Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, thù lao lao động là công cụ quản trị nguồn nhân lực cốt lõi nhằm thúc đẩy động lực làm việc, gia tăng năng suất và giữ chân nhân sự chất lượng cao. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp quy mô lớn, việc duy trì một hệ thống thù lao thỏa đáng, công bằng và mang tính kích thích lại càng trở nên thiết yếu do đặc thù sử dụng nhiều lao động trực tiếp và điều kiện làm việc phân tán trên các nông trường.

Công ty TNHH Phát triển Nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri Lào) quản lý diện tích sản xuất kinh doanh tại tỉnh Attapeu và tỉnh Sekong (Lào) với tổng diện tích 27.384 ha, tập trung vào mô hình nông nghiệp hữu cơ quy mô lớn bao gồm trồng chuối, sầu riêng, khai thác cao su và chăn nuôi bò. Với mục tiêu dài hạn đạt quy mô sản xuất 10.000 tấn nông sản (100 ngày/vụ sản xuất) vào năm 2023 theo tiêu chuẩn hữu cơ, công ty đòi hỏi một khối lượng công lao động chăm sóc thủ công rất lớn. Tuy nhiên, sau khi được tái cấu trúc từ Tập đoàn Hoàng Anh Gia Lai (9/2016), tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2020–2022 có nhiều biến động tiêu cực: tỷ lệ nghỉ việc bình quân năm 2021 là 236/600 người (chiếm 39%), và trong 3 tháng đầu năm 2022 tiếp tục ghi nhận 137/610 người rời bỏ doanh nghiệp. Tình trạng thiếu hụt nhân sự đe dọa trực tiếp đến việc hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh.

Xuất phát từ thực tế đó, báo cáo tốt nghiệp tập trung giải quyết 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác thù lao lao động trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty TNHH Phát triển Nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu giai đoạn 2020–2022.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty đến năm 2025.
  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác thù lao lao động tại Công ty TNHH Phát triển Nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri Lào).
  • Phạm vi không gian: Các phòng ban, xí nghiệp và nông trường thuộc Thaco Agri Lào tại tỉnh Attapeu và tỉnh Sekong.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và thực trạng hoạt động giai đoạn 2020–2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên nền tảng quản trị thù lao lao động theo các tài liệu chuyên ngành của Đỗ Thị Tươi (2018), TS. Nguyễn Quốc Tuấn (2006), TS. Nguyễn Thanh Hội (2002), và Nguyễn Văn Điềm & PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (2010). Thù lao lao động được tiếp cận theo cơ cấu gồm ba bộ phận chính: thù lao cơ bản (tiền lương, tiền công), thù lao khuyến khích tài chính (tiền thưởng, phân chia năng suất, hoa hồng), và thù lao phúc lợi - dịch vụ (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp, nghỉ phép, tiện ích đời sống).

Hệ thống thù lao được đánh giá qua 5 tiêu chí chuẩn mực:

  • Tính hợp pháp (tuân thủ quy định pháp luật lao động).
  • Tính thỏa đáng (đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân lực).
  • Tính công bằng (công bằng nội bộ giữa các vị trí và công bằng bên ngoài thị trường).
  • Tính bảo đảm (thu nhập ổn định, dự đoán trước được).
  • Tính hiệu quả và hiệu suất (kích thích năng suất lao động trên mỗi đồng chi phí lương).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp hai nhóm phương pháp:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tài chính, bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự và các văn bản quy chế nội bộ của công ty giai đoạn 2020–2022. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua quan sát thực tế và thực hiện khảo sát người lao động tại các phòng ban chuyên môn và nông trường sản xuất.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh số tương đối và số tuyệt đối qua các năm, kết hợp phương pháp phân tích tổng hợp nhằm làm rõ mối quan hệ giữa kết quả kinh doanh, cơ cấu lực lượng lao động và chính sách đãi ngộ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm căn bản về thù lao lao động, phân biệt các cách tiếp cận phân loại thù lao (tài chính và phi tài chính, vật chất và phi vật chất, trực tiếp và gián tiếp, cố định và biến đổi). Tác giả phân tích chi tiết các hình thức trả lương cơ bản:

  • Trả lương theo thời gian: Bao gồm lương thời gian giản đơn ($L_i = d_i \times G_i$) và lương thời gian có thưởng. Ưu điểm là tính toán đơn giản, bảo đảm thu nhập định kỳ, nhưng nhược điểm là mang tính bình quân, chưa gắn kết chặt chẽ giữa thu nhập và kết quả lao động thực tế.
  • Trả lương theo sản phẩm: Gồm trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ($L = \text{ĐG} \times Q$), sản phẩm tập thể, sản phẩm có thưởng ($L_{th}$), và trả lương khoán ($L_{\text{khoán}} = \text{ĐG}_{\text{khoán}} \times \text{Khối lượng công việc}$).

Chương này cũng phân tích hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao, chia thành ba nhóm: nhân tố bên trong doanh nghiệp (loại hình, quy mô tài sản, lĩnh vực nông nghiệp hữu cơ, kết quả kinh doanh, triết lý quản trị), nhân tố bên ngoài (thị trường cung - cầu lao động, vị trí địa lý tại Lào, văn hóa tập quán, pháp luật hai nước Việt Nam - Lào, tình trạng kinh tế vĩ mô), và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động (kết quả hoàn thành công việc, thâm niên, trình độ, kinh nghiệm và lòng trung thành).

Chương 2: Thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri Lào)

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp và phân tích sâu các số liệu thực tế giai đoạn 2020–2022:

1. Khái quát quy mô và kết quả sản xuất kinh doanh:

  • Công ty có vốn điều lệ 85.000 USD, mã số thuế 760644885-9-00, trụ sở tại Bản Hatxan Km31, Huyện Xaysettha, Tỉnh Attapeu. Diện tích canh tác 27.384 ha (quy hoạch 11.500 ha chuối, 1.200 ha sầu riêng, 6.800 ha chăn nuôi bò quy mô 70.000 con).
  • Quy mô tài sản và nguồn vốn: Tổng tài sản tăng từ 12.358 tỷ đồng (2020) lên 12.501 tỷ đồng (2021) và đạt 14.804 tỷ đồng (2022). Nợ phải trả tăng mạnh trong năm 2022 (nợ ngắn hạn tăng 67% lên 2.904 tỷ đồng, nợ dài hạn tăng 57% lên 1.359 tỷ đồng), trong khi vốn chủ sở hữu giảm dần từ 8.699 tỷ đồng (2020) xuống còn 8.039 tỷ đồng (2022).
  • Kết quả kinh doanh: Do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 và chi phí quản lý tăng cao, doanh thu thuần liên tục sụt giảm từ 2.375 tỷ đồng (2020) xuống 1.199 tỷ đồng (2021) và 742 tỷ đồng (2022). Lợi nhuận sau thuế từ mức dương 21 tỷ đồng năm 2020 chuyển sang lỗ 1.119 tỷ đồng năm 2021 và lỗ 3.576 tỷ đồng năm 2022.

2. Đặc điểm cơ cấu lực lượng lao động (tính đến tháng 04/2023): Quy mô nhân sự theo hợp đồng lao động là 575 người (định biên lúc cao điểm vụ 2021–2022 là 670 người), được tổng hợp qua bảng số liệu sau:

Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 502 87,0
Nữ 73 13,0
Độ tuổi Dưới 35 tuổi 275 47,8
Từ 35 đến 45 tuổi 171 29,7
Trên 45 tuổi 129 22,4
Trình độ học vấn Đại học và trên Đại học 109 19,0
Cao đẳng và Trung cấp 153 27,0
Đào tạo nghề 20 3,0
Lao động phổ thông 293 51,0
Quốc tịch Việt Nam 390 68,0
Lào 185 32,0
Tổng cộng 575 100,0

3. Thực trạng chính sách thù lao:

  • Thù lao cơ bản: Công ty áp dụng hình thức trả lương thời gian giản đơn theo công thức: $$L_N = \frac{L_{TT} \times HS}{26}$$ Thang bảng lương phân bổ theo 8 bậc chức danh với hệ số ($HS$) cố định: Phó Giám đốc (3,60–5,50), Trưởng phòng (3,00–4,75), Nhân viên phòng ban (2,34–4,51), Nhân viên bảo trì (2,20–3,79), Công nhân sản xuất (2,00–3,51), Nhân viên vận chuyển xếp hàng (2,00–3,48), Nhân viên tạp vụ/bảo vệ (1,80–3,13).
  • Thù lao khuyến khích và phúc lợi: Hàng tháng công ty nộp 22% BHXH và 4,5% BHYT cho 100% người lao động; trích 2% kinh phí công đoàn (1% trừ vào lương NLĐ, 1% tính vào chi phí doanh nghiệp). Tiền thưởng lễ Tết duy trì ở mức: Tết Dương lịch (nghỉ 1 ngày + quà), Tết Âm lịch (nghỉ 5 ngày + 500.000 đồng), Tết Bounpimay Lào (nghỉ 3 ngày + 500.000 đồng), Quốc tế Lao động 1/5 (nghỉ 1 ngày + 100.000 đồng), Quốc khánh Lào 2/12 (nghỉ 1 ngày đối với CBNV Lào). Trợ cấp tiền ăn ghi nhận ở mức 2.000 đồng/tháng.
  • Hạn chế chính: Cách tính lương cào bằng theo thời gian, chỉ căn cứ chức danh mà chưa gắn với năng suất, chất lượng hoàn thành công việc hay trình độ chuyên môn; phụ cấp tiền ăn quá thấp; thiếu quỹ trợ cấp khó khăn; chưa tổ chức khám sức khỏe định kỳ; các hoạt động phúc lợi tinh thần còn nghèo nàn.

Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri Lào)

Dựa trên định hướng chiến lược đến năm 2025 của công ty (sản xuất nông nghiệp hữu cơ khép kín, ứng dụng cơ giới hóa, duy trì đàn bò 70.000 con trên 6.800 ha đất chăn nuôi), tác giả đưa ra 6 nhóm đề xuất cụ thể:

  1. Hoàn thiện chính sách trả lương:
    • Đưa hệ số mức độ hoàn thành công việc ($K$) vào công thức tính lương: $$L_G = L_{TT} \times (HCB_i \times K + \sum HPC_i) \times \frac{N_i}{N_c}$$ Trong đó quy định rõ: $K = 0,8$ (không hoàn thành công việc), $K = 1,0$ (hoàn thành công việc), $K = 1,2$ (hoàn thành vượt chỉ tiêu).
    • Xếp bậc lương khởi điểm gắn với trình độ đào tạo khi tuyển dụng: trình độ trên Đại học áp dụng bậc 4, Đại học áp dụng bậc 3, Cao đẳng/Trung cấp áp dụng bậc 2, các trình độ còn lại áp dụng bậc 1.
  2. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng:
    • Bổ sung thưởng thâm niên/lòng trung thành: làm việc 4–5 năm thưởng 3% lương cơ bản, 5–10 năm thưởng 6%, trên 10 năm thưởng 10%.
    • Áp dụng thưởng chuyên cần (đảm bảo đủ 26 ngày công/tháng) và thưởng chấp hành kỷ luật nội quy.
    • Khen thưởng nóng và trích thưởng theo tỷ lệ giá trị làm lợi đối với các sáng kiến kỹ thuật, cải tiến quản lý.
  3. Hoàn thiện chính sách trợ cấp: Thành lập Quỹ trợ cấp khó khăn trích từ lợi nhuận hàng năm để hỗ trợ các trường hợp bất khả kháng, giảm biên chế hoặc thuyên chuyển do tự động hóa.
  4. Chú trọng phúc lợi người lao động: Tăng định mức phụ cấp tiền ăn thực tế; tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm; định kỳ tổ chức hội thao giao lưu văn hóa Việt - Lào và các chương trình dã ngoại, nghỉ mát.
  5. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực: Mở rộng đào tạo nội bộ, cử nhân sự ra nước ngoài học hỏi kỹ thuật và xây dựng quy chế hỗ trợ kinh phí khuyến khích tự học.
  6. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: Sắp xếp, bố trí nhân sự đúng năng lực và chuyên môn nhằm tối ưu chi phí trong bối cảnh sản xuất kinh doanh còn gặp khó khăn.

Kết quả và đóng góp

Báo cáo thực tập tốt nghiệp đã đạt được các kết quả cụ thể:

  • Làm rõ toàn diện thực trạng thù lao tại một doanh nghiệp nông nghiệp quy mô lớn tại Lào với số liệu tài chính và nhân sự chi tiết trong 3 năm liên tiếp (2020–2022).
  • Xác định nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tình trạng biến động lao động cao (tỷ lệ nghỉ việc 39% năm 2021) là do cơ chế trả lương thời gian thuần túy, mang tính cào bằng, thang bậc lương chưa ghi nhận trình độ chuyên môn và mức đãi ngộ tài chính/phi tài chính chưa đủ sức giữ chân người lao động.
  • Đề xuất mô hình tính lương mới có sự tích hợp của hệ số đánh giá hiệu quả công việc $K$ ($0,8; 1,0; 1,2$) và cơ chế xếp bậc khởi điểm theo văn bằng, giúp giải quyết mâu thuẫn giữa tính công bằng nội bộ và động lực gia tăng năng suất.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu nghiên cứu chủ yếu tập trung vào giai đoạn công ty chịu tác động nặng nề của đại dịch Covid-19 (2020–2022), khiến chỉ số tài chính thua lỗ ảnh hưởng đến việc phân tích quỹ thưởng mở rộng. Bên cạnh đó, đề tài chưa tiến hành khảo sát định lượng chuyên sâu về mức độ hài lòng theo từng nhóm lao động bản địa Lào so với lao động Việt Nam.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Nghiên cứu xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) chi tiết cho từng vị trí lao động nông trường và xí nghiệp chế biến; khảo sát sự khác biệt văn hóa và luật pháp lao động Việt - Lào ảnh hưởng đến động lực gắn bó lâu dài của người lao động.

Giá trị tham khảo

Báo cáo là tài liệu tham khảo thực tiễn hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động khi thực hiện các chuyên đề, khóa luận về thiết kế hệ thống thù lao và quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp đầu tư ra nước ngoài.
  • Bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo các doanh nghiệp nông nghiệp quy mô lớn tại Lào và khu vực Đông Nam Á trong việc xây dựng quy chế lương, thang bảng lương, cơ chế thưởng thâm niên và các gói phúc lợi phù hợp với người lao động đa quốc tịch.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự của Thaco Agri Lào theo giới tính và quốc tịch có đặc điểm gì nổi bật?
Tính đến tháng 04/2023, trong tổng số 575 nhân sự, lao động nam chiếm áp đảo với 87% (502 người) do đặc thù công việc nông trường nặng nhọc. Về quốc tịch, lao động người Việt chiếm 68% (390 người) và lao động người Lào chiếm 32% (185 người).

2. Công ty Thaco Agri Lào hiện áp dụng công thức tính lương nào?
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian giản đơn với công thức: $$L_N = \frac{L_{TT} \times HS}{26}$$ Trong đó $L_N$ là lương ngày, $L_{TT}$ là mức lương tối thiểu chung, $HS$ là hệ số lương theo chức danh từ bậc 1 đến bậc 8 (dao động từ 1,80 đến 5,50), chia cho 26 ngày công chuẩn.

3. Đề xuất điều chỉnh công thức tính lương của tác giả có điểm gì mới?
Tác giả đề xuất đưa thêm hệ số hoàn thành công việc $K$ vào công thức: $$L_G = L_{TT} \times (HCB_i \times K + \sum HPC_i) \times \frac{N_i}{N_c}$$ Hệ số $K$ nhận giá trị 0,8 (không hoàn thành), 1,0 (hoàn thành) hoặc 1,2 (hoàn thành vượt mức), giúp khắc phục tính chất cào bằng của việc chấm công đơn thuần.

4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2020–2022 của công ty biến động ra sao?
Doanh thu thuần của công ty giảm mạnh từ 2.375 tỷ đồng (2020) xuống 1.199 tỷ đồng (2021) và 742 tỷ đồng (2022). Lợi nhuận sau thuế chuyển từ lãi 21 tỷ đồng (2020) sang lỗ 1.119 tỷ đồng (2021) và lỗ 3.576 tỷ đồng (2022).

5. Những chế độ phúc lợi và trợ cấp nào của công ty đang bộc lộ hạn chế?
Trợ cấp tiền ăn ở mức 2.000 đồng/tháng là không thực tế; công ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn, chưa tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên và còn thiếu các hoạt động chăm lo phúc lợi tinh thần như du lịch hay hội thao.

Kết luận

Báo cáo tốt nghiệp của sinh viên Sihalath Pathoumvanh đã phản ánh chân thực và chi tiết thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty TNHH Phát triển Nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu trong giai đoạn khó khăn 2020–2022. Nghiên cứu chỉ ra những bất cập trong cách trả lương cào bằng theo thời gian và hệ thống phúc lợi hạn chế, là nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao. Hệ thống giải pháp được đề xuất—tập trung vào gắn lương với hiệu quả công việc $K$, phân bậc theo trình độ, bổ sung thưởng thâm niên và thành lập quỹ trợ cấp khó khăn—mang tính thực tiễn cao, hỗ trợ đắc lực cho mục tiêu ổn định nguồn nhân lực và phục hồi sản xuất của doanh nghiệp đến năm 2025.