Thực Hiện Chính Sách Đào Tạo Cán Bộ Dân Tộc Thiểu Số Ở Thành Phố Buôn Ma Thuột

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở thành, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nông Thị Loan
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Hữu Khiển
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Chính trị học
• Đề tài: Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột hiện nay
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
• 1.1. Khái niệm chính trị, hệ thống chính trị
• 1.2. Hệ thống chính trị cấp xã
• 1.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số
• 1.3.1. Một số vấn đề về cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số và vai trò của họ đối với hệ thống chính trị cấp xã
• 1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT
• 2.1. Khái quát về điều kiện phát triển thành phố Buôn Ma Thuột
• 2.1.1. Vị trí địa lí và điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Điều kiện phát triển văn hóa
• 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột
• 2.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột
• 2.3.1. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số
• 2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột
• 2.4.1. Về mặt ưu điểm
• 2.4.2. Về hạn chế
• 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP
• 3.1. Một số quan điểm của Đảng và Nhà nước về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số
• 3.1.1. Định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên
• 3.1.2. Định hướng và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Đắk Lắk
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột
• 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở Tây nguyên
• 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách về nội dung, chương trình, hình thức tổ chức và phương pháp giảng dạy
• 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách, chế độ hỗ trợ, khuyến khích
• 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách đầu tư cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn thành phố
• 3.2.5. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
• 3.3. Một số kiến nghị
• 3.3.1. Đối với cơ quan Chính phủ
• 3.3.2. Đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Chính Sách Đào Tạo Cán Bộ Dân Tộc Thiểu Số Tại Buôn Ma Thuột

Chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số tại Buôn Ma Thuột đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực địa phương. Đội ngũ cán bộ này không chỉ là cầu nối giữa chính quyền và người dân mà còn là nhân tố quyết định trong việc thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số là một nhiệm vụ cấp thiết nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho thành phố.

1.1. Khái niệm và vai trò của chính sách đào tạo cán bộ

Chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Nó giúp nâng cao năng lực, phẩm chất của cán bộ, từ đó đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị tại địa phương.

1.2. Lịch sử hình thành chính sách đào tạo tại Buôn Ma Thuột

Chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số tại Buôn Ma Thuột đã được hình thành từ nhiều năm trước, với nhiều chương trình và dự án nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

II. Thách thức trong việc thực hiện chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số

Mặc dù chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số đã được triển khai, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những khó khăn này bao gồm sự thiếu hụt về nguồn lực, cơ sở vật chất và sự quan tâm từ các cấp chính quyền. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và cơ sở vật chất

Nhiều cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, dẫn đến chất lượng đào tạo không cao.

2.2. Sự thiếu quan tâm từ chính quyền địa phương

Chính quyền địa phương chưa thực sự chú trọng đến việc đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số, dẫn đến việc thiếu các chương trình hỗ trợ và khuyến khích.

III. Phương pháp đào tạo hiệu quả cho cán bộ dân tộc thiểu số

Để nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với đặc thù văn hóa của từng dân tộc. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp cán bộ có thể áp dụng kiến thức vào thực tiễn.

3.1. Đào tạo kết hợp lý thuyết và thực hành

Phương pháp này giúp cán bộ có thể tiếp cận kiến thức một cách thực tế, từ đó nâng cao khả năng giải quyết vấn đề trong công việc.

3.2. Tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn

Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn sẽ giúp cán bộ cập nhật kiến thức mới, kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn của chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số

Chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số đã mang lại nhiều kết quả tích cực trong việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ. Những cán bộ được đào tạo đã có thể thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

4.1. Kết quả đạt được từ chính sách đào tạo

Nhiều cán bộ sau khi được đào tạo đã có những đóng góp quan trọng trong việc thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước tại địa phương.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc đào tạo cần phải linh hoạt và phù hợp với nhu cầu thực tế của từng địa phương.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách đào tạo cán bộ

Chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số tại Buôn Ma Thuột cần được tiếp tục hoàn thiện và đổi mới. Việc đầu tư vào đào tạo sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của thành phố.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Cần có những định hướng rõ ràng cho việc phát triển chính sách đào tạo cán bộ, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

5.2. Khuyến khích sự tham gia của cộng đồng

Cộng đồng cần được khuyến khích tham gia vào quá trình đào tạo, từ đó tạo ra sự đồng thuận và hỗ trợ cho chính sách.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Buôn Ma Thuột là trung tâm kinh tế, văn hóa và chính trị trọng điểm của tỉnh Đắk Lắk và toàn vùng Tây Nguyên. Địa bàn sở hữu diện tích tự nhiên 37.718 ha với cơ cấu dân cư đa dạng gồm 40 dân tộc anh em. Dân số toàn thành phố đạt 360.828 người, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 16,35% tương đương 57.786 người. Mặc dù lực lượng dân tộc thiểu số giữ vị trí cốt lõi trong bức tranh nhân khẩu học địa phương, tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số năm 2017 chỉ đạt 8,9% với 44 người trên tổng số 492 nhân sự toàn khối xã, phường.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn tập trung vào sự bất cập giữa yêu cầu chuẩn hóa nguồn nhân lực chính trị cơ sở và thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số. Thực tế ghi nhận nhiều khoảng trống về trình độ lý luận chính trị và kỹ năng quản lý nhà nước, gây cản trở đến hiệu lực điều hành của hệ thống chính trị địa phương.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá toàn diện quá trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã là người dân tộc thiểu số tại thành phố Buôn Ma Thuột. Công trình làm rõ các điểm nghẽn về cơ chế, chương trình và chất lượng đầu ra, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính trị cấp cơ sở.

Phạm vi không gian tập trung tại 8 xã trọng điểm gồm Cư Êbur, Hòa Thắng, Ea Tu, Hòa Xuân, Hòa Khánh, Hòa Phú, Ea Kao, Hòa Thuận và 13 phường trực thuộc. Dữ liệu thực chứng được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2017. Luận văn có ý nghĩa thiết thực trong việc cung cấp luận cứ khoa học nhằm tái cấu trúc mục tiêu đào tạo, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ chuẩn hóa chuyên môn đại học lên trên 70% và xóa bỏ hoàn toàn tình trạng thiếu hụt chứng chỉ quản lý nhà nước ở cấp cơ sở.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, khẳng định quan điểm cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Hệ thống lý luận chính trị hiện đại về xây dựng hệ thống chính trị cấp cơ sở và quản trị nguồn nhân lực khu vực công được vận dụng xuyên suốt để giải thích mối quan hệ giữa thể chế và năng lực thực thi công vụ.

Khung phân tích của đề tài làm rõ ba khái niệm then chốt:

Thứ nhất, hệ thống chính trị cấp xã là chỉnh thể thống nhất gồm tổ chức Đảng cơ sở giữ vai trò lãnh đạo, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản trị nhà nước, cùng Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội đại diện quyền làm chủ của nhân dân.

Thứ hai, cán bộ cấp xã người dân tộc thiểu số là những cá nhân người dân tộc thiểu số được bầu cử giữ các chức danh theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội.

Thứ ba, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số là công dân thuộc các dân tộc thiểu số được tuyển dụng chính thức vào 7 chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân theo quy định của pháp luật.

Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng được tiếp cận theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ. Đào tạo là quá trình truyền thụ hệ thống tri thức chuyên sâu nhằm nâng chuẩn văn bằng, trong khi bồi dưỡng là hoạt động cập nhật định kỳ kỹ năng nghiệp vụ công vụ.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được tổng hợp từ hai kênh chính: dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thống kê của Thành ủy, Ủy ban nhân dân và Phòng Nội vụ thành phố Buôn Ma Thuột từ năm 2010 đến năm 2017; dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát thực địa.

Quy mô mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ 492 cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn phục vụ phân tích cơ cấu định lượng. Đồng thời, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu định tính có chủ đích để phỏng vấn sâu 44 nhân sự người dân tộc thiểu số, bao gồm 25 cán bộ chuyên trách và 19 công chức chuyên môn nghiệp vụ tại 8 xã trên địa bàn thành phố. Phương pháp chọn mẫu này đảm bảo tính đại diện tuyệt đối cho 100% đội ngũ nhân sự dân tộc thiểu số đang công tác ở cấp xã thời điểm khảo sát.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp chuyên gia và kỹ thuật phỏng vấn sâu kết hợp quan sát thực địa. Việc kết hợp các phương pháp định tính và định lượng giúp bóc tách chính xác mối liên hệ giữa các tiêu chuẩn bằng cấp hình thức với năng lực lãnh đạo, điều hành thực tế trong bối cảnh văn hóa buôn làng truyền thống tại Tây Nguyên. Toàn bộ chu trình nghiên cứu, xử lý số liệu và tổng hợp kết quả được tiến hành liên tục từ năm 2017 đến năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện thứ nhất: Tỷ lệ đại diện của đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính cơ sở còn rất thấp và có xu hướng suy giảm ở một số vị trí chủ chốt. Năm 2017, toàn thành phố có 492 cán bộ, công chức cấp xã nhưng người dân tộc thiểu số chỉ chiếm 8,9% với 44 người, trong khi người Kinh chiếm 91,1% với 448 người. Xét theo cơ cấu quy hoạch lãnh đạo, nhiệm kỳ 2010 - 2015 có 4,17% ứng viên Chủ tịch Ủy ban nhân dân là người dân tộc thiểu số (2 trên 48 người), nhưng sang nhiệm kỳ 2015 - 2020 tỷ lệ này đã giảm xuống mức 2,04% (1 trên 49 người).

Phát hiện thứ hai: Trình độ chuyên môn kỹ thuật đã có bước tiến bộ nhưng vẫn tồn tại khoảng cách giữa nhóm cán bộ bầu cử và công chức tuyển dụng. Trong tổng số 25 cán bộ xã người dân tộc thiểu số, có 48% (12 người) đạt trình độ đại học hoặc cao đẳng, 24% (6 người) có trình độ trung cấp, 8% (2 người) có trình độ sơ cấp và vẫn còn 20% (5 người) hoàn toàn chưa qua đào tạo chuyên môn. Ngược lại, ở nhóm 19 công chức chuyên môn, tỷ lệ tốt nghiệp đại học đạt 63,15% (12 người), trình độ sau đại học đạt 5,26% (1 người), trung cấp chiếm 31,57% (6 người) và 100% công chức đều đã qua đào tạo chuyên ngành.

Phát hiện thứ ba: Tồn tại điểm nghẽn nghiêm trọng về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị. Thống kê năm 2017 chỉ ra 92% cán bộ (23 trên 25 người) và 100% công chức người dân tộc thiểu số (19 trên 19 người) chưa từng qua bất kỳ lớp đào tạo quản lý nhà nước chính quy nào. Về lý luận chính trị, có tới 73,7% công chức (14 trên 19 người) và 24% cán bộ (6 trên 25 người) chưa được trang bị kiến thức lý luận cơ bản từ sơ cấp trở lên.

Thảo luận kết quả

Thực trạng bất cập nêu trên bắt nguồn từ sự thiếu đồng bộ giữa công tác quy hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch đào tạo thực tế. Các khóa bồi dưỡng ngắn ngày hiện nay chủ yếu do Học viện Hành chính Quốc gia Phân viện Tây Nguyên và Trường Chính trị tỉnh Đắk Lắk đảm nhiệm, tuy nhiên nội dung giáo trình còn nặng về lý thuyết hành chính chung, chưa tích hợp sâu kỹ năng xử lý các vấn đề đặc thù tôn giáo và tập quán buôn làng.

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh bức tranh phân hóa rõ nét: nếu biểu diễn qua biểu đồ cột so sánh, sự tương phản giữa 100% công chức thiếu chuẩn quản lý nhà nước và 63,15% công chức có bằng đại học chuyên môn cho thấy một nghịch lý lớn trong công tác bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính công. Các số liệu cơ cấu dân tộc cũng có thể được hiển thị qua biểu đồ tròn để thấy rõ sự chênh lệch lớn khi người dân tộc thiểu số chiếm 16,35% dân số nhưng chỉ nắm giữ 8,9% vị trí công vụ cơ sở.

So sánh với các nghiên cứu của Lô Quốc Toản năm 2010 về các tỉnh miền núi phía Bắc hay công trình của Nguyễn Thế Vịnh năm 2007, điểm hạn chế về trình độ quản lý nhà nước của cán bộ người dân tộc thiểu số là thách thức mang tính hệ thống trên phạm vi toàn quốc. Tuy nhiên, tại địa bàn mang đặc thù chuyển dịch đô thị nhanh như Buôn Ma Thuột, áp lực chuyển đổi kinh tế nông nghiệp sang dịch vụ đòi hỏi cán bộ cơ sở phải có năng lực ra quyết định nhanh, am hiểu luật pháp và thành thạo công nghệ thông tin. Việc thiếu hụt kỹ năng quản lý nhà nước khiến bộ máy dễ rơi vào tình trạng lúng túng khi giải quyết các tranh chấp đất đai hoặc vận động nhân dân xây dựng nông thôn mới.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới căn bản chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy công vụ. Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột phối hợp cùng Trường Chính trị tỉnh Đắk Lắk và Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị thành phố rà soát, biên soạn lại tài liệu bồi dưỡng theo hướng ứng dụng tình huống thực tiễn. Đặt mục tiêu từ năm 2019 đến năm 2022, 100% cán bộ và công chức cấp xã người dân tộc thiểu số phải hoàn thành chứng chỉ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương.

Thứ hai, hoàn thiện chính sách hỗ trợ tài chính và chế độ đãi ngộ đặc thù. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột cần ban hành gói ngân sách riêng hỗ trợ 100% học phí, sinh hoạt phí và chi phí đi lại cho cán bộ, công chức cơ sở người dân tộc thiểu số khi tham gia các khóa đào tạo tập trung dài hạn. Nâng mức hỗ trợ bồi dưỡng nghề nghiệp lên tối thiểu 1,5 lần so với định mức thông thường, hoàn thành triển khai trong giai đoạn 2019 - 2020.

Thứ ba, gắn chặt quy hoạch cán bộ với cơ chế cử tuyển và sử dụng sau đào tạo. Ban Tổ chức Thành ủy cùng Phòng Nội vụ thành phố cần thiết lập quy trình tuyển dụng ưu tiên tiếp nhận sinh viên người dân tộc thiểu số tốt nghiệp đại học chính quy về công tác tại các xã ven đô. Đảm bảo tỷ lệ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại 8 xã trọng điểm đạt mức tối thiểu 15% vào năm 2025 nhằm tương xứng với tỷ lệ dân số địa phương.

Thứ tư, nâng cấp cơ sở vật chất và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên tại chỗ. Thành ủy Buôn Ma Thuột cần tăng mức phân bổ vốn ngân sách hàng năm từ 10% đến 15% cho Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị thành phố để trang bị phòng học đa phương tiện. Đồng thời, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng phương pháp sư phạm hiện đại cho 100% đội ngũ giảng viên kiêm chức trước năm 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm cơ quan quản lý nhà nước và cấp ủy địa phương: Lãnh đạo Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột và Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk có thể sử dụng các số liệu thực chứng của luận văn để làm căn cứ khoa học xây dựng Đề án quy hoạch, đào tạo cán bộ nguồn giai đoạn 2020 - 2025.

Nhóm các cơ sở đào tạo lý luận và hành chính: Trường Chính trị tỉnh Đắk Lắk, Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị thành phố Buôn Ma Thuột và Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Tây Nguyên có thể tham khảo để điều chỉnh giáo trình, thiết kế mô-đun bài giảng gắn sát với tập quán của đồng bào dân tộc thiểu số.

Nhóm nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên: Những người theo học các chuyên ngành Chính trị học, Xây dựng Đảng và Chính quyền Nhà nước, Quản lý công có thể khai thác bộ khung phương pháp luận, bảng hỏi phỏng vấn sâu và hệ thống tư liệu thứ cấp phong phú để phát triển các đề tài liên quan.

Nhóm cán bộ, công chức cấp cơ sở vùng đồng bào dân tộc thiểu số: Đội ngũ nhân sự trực tiếp làm việc tại các xã, phường có thể tham khảo các tiêu chuẩn chức danh được hệ thống hóa trong công trình để xây dựng lộ trình tự học tập, hoàn thiện các chứng chỉ nghiệp vụ cần thiết.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại thành phố Buôn Ma Thuột giai đoạn khảo sát là bao nhiêu? Theo số liệu thống kê năm 2017, toàn thành phố có 44 cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số trên tổng số 492 nhân sự, chiếm tỷ lệ 8,9%. Tỷ lệ này thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ dân số dân tộc thiểu số trên địa bàn là 16,35%.

Câu hỏi thứ hai: Thực trạng đào tạo quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ công chức cơ sở người dân tộc thiểu số như thế nào? Thực trạng cho thấy một khoảng trống rất lớn khi có đến 92% cán bộ (23 trên 25 người) và 100% công chức người dân tộc thiểu số (19 trên 19 người) chưa từng được đào tạo bài bản về kiến thức quản lý nhà nước.

Câu hỏi thứ ba: Trình độ chuyên môn của khối công chức xã người dân tộc thiểu số đạt mức độ nào? Khối công chức chuyên môn đạt trình độ tương đối khả quan với 63,15% có bằng đại học (12 người), 5,26% có trình độ sau đại học (1 người) và 31,57% đạt trình độ trung cấp (6 người), không có trường hợp nào chưa qua đào tạo.

Câu hỏi thứ tư: Những cơ sở đào tạo nào tham gia chính vào công tác bồi dưỡng cán bộ xã tại địa phương? Các đơn vị nòng cốt bao gồm Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại khu vực Tây Nguyên, Trường Chính trị tỉnh Đắk Lắk, Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị thành phố Buôn Ma Thuột và Trường Đại học Tây Nguyên.

Câu hỏi thứ năm: Đâu là giải pháp cấp bách nhất để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số theo luận văn? Giải pháp trọng tâm là mở các lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước và trung cấp lý luận chính trị cấp tốc ngay tại địa phương, đi kèm chính sách hỗ trợ 100% kinh phí học tập và cam kết bố trí vị trí việc làm sau đào tạo.

Kết luận

Thực hiện chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài. Công trình đã tổng kết những luận điểm cốt lõi sau:

• Khẳng định vai trò trung tâm của 44 cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trong việc duy trì ổn định chính trị tại 8 xã trọng điểm của thành phố Buôn Ma Thuột.
• Chỉ rõ thực trạng thiếu hụt kỹ năng công vụ với 92% cán bộ và 100% công chức chưa qua đào tạo quản lý nhà nước.
• Xác định sự sụt giảm tỷ lệ quy hoạch chức danh lãnh đạo chủ chốt như Chủ tịch Ủy ban nhân dân người dân tộc thiểu số xuống còn 2,04% trong nhiệm kỳ 2015 - 2020.
• Cung cấp khung 4 nhóm giải pháp đồng bộ kết hợp giữa đổi mới giáo trình, hỗ trợ tài chính đặc thù và quy hoạch sử dụng nhân tài sau đào tạo.
• Thiết lập hệ thống cứ liệu khoa học tin cậy hỗ trợ đắc lực cho công tác quản trị công và hoạch định chính sách dân tộc tại Tây Nguyên.

Trong giai đoạn tiếp theo, các cơ quan ban ngành cần sớm đưa các khuyến nghị vào chương trình hành động thực tế nhằm xây dựng đội ngũ công quyền cơ sở vững mạnh toàn diện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chính trị về chính sách đào tạo cán bộ, công chức cấp xã Chƣơng 2: Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp 22 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1. Khái niệm chính trị, hệ thống chính trị Khái niệm chính trị: Thuật ngữ chính trị có nguồn gốc từ một danh từ tiếng Hy Lạp là Polis, một trong những khái niệm cho đến nay vẫn chưa được xác định thống nhất, thậm chí còn gây tranh luận gay gắt. Từ khi xuất hiện cho đến nay, bản thân đời sống chính trị cũng đã tiến hóa cùng với sự phát triển của đời sống xã hội. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về chính trị, khái quát các khái niệm chúng ta có thể định nghĩa chính trị như sau: Chính trị là hoạt động của các nhóm xã hội và của cá nhân nhằm nhận thức và thể hiện lợi ích tập thể mâu thuẫn của mình, nhằm hoạch định những quyết định bắt buộc đối với toàn thể xã hội, được thực hiện nhờ quyền lực nhà nước [47, tr.

Chính trị không phải luôn tồn tại. Sự xuất hiện của nó phản ánh quá trình phức tạp hóa đời sống xã hội được chế định bởi sự phát triển thường xuyên các năng lực của con người và phân công lao động xã hội [47, tr. Phạm vi và nội dung của chính trị đã biến đổi về căn bản trong quá trình tiến hóa của xã hội loài người. Tùy thuộc vào những điều kiện lịch sử, trình độ phát triển kinh tế và văn hóa của một xã hội cụ thể, người ta quan tâm tới chức năng xã hội của chính trị, hoặc là tới những phương tiện và những phương thức thực hiện các chức năng của chính trị [47, tr.

vai trò và ý nghĩa của chính trị như một thiết chế xã hội được quy định bởi những chức năng mà nó hoàn thành trong xã hội. Số lượng chức năng có thể khác nhau. Các chức năng của chính trị trong một xã hội cụ thể càng nhiều hơn bao nhiêu thì xã hội và bản thân lĩnh vực chính trị chi phối các lĩnh vực khác càng kém phát triển hơn bấy nhiêu. Quyền lực, trong ý nghĩa chung nhất, là năng lực và khả năng thực hiện ý chí của mình tác động đến hành động, hành vi của những người khác nhờ phương tiện 23 nào đó, như uy tín, quyền hành, sự cưỡng bức (kinh tế, chính trị, nhà nước, gia đình).

Quyền lực là quan hệ giữa những con người (nhóm người, tập đoàn người, cộng đồng người); đó là quan hệ đặc biệt - quan hệ ý chí giữa một bên nhận thức được, ý thức được lợi ích của mình và quyết tâm thực hiện lợi ích đó, thể hiện thành ý chí; còn bên kia thừa nhận, chấp hành ý chí đó. "Sự thừa nhận" là yếu tố có ý nghĩa quan trọng trong khái niệm quyền lực mà thiếu nó chỉ có thể là quyền uy.Ăngghen thì quyền uy lấy sự phục tùng làm tiền đề. Quyền lực là sự tác động của chủ thể này đối với chủ thể khác, buộc chủ thể đó phải hành động theo kiểu cần thiết đối với nó.