Chương 1, cũng chính là chương đầu tiên trong khóa luận tốt nghiệp đã giới thiệu lý do chọn đề tài, ý nghĩa nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đồng thời tác giả cũng đã khái quát cấu trúc của nghiên cứu trong chương này. Cơ sở lý luận về thu hút và giữ chân nhân tài trong tổ chức sẽ được trình bày ở chương tiếp theo. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TRONG TỔ CHỨC 2.
Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 2. Nguồn nhân lực Con người đã phát triển quá trình lựa chọn người lao động từ rất lâu nhưng khái niệm nguồn nhân lực (Human resources) chỉ được đưa ra lần đầu tiên vào thế kỷ XX khi giá trị của quan hệ lao động bắt đầu thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động và khi các khái niệm như động lực (Motivation), hành vi tổ chức (Organizational behavior) và đánh giá lựa chọn (Selection assessments) bắt đầu hình thành. Các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng để thay thế cho "nguồn nhân lực" là vốn con người (Human capital), nhân sự (Personnel), lao động (Labor), hay đơn giản nhất là con người (People). Qua thời gian, các nhà nghiên cứu đã đưa ra những định nghĩa về nguồn nhân lực khi xem xét và nghiên cứu trên nhiều phương diện khác nhau.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam cũng quy định dân số trong “độ tuổi lao động” là dân số thuộc độ tuổi nhất định nào đó. Luật Lao động hiện hành của Việt Nam quy định "tuổi lao động" bao gồm các độ tuổi từ 15 đến hết 59 tuổi đối với nam và từ 15 đến hết 54 tuổi đối với nữ (theo khái niệm "tuổi tròn"). Số còn lại là "ngoài tuổi lao động".
Tracey (2016) đã định nghĩa nguồn nhân lực là "những nhân viên đang làm việc và điều hành một tổ chức". Trong định nghĩa này, nguồn nhân lực đề cập đến toàn bộ nhân viên mà doanh nghiệp tuyển dụng. Có thể thấy những định nghĩa trên có điểm chung là đều xem xét nguồn nhân lực là lực lượng lao động của một tổ chức hay toàn xã hội và được xác định thuần túy về mặt số lượng. 7 Ở một cách tiếp cận khác, theo định nghĩa của UNDP (2000): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”. Còn theo Võ Xuân Tiến (2010), nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và sức khỏe mà con người tích lũy được trong suốt cuộc đời, cho phép họ trở thành thành viên sản xuất của xã hội.” Các định nghĩa trên đã định nghĩa nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần về số lượng người lao động trong một tổ chức, một quốc gia hay toàn bộ nền kinh tế mà còn xét đến các phương diện khác như thể lực, trí lực, kỹ năng, năng lực, nhân cách của người lao động.
Nếu không có thể lực – sức khỏe thì người lao động sẽ không thể tham gia vào quá trình lao động, không đủ khả năng để cống hiến những trí lực và kỹ năng mà bản thân mình có cho doanh nghiệp. Qua quá trình giáo dục (giáo dục tại nhà trường, qua các khóa học kỹ năng, tự học, cuộc sống hằng ngày) mà mỗi cá nhân lại có trí lực, kỹ năng, năng lực, nhân cách khác nhau và những yếu tố này thay đổi theo thời gian phụ thuộc vào môi trường sống, môi trường làm việc, môi trường giáo dục. Điều này dẫn đến khả năng làm việc và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân khi tham gia vào quá trình lao động là khác nhau. Và đây cũng được xem là một tiêu chí để phân công lao động.
Trong nghiên cứu này sử dụng định nghĩa nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của người lao động (trí lực, kỹ năng, năng lực, nhân cách) 8 trong một tổ chức, doanh nghiệp. Những cá nhân này cùng tham gia vào quá trình lao động để mang lại những giá trị nhất định cho tổ chức mà họ đang làm việc ở cả hiện tại và tương lai. Quản trị nguồn nhân lực QTNNL là một thuật ngữ hiện đại, được sử dụng để mô tả tất cả công việc quản lý, giám sát và phát triển nguồn lực con người trong một tổ chức, tương tự như thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel management). Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta có thể hiểu QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quản, 2007). Theo Trịnh Đình Hậu (2011), quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực còn liên quan đến việc phát triển và quản lý các chương trình được thiết kế nhằm mục đích gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó quyết định đến sự phát triển của một tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nó bao gồm các vấn đề như hoạch định, tuyển mộ, đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực và mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị.
Từ các định nghĩa trên có thể thấy quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nhiệm vụ trước và sau tuyển dụng. Trước tuyển dụng, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với các nhiệm vụ như hoạch định, thu hút và tuyển mộ nhân viên sao cho phù hợp với đặc điểm và yêu cầu của tổ chức nói chung và vị trí cần tuyển dụng nó riêng. Sau tuyển dụng, quản trị nguồn nhân lực lại tập trung vào các nhiệm vụ như đào tạo, bồi dưỡng và phát triển người lao động cả về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm để người lao động có thể hiệu quả hóa các nhiệm vụ được giao, mang về 9 những giá trị mà tổ chức yêu cầu. QTNNL không chỉ dừng lại ở việc tuyển mộ và sử dụng lao động mà còn đòi hỏi phải nâng cao trình độ, khai phá hết những năng lực mà đôi khi ngay cả người sở hữu nó cũng không biết.
Nhân tài Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, người tài phải bao gồm cả đức và tài, trong đó đức là gốc vì theo quan điểm của Người “Có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó. Có tài mà không có đức là người vô dụng.” Tác giả Nguyễn Đắc Hưng và Phan Xuân Dũng (2004) đã định nghĩa nhân tài “là những người có tài năng, năng lực vượt trội ở lĩnh vực nào đó: kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học. và có đóng góp cho xã hội”. Nguồn nhân lực chất lượng cao đôi khi được sử dụng với ý nghĩa tương tự như nhân tài, nói về những người có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề) (Văn Đình Tấn, n.) Theo nghiên cứu của Michaels và cộng sự (2001), nguồn nhân lực trong tổ chức được chia thành ba nhóm: Nhóm “A” là nhóm nhân viên chuẩn mực với hiệu quả hoạt động luôn vượt mức yêu cầu, không ngừng hoàn thành nhiệm vụ và đồng thời tạo cảm hứng và khuyến khích các nhân viên khác làm việc; Nhóm “B” là nhóm nhân viên tương đối thuần nhất, luôn hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu nhưng không có ý chí phấn đấu tiến thủ; và nhóm “C” là nhóm nhân viên hiếm khi hoàn thành được nhiệm vụ với kết quả đạt yêu cầu.
Nhóm nhân viên “A” chính là nhóm “người tài”. Michaels và cộng sự (2001) cũng chỉ ra rằng, các công ty cần phải đầu tư cho nhóm A, phát triển nhóm B và hành động quyết đoán đối với nhóm C vì tài năng chỉ tồn tại ở số ít những cá nhân có khả năng cần thiết để tạo ra sự khác biệt trong một lĩnh vực nhất định, cho dù đó là học thuật, nghệ thuật, giải trí, thể thao, hoạt động xã hội, công nghệ hay kinh doanh (Gagne, 2000). Nhân tài tạo ra sự khác biệt cho tổ chức thông qua những nỗ lực trước mắt và họ có tiềm năng đóng góp quan trọng trong tương lai (Lewis and Heckman, 2006). Chính vì vậy, để được xem là nhân tài, họ phải là những người có khả năng làm tốt 10 cả những việc trong cả hôm nay và ngày mai bởi vì các tổ chức luôn có các định hướng phát triển sau này, họ cần tìm ra đâu là những nhân tố hỗ trợ để đạt được sự phát triển đó.
Lý thuyết nhân tài 3C Dave Ulrich – một nhà giáo dục và chuyên gia quản lý nhân sự hàng đầu trên thế giới sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.