là tiền công. + Các khuyến khích là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận,. + Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí,.

- Thù lao phi tài chính: + Bản chất công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,. + Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái,. Thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. - Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp.

Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản. - Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn.

Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có 5 hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không”. Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp - Thù lao trực tiếp: được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người lao động. Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có thể sử dụng tùy ý người lao động. Một đặc điểm quan trọng khác của thù lao trực tiếp là nó có liên quan tới hiệu quả công việc.

Tức là nó liên quan đến những đóng góp của bản thân người lao động. - Thù lao gián tiếp: được xác định bằng các dịch vụ hoặc đôi khi bằng tiền mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm việc. Thù lao gián tiếp thường được chuyển thành những lợi ích.