Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025" do nghiên cứu sinh Nguyễn Phan Thu Hằng thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2017), thuộc chuyên ngành Kinh tế học (mã số: 62.01), dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Tiến Dũng và TS. Nguyễn Hồng Nga.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) giữ vị trí then chốt trong nền kinh tế quốc dân, đóng góp từ 25% đến 30% tổng thu ngân sách Nhà nước. Sau hơn 40 năm hình thành và xây dựng, PVN đã hoàn thiện chuỗi giá trị dầu khí từ tìm kiếm, thăm dò, khai thác đến lọc hóa dầu và các lĩnh vực phụ trợ. Tuy nhiên, đơn vị đang đối diện nhiều thách thức lớn: giá dầu thô giảm sâu, tình hình Biển Đông phức tạp, vốn đầu tư nước ngoài suy giảm, các mỏ mới chủ yếu là mỏ nhỏ và cận biên trong khi các mỏ chủ lực đang suy giảm sản lượng. Về mặt hiệu quả lao động, dù năng suất lao động của PVN cao hơn nhiều doanh nghiệp nội địa, nhưng năm 2013 năng suất lao động của PVN chỉ bằng 1/4 so với Tập đoàn Petronas (Malaysia). Thực tế này phản ánh khoảng cách về chất lượng nguồn nhân lực giữa PVN và các tập đoàn quốc tế.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định: Các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam về nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) chủ yếu tiếp cận ở phạm vi vĩ mô hoặc dừng lại ở phương pháp mô tả định tính. Chưa có công trình nào kiểm định bằng mô hình định lượng về mối quan hệ nhân quả trực tiếp và gián tiếp giữa các yếu tố nội tại của doanh nghiệp đến phát triển NNL CLC, cũng như tác động của phát triển NNL CLC đến hiệu năng hoạt động của doanh nghiệp trong ngành dầu khí.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận án là khám phá mối liên hệ giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN, đồng thời xem xét các yếu tố nội tại tác động trực tiếp và gián tiếp đến sự phát triển của NNL CLC.

Các mục tiêu cụ thể gồm:

  1. Xác định và đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.
  2. Xác định và đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN.
  3. Xác định các thành tố chất lượng NNL CLC tại PVN và chứng minh các thành tố này là trung gian truyền dẫn tác động của các yếu tố bên trong đến phát triển NNL CLC tại PVN.
  4. Đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNL CLC tại PVN đến năm 2025.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Phát triển NNL CLC có tác động như thế nào đến hiệu năng của PVN?
  2. Các yếu tố nào tác động đến sự phát triển của NNL CLC và mức độ tác động ra sao?
  3. Chất lượng NNL CLC tại PVN bao gồm các thành tố nào và các thành tố này có vai trò ra sao đối với sự phát triển của NNL CLC?
  4. Để phát triển NNL CLC cần các giải pháp trọng tâm nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
  • Đối tượng khảo sát: 510 cá nhân gồm các nhà quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, cán bộ nghiên cứu khoa học, giảng viên đào tạo và lao động trực tiếp sản xuất tại các khâu tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến dầu khí.
  • Phạm vi không gian: Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN), Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP), các liên doanh (JV), hợp đồng chia sản phẩm (PSC) và các đơn vị thành viên.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng thu thập trong giai đoạn 2001 - 2015; định hướng và giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2025.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả tổng quan 31 công trình nghiên cứu tiêu biểu (gồm 18 công trình quốc tế và 13 công trình trong nước), phân chia thành ba nhóm chủ đề chính:

1. Nghiên cứu về vai trò của nguồn lực con người đối với tăng trưởng kinh tế

  • Gary S. Becker (1964): Khẳng định vốn con người không chỉ là thể lực mà là giá trị bổ sung từ tri thức và kỹ năng; đầu tư vào giáo dục đem lại giá trị kinh tế phụ trội gắn liền với người lao động.
  • Lucas (1988): So sánh ba mô hình phát triển và chỉ ra quá trình tích lũy vốn nhân lực thông qua học bằng cách làm (learning by doing) quan trọng tương đương học tập tại trường lớp; đồng thời chứng minh hiệu ứng ngoại sinh của vốn nhân lực dẫn đến dòng chuyển dịch lao động từ nước nghèo sang nước giàu.
  • Barro & Lee (1992): Sử dụng dữ liệu dân số của Liên Hợp Quốc trên 100 quốc gia giai đoạn 1960 - 1985 để kiểm chứng thực nghiệm mối tương quan thuận giữa trình độ học vấn và tăng trưởng kinh tế.
  • Hanushek & Kimko (2000), Eric A. Hanushek (2013): Chứng minh chất lượng lực lượng lao động (đo lường qua điểm kiểm tra toán học và khoa học) có tác động nhân quả mạnh mẽ đến tốc độ tăng trưởng kinh tế, thay vì chỉ xét đến số lượng số năm đi học đơn thuần.
  • Erik Canton và cộng sự (2005): Phân tích vốn nhân lực gắn với hoạt động R&D và năng suất nhân tố tổng hợp (TFP) theo mô hình tăng trưởng nội sinh của Aghion & Howitt (1992) và mô hình tân cổ điển mở rộng của Nonneman & Vanhoudt (1996).
  • Ogunade (2011), Baldacci và cộng sự (2004), Becker, Murphy & Tamura (1990): Đánh giá dữ liệu từ 120 quốc gia đang phát triển giai đoạn 1975 - 2000, khẳng định tỷ lệ nhập học tăng 1 điểm phần trăm gắn liền với mức tăng 0,1% GDP tại các nước thu nhập thấp.
  • Trần Thọ Đạt (2011), Permani (2008): Ứng dụng mô hình Solow mở rộng cho các quốc gia Đông Á giai đoạn 1965 - 2000, chứng minh đóng góp của vốn con người vào tăng trưởng sau khủng hoảng tài chính năm 1997.

2. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

  • David McGuire và cộng sự: Phân tích sự khác biệt giữa hai trường phái phát triển nguồn nhân lực (HRD): trường phái Mỹ (tập trung vào quá trình học tập) và trường phái Châu Âu (tập trung vào liên kết chiến lược và tính không đồng nhất của người học dựa trên thuyết kiến tạo xã hội, quan điểm quản trị và thuyết phản biện).
  • Priyanka Rani & M. Khan, Anastasia A. (Hy Lạp): Sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm tra quan hệ nhân quả giữa hoạt động HRD, kỹ năng - thái độ - hành vi và hiệu năng của tổ chức trong ngành sản xuất.
  • Mba Okechukwu Agwu & Tonye Ogiriki: Khảo sát 370 nhân sự tại Công ty Khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria (Nigeria LNG), dùng thang đo Likert 4 điểm và phân tích ANOVA, xác nhận mối quan hệ có ý nghĩa giữa hoạt động đào tạo, phát triển với cam kết lao động và năng suất tổ chức.
  • Okoye & Raymond A. Ezejiofor: Dùng kiểm định z-test đánh giá vai trò của HRD đối với năng suất và lợi nhuận của tổ chức.
  • Niveen M.: Sử dụng mô hình ba thành phần của Thomson & Mabey (1994) gồm phát triển tổ chức (OD), phát triển nghề nghiệp (CD) và đào tạo - phát triển (TD) để phân tích các yếu tố cản trở HRD tại thế giới Ả Rập.
  • Malihe Mohamedi & Masoud Ghorbanhosseini: Khảo sát 190 nhân viên Bệnh viện An sinh Xã hội Saveh, phân tích mô hình cấu trúc bằng SmartPLS, xác định yếu tố cam kết có tác động mạnh nhất đến phát triển vốn nhân lực.
  • Các nghiên cứu tại Việt Nam: Đoàn Anh Tuấn (2014) khảo sát thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại PVN theo ba khía cạnh trí lực - tâm lực - thể lực; Nguyễn Thành Vũ (2015) dùng EFA xác định 9 yếu tố ảnh hưởng đến NNL doanh nghiệp may Tiền Giang; Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) khảo sát 370 mẫu ngành chế biến gỗ về các tiêu chí đo lường chất lượng nhân lực.

3. Nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao

  • Báo cáo G20/OECD (2010): Đưa ra chiến lược đào tạo lực lượng lao động có kỹ năng, gắn kết cơ sở đào tạo, người sử dụng lao động và chính phủ.
  • German Cubas, B. Ravikumar & Gustavo Ventura (2013): Sử dụng dữ liệu PISA để định lượng thước đo tài năng và chất lượng lao động tác động đến TFP giữa các quốc gia.
  • Báo cáo ADB (2005): Cảnh báo 3 bẫy kỹ năng thấp ở các nước đang phát triển: (i) Kỹ năng thấp - công việc tồi; (ii) Kỹ năng thấp - công nghệ thấp; (iii) Kỹ năng thấp - không có sáng kiến.
  • Pulakos (2005, SHRM): Đưa ra các phương pháp đánh giá chính thức nhằm tuyển chọn lực lượng lao động chất lượng cao.
  • Trần Thọ Đạt (2008), Đinh Phi Hổ & Từ Đức Hoàng (2016): Sử dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng đánh giá tác động của số năm đi học bình quân và chi tiêu giáo dục - y tế đến tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam và vùng Đồng bằng sông Cửu Long.
  • Lê Thị Hồng Điệp (2010), Nguyễn Quang Hậu (2012), Nguyễn Thị Thanh Hà (2014), Nguyễn Tấn Vinh, Nguyễn Văn Dung (2011), Tuấn Minh (2007), Trần Thắng (2013): Xây dựng các bộ chỉ tiêu đánh giá số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL CLC và phân tích thực trạng giáo dục đại học, chuyển dịch mô hình tăng trưởng theo Michael Porter.

Khoảng trống luận án giải quyết

Luận án kế thừa cơ sở lý thuyết về vốn nhân lực và mô hình HRD, đồng thời tập trung giải quyết khoảng trống: thiết lập và kiểm định mô hình định lượng đo lường tác động của các chính sách quản trị nội bộ đến các thành tố chất lượng NNL CLC, từ đó tác động đến sự phát triển NNL CLC và hiệu năng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm sử dụng

  • Lý thuyết nguồn lực doanh nghiệp (Resource-Based View - RBV): Phát triển bởi Penrose (1959) và Barney (1991), nhấn mạnh nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược, có giá trị, quý hiếm, khó bắt chước và không thể thay thế hoàn hảo, tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững.
  • Các cách tiếp cận về vốn nhân lực (VNL):
    • Adam Smith (1776), Alfred Marshall (1890): Xem năng lực, kỹ năng tích lũy qua giáo dục là tài sản cố định kết tinh trong con người.
    • Gary S. Becker: VNL là biến số đơn chiều trực tiếp tham gia hàm sản xuất và nâng cao năng suất.
    • Howard Gardner: VNL mang tính đa chiều dựa trên thuyết đa trí tuệ.
    • Schultz, Nelson - Phelps: VNL phản ánh khả năng thích ứng với môi trường biến động và trạng thái mất cân bằng.
    • Bowles & Gintis: VNL là khả năng thích nghi và làm việc trong cấu trúc phân cấp tổ chức.
    • Spence: Các tiêu chí bằng cấp, chứng chỉ đóng vai trò là tín hiệu năng lực trên thị trường lao động.
    • OECD (2001): VNL bao gồm tri thức, kỹ năng và các thuộc tính cá nhân tác động đến hoạt động kinh tế.
  • Khái niệm NNL CLC trong lĩnh vực dầu khí do tác giả đề xuất: Là một bộ phận của NNL CLC, bao gồm những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật được đào tạo từ cao đẳng trở lên hoặc có bậc thợ từ 4/7 trở lên; đảm trách các công việc yêu cầu cao về phẩm chất thái độ, sức khỏe, kiến thức và kỹ năng; có năng lực sáng tạo, khả năng vận dụng tri thức và kỹ năng vào quá trình sản xuất nhằm đem lại năng suất và hiệu quả cao.
  • Cấu trúc NNL CLC dầu khí gồm 4 nhóm (phù hợp ISCO-88 của ILO):
    1. Cán bộ lãnh đạo, quản lý.
    2. Đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp.
    3. Người lao động lành nghề (bậc thợ 4/7 trở lên).
    4. Cán bộ khoa học, công nghệ.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng quy trình nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

Giai đoạn nghiên cứu Phương pháp thực hiện Mục đích và công cụ
Nghiên cứu sơ bộ (Định tính) Thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu chuyên gia Khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát và hoàn thiện thang đo các yếu tố tác động, các thành tố chất lượng NNL CLC và hiệu năng PVN.
Nghiên cứu thực trạng Thống kê mô tả, phân tích so sánh, đối chiếu chuỗi số liệu 2001 - 2015 Đánh giá biến động số lượng, cơ cấu, trình độ, kinh phí đào tạo, năng suất lao động và doanh thu của PVN; so sánh với các tập đoàn dầu khí quốc tế.
Nghiên cứu chính thức (Định lượng) Điều tra khảo sát qua bảng câu hỏi (510 mẫu) - Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
- Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho mô hình tới hạn.
- Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
- Phân tích đa nhóm (nhóm Lãnh đạo - Đào tạo và nhóm Trực tiếp sản xuất).
- Kiểm định mô hình STEPLS.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng kết giai đoạn 2001 - 2015 của PVN, số liệu của Cục Thống kê, các văn kiện định hướng phát triển ngành dầu khí (Kết luận số 41-KL/TW ngày 19/01/2006 của Bộ Chính trị, Quyết định số 386/QĐ-TTg ngày 09/03/2006 của Thủ tướng Chính phủ).
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ 510 phiếu khảo sát hợp lệ từ các cấp quản lý, chuyên viên kỹ thuật, nghiên cứu viên và lao động trực tiếp tại các đơn vị thành viên của PVN.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Mở đầu và tổng quan nghiên cứu

Chương 1 thiết lập khung nghiên cứu tổng thể:

  • Trình bày tính cấp thiết xuất phát từ bối cảnh tái cơ cấu kinh tế, hội nhập thương mại tự do và áp lực cạnh tranh quốc tế trong ngành dầu khí.
  • Tổng thuật 31 công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, chỉ ra sự thiếu hụt các nghiên cứu định lượng kiểm định mô hình cấu trúc về phát triển NNL CLC tại một tập đoàn kinh tế nhà nước quy mô lớn.
  • Xác định 4 mục tiêu cụ thể, 4 câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và giới thiệu kết cấu 6 chương của luận án.

Chương 2. Cơ sở khoa học của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí

Chương 2 hoàn thiện nền tảng lý thuyết:

  • Hệ thống hóa các khái niệm nguồn nhân lực, vốn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực (HRD).
  • Đưa ra định nghĩa chuyên biệt về NNL CLC trong ngành dầu khí dựa trên trình độ đào tạo (cao đẳng trở lên hoặc bậc thợ 4/7 trở lên) và yêu cầu kỹ thuật đặc thù.
  • Phân tích vai trò của NNL CLC đối với tăng trưởng doanh nghiệp, lợi ích cá nhân người lao động và hiệu ứng ngoại tác tích cực cho xã hội.
  • Tổng hợp các yếu tố môi trường vĩ mô (chính sách, thị trường lao động) và vi mô (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp) tác động đến phát triển NNL CLC.
  • Phân tích kinh nghiệm phát triển nhân lực của các tập đoàn dầu khí quốc tế (như CNPC của Trung Quốc và các tập đoàn dầu khí đa quốc gia) nhằm rút ra bài học cho PVN.

Chương 3. Đề xuất phương pháp nghiên cứu của luận án

Chương 3 xây dựng mô hình và quy trình kiểm định:

  • Thiết lập mô hình nghiên cứu gồm: các yếu tố quản trị nội bộ tác động đến các thành tố chất lượng NNL CLC (biến trung gian), tác động đến sự phát triển NNL CLC và tác động đến hiệu năng của PVN.
  • Đưa ra hệ thống các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các khái niệm.
  • Thiết kế dàn bài phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm chuyên gia cho nghiên cứu sơ bộ; xây dựng bảng hỏi khảo sát chính thức với các thang đo Likert.
  • Quy định tiêu chuẩn xử lý dữ liệu định lượng qua các bước: Cronbach's Alpha, EFA, CFA, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và phân tích cấu trúc đa nhóm.

Chương 4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Chương 4 cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng NNL tại PVN giai đoạn 2001 - 2015:

  • Đặc điểm kinh tế kỹ thuật: Ngành công nghiệp dầu khí có tính chất rủi ro cao, công nghệ phức tạp, hoạt động trải dài từ thượng nguồn (thăm dò, khai thác), trung nguồn (vận chuyển, tồn trữ) đến hạ nguồn (chế biến, phân phối).
  • Thực trạng số lượng và cơ cấu lao động (2001 - 2015): Tổng số lao động của PVN tăng nhanh qua các giai đoạn 5 năm; cơ cấu chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng lao động kỹ thuật, dịch vụ dầu khí và chế biến lọc hóa dầu.
  • Thực trạng trình độ và đào tạo: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng đều qua các mốc 2001, 2005, 2010 và 2015; kinh phí và số lượt người tham gia đào tạo trong và ngoài nước được mở rộng.
  • Tương quan năng suất và doanh thu: Phân tích số liệu cho thấy sự đóng góp của đội ngũ nhân lực đối với tăng trưởng doanh thu của PVN qua các thời kỳ, đồng thời chỉ ra điểm nghẽn về năng suất lao động năm 2013 khi đặt cạnh các tập đoàn trong khu vực như Petronas.

Chương 5. Kết quả nghiên cứu

Chương 5 trình bày kết quả phân tích định lượng từ 510 mẫu khảo sát:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Tất cả các thang đo (Phát triển NNL CLC, Hiệu năng của PVN, Các yếu tố khác tác động đến Hiệu năng, Các thành tố của NNL CLC, Các yếu tố tác động đến phát triển NNL CLC) đều đạt hệ số tin cậy theo quy chuẩn học thuật.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kết quả xoay ma trận nhân tố cho thấy các biến quan sát hội tụ vào các nhân tố thành phần, giá trị KMO và kiểm định Bartlett's đạt độ tương thích thống kê, phương sai trích giải thích tốt dữ liệu.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Kiểm định mô hình tới hạn đạt các chỉ số thích hợp về độ phù hợp mô hình, hệ số tin cậy tổng hợp và giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu.
  • Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM):
    • Xác nhận tác động trực tiếp có ý nghĩa thống kê của phát triển NNL CLC lên hiệu năng của PVN.
    • Chứng minh các yếu tố quản trị nội bộ tác động trực tiếp và gián tiếp đến phát triển NNL CLC.
    • Xác nhận vai trò trung gian truyền dẫn của các thành tố chất lượng NNL CLC.
    • Đánh giá hệ số xác định $R^2$ của các biến phụ thuộc trong mô hình.
  • Phân tích đa nhóm: So sánh mô hình khả biến và mô hình bất biến giữa hai nhóm lao động: nhóm "Lãnh đạo - Đào tạo" và nhóm "Trực tiếp sản xuất", chỉ ra những khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ tác động của các chính sách nhân sự giữa hai nhóm.

Chương 6. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025

Chương 6 xây dựng hệ thống giải pháp ứng dụng:

  • Bám sát mục tiêu phát triển của PVN đến năm 2025 theo định hướng của Bộ Chính trị và Thủ tướng Chính phủ.
  • Xác định nhu cầu bổ sung nhân lực cho toàn tập đoàn và từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính giai đoạn 2016 - 2025.
  • Đề xuất các nhóm giải pháp đồng bộ:
    • Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng gắn với tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm.
    • Đổi mới mô hình đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ và đào tạo nhân sự vận hành công trình dầu khí.
    • Phân công định hướng đào tạo cụ thể cho các cơ sở nghiên cứu và đào tạo trực thuộc PVN.
    • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương, tạo động lực và môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt học thuật và lý luận

  1. Bổ sung hệ thống thang đo chất lượng NNL CLC: Xây dựng và kiểm định thang đo đo lường các thành tố cấu thành chất lượng NNL CLC phù hợp với đặc thù kinh tế - kỹ thuật của ngành công nghiệp dầu khí.
  2. Cung cấp bằng chứng thực nghiệm qua mô hình SEM: Chứng minh mối quan hệ nhân quả giữa phát triển NNL CLC và hiệu năng tổ chức tại một tập đoàn kinh tế nhà nước quy mô lớn.
  3. Làm rõ cơ chế tác động trung gian: Chứng minh các thành tố chất lượng NNL CLC đóng vai trò là cầu nối truyền dẫn tác động từ các chính sách quản trị nội bộ đến kết quả phát triển nguồn nhân lực.

Đóng góp về mặt thực tiễn và quản trị

  1. Cung cấp cơ sở định lượng cho công tác quản trị nhân sự tại PVN: Giúp các nhà quản trị nhận diện mức độ tác động của từng yếu tố (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, môi trường làm việc) đến từng nhóm đối tượng lao động cụ thể (Lãnh đạo - Đào tạo và Trực tiếp sản xuất).
  2. Khả năng khái quát hóa cho toàn ngành dầu khí Việt Nam: Do PVN chi phối toàn bộ chuỗi giá trị thượng nguồn (thông qua PVEP, liên doanh JV, hợp đồng PSC) và giữ vai trò chủ lực ở hạ nguồn, các phát hiện thực nghiệm và giải pháp của luận án có giá trị tham chiếu trực tiếp cho quản trị nhân lực của toàn ngành dầu khí Việt Nam.
  3. Kế hoạch đào tạo và bổ sung nhân lực giai đoạn 2016 - 2025: Luận án đưa ra bảng dự báo nhu cầu nhân lực bổ sung và phân bổ định hướng đào tạo cho các cơ sở đào tạo nội bộ của PVN.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Theo giới hạn nghiên cứu được tác giả trình bày trong văn bản:

  • Phạm vi khảo sát tập trung: Nghiên cứu tập trung thu thập dữ liệu sơ cấp nội bộ tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (510 mẫu) và chuỗi số liệu thứ cấp giai đoạn 2001 - 2015.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Luận án đề xuất các nghiên cứu tiếp sau có thể mở rộng khảo sát so sánh đa ngành với các tập đoàn năng lượng khác trong nước hoặc mở rộng mẫu khảo sát ra các công ty dầu khí liên doanh quốc tế ngoài lãnh thổ Việt Nam để kiểm chứng tính phổ quát của mô hình thang đo.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị học thuật và thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Kinh tế học, Quản trị nhân lực: Tham khảo quy trình thiết kế nghiên cứu hỗn hợp, phương pháp xây dựng thang đo chuyên ngành dầu khí, kỹ thuật xử lý dữ liệu qua mô hình SEM và phân tích cấu trúc đa nhóm (Invariance Analysis).
  • Đối với ban lãnh đạo và chuyên viên quản trị nhân sự tại PVN: Sử dụng hệ thống chỉ tiêu và kết quả phân tích đa nhóm để thiết kế các chính sách đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ chuyên biệt cho khối lao động trực tiếp và khối quản lý - đào tạo đến năm 2025.
  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Công Thương, Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp): Tham khảo làm căn cứ hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các ngành kinh tế kỹ thuật mũi nhọn.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí được tác giả định nghĩa dựa trên những tiêu chí cụ thể nào?

Theo luận án, NNL CLC trong ngành dầu khí là bộ phận lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên hoặc có bậc thợ từ 4/7 trở lên; đảm trách công việc yêu cầu cao về phẩm chất thái độ, thể lực, kiến thức, kỹ năng; có năng lực sáng tạo và khả năng vận dụng tri thức vào sản xuất nhằm đạt năng suất và hiệu quả cao.

2. Tại sao luận án so sánh năng suất lao động của PVN với Tập đoàn Petronas?

Tác giả chỉ ra rằng dù năng suất lao động của PVN cao gấp nhiều lần các doanh nghiệp nội địa, nhưng năm 2013 năng suất lao động của PVN chỉ bằng 1/4 của Petronas (Malaysia). Việc so sánh này nhằm làm nổi bật khoảng cách chất lượng nhân lực giữa PVN với các tập đoàn dầu khí quốc tế trong khu vực, từ đó chứng minh tính cấp bách của việc xây dựng NNL CLC.

3. Mẫu khảo sát định lượng của luận án gồm bao nhiêu người và thuộc những nhóm đối tượng nào?

Mẫu khảo sát chính thức gồm 510 người thuộc PVN, bao gồm: cán bộ quản lý cấp cao (Chủ tịch HĐTV, Tổng Giám đốc, Giám đốc đơn vị...), cán bộ quản lý cấp trung (Trưởng/Phó phòng ban, Quản đốc, Tổ trưởng), cán bộ nghiên cứu khoa học, giảng viên đào tạo và lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tại các khâu tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến dầu khí.

4. Phân tích đa nhóm trong mô hình SEM so sánh giữa những đối tượng nào?

Luận án thực hiện phân tích đa nhóm (so sánh mô hình khả biến và bất biến) giữa hai khối lao động chính trong PVN: khối "Lãnh đạo - Đào tạo" và khối "Lao động trực tiếp sản xuất", nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách quản trị nội bộ đối với từng nhóm.

5. Luận án sử dụng các phương pháp phân tích định lượng nào để kiểm định mô hình?

Luận án sử dụng hệ số Cronbach's Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho mô hình tới hạn, mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), phân tích đa nhóm và kiểm định mô hình STEPLS.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Nguyễn Phan Thu Hằng là công trình khoa học chuyên ngành Kinh tế học, giải quyết toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên cỡ mẫu 510 người, tác giả đã kiểm định thành công mô hình cấu trúc SEM chứng minh tác động của các yếu tố quản trị nội bộ và thành tố chất lượng nhân lực đến hiệu năng của PVN. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và hệ thống giải pháp đồng bộ phục vụ công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng nhân lực ngành dầu khí trong giai đoạn tái cấu trúc và hội nhập quốc tế.