PHẦN MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 1. Sự cần thiết khách quan của vấn đề nghiên cứu Công cuộc đổi mới của nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), sự đóng góp của các doanh nghiệp (DN) này làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta.
Trong 7 năm qua, ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam (CNCBGVN) tăng trưởng với tốc độ bình quân khoảng 20%/năm về giá trị và sản xuất (SX) với lượng sản phẩm chất lượng cao cho xuất khẩu (XK)[91]. Đặc biệt tốc độ tăng trưởng rất cao sau khi Việt Nam (VN) thực hiện chính sách mở cửa để trở thành thành viên đầy đủ của WTO. Hiện nay, cơ hội để sản phẩm (SP) gỗ VN bước vào thị trường toàn cầu đang rộng mở. Tuy nhiên, ngành cũng đang đối mặt với nhiều thách thức từ thị trường nội địa và quốc tế.
Những thách thức, khó khăn đó đòi hỏi cần có sự đánh giá đầy đủ nhằm duy trì mức tăng trưởng của ngành CBGVN. Trong những thách thức đó, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển, thành công hay thất bại của DN. Hầu hết các DNCBVN có quy mô nhỏ và vừa (khoảng 97%)[103], trình độ tay nghề NNL trong ngành CBG thấp và chủ yếu do truyền nghề theo truyền thống, mặc dù cũng là đào tạo trong công việc nhưng hoàn toàn không thể hiện được đó là NNL đã qua đào tạo. Số lượng các DNCBG tăng lên ngày càng nhiều chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số các DN trong cả cước, đã thu hút được lực lượng lao động (LLLĐ) tham gia và ngày càng tăng lên với mọi trình độ khác nhau, đặc biệt là NNL trẻ góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế (PTKT).
Đó là những thành tựu có ý nghĩa về mặt kinh tế–xã hội (KTXH) mà các DN vừa và nhỏ mang lại: giải quyết việc làm, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân cả nước. Trong bối cảnh người lao động VN nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế KT cũ nhưng môi trường kinh doanh (KD) 2 thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập KT khu vực và thế giới nên VN không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là NNL trong các DN này có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền KTXH của đất nước hay không? Trong các báo cáo chính thức, VN luôn khẳng định mình là một quốc gia có NNL dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển KTXH. Tuy nhiên, trên thực tế CLNNL Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều LĐ có trình độ cao, đặc biệt là LĐ trực tiếp.
Ngành gỗ đang trong giai đoạn phát triển với tốc độ trung bình 20%/năm, là một trong 5 ngành hàng XK chủ lực của quốc gia. Năm 2010, kim ngạch XK gỗ và các SP gỗ đạt 3 tỷ USD trong 71 tỷ USD tổng kim ngạch XK hàng hóa. Năm 2011, kim ngạch XK gỗ và các SP gỗ chiếm 4,2 tỷ USD trong 96,3 tỷ USD[91]. NNL có tay nghề, đội ngũ quản lý trung cao cấp có trình độ là yêu cầu bức thiết đối với các DN.
Nhưng tất cả còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được sự phát triển của ngành đang là bài toán khó giải khi VN chưa có đủ trường đào tạo nghề CBG cho ngành, bản thân DN cũng không đủ khả năng tự đào tạo. Thực tế hiện nay cầu về NNL của ngành CNCBG rất lớn nhưng cung không đáp ứng đủ cầu. Toàn ngành có khoảng 2600 DN, sử dụng khoảng 250.000 NL trong đó 96% là các DN ngoài nhà nước, chủ yếu là các DN có quy mô nhỏ và vừa cả về số NL và quy mô vốn[91,105]. Sau thời kỳ khủng hoảng KT toàn cầu, ngành CNCBGVN cũng đang đà phát triển trở lại nhưng sự thiếu hụt LĐ tham gia vào ngành tạo thành rào cản đối với Ngành.
Số nhân lực chưa qua đào tạo chiếm đại đa số và chủ yếu là lao động phổ thông (LĐPT). Theo quan niệm về đào tạo, các LĐPT chỉ qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì chưa được coi là đã qua đào tạo. Thêm vào đó, khi thiếu NL các DN tìm cách thu hút nhân công của nhau tạo nên biến động về NNL trong ngành rất lớn (20%–50%) [91]. Đội ngũ công nhân kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị hiện đại và thợ mộc, trạm trổ, thiết kế mẫu…thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không phù hợp với yêu cầu công việc.
Đó là một nghịch lý mà các DN trong ngành đang phải đối mặt. 3 Để nghiên cứu thực trạng NNL và nhu cầu thực tiễn về CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại VN thông qua tìm hiểu thực trạng NNL tại các DNCNCBG hiện đại, qua thực tế thu hút và sử dụng lao động tại các DN, đồng thời tìm ra những nguyên nhân còn tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp nâng cao CLNNL các DNCNCBG hiện đại VN. Đó là điều kiện cần để ngành CNCBG giữ vững tốc độ tăng trưởng và từng bước phát triển bền vững, để nâng cao được lợi thế cạnh tranh trên trường quốc tế, để gỗ luôn là ngành hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam. Điều quan trọng nhất là hiện nay có rất nhiều tiêu chí khác nhau của các tác giả, các trường phái khác nhau đánh giá về CLNNL.
Tuy nhiên, sự không thống nhất trong các quan điểm của các trường phái gây nên những tranh cãi, tạo ra nhiều cách hiểu khác nhau cho người đọc. Vì vậy, NCS thấy cần phải xây dựng một hệ thống các tiêu chí để đánh giá CLNNL cho ngành CNCBGVN, tạo sự thống nhất trong đánh giá về NNL trong các DNCNCBG hiện đại này là hết sức quan trọng và cần thiết. Đó còn là một sự trăn trở rất lớn đối với các nhà quản trị trong DN khi CLNNL ảnh hưởng đến tiến độ và hiệu quả hoạt động SXKD. NNL trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trò hết sức quan trọng.
Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc không thể thay thế được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là công cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của NNL. Nâng cao chất lượng NNL để NNL sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản trị được chính NNL tốt hơn. Do vậy, vị trí và vai trò của NNL và nâng cao chất lượng NNL là không thể thiếu, mang tính chất quyết định sự thành bại của DN. Về mặt tương lai lâu dài, đó chính là sự tăng trưởng và phát triển của DN trong ngành; là uy tín, thương hiệu của một ngành KT tạo nên sức cạnh tranh quốc gia.
Như vậy, vấn đề đặt ra cần có câu trả lời thoả đáng và rất cần thiết cho các DNCNCBG là “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?”. Đây là một câu hỏi rất cần thiết cho các nhà quản lý NNL không chỉ trong ngành CNCBG, mà có thể cho các ngành khác. Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, đánh giá thông qua nhu cầu thực tiễn về CLNNL về thái độ, kiến thức, kỹ năng, thể chất. của họ để tìm ra đâu là nguyên nhân khiến cho CLNNL trong các DNCNCBG thấp như hiện nay.
4 Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn này, NCS chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” làm luận án tiến sỹ. Những nghiên cứu có liên quan 2. Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có những nhận định về CLNNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ.Healthfield o một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về NNL cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về CLNNL trong DN bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL[146].
Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Trong cách đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật LĐ tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động để được xã hội công nhận công hiến của NNL. Tuy nhiên, nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được tư tưởng và giá trị đó.
Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận trong xã hội (XH). Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức[153]. Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không 5 thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức.