Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp khởi nghiệp, việc sở hữu nhân sự có trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm là điều kiện tiên quyết để chuyển hóa ý tưởng kinh doanh, tiềm năng sản phẩm và nguồn vốn thành lợi nhuận thực tế. Tuy nhiên, các doanh nghiệp khởi nghiệp có đặc thù là quy mô còn non trẻ, tiềm lực tài chính hạn chế, hệ thống quản trị nguồn nhân lực chưa hoàn thiện, văn hóa doanh nghiệp chưa định hình rõ nét và độ nhận diện thương hiệu trên thị trường còn thấp. Những rào cản này tạo ra thách thức lớn trong việc tuyển mộ và duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đặc biệt trong giai đoạn Việt Nam đang đẩy mạnh các chính sách hỗ trợ phong trào khởi nghiệp từ năm 2016. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Ngọc Duyên (Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Đà Lạt) tập trung giải quyết bài toán thực tiễn này tại một địa bàn đô thị cụ thể.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định qua ba nhiệm vụ cụ thể:

  1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt.
  2. Tìm ra những thuận lợi và khó khăn của các công ty khởi nghiệp tại Đà Lạt trong công tác thu hút và giữ chân nhân tài.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác thu hút và giữ chân nhân tài cho các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt.

Phạm vi nghiên cứu được xác lập như sau:

  • Không gian nghiên cứu: Địa bàn thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng.
  • Đối tượng khảo sát thực tế: Quy mô mẫu gồm năm nhân viên thuộc nhóm nhân tài và ba nhà lãnh đạo (người sáng lập hoặc đồng sáng lập) tại các công ty khởi nghiệp.
  • Phạm vi thời gian và tiêu chí tổ chức: Nghiên cứu tập trung vào các đơn vị bắt đầu hoạt động kinh doanh riêng trong khoảng thời gian hai năm (giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019); thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp và khảo sát thực địa được thực hiện trong thời hạn ba tháng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý luận, tác giả hệ thống hóa các khái niệm nền tảng từ nhiều nguồn học thuật và văn bản quy phạm:

  • Khái niệm nguồn nhân lực được đối chiếu qua nhiều góc độ: tiếp cận số lượng theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Tổng cục Thống kê Việt Nam, quy định độ tuổi lao động trong Luật Lao động hiện hành (từ đủ 15 đến hết 59 tuổi đối với nam, từ đủ 15 đến hết 54 tuổi đối với nữ) và Tracey (2016); tiếp cận chất lượng toàn diện (thể lực, trí lực, kỹ năng, nhân cách) theo định nghĩa của Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP, 2000), Võ Xuân Tiến (2010) và Ngân hàng Thế giới (World Bank).
  • Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được tổng hợp từ Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quản (2007), Trịnh Đình Hậu (2011), bao quát hai nhóm chức năng trước và sau tuyển dụng.
  • Khái niệm nhân tài được tiếp cận từ tư tưởng Hồ Chí Minh (đức và tài), Nguyễn Đắc Hưng và Phan Xuân Dũng (2004), Văn Đình Tấn, mô hình phân loại nhân viên ba nhóm A, B, C của Michaels và cộng sự (2001), quan điểm của Lewis và Heckman (2006). Đặc biệt, nghiên cứu nhấn mạnh Lý thuyết Nhân tài 3C của Dave Ulrich: $\text{Nhân tài (Talent)} = \text{Năng lực (Competence)} \times \text{Cam kết (Commitment)} \times \text{Cống hiến (Contribution)}$, trong đó các biến số liên kết theo cấp số nhân, đòi hỏi sự hội tụ đầy đủ cả ba yếu tố.
  • Bản chất phân biệt giữa Khởi nghiệp và Doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo (Startup) dựa trên cơ sở Neil Blumenthal và Ries (2011):
Tiêu chí Khởi nghiệp Startup
Mục đích thành lập Tận dụng các cơ hội kinh doanh sẵn có để tìm kiếm lợi nhuận. Tạo ra những giá trị mới mang tính cách mạng với tiềm năng tăng trưởng quy mô lớn trong tương lai.
Mức độ rủi ro tài chính Rủi ro ở mức vừa phải; sản phẩm/dịch vụ phần lớn đã từng xuất hiện trên thị trường. Rủi ro rất cao; theo đuổi các ý tưởng hoàn toàn mới, sản phẩm chưa từng có tiền lệ nên khó tiếp cận thị trường ban đầu.

Nghiên cứu vận dụng năm học thuyết động lực kinh điển để phân tích tâm lý và hành vi người lao động:

  1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1954) với năm bậc nhu cầu (thể lý, an toàn, giao lưu tình cảm/trực thuộc, được quý trọng, tự thể hiện bản thân).
  2. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) về tương quan tỷ lệ đầu vào (năng lực, đóng góp) và đầu ra (thu nhập, sự đãi ngộ) so với đồng nghiệp.
  3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) thiết lập mối quan hệ: $\text{Động lực} = \text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện}$.
  4. Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner về cơ chế khen thưởng và điều chỉnh hành vi.
  5. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg phân định yếu tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn) và yếu tố động lực nội tại (tạo thỏa mãn).

Trên cơ sở tổng thuật các nghiên cứu của Hằng (2015), Hiltrop và Zealand (1999), Ready và cộng sự (2008), Nguyễn Thanh Lâm và Nguyễn Thị Ngọc (2017), Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), Branham (2005), Tansley (2011), Mitchell và cộng sự (2011), tác giả đề xuất khung mô hình phân tích gồm hai nhánh:

  • Yếu tố thu hút nhân tài (3 yếu tố): Tiền lương; Thương hiệu nhà tuyển dụng; Tầm nhìn và định hướng phát triển của tổ chức.
  • Yếu tố giữ chân nhân tài (6 yếu tố): Cơ chế khen thưởng; Cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Được công nhận; Cơ hội thăng tiến; Môi trường làm việc; Văn hóa công ty.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính (Debus, 1988) thông qua kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc (semi-structured interview). Việc lựa chọn định tính xuất phát từ mục tiêu thấu hiểu sâu sắc thái độ, nhận thức, động cơ của nhân sự và lãnh đạo trong bối cảnh thời gian nghiên cứu ngắn (3 tháng) và số lượng doanh nghiệp khởi nghiệp đáp ứng tiêu chí khảo sát tại Đà Lạt còn hạn chế. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ hai bảng hỏi riêng biệt. Quy trình kiểm soát độ tin cậy và tính chính xác dựa trên quan điểm "nhà nghiên cứu chính là công cụ" (Welch & Patton, 2006; Golafshani, 2003), bao gồm: trao quyền cho đáp viên chọn địa điểm và thời gian thoải mái; thực hiện cam kết bảo mật danh tính và thông tin phục vụ duy nhất mục đích học thuật; hiệu chỉnh từ ngữ bảng hỏi linh hoạt; kết hợp ghi âm trực tiếp và ghi chép nhật ký hiện trường nhằm lưu vết biểu cảm, thái độ. Dữ liệu sau phỏng vấn được mã hóa, phiên âm và phân loại theo nhóm yếu tố trên bảng tính Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Giới thiệu

Chương mở đầu làm rõ tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò của nhân sự chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức và những bất lợi cạnh tranh đặc thù của các công ty khởi nghiệp. Tác giả xác lập hệ thống mục tiêu nghiên cứu (3 mục tiêu), đối tượng nghiên cứu (công tác thu hút và giữ chân nhân tài), phạm vi khảo sát (thành phố Đà Lạt, giai đoạn 2017–2019, mẫu gồm 5 nhân viên và 3 lãnh đạo), phương pháp tiếp cận và ý nghĩa đóng góp cho cả lý luận lẫn thực tiễn quản trị. Chương này cũng phác thảo sơ đồ cấu trúc tổng thể gồm 5 chương của khóa luận.

Chương 2. Cơ sở lý luận về thu hút và giữ chân nhân tài trong tổ chức

Nội dung chương 2 tập trung phân tích bản chất của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, phân biệt nhân tài theo lý thuyết 3C của Dave Ulrich và phân nhóm nhân sự của Michaels và cộng sự. Chương luận giải vai trò sống còn của công tác thu hút, giữ chân nhân tài đối với các đơn vị khởi sự kinh doanh thông qua ba khía cạnh: (1) nâng cao hiệu quả hoạt động dựa trên bằng chứng thực nghiệm của O’Boyle và Aguinis (2012) khi người làm việc hiệu quả có năng suất cao hơn 400% ở công việc thông thường và lên tới 800% ở các công việc chuyên sâu phức tạp; (2) tiết giảm chi phí và thời gian đào tạo ban đầu; (3) xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững khó sao chép. Đồng thời, chương hệ thống hóa năm lý thuyết tạo động lực và thiết lập mô hình các yếu tố ảnh hưởng gồm 3 yếu tố thu hút (tiền lương, thương hiệu, tầm nhìn) và 6 yếu tố giữ chân (khen thưởng, đào tạo, công nhận, thăng tiến, môi trường làm việc, văn hóa công ty).

Chương 3. Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu định tính, giải trình căn cứ lựa chọn cỡ mẫu nhỏ thông qua phương pháp chọn mẫu có mục đích. Mẫu nghiên cứu thực tế gồm hai nhóm:

  • Nhóm nhân tài (5 người): Lựa chọn dựa trên trình độ học vấn, tay nghề và thành tích cống hiến nổi bật tại đơn vị.
  • Nhóm lãnh đạo (3 người): Lựa chọn là người sáng lập hoặc đồng sáng lập các doanh nghiệp hoạt động trong vòng 2 năm trở lại đây (2017–2019).
Đáp viên nhóm nhân tài Giới tính Tuổi Vị trí công việc Thâm niên công tác
ĐV 1 Nam 20 Nhân viên làm sôcôla 5 tháng
ĐV 2 Nam 27 Nhân viên truyền thông 6 tháng
ĐV 3 Nữ 23 Nhân viên hành chính – nhân sự 4 tháng
ĐV 4 Nữ 22 Nhân viên sales 1 tháng
ĐV 5 Nam 23 Giáo viên tiếng Anh 1 năm 5 tháng (17 tháng)
Đáp viên nhóm lãnh đạo Giới tính Tuổi Lĩnh vực kinh doanh Thời gian khởi nghiệp
ĐV 1 Nam 26 Kinh doanh quán cafe và sôcôla tươi 2 năm
ĐV 2 Nữ 22 Dịch vụ giao hàng tận nơi 1 năm 3 tháng
ĐV 3 Nam 25 Dịch vụ cưới 2 năm

Quy trình thu thập dữ liệu mô tả cụ thể thời lượng phỏng vấn (30–45 phút đối với nhân viên và 20–30 phút đối với lãnh đạo), địa điểm phỏng vấn linh hoạt theo nguyện vọng đáp viên (văn phòng làm việc, quán cà phê) vào khung giờ ngoài giờ hành chính hoặc ngày nghỉ. Chương này cũng phân tích chi tiết quy trình xử lý dữ liệu và bốn giải pháp kỹ thuật nhằm kiểm soát độ tin cậy của thông tin định tính.

Chương 4. Phân tích và thảo luận

Chương 4 cấu trúc nội dung phân tích bảng hỏi và trình bày kết quả thực chứng:

  • Khung câu hỏi phỏng vấn nhân viên chia thành 4 phần (thông tin chung, câu hỏi khởi động về mức độ phù hợp ngành nghề, câu hỏi chính đánh giá mức độ thỏa mãn theo các yếu tố lý thuyết, câu hỏi kết thúc về mức độ gắn bó và dự định tương lai). Khung câu hỏi phỏng vấn lãnh đạo cũng gồm 4 phần tương tự, xoay quanh khó khăn khởi nghiệp, chính sách tuyển mộ, chính sách đãi ngộ và đánh giá thực trạng nhân lực.
  • Kết quả phỏng vấn nhóm nhân tài chỉ ra: 4/5 đáp viên nhận thức rõ tổ chức mình đang làm việc là doanh nghiệp khởi nghiệp, riêng ĐV 5 không biết điều này. Có hơn một nửa số đáp viên đang làm việc trái ngành học chuyên môn; tuy nhiên họ lựa chọn công việc vì sở thích, đam mê và mong muốn trải nghiệm thực tế. Toàn bộ 100% (5/5) đáp viên đều bày tỏ sự yêu thích đối với công việc đảm nhận. Dữ liệu phân tích làm sáng tỏ bảng tổng hợp các điểm hài lòng và chưa hài lòng nhất của nhân tài, thảo luận thực trạng tiền lương, ảnh hưởng của môi trường làm việc thân thiện, mức độ thấu hiểu tầm nhìn của lãnh đạo, cũng như những rào cản về cơ chế thăng tiến và đào tạo tại các doanh nghiệp khởi sự kinh doanh ở Đà Lạt.
  • Kết quả phỏng vấn nhóm lãnh đạo phản ánh những thuận lợi về tính linh hoạt, gắn kết nội bộ nhưng chỉ ra khó khăn lớn về nguồn lực tài chính để trả lương cạnh tranh và áp lực thiếu hụt nhân sự chuyên môn ổn định.

Chương 5. Giải pháp và kết luận

Chương cuối cùng tổng hợp các kết luận rút ra từ thực tiễn khảo sát, đối chiếu với mô hình lý thuyết để đề xuất các giải pháp khả thi cho các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt. Các giải pháp tập trung vào việc: tối ưu hóa chính sách đãi ngộ phi tài chính để bù đắp hạn chế về quỹ lương; xây dựng môi trường làm việc cởi mở, minh bạch; thiết kế cơ chế công nhận thành tích kịp thời; gắn kết mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên với tầm nhìn dài hạn của công ty khởi nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả thực nghiệm:

  • Nghiên cứu cung cấp số liệu thực chứng chi tiết về hồ sơ nhân sự tại các doanh nghiệp khởi nghiệp ở Đà Lạt: độ tuổi lao động của nhóm nhân sự ưu tú rất trẻ (dao động từ 20 đến 27 tuổi), thời gian gắn bó ngắn (từ 1 tháng đến 17 tháng). Tương tự, đội ngũ lãnh đạo khởi nghiệp cũng thuộc thế hệ trẻ (từ 22 đến 26 tuổi), điều hành các mô hình kinh doanh dịch vụ và sản xuất đặc thù địa phương (cafe - sôcôla, giao hàng, dịch vụ cưới).
  • Phát hiện một đặc điểm thực tế về động cơ làm việc: hơn một nửa nhân sự làm việc trái với chuyên môn đào tạo chính quy nhưng đều duy trì mức độ hài lòng và yêu thích công việc cao nhờ yếu tố sở thích cá nhân và môi trường cho phép thử nghiệm, trải nghiệm điều mới.
  • Khảo sát khẳng định các rào cản khách quan của doanh nghiệp khởi nghiệp tại Đà Lạt: không thể cạnh tranh đơn thuần bằng mức lương cao so với các doanh nghiệp lớn hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do đó các yếu tố giữ chân phi tài chính (môi trường làm việc tôn trọng, sự công nhận đóng góp từ nhà sáng lập, cơ hội tự chủ trong công việc) đóng vai trò quyết định mức độ gắn bó của người lao động.

Về giải pháp và khuyến nghị:

  • Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát từ năng lực thực tế của doanh nghiệp khởi nghiệp: linh hoạt hóa chính sách đãi ngộ bằng cách kết hợp khen thưởng kịp thời theo thành tích thay vì chỉ cố định lương cứng; xây dựng văn hóa minh bạch thông tin và đối xử công bằng; tạo điều kiện tối đa cho nhân viên phát huy tính sáng tạo để thỏa mãn nhu cầu thể hiện bản thân bậc cao (theo thang đo Maslow).
  • Khuyến nghị các nhà sáng lập khởi nghiệp tại Đà Lạt cần chủ động truyền thông rõ ràng về tầm nhìn, sứ mệnh và định hướng phát triển của tổ chức ngay từ giai đoạn tuyển mộ, giúp ứng viên thấy rõ lộ trình phát triển của chính họ cùng sự lớn mạnh của doanh nghiệp.

Về đóng góp học thuật:

  • Tác giả hệ thống hóa và hiệu chỉnh mô hình các yếu tố thu hút (3 yếu tố) và giữ chân nhân tài (6 yếu tố) dựa trên việc tổng hợp có chọn lọc các lý thuyết quốc tế và các nghiên cứu trong nước, đặt trong bối cảnh đặc thù của các doanh nghiệp khởi nghiệp tại một địa phương cụ thể (Đà Lạt).
  • Đóng góp nguồn dữ liệu định tính chuyên sâu về tâm lý, phản ứng và đánh giá của cả hai chủ thể (người lao động có năng lực và nhà sáng lập), cung cấp căn cứ thực tế cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ mới thành lập.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ rõ các hạn chế xuất phát từ điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Thời gian tiến hành nghiên cứu ngắn (khoảng ba tháng), dẫn tới việc tiếp cận và mở rộng địa bàn khảo sát còn nhiều rào cản.
  • Số lượng công ty khởi nghiệp đáp ứng đầy đủ các tiêu chí nghiên cứu (hoạt động trong vòng 2 năm từ 2017 đến 2019, có cơ cấu nhân sự phù hợp) trên địa bàn thành phố Đà Lạt còn hạn chế.
  • Quy mô mẫu nghiên cứu nhỏ (chỉ phỏng vấn sâu năm nhân viên và ba lãnh đạo), mang tính chất định tính chuyên sâu nhằm nhận diện bản chất vấn đề chứ chưa mang tính đại diện thống kê số đông cho toàn bộ cộng đồng khởi nghiệp tại địa phương.

Về hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Các nghiên cứu tương lai cần mở rộng quy mô mẫu khảo sát về cả số lượng doanh nghiệp và số lượng nhân sự tham gia.
  • Kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng, thiết kế bảng hỏi khảo sát diện rộng và ứng dụng các kỹ thuật phân tích thống kê (kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính) để kiểm định mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố thu hút và giữ chân nhân tài trên một không gian địa lý rộng hơn hoặc so sánh giữa nhiều tỉnh thành.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị thực tiễn và học thuật phục vụ các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp ví dụ hoàn chỉnh về phương pháp luận nghiên cứu định tính, kỹ thuật thiết kế quy trình phỏng vấn bán cấu trúc và phương pháp mã hóa dữ liệu sơ cấp bằng công cụ bảng tính.
  • Các nhà sáng lập, quản lý tại các doanh nghiệp khởi nghiệp và doanh nghiệp nhỏ: Công trình là tài liệu tham khảo thiết thực về tâm lý người lao động trẻ, giúp các nhà quản trị nhận thức rõ những mong muốn, điểm hài lòng và không hài lòng của nhân viên ưu tú để thiết kế chính sách giữ chân người tài phù hợp với điều kiện ngân sách hạn hẹp.
  • Những người thực hiện đề tài tương tự: Phần tổng thuật lý thuyết tại Chương 2 cung cấp hệ thống cơ sở lý luận chặt chẽ về lý thuyết nhân tài 3C của Dave Ulrich, năm học thuyết tạo động lực kinh điển và các tiêu chí phân biệt giữa mô hình kinh doanh truyền thống và doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo (Startup).

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả định nghĩa "công ty khởi nghiệp" trong phạm vi nghiên cứu này dựa trên tiêu chí nào?
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thuật ngữ "công ty khởi nghiệp" để chỉ các cá nhân hoặc nhóm người bắt đầu hoạt động kinh doanh riêng trong vòng hai năm trở lại đây (giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019), không phân biệt lĩnh vực kinh doanh đó là hoàn toàn mới (Startup đổi mới sáng tạo) hay đã từng xuất hiện trước đây trên thị trường (khởi sự kinh doanh truyền thống).

2. Nhóm nhân tài tham gia khảo sát thực tế gồm những ai và đảm nhận các vị trí công việc gì?
Nhóm nhân tài gồm năm nhân viên thuộc năm doanh nghiệp khởi nghiệp khác nhau tại Đà Lạt: ĐV 1 (Nam, 20 tuổi, nhân viên làm sôcôla, thâm niên 5 tháng); ĐV 2 (Nam, 27 tuổi, nhân viên truyền thông, thâm niên 6 tháng); ĐV 3 (Nữ, 23 tuổi, nhân viên hành chính – nhân sự, thâm niên 4 tháng); ĐV 4 (Nữ, 22 tuổi, nhân viên sales, thâm niên 1 tháng); ĐV 5 (Nam, 23 tuổi, giáo viên tiếng Anh, thâm niên 1 năm 5 tháng).

3. Khái niệm nhân tài được tác giả định lượng hóa theo công thức lý thuyết nào?
Nghiên cứu vận dụng Lý thuyết Nhân tài 3C của Dave Ulrich, xác định qua công thức:
$$\text{Nhân tài (Talent)} = \text{Năng lực (Competence)} \times \text{Cam kết (Commitment)} \times \text{Cống hiến (Contribution)}$$
Các yếu tố này liên kết theo cấp số nhân, nghĩa là nhân sự bắt buộc phải hội tụ đồng thời cả ba thành tố, không thể thiếu bất kỳ yếu tố nào.

4. Dữ liệu khảo sát ghi nhận thực tế gì về mối quan hệ giữa chuyên môn đào tạo và công việc của nhóm nhân viên ưu tú?
Kết quả phỏng vấn nhóm nhân tài chỉ ra rằng có hơn một nửa số đáp viên đang làm việc trái ngành học hoặc chuyên môn được đào tạo chính quy. Tuy nhiên, họ tự nguyện lựa chọn công việc vì sở thích, mong muốn tích lũy trải nghiệm mới và 100% đáp viên đều phản hồi rằng họ yêu thích công việc hiện tại.

5. Vì sao tác giả lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính thay vì định lượng?
Phương pháp định tính (phỏng vấn bán cấu trúc) được lựa chọn do đề tài hướng tới việc tìm hiểu sâu sắc thái độ, niềm tin và động cơ ứng xử của người lao động và người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, thời gian nghiên cứu thực tế ngắn (3 tháng) và số lượng doanh nghiệp khởi nghiệp đáp ứng đúng tiêu chí khảo sát tại thành phố Đà Lạt tương đối hạn chế, không đủ điều kiện để triển khai điều tra chọn mẫu định lượng lớn.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phạm Thị Ngọc Duyên đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân tài và các học thuyết tạo động lực kinh điển trong tổ chức, đồng thời áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để khảo sát thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt. Kết quả nghiên cứu làm rõ các yếu tố chi phối tâm lý gắn bó của nhân sự trẻ cũng như những rào cản thực tế về tài chính và thương hiệu mà các nhà sáng lập khởi nghiệp đang đối mặt. Hệ thống giải pháp đề xuất từ nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn cho các doanh nghiệp khởi sự kinh doanh trong việc tối ưu hóa chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với nguồn lực hiện có.