I. Tổng Quan Chính Sách Tài Chính Thu Hút Nhân Lực KH CN 55 Ký Tự
Danh tiếng của một trường đại học được xây dựng và khẳng định một phần từ chất lượng của hoạt động nghiên cứu khoa học (NCKH). Để phát triển hoạt động NCKH trong trường, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt. Phương tiện để cạnh tranh giữa các trường đại học đang chuyển dần từ nguồn vốn chuyển sang nguồn nhân lực chất lượng cao, nơi nào có nhiều nhân lực chất lượng cao thì cơ hội nổi lên bứt phá càng lớn. Vì lẽ đó, việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao (KH&CN CLC) trong trường đại học trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
1.1. Vai trò của chính sách tài chính trong thu hút nhân tài
Hội nhập quốc tế trong không gian “thế giới phẳng” với sự hỗ trợ của internet và trí tuệ nhân tạo trở nên dễ dàng, nhanh chóng. Di động xã hội (DĐXH) trong cộng đồng khoa học (CĐKH) diễn ra phổ biến hơn. Một nghiên cứu của Đào Thanh Trường năm 2009 [71] về DĐXH trong CĐKH Đại học Quốc gia Hà Nội đã chỉ ra nguyên nhân sâu xa của DĐXH trong CĐKH là sự không đồng đều về cơ hội tiếp cận các nguồn lực (tin lực, tài lực, vật lực, nhân lực) và phần thưởng trong khoa học.
1.2. Tầm quan trọng của nguồn lực và phần thưởng trong KH CN
Nghiên cứu của Đào Thanh Trường nhận định những bất cập về tiền lương của những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN, sự chênh lệch trong cơ quan, tổ chức, lĩnh vực khoa học về thu nhập, nguồn lực, điều kiện hoạt động khoa học, chế độ đãi ngộ…là những nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hiện tượng DĐXH của CĐKH. Do đó, muốn thu hút nhân lực đặc biệt là nhân lực CLC thì phải tác động trực tiếp vào nguồn lực và phần thưởng. Mà một trong những nguồn lực quan trọng nhất để thu hút là nguồn lực tài chính.
II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Tài KH CN Trong Bối Cảnh Hiện Nay 58 Ký Tự
Vấn đề thu hút nhân lực KH&CN CLC đã được nhiều tác giả nghiên cứu, bàn luận và hầu hết ai cũng thống nhất rằng thu hút “bằng tiền” là rất quan trọng bởi các nghiên cứu đều nhận thấy được vai trò của việc sử dụng tiền trong việc thu hút nhân lực nhưng chỉ thu hút bằng tiền không thôi thì hiệu quả không lâu bền. Đặc biệt với đối tượng nhân lực làm việc trong các trường đại học như giảng viên, nghiên cứu viên thì yếu tố tiền lương tiền thưởng dù rất quan trọng nhưng không phải là yếu tố có tác động mạnh nhất khiến cho họ bị thu hút về làm việc.
2.1. Vấn đề tiền lương và thu nhập thấp
Một công trình nghiên cứu khác của Trần Văn Ngợi năm 2015 về thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam cũng đặt ra nhiều vấn đề cần suy ngẫm. Tác giả đã chỉ ra những vướng mắc trong việc thu hút người có tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, trong đó lý do tiền lương và thu nhập thấp có tỷ lệ lựa chọn nhiều nhất là 80,7%, chính sách khen thưởng đãi ngộ và tôn vinh không thỏa đáng, không tạo động lưc 10 có tỷ lệ lựa chọn đứng vị trí số 2 là 66,7%.
2.2. Sự cần thiết của môi trường làm việc tốt
Đối với nhân lực giảng dạy và nghiên cứu thì môi trường làm việc, cơ hội được cống hiến, được thừa nhận và cơ hội được nâng cao năng lực chuyên môn mới là những yếu tố có ý nghĩa hơn cả. Nhưng một môi trường làm việc tốt với cơ hội nâng cao năng lực chuyên môn, được trang bị cơ sở vật chất, máy móc thiết bị hiện đại…phải đến từ một trường đại học có quy mô lớn và có năng lực tài chính tốt.
III. Cách Xây Dựng Chính Sách Tài Chính Thu Hút Nhân Tài ĐHQGHN 56 Ký Tự
Vấn đề đặt ra là sử dụng nguồn lực tài chính như thế nào cho phù hợp và khả thi để thu hút được nguồn nhân lực KH&CN CLC. Câu hỏi đặt ra là cứ phải bỏ ra càng nhiều tiền, trả lương càng cao thì càng thu hút được nhiều người? Hay chỉ cần trả lương tương xứng với hiệu quả công việc người đó mang lại cho tổ chức và tăng chi đầu tư đầu tư phát triển nhằm tạo dựng môi trường làm việc mà nhân lực CLC mong đợi…?
3.1. Xác định yếu tố cốt lõi của chính sách tài chính hiệu quả
Những nội dung cốt lõi của chính sách tài chính sẽ là gì để thu hút được nguồn nhân lực CLC… là những thắc mắc khiến tác giả nảy sinh trong khi nghiên cứu các tài liệu về thu hút nguồn nhân lực CLC và trong quá trình làm việc thực tế với tư cách là nhân lực làm...
3.2. Tiền lương tương xứng hiệu quả công việc
Chính sách trả lương cần tương xứng với hiệu quả công việc, điều này giúp đảm bảo tính công bằng và tạo động lực cho nhân lực KH&CN CLC. Ngoài ra việc tăng chi đầu tư phát triển nhằm tạo dựng môi trường làm việc mà nhân lực CLC mong đợi cũng đóng vai trò quan trọng. Đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến, và các chương trình phát triển chuyên môn sẽ thu hút và giữ chân những tài năng hàng đầu.
IV. Nghiên Cứu ĐHQGHN Thực Trạng Chính Sách Giải Pháp 59 Ký Tự
ĐHQGHN là một trong những đại học hàng đầu Việt Nam, đang nỗ lực xây dựng các chính sách tài chính để thu hút nhân lực KH&CN CLC. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng các chính sách hiện hành, đánh giá hiệu quả và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của ĐHQGHN trong bối cảnh tự chủ đại học.
4.1. Phân tích các chính sách tài chính hiện hành của ĐHQGHN
Nghiên cứu sẽ tập trung vào việc phân tích các chính sách lương thưởng, chính sách hỗ trợ nghiên cứu, và các chính sách đãi ngộ khác mà ĐHQGHN đang áp dụng. Mục tiêu là xác định điểm mạnh, điểm yếu và những hạn chế của các chính sách này.
4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách tài chính
Trên cơ sở phân tích thực trạng, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính sách tài chính, bao gồm việc điều chỉnh mức lương, tăng cường các hình thức khen thưởng, và tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi để thu hút và giữ chân nhân tài.
