Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự của Công Ty TNHH Một Thành Viên Khai Thác Công Trình Thủy Lợi An Hải

Tìm hiểu chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Thủy lợi An Hải. Phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách.

• Tác giả: Bùi Thị Minh Hằng
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Thị Hoàng Đan
• Trường học: Trường Đại Học Quản Lý Và Công Nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp
• Đề tài: Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Của Công Ty Tnhh Một Thành Viên Khai Thác Công Trình Thủy Lợi An Hải
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 0.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 0.1.1. Những vấn đề cơ bản về lương bổng và đãi ngộ
• 0.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và chế độ đãi ngộ
• 0.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự
• 0.1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 0.1.1.4. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
• 0.1.1.5. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 0.1.1.6. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
• 0.1.1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
• 0.1.2. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 0.1.2.1. Các hình thức đãi ngộ trong doanh nghiệp
• 0.1.2.2. Đãi ngộ tài chính, phi tài chính trong chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty
• 0.1.2.2.1. Vai trò của đãi ngộ tài chính
• 0.1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
• 0.1.2.2.3. Đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
• 0.1.2.3. Các yêu cầu khi triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
• 0.1.2.3.1. Các nguyên tắc khi triển khai chính sách đãi ngộ nhân sự
• 0.1.2.3.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và chế độ đãi ngộ
• 1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
• 1.4. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 1.5. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI AN HẢI
• 2.1. Giới thiệu Khái quát về công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.1.2.1. Những thuận lợi của công ty
• 2.1.2.2. Những khó khăn của công ty
• 2.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.2.1. Mô hình tổ chức, quản lý của công ty
• 2.2.2. Chức năng của từng bộ phận trong công ty
• 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải trong 3 năm 2019, 2020, 2021
• 2.4. Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.1. Giới thiệu công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.2. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.2.1. Công tác đãi ngộ qua tiền lương
• 2.4.2.2. Tiền thưởng
• 2.4.2.3. Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi
• 2.4.3. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.3.1. Thực trạng đãi ngộ qua môi trường làm việc
• 2.4.3.2. Thực trạng đãi ngộ thông qua tính chất công việc
• 2.4.4. Đánh giá chung về đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.4.1. Nhược điểm
• 2.4.5. Những nguyên nhân ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 2.4.5.1. Nguyên nhân khách quan
• 2.4.5.2. Nguyên nhân chủ quan
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI AN HẢI
• 3.1. Mục tiêu phương hướng phát triển của công ty TNHH một thành viên trong thời gian tới
• 3.1.1. Phương hướng đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải
• 3.2.1. Các giải pháp về đãi ngộ tài chính
• 3.2.2. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính
• 3.2.3. Kết hợp đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Định Nghĩa Vai Trò

Chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển một doanh nghiệp vững mạnh. Nó không chỉ là chế độ đãi ngộ nhân viên về mặt tài chính mà còn bao gồm cả các yếu tố phi tài chính, tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng, thúc đẩy sự gắn kết và cống hiến của người lao động. Một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài, giữ chân những nhân viên giỏi và tạo động lực làm việc cho toàn bộ đội ngũ. Ngược lại, một chính sách đãi ngộ chưa tốt có thể dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng, giảm năng suất và thậm chí là rời bỏ công ty. Theo tài liệu gốc, "Đãi ngộ nhân sự là một trong những chức năng quan trọng nhất của Quản Trị Nhân Sự". Do đó, việc phân tích chính sách đãi ngộ hiện tại và đưa ra các giải pháp chính sách đãi ngộ phù hợp là vô cùng quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt là tại các công ty như công ty thủy lợi An Hải. Cần nhấn mạnh rằng một chính sách đãi ngộ nhân sự toàn diện cần cân nhắc đến nhiều yếu tố, từ lương thưởng đến phúc lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc.

1.1. Khái niệm Quản trị Nhân sự và Chế độ Đãi ngộ

Quản trị nhân sự là tổng hợp các chính sách, hoạt động và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Nguồn nhân lực, bao gồm thể lực và trí lực, là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Theo tài liệu, quản trị nhân sự hiệu quả là khai thác, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Giáo sư Felix Migro định nghĩa quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc đạt mức tối đa. Matsushita Konosuk nhấn mạnh rằng tài sản quý nhất của doanh nghiệp chính là con người. Chế độ đãi ngộ, yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, là quá trình doanh nghiệp chăm lo cho người lao động, đảm bảo quyền lợi tương xứng với đóng góp của họ. Một chế độ đãi ngộ tốt sẽ quyết định phần lớn đến năng suất của người lao động. Mục tiêu của quản trị nhân sự là giúp nhân viên phát triển toàn diện, nâng cao năng suất lao động và mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp và nhà nước.

1.2. Vai trò và Tầm quan trọng của Đãi ngộ Nhân sự

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Một chính sách đãi ngộ tốt giúp tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu suất và giảm thiểu tình trạng nhân viên rời bỏ công ty. Đãi ngộ không chỉ là lương thưởng mà còn bao gồm các phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và văn hóa công ty. Việc xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Theo tài liệu gốc, việc hoàn thiện đãi ngộ nhân sự là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển một cách toàn diện nhất. Nó cũng giúp xây dựng lòng tin của nhân viên đối với doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và cống hiến lâu dài.

II. Thách Thức Trong Chính Sách Đãi Ngộ Tại Công Ty Thủy Lợi An Hải

Công ty Thủy Lợi An Hải, cũng như nhiều doanh nghiệp khác, đang đối mặt với những thách thức nhất định trong việc xây dựng và triển khai chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả. Những thách thức này có thể đến từ nhiều yếu tố, bao gồm: nguồn lực tài chính hạn chế, sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác, sự thay đổi trong nhu cầu của người lao động và những quy định pháp luật liên quan. Việc đánh giá chính sách nhân sự hiện tại là rất quan trọng để xác định những điểm yếu và tìm ra các giải pháp khắc phục. Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và thu thập thông tin phản hồi từ họ cũng giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những mong muốn và kỳ vọng của người lao động. Việc cải thiện chính sách nhân sự đòi hỏi sự nỗ lực và cam kết từ cả phía lãnh đạo và nhân viên. Điều này bao gồm việc đầu tư vào các chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng môi trường làm việc và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực.

2.1. Thực trạng Công tác Lương Bổng và Đãi ngộ tại An Hải

Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại công ty Thủy Lợi An Hải cần được đánh giá một cách khách quan và toàn diện. Điều này bao gồm việc xem xét mức lương, các khoản thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các yếu tố phi tài chính khác. Theo tài liệu, cần xem xét quá trình hình thành và phát triển của công ty, chức năng và nhiệm vụ, thuận lợi và khó khăn, cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây. Việc phân tích chính sách đãi ngộ hiện tại giúp xác định những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục. Cần so sánh chính sách đãi ngộ của công ty với các doanh nghiệp khác trong ngành để đánh giá tính cạnh tranh. Ngoài ra, việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ cũng là một bước quan trọng để có được cái nhìn toàn diện.

2.2. Đánh giá Ưu và Nhược điểm của Chính sách hiện hành

Việc đánh giá chính sách đãi ngộ hiện tại cần tập trung vào cả ưu điểm và nhược điểm. Ưu điểm có thể bao gồm: mức lương cạnh tranh so với thị trường, các khoản thưởng hấp dẫn, các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc thân thiện. Nhược điểm có thể bao gồm: thiếu sự linh hoạt trong chính sách lương thưởng, thiếu cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc căng thẳng và thiếu sự công nhận đối với những đóng góp của nhân viên. Cần phân tích nguyên nhân của những nhược điểm này để có thể đưa ra các giải pháp khắc phục hiệu quả. Theo tài liệu, cần xem xét cả nguyên nhân khách quan (ví dụ: quy định pháp luật, tình hình kinh tế) và nguyên nhân chủ quan (ví dụ: văn hóa doanh nghiệp, năng lực quản lý).

III. Cách Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Hiệu Quả 5 Bước

Để xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện theo một quy trình bài bản và khoa học. Quy trình này bao gồm các bước sau: (1) Xác định mục tiêu của chính sách đãi ngộ; (2) Phân tích thực trạng và đánh giá nhu cầu của nhân viên; (3) Thiết kế chính sách đãi ngộ phù hợp; (4) Triển khai và truyền thông chính sách đãi ngộ; (5) Đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ. Việc xác định mục tiêu rõ ràng giúp doanh nghiệp định hướng các hoạt động liên quan đến chính sách đãi ngộ và đảm bảo rằng chính sách này phù hợp với chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Việc phân tích thực trạng và đánh giá nhu cầu của nhân viên giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những mong muốn và kỳ vọng của người lao động, từ đó thiết kế một chính sách đãi ngộ đáp ứng được những nhu cầu này. Việc triển khai và truyền thông chính sách đãi ngộ một cách hiệu quả giúp nhân viên hiểu rõ về các quyền lợi và nghĩa vụ của mình.

3.1. Giải pháp Về Đãi ngộ Tài chính Lương Thưởng Phúc lợi

Các giải pháp về đãi ngộ tài chính bao gồm việc điều chỉnh mức lương, tăng cường các khoản thưởng và mở rộng các chương trình phúc lợi. Mức lương cần được điều chỉnh để đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường và phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Các khoản thưởng cần được thiết kế để khuyến khích nhân viên đạt được những mục tiêu cụ thể và tạo động lực làm việc. Các chương trình phúc lợi cần được mở rộng để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên, bao gồm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại và các hoạt động vui chơi giải trí. Theo tài liệu, cần chú trọng đến các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và cổ phần. Những yếu tố này giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhân lực sẵn có, cũng như thu hút thêm nguồn lao động có kinh nghiệm và trình độ cao.

3.2. Giải pháp Về Đãi ngộ Phi tài chính Môi trường Tính chất công việc

Các giải pháp về đãi ngộ phi tài chính bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Môi trường làm việc cần được cải thiện để đảm bảo an toàn, sạch sẽ và thoải mái. Cần tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia vào các khóa đào tạo, hội thảo và các hoạt động phát triển kỹ năng. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các giá trị như: tôn trọng, hợp tác, trung thực và sáng tạo. Theo tài liệu, doanh nghiệp có thể tập trung bồi dưỡng và phát triển kỹ năng mềm cho đội ngũ nhân sự, giúp họ hòa nhập với văn hóa tổ chức, kết nối với đồng nghiệp và cùng nhau làm việc theo định hướng tương lai.

IV. Ứng Dụng Thực Tế Chính Sách Đãi Ngộ Tại Công Ty An Hải Case Study

Để minh họa cho những giải pháp trên, chúng ta có thể xem xét một số ví dụ cụ thể về việc ứng dụng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Thủy Lợi An Hải. Ví dụ, công ty có thể triển khai một chương trình thưởng cho những nhân viên có sáng kiến cải tiến quy trình làm việc, giúp tăng năng suất và giảm chi phí. Hoặc, công ty có thể tổ chức các hoạt động teambuilding thường xuyên để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong đội ngũ. Bên cạnh đó, công ty có thể xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ về những tiêu chí đánh giá và có cơ hội cải thiện bản thân. Theo tài liệu, cần đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động, thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

4.1. Kết hợp Đãi ngộ Tài chính và Đãi ngộ Phi tài chính

Sự kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính là chìa khóa để xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự toàn diện và hiệu quả. Ví dụ, công ty có thể tăng lương cho những nhân viên có thành tích xuất sắc, đồng thời tạo cơ hội cho họ được tham gia vào các dự án quan trọng và được đào tạo nâng cao kỹ năng. Hoặc, công ty có thể cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và được tôn trọng. Theo tài liệu, đãi ngộ về cơ bản là quá trình doanh nghiệp chăm lo cho người lao động, là những quyền lợi mà người lao động được hưởng tương xứng với sự đóng góp của mình trong quá trình làm việc. Cần có sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính để tạo động lực và giữ chân nhân viên.

4.2. Đánh giá Hiệu quả và Cải tiến Liên tục Chính sách Đãi Ngộ

Việc đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ và cải tiến liên tục là một quá trình không ngừng nghỉ. Doanh nghiệp cần thường xuyên thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên, phân tích dữ liệu và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nó luôn phù hợp với nhu cầu của người lao động và đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp. Cần theo dõi các chỉ số như: tỷ lệ nhân viên hài lòng, tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty, năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp. Theo tài liệu, quản trị nhân sự là một phần của quản trị nhằm khai thác và sử dụng được tối đa nguồn nhân lực, tận dụng và thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp để hoàn thành được các mục tiêu, tăng năng suất lao động và tạo điều kiện tăng thu nhập, mang lại nguồn tài nguyên lớn cho nhà nước và doanh nghiệp. Việc đánh giá và cải tiến liên tục là yếu tố quan trọng để đảm bảo chính sách đãi ngộ luôn hiệu quả.

V. Tương Lai Của Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Linh Hoạt và Cá Nhân Hóa

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, chính sách đãi ngộ nhân sự cần phải linh hoạt và cá nhân hóa hơn. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp cần tạo ra nhiều lựa chọn khác nhau cho nhân viên để họ có thể lựa chọn những quyền lợi và phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân. Ví dụ, nhân viên có thể lựa chọn giữa bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nha khoa và bảo hiểm thị lực. Hoặc, nhân viên có thể lựa chọn giữa làm việc từ xa, làm việc bán thời gian và làm việc toàn thời gian. Việc linh hoạt và cá nhân hóa chính sách đãi ngộ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập. Động lực làm việc của nhân viên cũng được cải thiện đáng kể.

5.1. Ứng dụng Công nghệ trong Quản lý và Đãi ngộ Nhân sự

Ứng dụng công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và đãi ngộ nhân sự. Các phần mềm quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian. Các nền tảng trực tuyến giúp doanh nghiệp truyền thông thông tin đến nhân viên một cách nhanh chóng và hiệu quả. Các công cụ phân tích dữ liệu giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu. Theo tài liệu, việc quản trị nhân sự bao gồm cả chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra, kiểm soát. Ứng dụng công nghệ giúp doanh nghiệp thực hiện các chức năng này một cách hiệu quả hơn.

5.2. Phát triển Nguồn Nhân lực Bền vững Đào tạo và Trao quyền

Phát triển nguồn nhân lực bền vững là một yếu tố quan trọng trong chính sách đãi ngộ nhân sự hiện đại. Doanh nghiệp cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, giúp họ nâng cao năng lực và chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai. Cần trao quyền cho nhân viên để họ có thể tự chủ trong công việc và đưa ra những quyết định quan trọng. Theo tài liệu, chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định. Đảm bảo cho nhân viên kỹ năng, kiến thức trình độ lành nghề cần thiết để thực hiện công việc được giao, khắc phục những thiếu sót để cải thiện năng suất làm việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Minh Hằng thực hiện tại Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng, thuộc chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, tập trung vào đề tài "Chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải".

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực phát huy tối đa công suất của cơ sở vật chất, công nghệ và vốn; do đó, công tác quản trị con người — mà trọng tâm là chính sách đãi ngộ — đóng vai trò quyết định đến năng suất làm việc và mức độ gắn bó của người lao động. Tại Việt Nam, thực tiễn quản trị nhân sự ở nhiều đơn vị vẫn còn những hạn chế nhất định trong việc khai thác tiềm năng lao động, dẫn đến hiện tượng dịch chuyển nguồn nhân lực. Đối với Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi An Hải (doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước phục vụ công ích nông nghiệp và dân sinh trên địa bàn thành phố Hải Phòng), chính sách đãi ngộ và tiền lương còn bộc lộ một số bất cập cần được hoàn thiện để giữ chân người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Khóa luận xác định các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về lương bổng và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự (bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính) tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi An Hải trong giai đoạn 2019–2021; chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại cùng các nguyên nhân chủ quan và khách quan.
3. Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi An Hải trong thời gian tới.

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự và các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Công ty TNHH Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi An Hải (Số 781 Tôn Đức Thắng, phường Sở Dầu, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng).
  • Thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự của doanh nghiệp giai đoạn 2019, 2020 và 2021; thời gian hoàn thành khóa luận vào tháng 10 năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các nguyên lý quản trị nhân lực và khung pháp lý lao động hiện hành tại Việt Nam:

• Khung lý thuyết và khái niệm:
  • Quản trị nhân lực: Khái quát chức năng quản trị gồm 3 nhóm chức năng chính (Thu hút nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển; Duy trì nguồn nhân lực) và 4 chức năng hoạt động (Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra). Trích dẫn các quan điểm của Felix Migro, Matsushita Konosuke, Robert Reich và lý thuyết hoạch định nguồn nhân lực của PGS.TS. Lê Quân.
  • Đãi ngộ nhân sự: Phân định thành hai cấu phần là Đãi ngộ tài chính (trực tiếp: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần; gián tiếp: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và Đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc và bản thân công việc/đãi ngộ tinh thần).
  • Đánh giá thực hiện công việc: Phân tích các phương pháp đánh giá nhân viên như Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard), Đánh giá xếp hạng danh mục, Đánh giá theo thang đồ thị, Xếp hạng hiệu suất và Quản lý theo mục tiêu (MBO), cùng các nguyên tắc đánh giá (tính nhất quán, tính phù hợp, hạn chế tư lợi).
• Văn bản pháp luật và quy định áp dụng:
  • Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 90 về tiền lương, Điều 96 về hình thức trả lương, Điều 104 và 105 về thời giờ làm việc, làm thêm giờ và làm việc ban đêm).
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.
  • Công ước số 95 năm 1949 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về bảo vệ tiền lương.
  • Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
  • Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam quy định về tỷ lệ trích nộp BHXH, BHYT, BHTN.
  • Nghị định số 96/2018/NĐ-CP ngày 30/6/2018 của Chính phủ và Quyết định số 1890/2012/QĐ-UBND của UBND thành phố Hải Phòng về định mức kinh tế kỹ thuật trong quản lý khai thác công trình thủy lợi.

STT	Các khoản trích nộp theo lương	Tỷ lệ trích vào chi phí DN (%)	Tỷ lệ trừ vào lương NLĐ (%)	Tổng cộng tỷ lệ đóng góp (%)
1	Bảo hiểm xã hội (BHXH)	17,5	8,0	25,5
2	Bảo hiểm y tế (BHYT)	3,0	1,5	4,5
3	Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)	1,0	1,0	2,0
--	Tổng cộng trích nộp Bảo hiểm	21,5	10,5	32,0
4	Kinh phí Công đoàn	2,0	0,0	2,0

• Phương pháp nghiên cứu:
  • Phương pháp lý luận: Tổng hợp, phân tích các tài liệu học thuật về quản trị nhân lực và quản trị doanh nghiệp.
  • Phương pháp quan sát, so sánh, phân tích và tổng hợp số liệu: Khảo sát các tài liệu, hồ sơ nội bộ về quản lý lương bổng và đãi ngộ; đối chiếu biến động số liệu theo thời gian (2019–2021).
  • Phương pháp điều tra chọn mẫu: Thu thập ý kiến và thông tin phản hồi từ người lao động trong đơn vị.
  • Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ văn bản quy định của Nhà nước, tài liệu thống kê của Tổng cục Thống kê và thông tin thực tế từ doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về lương bổng và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về chế độ đãi ngộ nhân lực trong tổ chức:

• Phân tích bản chất, mục tiêu của quản trị nhân lực trên 4 phương diện: đối với tổ chức, xã hội, cá nhân người lao động và mục tiêu kinh tế.
• Khái quát vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự đối với việc duy trì hoạt động kinh doanh, thỏa mãn nhu cầu người lao động và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong (chính sách, văn hóa, hiệu quả sản xuất, cơ cấu tổ chức), môi trường bên ngoài (chính phủ, thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, công đoàn, kinh tế - xã hội) và yếu tố bản thân người lao động (năng lực, thâm niên, lòng trung thành, điều kiện và tính chất công việc).
• Đi sâu vào nội dung đãi ngộ tài chính:
  • Tiền lương: Bản chất kinh tế của tiền lương; phương pháp tính lương thời gian (tháng, tuần, ngày, giờ, tiền lương làm thêm giờ từ 150% đến 300%, làm việc ban đêm từ 22h đến 6h); phương pháp tính lương theo sản phẩm (sản phẩm cá nhân, sản phẩm tập thể, sản phẩm gián tiếp, sản phẩm có thưởng).
  • Tiền thưởng, Cổ phần, Phụ cấp: Phân loại tiền thưởng (thưởng giảm tỷ lệ hỏng, nâng cao chất lượng, hoàn thành vượt mức, tiết kiệm vật tư); các loại phụ cấp (trách nhiệm, độc hại/nguy hiểm, khu vực, làm thêm giờ, làm ca đêm).
  • Phúc lợi: Phân loại phúc lợi bắt buộc theo quy định BHXH (ốm đau, tai nạn lao động/bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất) và phúc lợi tự nguyện (khám sức khỏe, trợ cấp ăn trưa, phương tiện đi lại, bảo hiểm bổ sung).
• Nội dung đãi ngộ phi tài chính: Thiết lập môi trường làm việc lành mạnh, điều kiện an toàn vệ sinh lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và trao quyền tự chủ thông qua tính chất công việc.
• Quy trình triển khai và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Phân tích 5 phương pháp đánh giá (Thẻ điểm cân bằng, thang đồ thị, danh mục, xếp hạng hiệu suất, MBO) và 3 nguyên tắc thực hiện (nhất quán, phù hợp, hạn chế tư lợi).

Chương 2: Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi An Hải

Chương 2 tập trung phân tích hồ sơ doanh nghiệp và thực tế triển khai chế độ đãi ngộ tại đơn vị:

• Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp:
  • Tiền thân là Trạm Thủy nông An Hải thành lập năm 1970 thuộc Công ty Quản lý Thủy nông Hải Phòng.
  • Năm 1982: Chuyển thành Xí nghiệp Quản lý Thủy nông An Hải trực thuộc UBND huyện An Hải (Quyết định số 166/QĐ-TCCQ).
  • Năm 1986: Thành lập Công ty Thủy lợi An Hải trên cơ sở sáp nhập các xí nghiệp và phòng thủy lợi (Quyết định số 188/QĐ-UB).
  • Năm 1991: Tách thành Xí nghiệp Thủy nông An Hải và Xí nghiệp Xây dựng Thủy lợi An Hải (Quyết định số 166/QĐ-UB).
  • Năm 1995: Thành lập Công ty Khai thác công trình thủy lợi An Hải (Quyết định số 1926/QĐ-TCCQ).
  • Năm 1998: Được UBND thành phố xếp hạng II cho doanh nghiệp (Quyết định số 688/QĐ-UB).
  • Vốn điều lệ đăng ký thay đổi lần 2 (ngày 10/4/2019) là 399 tỷ đồng, do Nhà nước sở hữu 100% vốn.
• Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: Mô hình gồm Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc, Kiểm soát viên, các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng; hệ thống phòng ban chức năng (Tổ chức Hành chính, Tài chính - Kế toán, Kế hoạch - Kỹ thuật, Quản lý nước và công trình, Quản lý dự án) cùng các đơn vị trực thuộc (Trạm Thủy nông đường 203, Trạm Thủy nông Đường 5, Trạm Thủy nông Hải An, Xí nghiệp Xây lắp, Đội kiểm tra và bảo vệ công trình).

Chủ tịch công ty / Tổng Giám đốc

• Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh: Khai thác, xử lý và cung cấp nước (mã ngành 3600); hoạt động xây dựng công trình thủy lợi, nạo vét sông ngòi, đắp đê (mã 4390); vận hành hệ thống tưới tiêu thoát nước (mã 8299); dịch vụ nông nghiệp, thủy sản; tư vấn quản lý dự án và thiết kế chuyên dụng hạ tầng kỹ thuật.
• Đánh giá thuận lợi và khó khăn của đơn vị:
  • Thuận lợi: Bộ máy tinh gọn; nhận được sự hỗ trợ chỉ đạo từ UBND thành phố Hải Phòng và Sở Nông nghiệp & PTNT (thông qua Quyết định số 1037/QĐ-UBND và Quyết định số 3278/QĐ-UBND năm 2020); nội bộ đoàn kết.
  • Khó khăn: Phạm vi địa bàn rộng và phân tán; tốc độ đô thị hóa nhanh gây nhiều vi phạm lấn chiếm hành lang bảo vệ công trình thủy lợi; tác động của biến đổi khí hậu; hợp đồng cấp nước dịch vụ ngoài công ích năm 2020 gặp vướng mắc do chưa được phê duyệt đơn giá mới; định mức kinh tế kỹ thuật theo Quyết định số 1890/2012/QĐ-UBND bộc lộ điểm bất cập đang chờ sửa đổi, thẩm định; một số vị trí kế toán còn phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc.
• Thực trạng chính sách đãi ngộ: Khảo sát chi tiết việc trả lương thời gian, các hình thức thưởng theo năng suất, áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm, độc hại, chế độ trích nộp bảo hiểm theo quy định pháp luật và đánh giá điều kiện vệ sinh an toàn lao động tại các trạm bơm, công trình đầu mối.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi An Hải

Chương 3 trình bày các định hướng và giải pháp cụ thể:

• Xác định mục tiêu, phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh và phương hướng hoàn thiện đãi ngộ của công ty.
• Nhóm giải pháp về đãi ngộ tài chính: Rà soát và hoàn thiện thang bảng lương gắn với vị trí việc làm; tối ưu quy chế thưởng định kỳ và đột xuất; hoàn thiện chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp làm thêm giờ đặc thù ngành thủy nông; bổ sung các gói phúc lợi tự nguyện (hỗ trợ ăn trưa, đi lại, khám sức khỏe nghề nghiệp).
• Nhóm giải pháp về đãi ngộ phi tài chính: Cải tạo môi trường, điều kiện làm việc tại các trạm thủy nông phân tán; xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp kỷ cương, hỗ trợ; tạo cơ hội đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên.
• Kết hợp đồng bộ giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính nhằm duy trì sự gắn kết của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

• Hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp, đối chiếu cụ thể với các quy định pháp luật lao động hiện hành (Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Quyết định 595/QĐ-BHXH).
• Phản ánh rõ nét bức tranh thực tế về tổ chức bộ máy, năng lực hoạt động và thực trạng thực thi chính sách lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi An Hải.
• Xác định cụ thể các khó khăn đặc thù của doanh nghiệp nhà nước ngành thủy lợi tại địa phương: vướng mắc trong định mức kinh tế kỹ thuật cũ (QĐ 1890/2012/QĐ-UBND), trở ngại trong phê duyệt đơn giá dịch vụ thủy lợi khác năm 2020, áp lực từ tốc độ đô thị hóa và vi phạm hành lang công trình.

Giải pháp đề xuất

• Thiết lập quy chế phân phối thu nhập và tiền lương minh bạch, công bằng hơn, gắn tiền thưởng với hiệu quả thực hiện nhiệm vụ thay vì cào bằng.
• Bổ sung và duy trì các khoản phụ cấp đặc thù ngoài trời, phụ cấp làm việc ban đêm trong mùa bão lũ cho công nhân trực tiếp vận hành công trình.
• Cải thiện điều kiện sinh hoạt, an toàn lao động tại các trạm thủy nông đường 5, đường 203 và xí nghiệp trực thuộc.
• Xây dựng tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng, giảm thiểu tình trạng kiêm nhiệm quá tải ở khối phòng ban chuyên môn.

Đóng góp của đề tài

Khóa luận đã gắn kết lý luận quản trị đãi ngộ với mô hình doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công ích nông nghiệp - địa bàn có nhiều đặc thù về cơ chế tài chính và quản lý lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Đề tài tập trung phân tích tại một doanh nghiệp công ích đơn lẻ trên địa bàn thành phố Hải Phòng (Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi An Hải) với khung số liệu khảo sát giai đoạn 2019–2021. Do mô hình hoạt động phụ thuộc nhiều vào cơ chế đặt hàng và ngân sách Nhà nước, một số đề xuất về đãi ngộ tài chính có thể chịu ràng buộc bởi khung quy định quản trị vốn và quỹ lương của doanh nghiệp nhà nước.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh chính sách đãi ngộ giữa các công ty khai thác công trình thủy lợi khác nhau tại vùng Đồng bằng sông Hồng, hoặc nghiên cứu chuyên sâu về xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI/BSC) thích ứng với lộ trình tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp công ích.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo về cấu trúc khóa luận thực tập doanh nghiệp, phương pháp luận nghiên cứu đãi ngộ nhân sự và cách thức áp dụng các văn bản pháp luật lao động (Bộ luật Lao động 2019, Quyết định 595/QĐ-BHXH) vào bài toán thực tiễn.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các đơn vị thủy nông, doanh nghiệp nhà nước: Tham khảo các phân tích thực trạng về cơ cấu tổ chức, phương thức quản lý lao động và các nhóm giải pháp đãi ngộ tài chính - phi tài chính trong môi trường công ích đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi An Hải có nguồn gốc hình thành và quy mô vốn như thế nào?

Công ty có tiền thân là Trạm Thủy nông An Hải thành lập năm 1970. Sau nhiều lần chuyển đổi mô hình (Xí nghiệp Quản lý Thủy nông năm 1982, Công ty Thủy lợi An Hải năm 1986, chia tách năm 1991 và thành lập Công ty Khai thác công trình thủy lợi An Hải năm 1995), công ty được xếp hạng II doanh nghiệp vào năm 1998. Đơn vị do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, với số vốn điều lệ theo đăng ký thay đổi lần 2 (ngày 10/4/2019) là 399 tỷ đồng.

2. Các văn bản pháp luật và quy định định mức nào trực tiếp chi phối hoạt động và chính sách đãi ngộ của công ty trong văn bản?

Hoạt động và chính sách nhân sự của công ty gắn liền với: Bộ luật Lao động 2019; Nghị định 145/2020/NĐ-CP; Quyết định 595/QĐ-BHXH của Bảo hiểm xã hội Việt Nam; Nghị định số 96/2018/NĐ-CP của Chính phủ; Quyết định số 1890/2012/QĐ-UBND của UBND thành phố Hải Phòng ban hành định mức kinh tế kỹ thuật quản lý công trình thủy lợi; cùng các quyết định giao kế hoạch của UBND thành phố (Quyết định 1037/QĐ-UBND và 3278/QĐ-UBND năm 2020).

3. Tác giả phân chia cấu trúc chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thành những thành phần nào?

Đãi ngộ nhân sự được phân chia thành 2 hình thức chính:

• Đãi ngộ tài chính: Gồm đãi ngộ trực tiếp (tiền lương, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ gián tiếp (phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện).
• Đãi ngộ phi tài chính: Gồm đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (văn hóa, an toàn vệ sinh lao động, quan hệ đồng nghiệp) và đãi ngộ thông qua bản thân công việc / tinh thần (tính chất công việc, quyền đóng góp ý kiến, cơ hội học hỏi và phát triển).

4. Những khó khăn khách quan và chủ quan nổi bật nào ảnh hưởng đến công tác quản trị tại Công ty Thủy lợi An Hải?

Các khó khăn chính được văn bản nêu rõ gồm:

• Khách quan: Địa bàn hoạt động rộng, phân tán; biến đổi khí hậu và thiên tai phức tạp; tốc độ đô thị hóa nhanh gây ra tình trạng vi phạm, lấn chiếm hành lang công trình thủy lợi; đơn giá sản phẩm dịch vụ thủy lợi khác năm 2020 chậm được phê duyệt; bộ định mức kinh tế kỹ thuật theo Quyết định 1890/2012/QĐ-UBND đã cũ, chưa hoàn tất thẩm định điều chỉnh.
• Chủ quan: Bố trí nhân sự tại một số bộ phận chưa thực sự tối ưu, nhân viên kế toán còn phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc dễ dẫn đến rủi ro sai sót.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Minh Hằng đã giải quyết trọn vẹn nhiệm vụ nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi An Hải. Thông qua việc khảo sát dữ liệu giai đoạn 2019–2021 và đối chiếu với hệ thống pháp luật lao động hiện hành, đề tài đã chỉ ra những điểm mạnh cùng các nút thắt trong chính sách lương, thưởng, phụ cấp và điều kiện làm việc của doanh nghiệp. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, đóng góp giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp dịch vụ công ích thủy lợi.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về lương bổng và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 2 Chương 2: Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải. Chương 3: Gỉai pháp hoàn thiện công tác lương bổng và đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi An Hải. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.Những vấn đề cơ bản về lương bổng và đãi ngộ 1.

1 Khái niệm về quản trị nhân sự và chế độ đãi ngộ Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực tuy nhiên hầu hết các ý kiến đều đúng và chỉ ra một khía cạnh riêng về quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thường được được hiểu như sau: quản trị nhân lực là tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định quản lý, ảnh hưởng đến quan hệ của doanh nghiệp với toàn thể cán bộ công nhân viên. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng là nguồn lực phát ra từ chính bản thân của từng cá nhân con người bao gồm thể lực và trí lực, nhân lực tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…). Doanh nghiệp được coi là một là một xã hội thu nhỏ và con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất.

Ở mọi lĩnh vực, mọi thời đại trong nền kinh tế nổi bật của cả Phương Đông và Phương Tây con người luôn là nhân tố quan trọng nhất quyết định mọi sự thành công và thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói quản sự nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, hợp lý, hay theo giáo sư Felix Migro:’Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đặt mức tối đa có thể’. Hoặc như Ông Matsushita Konosuk – Người sáng lập ra phương thức kinh doanh kiểu Nhật nói “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp quản trị nhân lực gồm hoạch định tổ chức, chỉ huy phát triển kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.

Trong thời kỳ hiện tạo việc được người lao động quan tâm nhất khi tham gia vào một tổ chức, doanh nghiệp là vấn đề chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty đó ra sao, có đáp ứng được những mong muốn cơ bản của người lao động hay không. Chế độ đãi ngộ sẽ quyết định phần lớn năng suất làm việc của người lao động có hiệu quả hay không. 4 Chế độ đãi ngộ về cơ bản là quá trình doanh nghiệp chăm lo cho người lao động, là những quyền lợi mà người lao động được hưỡng tương xứng với sự đóng góp của mình trong quá trình làm việc.1 Khái niệm về quản trị nhân sự Các doanh nghiệp đều có các nguồn nhân lực, bao gồm tiền bạc vật chất thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết.

Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm đến quy trình quản lý con người _ Một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Đảm bảo có đúng người với kỹ năng trình độ phù hợp, vào đúng công việc vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Cho dù ở bất cứ đâu ở xã hội nào thì vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là nguồn nhân lực.

Một doanh nghiệp dù có nguồn vốn dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiệt bị đi chăng nữa mà không biết cách sử dụng nguồn tài nguyên nhân sự thì cũng trở nên vô ích. Dựa vào cách quản lý nhân sự các chuyên gia sẽ đánh giá được mức độ uy tín cũng như tiềm năng phát triển của doanh nghiệp. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự sẽ tạo ra cho doanh nghiệp bản sắc văn hóa riêng, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Nghiên cứu về quản trị nhân sự căn bản cho ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: • Chức năng hoạch định • Chức năng tổ chức • Chức năng lãnh đạo • Chức năng kiểm tra Việc cơ bản nhất của quản trị nhân lực là sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực, cố gắng duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết để thực hiện quy trình một cách hiệu quả, ta có thể chia quản trị nhân lực ra ba nhóm chức năng : 5 - Nhóm thu hút nguồn nhân lực: Đảm bảo doanh nghiệm có đủ nhân viên về số lượng lẫn trí lực để thực hiện được các mục tiêu đề ra.

Muốn vậy, tổ chức phải thông qua quy trình: lên kế hoạch, tuyển chọn, bố trí nhân lực, phân tích thiết kế công việc. - Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng vào việc nâng cao trình độ nhân viên trong tổ chức, mở các hoạt động đào tạo, phổ cập kiến thức kỹ năng mới tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng của mình sẵn sàng cho những biến động mới trong môi trường. Đây là nhóm chức năng nên được chú trọng thực hiện thường xuyên và có định hướng lâu dài giúp nhân viên trao dồi kỹ năng và kiến thức cần thiết để đạt năng suất cao. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực : Nhóm này chú trọng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có sẵn trong tổ chức, nhóm gồm ba hoạt động tiêu biểu là đánh giá năng lực và thù lao cho nhân viên, đánh giá sức khỏe tinh thần lẫn thể chất cho công, nhân viên, đảm bảo quan hệ tốt đẹp của doanh nghiệp và người lao động.

Đây là nhóm giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao động cũng như thu hút thêm nhân tài cho công ty những công việc của hoạt động này là: - Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên - Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động - Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, BHXH… - Ký kết hợp đồng lao động - Giải quyết các tranh chấp, bất bình, kỷ luật lao động - Cải thiện điều kiện làm việc Dễ thấy được ttrong ba nhóm thì yếu tố đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực. Ngoài ba nhóm chính được kể trên thuộc về quản về nhân lực thì quản trị còn bao gồm thêm bốn chức năng hoạt động cơ bản: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra, kiểm soát. Trong đó chức năng hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, phân tích nhu cầu của nguồn nhân lực và tổ chức nhằm biết đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành dữ liệu về nhân công nhằm đáp ứng được sự hoàn thiện cho các mục tiêu đề ra. Việc này giúp doanh nghiệp nhìn thấy được tình trạng khó khăn hiện tại và đề ra các giải pháp khắc phục về lâu dài bằng các phương 6 pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích hệ số, tương quan, hoặc sử dụng máy tính để xác định nhu cầu về nhân lực ở tương lai,… Chức năng phân tích và thiết kế công việc: Đây là hành động xem xét, thu nhập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin và số liệu của một doanh nghiệp, là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nhân lực thông qua các hoạt động: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng,.

Dựa vào kết quả phân tích mà doanh nghiệp có thể tuyển dụng đúng nguồn nhân lực cần có để thực hiện được công việc một các hiệu quả nhất Chức năng đánh giá thực hiện công việc: là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế và các tiêu chuẩn đã được doanh nghiệp xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá, các kết quả là bằng chứng để doanh nghiệp xem xét năng lực thật sự của người lao động có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không từ đó đề ra các biện pháp mở lớp đào tạo, trau đồi cho nhân viên hoặc tuyển chọn thêm nguồn lao động mới. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định. Đảm bảo cho nhân viên kỹ năng, kiến thức trình độ lành nghề cần thiết để thực hiệc công việc được giao, khắc phục những thiếu sót để cải thiện năng suất làm việc, ngoài những kỹ năng về công việc doanh nghiệp có thể tập trung bồi dưỡng, phát triển kỹ năng mềm cho đội ngũ nhân sự, giúp họ hòa nhập với văn hóa tổ chức, kết nối với đồng nghiệp và cùng nhau làm việc theo định hướng tương lai của doanh nghiệp. Mục đích cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối ưu lực lượng lao động hiện có để nâng cao hiệu suất làm việc nhờ chức năng này doanh nghiệp thu được lợi nhuận dài hạn và đứng vững trong thị trường đầy biến động.

Mục tiêu của quản trị nhân sự Đối với Tổ chức: Giúp doanh nghiệp phát huy và củng cố nguồn nhân lực, sử dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ của con người, từ đó giúp hoàn thành các chiến lược chiến thuật một cách tốt nhất tiết kiệm thời gian nhất. Mục tiêu với xã hội: Đề xuất và triển khai các kế hoạch giúp nhân viên nhận thức được trách nghiệm đối với xã hội, tạo công ăn việc làm, giúp xã hội ngày càng văn minh hơn. 7 Mục tiêu với cá nhân: đảm bảo công nhân viên có được đầy đủ quyền lợi, giúp người lao động phát triển được khả năng của mình, được tuyên dương, khen thưởng khích lệ về mặt tinh thần khi tham gia vào doanh nghiệp.