Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự của Công Ty TNHH Một Thành Viên Khai Thác Công Trình Thủy Lợi An Hải

Tìm hiểu chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Thủy lợi An Hải. Phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách.

• Tác giả: Bùi Thị Minh Hằng
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Thị Hoàng Đan
• Trường học: Trường Đại Học Quản Lý Và Công Nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp
• Đề tài: Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Của Công Ty Tnhh Một Thành Viên Khai Thác Công Trình Thủy Lợi An Hải
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 0.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 0.1.1. Những vấn đề cơ bản về lương bổng và đãi ngộ
• 0.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và chế độ đãi ngộ
• 0.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự
• 0.1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 0.1.1.4. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
• 0.1.1.5. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 0.1.1.6. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
• 0.1.1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
• 0.1.2. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 0.1.2.1. Các hình thức đãi ngộ trong doanh nghiệp
• 0.1.2.2. Đãi ngộ tài chính, phi tài chính trong chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty
• 0.1.2.2.1. Vai trò của đãi ngộ tài chính
• 0.1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
• 0.1.2.2.3. Đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
• 0.1.2.3. Các yêu cầu khi triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
• 0.1.2.3.1. Các nguyên tắc khi triển khai chính sách đãi ngộ nhân sự
• 0.1.2.3.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và chế độ đãi ngộ
• 1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
• 1.4. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 1.5. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI AN HẢI
• 2.1. Giới thiệu Khái quát về công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.1.2.1. Những thuận lợi của công ty
• 2.1.2.2. Những khó khăn của công ty
• 2.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.2.1. Mô hình tổ chức, quản lý của công ty
• 2.2.2. Chức năng của từng bộ phận trong công ty
• 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải trong 3 năm 2019, 2020, 2021
• 2.4. Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.1. Giới thiệu công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.2. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.2.1. Công tác đãi ngộ qua tiền lương
• 2.4.2.2. Tiền thưởng
• 2.4.2.3. Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi
• 2.4.3. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.3.1. Thực trạng đãi ngộ qua môi trường làm việc
• 2.4.3.2. Thực trạng đãi ngộ thông qua tính chất công việc
• 2.4.4. Đánh giá chung về đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.4.1. Nhược điểm
• 2.4.5. Những nguyên nhân ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.5.1. Nguyên nhân khách quan
• 2.4.5.2. Nguyên nhân chủ quan
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI AN HẢI
• 3.1. Mục tiêu phương hướng phát triển của công ty TNHH một thành viên trong thời gian tới
• 3.1.1. Phương hướng đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 3.2.1. Các giải pháp về đãi ngộ tài chính
• 3.2.2. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính
• 3.2.3. Kết hợp đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Định Nghĩa Vai Trò

Chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển một doanh nghiệp vững mạnh. Nó không chỉ là chế độ đãi ngộ nhân viên về mặt tài chính mà còn bao gồm cả các yếu tố phi tài chính, tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng, thúc đẩy sự gắn kết và cống hiến của người lao động. Một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài, giữ chân những nhân viên giỏi và tạo động lực làm việc cho toàn bộ đội ngũ. Ngược lại, một chính sách đãi ngộ chưa tốt có thể dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng, giảm năng suất và thậm chí là rời bỏ công ty. Theo tài liệu gốc, "Đãi ngộ nhân sự là một trong những chức năng quan trọng nhất của Quản Trị Nhân Sự". Do đó, việc phân tích chính sách đãi ngộ hiện tại và đưa ra các giải pháp chính sách đãi ngộ phù hợp là vô cùng quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt là tại các công ty như công ty thủy lợi An Hải. Cần nhấn mạnh rằng một chính sách đãi ngộ nhân sự toàn diện cần cân nhắc đến nhiều yếu tố, từ lương thưởng đến phúc lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc.

1.1. Khái niệm Quản trị Nhân sự và Chế độ Đãi ngộ

Quản trị nhân sự là tổng hợp các chính sách, hoạt động và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Nguồn nhân lực, bao gồm thể lực và trí lực, là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Theo tài liệu, quản trị nhân sự hiệu quả là khai thác, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Giáo sư Felix Migro định nghĩa quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc đạt mức tối đa. Matsushita Konosuk nhấn mạnh rằng tài sản quý nhất của doanh nghiệp chính là con người. Chế độ đãi ngộ, yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, là quá trình doanh nghiệp chăm lo cho người lao động, đảm bảo quyền lợi tương xứng với đóng góp của họ. Một chế độ đãi ngộ tốt sẽ quyết định phần lớn đến năng suất của người lao động. Mục tiêu của quản trị nhân sự là giúp nhân viên phát triển toàn diện, nâng cao năng suất lao động và mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp và nhà nước.

1.2. Vai trò và Tầm quan trọng của Đãi ngộ Nhân sự

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Một chính sách đãi ngộ tốt giúp tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu suất và giảm thiểu tình trạng nhân viên rời bỏ công ty. Đãi ngộ không chỉ là lương thưởng mà còn bao gồm các phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và văn hóa công ty. Việc xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Theo tài liệu gốc, việc hoàn thiện đãi ngộ nhân sự là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển một cách toàn diện nhất. Nó cũng giúp xây dựng lòng tin của nhân viên đối với doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và cống hiến lâu dài.

II. Thách Thức Trong Chính Sách Đãi Ngộ Tại Công Ty Thủy Lợi An Hải

Công ty Thủy Lợi An Hải, cũng như nhiều doanh nghiệp khác, đang đối mặt với những thách thức nhất định trong việc xây dựng và triển khai chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả. Những thách thức này có thể đến từ nhiều yếu tố, bao gồm: nguồn lực tài chính hạn chế, sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác, sự thay đổi trong nhu cầu của người lao động và những quy định pháp luật liên quan. Việc đánh giá chính sách nhân sự hiện tại là rất quan trọng để xác định những điểm yếu và tìm ra các giải pháp khắc phục. Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và thu thập thông tin phản hồi từ họ cũng giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những mong muốn và kỳ vọng của người lao động. Việc cải thiện chính sách nhân sự đòi hỏi sự nỗ lực và cam kết từ cả phía lãnh đạo và nhân viên. Điều này bao gồm việc đầu tư vào các chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng môi trường làm việc và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực.

2.1. Thực trạng Công tác Lương Bổng và Đãi ngộ tại An Hải

Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại công ty Thủy Lợi An Hải cần được đánh giá một cách khách quan và toàn diện. Điều này bao gồm việc xem xét mức lương, các khoản thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các yếu tố phi tài chính khác. Theo tài liệu, cần xem xét quá trình hình thành và phát triển của công ty, chức năng và nhiệm vụ, thuận lợi và khó khăn, cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây. Việc phân tích chính sách đãi ngộ hiện tại giúp xác định những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục. Cần so sánh chính sách đãi ngộ của công ty với các doanh nghiệp khác trong ngành để đánh giá tính cạnh tranh. Ngoài ra, việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ cũng là một bước quan trọng để có được cái nhìn toàn diện.

2.2. Đánh giá Ưu và Nhược điểm của Chính sách hiện hành

Việc đánh giá chính sách đãi ngộ hiện tại cần tập trung vào cả ưu điểm và nhược điểm. Ưu điểm có thể bao gồm: mức lương cạnh tranh so với thị trường, các khoản thưởng hấp dẫn, các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc thân thiện. Nhược điểm có thể bao gồm: thiếu sự linh hoạt trong chính sách lương thưởng, thiếu cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc căng thẳng và thiếu sự công nhận đối với những đóng góp của nhân viên. Cần phân tích nguyên nhân của những nhược điểm này để có thể đưa ra các giải pháp khắc phục hiệu quả. Theo tài liệu, cần xem xét cả nguyên nhân khách quan (ví dụ: quy định pháp luật, tình hình kinh tế) và nguyên nhân chủ quan (ví dụ: văn hóa doanh nghiệp, năng lực quản lý).

III. Cách Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Hiệu Quả 5 Bước

Để xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện theo một quy trình bài bản và khoa học. Quy trình này bao gồm các bước sau: (1) Xác định mục tiêu của chính sách đãi ngộ; (2) Phân tích thực trạng và đánh giá nhu cầu của nhân viên; (3) Thiết kế chính sách đãi ngộ phù hợp; (4) Triển khai và truyền thông chính sách đãi ngộ; (5) Đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ. Việc xác định mục tiêu rõ ràng giúp doanh nghiệp định hướng các hoạt động liên quan đến chính sách đãi ngộ và đảm bảo rằng chính sách này phù hợp với chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Việc phân tích thực trạng và đánh giá nhu cầu của nhân viên giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những mong muốn và kỳ vọng của người lao động, từ đó thiết kế một chính sách đãi ngộ đáp ứng được những nhu cầu này. Việc triển khai và truyền thông chính sách đãi ngộ một cách hiệu quả giúp nhân viên hiểu rõ về các quyền lợi và nghĩa vụ của mình.

3.1. Giải pháp Về Đãi ngộ Tài chính Lương Thưởng Phúc lợi

Các giải pháp về đãi ngộ tài chính bao gồm việc điều chỉnh mức lương, tăng cường các khoản thưởng và mở rộng các chương trình phúc lợi. Mức lương cần được điều chỉnh để đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường và phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Các khoản thưởng cần được thiết kế để khuyến khích nhân viên đạt được những mục tiêu cụ thể và tạo động lực làm việc. Các chương trình phúc lợi cần được mở rộng để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên, bao gồm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại và các hoạt động vui chơi giải trí. Theo tài liệu, cần chú trọng đến các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và cổ phần. Những yếu tố này giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhân lực sẵn có, cũng như thu hút thêm nguồn lao động có kinh nghiệm và trình độ cao.

3.2. Giải pháp Về Đãi ngộ Phi tài chính Môi trường Tính chất công việc

Các giải pháp về đãi ngộ phi tài chính bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Môi trường làm việc cần được cải thiện để đảm bảo an toàn, sạch sẽ và thoải mái. Cần tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia vào các khóa đào tạo, hội thảo và các hoạt động phát triển kỹ năng. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các giá trị như: tôn trọng, hợp tác, trung thực và sáng tạo. Theo tài liệu, doanh nghiệp có thể tập trung bồi dưỡng và phát triển kỹ năng mềm cho đội ngũ nhân sự, giúp họ hòa nhập với văn hóa tổ chức, kết nối với đồng nghiệp và cùng nhau làm việc theo định hướng tương lai.

IV. Ứng Dụng Thực Tế Chính Sách Đãi Ngộ Tại Công Ty An Hải Case Study

Để minh họa cho những giải pháp trên, chúng ta có thể xem xét một số ví dụ cụ thể về việc ứng dụng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Thủy Lợi An Hải. Ví dụ, công ty có thể triển khai một chương trình thưởng cho những nhân viên có sáng kiến cải tiến quy trình làm việc, giúp tăng năng suất và giảm chi phí. Hoặc, công ty có thể tổ chức các hoạt động teambuilding thường xuyên để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong đội ngũ. Bên cạnh đó, công ty có thể xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ về những tiêu chí đánh giá và có cơ hội cải thiện bản thân. Theo tài liệu, cần đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động, thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

4.1. Kết hợp Đãi ngộ Tài chính và Đãi ngộ Phi tài chính

Sự kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính là chìa khóa để xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự toàn diện và hiệu quả. Ví dụ, công ty có thể tăng lương cho những nhân viên có thành tích xuất sắc, đồng thời tạo cơ hội cho họ được tham gia vào các dự án quan trọng và được đào tạo nâng cao kỹ năng. Hoặc, công ty có thể cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và được tôn trọng. Theo tài liệu, đãi ngộ về cơ bản là quá trình doanh nghiệp chăm lo cho người lao động, là những quyền lợi mà người lao động được hưởng tương xứng với sự đóng góp của mình trong quá trình làm việc. Cần có sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính để tạo động lực và giữ chân nhân viên.

4.2. Đánh giá Hiệu quả và Cải tiến Liên tục Chính sách Đãi Ngộ

Việc đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ và cải tiến liên tục là một quá trình không ngừng nghỉ. Doanh nghiệp cần thường xuyên thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên, phân tích dữ liệu và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nó luôn phù hợp với nhu cầu của người lao động và đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp. Cần theo dõi các chỉ số như: tỷ lệ nhân viên hài lòng, tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty, năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp. Theo tài liệu, quản trị nhân sự là một phần của quản trị nhằm khai thác và sử dụng được tối đa nguồn nhân lực, tận dụng và thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp để hoàn thành được các mục tiêu, tăng năng suất lao động và tạo điều kiện tăng thu nhập, mang lại nguồn tài nguyên lớn cho nhà nước và doanh nghiệp. Việc đánh giá và cải tiến liên tục là yếu tố quan trọng để đảm bảo chính sách đãi ngộ luôn hiệu quả.

V. Tương Lai Của Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Linh Hoạt và Cá Nhân Hóa

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, chính sách đãi ngộ nhân sự cần phải linh hoạt và cá nhân hóa hơn. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp cần tạo ra nhiều lựa chọn khác nhau cho nhân viên để họ có thể lựa chọn những quyền lợi và phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân. Ví dụ, nhân viên có thể lựa chọn giữa bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nha khoa và bảo hiểm thị lực. Hoặc, nhân viên có thể lựa chọn giữa làm việc từ xa, làm việc bán thời gian và làm việc toàn thời gian. Việc linh hoạt và cá nhân hóa chính sách đãi ngộ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập. Động lực làm việc của nhân viên cũng được cải thiện đáng kể.

5.1. Ứng dụng Công nghệ trong Quản lý và Đãi ngộ Nhân sự

Ứng dụng công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và đãi ngộ nhân sự. Các phần mềm quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian. Các nền tảng trực tuyến giúp doanh nghiệp truyền thông thông tin đến nhân viên một cách nhanh chóng và hiệu quả. Các công cụ phân tích dữ liệu giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu. Theo tài liệu, việc quản trị nhân sự bao gồm cả chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra, kiểm soát. Ứng dụng công nghệ giúp doanh nghiệp thực hiện các chức năng này một cách hiệu quả hơn.

5.2. Phát triển Nguồn Nhân lực Bền vững Đào tạo và Trao quyền

Phát triển nguồn nhân lực bền vững là một yếu tố quan trọng trong chính sách đãi ngộ nhân sự hiện đại. Doanh nghiệp cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, giúp họ nâng cao năng lực và chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai. Cần trao quyền cho nhân viên để họ có thể tự chủ trong công việc và đưa ra những quyết định quan trọng. Theo tài liệu, chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định. Đảm bảo cho nhân viên kỹ năng, kiến thức trình độ lành nghề cần thiết để thực hiện công việc được giao, khắc phục những thiếu sót để cải thiện năng suất làm việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về lương bổng và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 2 Chương 2: Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải. Chương 3: Gỉai pháp hoàn thiện công tác lương bổng và đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.Những vấn đề cơ bản về lương bổng và đãi ngộ 1.

1 Khái niệm về quản trị nhân sự và chế độ đãi ngộ Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực tuy nhiên hầu hết các ý kiến đều đúng và chỉ ra một khía cạnh riêng về quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thường được được hiểu như sau: quản trị nhân lực là tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định quản lý, ảnh hưởng đến quan hệ của doanh nghiệp với toàn thể cán bộ công nhân viên. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng là nguồn lực phát ra từ chính bản thân của từng cá nhân con người bao gồm thể lực và trí lực, nhân lực tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…). Doanh nghiệp được coi là một là một xã hội thu nhỏ và con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất.

Ở mọi lĩnh vực, mọi thời đại trong nền kinh tế nổi bật của cả Phương Đông và Phương Tây con người luôn là nhân tố quan trọng nhất quyết định mọi sự thành công và thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói quản sự nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, hợp lý, hay theo giáo sư Felix Migro:’Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đặt mức tối đa có thể’. Hoặc như Ông Matsushita Konosuk – Người sáng lập ra phương thức kinh doanh kiểu Nhật nói “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp quản trị nhân lực gồm hoạch định tổ chức, chỉ huy phát triển kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.

Trong thời kỳ hiện tạo việc được người lao động quan tâm nhất khi tham gia vào một tổ chức, doanh nghiệp là vấn đề chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty đó ra sao, có đáp ứng được những mong muốn cơ bản của người lao động hay không. Chế độ đãi ngộ sẽ quyết định phần lớn năng suất làm việc của người lao động có hiệu quả hay không. 4 Chế độ đãi ngộ về cơ bản là quá trình doanh nghiệp chăm lo cho người lao động, là những quyền lợi mà người lao động được hưỡng tương xứng với sự đóng góp của mình trong quá trình làm việc.1 Khái niệm về quản trị nhân sự Các doanh nghiệp đều có các nguồn nhân lực, bao gồm tiền bạc vật chất thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết.

Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm đến quy trình quản lý con người _ Một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Đảm bảo có đúng người với kỹ năng trình độ phù hợp, vào đúng công việc vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Cho dù ở bất cứ đâu ở xã hội nào thì vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là nguồn nhân lực.

Một doanh nghiệp dù có nguồn vốn dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiệt bị đi chăng nữa mà không biết cách sử dụng nguồn tài nguyên nhân sự thì cũng trở nên vô ích. Dựa vào cách quản lý nhân sự các chuyên gia sẽ đánh giá được mức độ uy tín cũng như tiềm năng phát triển của doanh nghiệp. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự sẽ tạo ra cho doanh nghiệp bản sắc văn hóa riêng, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Nghiên cứu về quản trị nhân sự căn bản cho ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: • Chức năng hoạch định • Chức năng tổ chức • Chức năng lãnh đạo • Chức năng kiểm tra Việc cơ bản nhất của quản trị nhân lực là sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực, cố gắng duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết để thực hiện quy trình một cách hiệu quả, ta có thể chia quản trị nhân lực ra ba nhóm chức năng : 5 - Nhóm thu hút nguồn nhân lực: Đảm bảo doanh nghiệm có đủ nhân viên về số lượng lẫn trí lực để thực hiện được các mục tiêu đề ra.

Muốn vậy, tổ chức phải thông qua quy trình: lên kế hoạch, tuyển chọn, bố trí nhân lực, phân tích thiết kế công việc. - Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng vào việc nâng cao trình độ nhân viên trong tổ chức, mở các hoạt động đào tạo, phổ cập kiến thức kỹ năng mới tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng của mình sẵn sàng cho những biến động mới trong môi trường. Đây là nhóm chức năng nên được chú trọng thực hiện thường xuyên và có định hướng lâu dài giúp nhân viên trao dồi kỹ năng và kiến thức cần thiết để đạt năng suất cao. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực : Nhóm này chú trọng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có sẵn trong tổ chức, nhóm gồm ba hoạt động tiêu biểu là đánh giá năng lực và thù lao cho nhân viên, đánh giá sức khỏe tinh thần lẫn thể chất cho công, nhân viên, đảm bảo quan hệ tốt đẹp của doanh nghiệp và người lao động.

Đây là nhóm giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao động cũng như thu hút thêm nhân tài cho công ty những công việc của hoạt động này là: - Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên - Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động - Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, BHXH… - Ký kết hợp đồng lao động - Giải quyết các tranh chấp, bất bình, kỷ luật lao động - Cải thiện điều kiện làm việc Dễ thấy được ttrong ba nhóm thì yếu tố đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực. Ngoài ba nhóm chính được kể trên thuộc về quản về nhân lực thì quản trị còn bao gồm thêm bốn chức năng hoạt động cơ bản: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra, kiểm soát. Trong đó chức năng hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, phân tích nhu cầu của nguồn nhân lực và tổ chức nhằm biết đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành dữ liệu về nhân công nhằm đáp ứng được sự hoàn thiện cho các mục tiêu đề ra. Việc này giúp doanh nghiệp nhìn thấy được tình trạng khó khăn hiện tại và đề ra các giải pháp khắc phục về lâu dài bằng các phương 6 pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích hệ số, tương quan, hoặc sử dụng máy tính để xác định nhu cầu về nhân lực ở tương lai,… Chức năng phân tích và thiết kế công việc: Đây là hành động xem xét, thu nhập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin và số liệu của một doanh nghiệp, là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nhân lực thông qua các hoạt động: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng,.

Dựa vào kết quả phân tích mà doanh nghiệp có thể tuyển dụng đúng nguồn nhân lực cần có để thực hiện được công việc một các hiệu quả nhất Chức năng đánh giá thực hiện công việc: là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế và các tiêu chuẩn đã được doanh nghiệp xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá, các kết quả là bằng chứng để doanh nghiệp xem xét năng lực thật sự của người lao động có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không từ đó đề ra các biện pháp mở lớp đào tạo, trau đồi cho nhân viên hoặc tuyển chọn thêm nguồn lao động mới. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định. Đảm bảo cho nhân viên kỹ năng, kiến thức trình độ lành nghề cần thiết để thực hiệc công việc được giao, khắc phục những thiếu sót để cải thiện năng suất làm việc, ngoài những kỹ năng về công việc doanh nghiệp có thể tập trung bồi dưỡng, phát triển kỹ năng mềm cho đội ngũ nhân sự, giúp họ hòa nhập với văn hóa tổ chức, kết nối với đồng nghiệp và cùng nhau làm việc theo định hướng tương lai của doanh nghiệp. Mục đích cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối ưu lực lượng lao động hiện có để nâng cao hiệu suất làm việc nhờ chức năng này doanh nghiệp thu được lợi nhuận dài hạn và đứng vững trong thị trường đầy biến động.

Mục tiêu của quản trị nhân sự Đối với Tổ chức: Giúp doanh nghiệp phát huy và củng cố nguồn nhân lực, sử dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ của con người, từ đó giúp hoàn thành các chiến lược chiến thuật một cách tốt nhất tiết kiệm thời gian nhất. Mục tiêu với xã hội: Đề xuất và triển khai các kế hoạch giúp nhân viên nhận thức được trách nghiệm đối với xã hội, tạo công ăn việc làm, giúp xã hội ngày càng văn minh hơn. 7 Mục tiêu với cá nhân: đảm bảo công nhân viên có được đầy đủ quyền lợi, giúp người lao động phát triển được khả năng của mình, được tuyên dương, khen thưởng khích lệ về mặt tinh thần khi tham gia vào doanh nghiệp.