Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu và như đã đề cập ở trên, ở chương tiếp theo sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết về chính sách chi trả lương và đào tạo cho người lao động. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan về chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo cho người lao động và năng suất doanh nghiệp cũng được lược khảo trong chương này.1 Cơ sở lý thuyết Thị trường lao động cũng tuân theo quy luật giống như thị trường hàng hóa, tiền lương cân bằng cũng được xác định dựa vào cung cầu lao động. Ngoài cung cầu, mức lương còn được trả dựa trên giá trị mà người lao động tạo ra. Adam Smith cho rằng tiền lương là sự bồi hoàn nhờ công lao động.
Trong xã hội tư bản, tiền lương là thu nhập của giai cấp công nhân làm thuê, nó gắn liền với lao động và bằng toàn bộ sản phẩm từ lao động tạo ra đối với sản xuất hàng hóa giản đơn. Trong chủ nghĩa tư bản, tiền lương cần phải đủ cho để đảm bảo cho sự tồn tại của người lao động và phải cao hơn mức đó. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động. Nếu tiền lương quá thấp, người lao động có xu hướng di cư ra nước ngoài; tiền lương trả cao sẽ làm tăng năng suất lao động, kích thích tiến bộ nền kinh tế.
Ông thấy được các nhân tố tác động đến tiền lương gồm điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trường, tương quan lực lượng giữa nhà tư bản và công nhân trong cuộc đấu tranh đòi tăng lương của công nhân. Ricardo thì xem lao động cũng như các hàng hóa khác có giá cả thị trường và giá cả tự nhiên, trong đó giá cả thị trường của lao động là tiền lương, giá cả tự nhiên của lao động bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của người lao động, giá cả thị trường luôn dao động quanh giá cả tự nhiên. Giá cả lao động sẽ phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Bên cạnh các quan điểm về tiền lương từ các nhà kinh tế học cổ điển, một số lý thuyết có liên quan cũng được lược khảo lại, trong đó lý thuyết tranh đấu là lý thuyết trong kinh tế nhân sự được sử dụng để mô tả một số tình huống mà sự khác biệt về tiền lương không dựa trên năng suất biên, thay vào đó là sự khác biệt tương đối giữa các cá nhân.
Lazear và Rosen (1979) đưa ra lý thuyết này để nói lên cách bù trừ lao động hiệu quả khi đầu ra được định lượng là khó khăn hoặc tốn kém nhưng xếp hạng người lao động lại dễ dàng. Điều này cũng có hiệu quả vì nó cung cấp mục tiêu cho người lao động và sự khuyến khích cho công việc khó khăn để họ có thể đạt được một trong những vị trí đáng thèm muốn ở vị trí cao. Một lợi thế cho người lao động với chi trả theo năng lực là dù trong bất kì tình huống hay hoàn cảnh nào, họ cũng sẽ duy trì tiền lương của họ như sản lượng của họ (nó có thể đi xuống trong điều khoản tuyệt đối nhưng vẫn giữ nguyên tương đối với đồng nghiệp của họ). Tiếp đó, Levine (1991) đã đưa ra lý thuyết gắn kết trong một bài nghiên cứu với giả thiết cơ bản của bài báo này là việc thu hẹp sự phân tán tiền lương có thể làm tăng sự gắn kết, và rằng sự tham gia gắn kết của các công ty có thể làm tăng năng suất.
Do đó, các công ty tham gia sẽ làm giảm sự khác biệt về tiền lương để tăng tính kết nối và năng suất, trong đó sự gắn kết được định nghĩa là xu hướng tuân theo các chỉ tiêu nhóm vì sự chấp thuận của nhóm được đánh giá cao. Bài báo này trình bày các lý thuyết kinh tế và tâm lý liên quan đến sự phân tán tiền lương, sự gắn kết và năng suất. Những lý thuyết này sau đó được mô hình hóa và bốn kết luận chính được đưa ra: (1) Hiệu ứng tiền lương của công ty là quan trọng một cách đáng kể và không thể giải thích được bằng lý thuyết lương chuẩn; (2) Thị trường tự do sẽ có một số ít công ty trả lương để tăng cường sự gắn kết, một số công ty sẽ trả lương hiệu quả, tại mức lợi nhuận biên, tăng số lượng công nhân trong các công ty liên kết sẽ tăng sản lượng quốc gia; (3) Mức lương hiệu quả liên kết được trả cho người lao động có mức lương thấp và sẽ tiếp tục tồn tại với tình trạng thất nghiệp; (4) Thực tế là người sử dụng lao động phải trả mức lương trên mức thị trường cho một số lao động, điều này có thể giúp giải thích các vấn đề LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 chung mà ngay cả khi nơi làm việc có hiệu quả hơn so với những nơi làm việc truyền thống thì lực lượng lao động cũng vẫn giống nhau. Đối với chính sách quản lý nguồn nhân lực, Jerome (2013) đề cập đến lý thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943) mô tả theo hình kim tự tháp từ mức nhu cầu cao nhất đến những mức nhu cầu cơ bản nhất, mỗi bậc là một nhu cầu cần thỏa mãn.
Con người có xu hướng mong muốn đạt lên những bậc cao hơn khi đã đạt được những bậc thấp và nếu nhu cầu không được thỏa mãn trong thời gian dài thì sự cần thiết để đat được nhu cu đó càng tăng. Học thuyết này giúp nhận ra một người đang có suy nghĩ, hành động gì và họ mong muốn điều gì ở bản thân và những người xung quanh. Ở mức thấp nhất là những như cầu cơ bản về ăn mặc ở, hầu như mọi người đều được thỏa mãn do đó họ sẽ có xu hướng muốn tăng nhu cầu lên về mức xã hội như được tôn trọng, được khẳng định bản thân, được đề cao, khen thưởng… Lý thuyết này có thể được áp dụng cho vai trò của quản lý nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức trong việc cải thiện hiệu suất của nhân viên mặc dù lý thuyết vẫn còn một số hạn chế (Greenberg & Baron, 2003). Guest (1997) cùng với những người khác như Becker et al.
(1997) sử dụng lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) để đưa ra giả thuyết về cái cốt lõi của chính sách quản lý nguồn nhân lực. Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự chỉ trích và phê phán, nhưng cho đến nay học thuyết này giải thích toàn diện nhất về động lực (Paauwe, J.
Bùi Anh Tuấn và PGS. Phạm Thúy Hương đề cập đến học thuyết kỳ vọng trong Giáo trình hành vi tổ chức và trình bày về căn bản, học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 sau đây: tính hấp dẫn (các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân), mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng (mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn), mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả (khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả). Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên.
Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có lực hấp dẫn cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ. sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao.
Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức động lực thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. Cũng được đề cập trong Giáo trình hành vi tổ chức, xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động. Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn.
Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân, những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này. Tiếp đó, thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) của Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học năm 1968 cũng được giới thiệu trong Giáo trình hành vi tổ chức (PGS.
Bùi Anh LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 Tuấn và PGS. Phạm Thúy Hương). Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.