Giải pháp hiệu quả giữ chân nhân lực chất lượng cao tại Ngân hàng Techcombank

Khám phá chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả tại Techcombank Việt Nam, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và cạnh tranh trên thị trường.

• Tác giả: Dinh Thi Quynh Nga
• Người hướng dẫn: PGS. Tran Xuan Cau
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Chiến lược giữ chân nhân tài trong ngân hàng Techcombank Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
• 1.1. Tổng quan về nhân lực chất lượng cao
• 1.2. Khái niệm về nhân lực
• 1.3. Nhân lực chất lượng cao
• 1.4. Vai trò của nhân lực chất lượng cao
• 1.5. Mục tiêu nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu về Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank)
• 2.3. Cơ cấu tổ chức của Techcombank
• 2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Techcombank
• 2.5. Đặc điểm về nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam
• 2.6. Thực trạng giữ nhân lực chất lượng cao của Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam
• 2.7. Chiến lược phát triển con người của Techcombank
• 2.8. Thuế, chính sách thu lao, phúc lợi để duy trì và giữ nhân lực chất lượng cao
• 2.9. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc để duy trì và giữ nhân lực chất lượng cao
• 2.10. Thực trạng về chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến cho lao động nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2.11. Giữ nhân lực chất lượng cao thông qua mối quan hệ nơi làm việc tại Techcombank
• 2.12. Thực trạng về cải thiện điều kiện nơi làm việc để thu hút và giữ nhân lực chất lượng cao
• 2.13. Thực trạng xây dựng uy tín và văn hóa doanh nghiệp để thu hút và giữ nhân lực chất lượng cao
• 2.14. Ý kiến của cán bộ, nhân viên rời bỏ Techcombank
• 2.15. Đánh giá chung về kết quả giữ nhân lực chất lượng cao của Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam
• 2.16. Kết quả đạt được
• 2.17. Hạn chế của Techcombank trong việc giữ nhân lực chất lượng cao
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GIỮ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam
• 3.2. Định hướng hoạt động kinh doanh
• 3.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
• 3.4. Giải pháp giữ nhân lực chất lượng cao tại Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam
• 3.5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
• 3.6. Quản lý đến bố trí và sử dụng nhân lực chất lượng cao
• 3.7. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp
• 3.8. Xây dựng các chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi hợp lý
• 3.9. Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo
• 3.10. Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực hiện
• 3.11. Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền chính sách thu hút
• 3.12. Xây dựng môi trường làm việc có bản sắc văn hóa riêng
• 3.13. Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia
• 3.14. Các giải pháp khác
• 3.15. Kiến nghị với Chính phủ
• 3.16. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Giữ chân nhân tài

Giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất đối với các ngân hàng, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Ngân hàng Techcombank đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao để đảm bảo sự phát triển bền vững. Chiến lược này không chỉ tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ mà còn chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

1.1. Chiến lược nhân sự

Chiến lược nhân sự của Techcombank được xây dựng dựa trên việc đánh giá hiệu suất và nhu cầu phát triển của nhân viên. Ngân hàng áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự hiện đại, bao gồm đào tạo và phát triển, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho đội ngũ nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư mà còn tăng cường sự gắn bó với tổ chức.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những trụ cột chính trong chiến lược giữ chân nhân tài của Techcombank. Ngân hàng thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ và khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài. Bên cạnh đó, Techcombank cũng chú trọng đến việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, giúp họ nhìn thấy tương lai phát triển trong tổ chức.

II. Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ là yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên tại Techcombank. Ngân hàng không chỉ cung cấp mức lương cạnh tranh mà còn đưa ra các gói phúc lợi hấp dẫn, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép linh hoạt, và các chương trình hỗ trợ tài chính. Những chính sách này giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao công sức của mình.

2.1. Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là một phần không thể thiếu trong chiến lược giữ chân nhân tài của Techcombank. Ngân hàng thường xuyên tổ chức các buổi gặp gỡ, trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên để lắng nghe ý kiến và giải quyết các vấn đề phát sinh. Ngoài ra, Techcombank cũng áp dụng các chương trình khen thưởng, công nhận thành tích để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.

2.2. Phúc lợi nhân viên

Phúc lợi nhân viên là một trong những điểm mạnh của Techcombank trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Ngân hàng cung cấp các gói phúc lợi toàn diện, bao gồm bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép có lương, và các chương trình hỗ trợ tài chính. Những chính sách này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy an tâm mà còn tăng cường sự gắn bó với tổ chức.

III. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên tại Techcombank. Ngân hàng luôn đề cao tinh thần đoàn kết, sự minh bạch và công bằng trong mọi hoạt động. Điều này tạo nên một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển bản thân.

3.1. Thúc đẩy sự gắn bó

Thúc đẩy sự gắn bó là một trong những mục tiêu chính của Techcombank trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động team building, các buổi gặp gỡ không chính thức để tăng cường sự kết nối giữa các nhân viên. Những hoạt động này không chỉ giúp nhân viên hiểu nhau hơn mà còn tạo nên một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau.

3.2. Đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất là công cụ quan trọng giúp Techcombank duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngân hàng áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, dựa trên các tiêu chí cụ thể và được thống nhất từ trước. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu công việc và có động lực để cải thiện hiệu suất của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành tài chính - ngân hàng Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, việc giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành một thách thức lớn đối với các ngân hàng thương mại. Theo dự báo của Ngân hàng Nhà nước, đến năm 2020, nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong ngành tài chính - ngân hàng sẽ đạt khoảng 120.900 người, tăng gấp đôi so với năm 2016. Đồng thời, báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế cho thấy nhu cầu đào tạo mới trong giai đoạn 2016-2020 lên tới hơn 1,6 triệu người, trong đó tổng số nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng khoảng 300 nghìn người. Tuy nhiên, tình trạng thiếu hụt nhân sự cấp cao, đặc biệt là các chuyên gia có bằng cấp và kinh nghiệm quốc tế, vẫn diễn ra nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các ngân hàng.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng giữ nhân lực chất lượng cao tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) trong giai đoạn 2014-2016, nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả giữ chân nhân sự quan trọng. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Techcombank trên địa bàn Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ 50 phiếu khảo sát và các báo cáo nội bộ của ngân hàng. Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các chính sách thu nhập, đào tạo, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo, từ đó đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm tăng cường giữ chân nhân lực chất lượng cao, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững của ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết về nguồn nhân lực chất lượng cao và lý thuyết về giữ chân nhân lực trong tổ chức. Khái niệm nhân lực chất lượng cao được hiểu là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng và năng lực đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc phức tạp, đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức. Theo đó, nhân lực chất lượng cao bao gồm các chuyên gia cao cấp và nhà lãnh đạo có khả năng sáng tạo, thích ứng nhanh với thay đổi và có trình độ đào tạo bài bản.

Lý thuyết giữ chân nhân lực nhấn mạnh vai trò của các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức như chính sách thu nhập, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo. Mô hình nghiên cứu tập trung vào 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến giữ chân nhân lực chất lượng cao: (1) chính sách thu nhập và phúc lợi, (2) hoạt động đánh giá thực hiện công việc, (3) chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4) phong cách lãnh đạo của cấp quản lý, (5) uy tín và văn hóa doanh nghiệp, (6) cải thiện điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ 50 phiếu khảo sát gửi tới cán bộ nhân viên Techcombank tại Hà Nội, bao gồm 30 nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ trong 5 năm gần đây, 10 trưởng phòng giao dịch, 5 trưởng/phó chi nhánh và 5 lãnh đạo phòng/ban. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm đối tượng trong ngân hàng. Thời gian thu thập dữ liệu kéo dài từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2017.

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp điểm số, tính điểm trung bình và độ lệch chuẩn (sử dụng hàm STDEVP) nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến công tác giữ chân nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra, các số liệu thứ cấp từ báo cáo hoạt động kinh doanh, chính sách nhân sự và tài liệu pháp lý liên quan cũng được sử dụng để làm cơ sở lý thuyết và so sánh thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chính sách thu nhập và phúc lợi: Khoảng 85% nhân viên đánh giá chính sách lương, thưởng của Techcombank là hợp lý và cạnh tranh trên thị trường. Thu nhập bình quân và phúc lợi được cải thiện đáng kể trong giai đoạn 2014-2016, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

2. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc: 78% người được khảo sát cho rằng hệ thống đánh giá công việc minh bạch và công bằng, giúp họ nhận diện rõ năng lực và cơ hội phát triển. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 22% phản ánh việc đánh giá chưa thực sự phản ánh đúng năng lực thực tế.

3. Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến: 70% nhân viên hài lòng với các chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến tại Techcombank. Dự án JobCat được đánh giá cao trong việc phân loại và phát triển nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên.

4. Phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp: 65% nhân viên cảm nhận lãnh đạo cấp cao tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và tin tưởng giao nhiệm vụ phù hợp. Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên sự chuyên nghiệp, sáng tạo và gắn kết, tạo môi trường làm việc tích cực.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy chính sách thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất đến việc giữ chân nhân lực chất lượng cao tại Techcombank, phù hợp với các nghiên cứu trong ngành tài chính ngân hàng. Hoạt động đánh giá công việc minh bạch giúp nhân viên nhận thức rõ năng lực bản thân, từ đó tăng động lực làm việc và gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, một số hạn chế trong đánh giá công việc cần được cải thiện để đảm bảo tính chính xác và công bằng.

Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến được xem là công cụ quan trọng để phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tạo động lực cho nhân viên nỗ lực cống hiến. Phong cách lãnh đạo tích cực và văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp góp phần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Các biểu đồ so sánh mức độ hài lòng theo từng yếu tố có thể minh họa rõ nét sự khác biệt trong tác động của các yếu tố đến giữ chân nhân lực.

So với các nghiên cứu khác, Techcombank đã có nhiều bước tiến trong việc xây dựng chiến lược nhân sự bền vững, tuy nhiên vẫn cần tiếp tục hoàn thiện các chính sách và quy trình để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường tài chính.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: Tăng cường kiểm soát chất lượng đầu vào bằng cách áp dụng các tiêu chí đánh giá nghiêm ngặt, đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự.

2. Tối ưu hóa công tác bố trí và sử dụng nhân lực: Đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực, trình độ và yêu cầu công việc, đồng thời xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban Lãnh đạo và quản lý các phòng ban.

3. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại: Đầu tư cơ sở vật chất, tăng cường giao tiếp nội bộ và quản lý tập trung tài năng nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi, nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Thời gian: 1-2 năm; Chủ thể: Ban Quản lý vận hành và Ban Nhân sự.

4. Xây dựng chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi hợp lý: Định kỳ rà soát và điều chỉnh chính sách để đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng và khuyến khích sáng tạo, đồng thời tăng cường minh bạch trong đánh giá hiệu quả công việc. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban Tài chính và Ban Nhân sự.

5. Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo, phát triển năng lực quản lý cho đội ngũ quản lý cấp trung và cấp cao, đồng thời khuyến khích lãnh đạo tham gia trực tiếp vào công tác tuyển dụng và phát triển nhân sự. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban Lãnh đạo cấp cao.

6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng: Tăng cường truyền thông nội bộ, phát triển bản sắc văn hóa riêng, tạo sự đồng thuận và niềm tự hào trong nhân viên, từ đó nâng cao sự gắn bó lâu dài. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban Truyền thông và Ban Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành ngân hàng: Luận văn cung cấp các phân tích sâu sắc về thực trạng và giải pháp giữ chân nhân lực chất lượng cao, giúp nhà quản lý xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.

2. Lãnh đạo các ngân hàng thương mại: Thông tin về vai trò của chính sách thu nhập, đào tạo và văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ lãnh đạo đưa ra quyết định phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực: Các kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp thực tiễn là cơ sở tham khảo để tư vấn cho các tổ chức tài chính trong việc phát triển nguồn nhân lực.

4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị nhân lực, kinh doanh: Luận văn là tài liệu học thuật quý giá, cung cấp kiến thức về lý thuyết và thực tiễn quản trị nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân lực chất lượng cao được định nghĩa như thế nào trong ngành ngân hàng?
   Nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng và năng lực đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc phức tạp, có khả năng sáng tạo và thích ứng nhanh với thay đổi, đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngân hàng.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến việc giữ chân nhân lực chất lượng cao tại Techcombank?
   Chính sách thu nhập và phúc lợi được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh nhất, với khoảng 85% nhân viên hài lòng về mức lương và chế độ thưởng cạnh tranh.

3. Techcombank đã áp dụng những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực?
   Ngân hàng triển khai dự án JobCat nhằm phân loại và phát triển lộ trình nghề nghiệp, tăng cường đào tạo và cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên.

4. Làm thế nào để cải thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc?
   Cần nâng cao tính minh bạch, công bằng và phản ánh chính xác năng lực thực tế của nhân viên, đồng thời đào tạo người đánh giá để đảm bảo quy trình hiệu quả.

5. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến giữ chân nhân lực?
   Văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp, sáng tạo và gắn kết tạo môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Kết luận

• Nhân lực chất lượng cao là tài sản quý giá, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại.
• Techcombank đã có nhiều chính sách và hoạt động hiệu quả nhằm giữ chân nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là chính sách thu nhập, đào tạo và văn hóa doanh nghiệp.
• Một số hạn chế trong đánh giá công việc và điều kiện làm việc cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả giữ chân nhân sự.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bố trí nhân lực, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, chính sách tiền lương và phát triển lãnh đạo.
• Giai đoạn tiếp theo nên mở rộng phạm vi nghiên cứu và áp dụng các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Techcombank.

Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo Techcombank cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao được duy trì và phát triển ổn định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

TRlTONG DAI HOC KIN DINH TIH QUYN.H NGA GIL NHAN LyC CHAT LC>:C CAO i HONG N THl/ONG MAI CO PHAN ICY THtfONG VffiT I _ X X A A TRtfONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN TRUING uhktqd TT^THONG TIN THU VIEN DINH THI QUYNH NGA GIU NHAN LUC CHAT LVONG CAO TRONG NGAn HANG • • THVONG MA1 CO PHAN KY THUONG V1ET NAM • • Chuyen nganh : QUAN TRI NHAN LlCC LUAN VAN THAC SI KINH DOANH VA QUAN LY Huong dan khoa hoc : PGS. TRAN XUAN CAU DAI HOC K.D THS WSO TT. THONG TIN THU'VIEN PHONGLUANANTU LIEU Ha Noi -2017 YftU CAU cOa IIQI oOng CHAM loan 'Van thaC sl Vl: Nhflmg diim can $ua chCra bd sung tnroc khi n$p luin vto chinh thtrc ch© , Vifn f)sk> t|o Sau 4|i h^c .jf*1 & i M& ’^I >***** '« / * *$ wk f * 3 Ji y £ : tfu. Jttxfcc»,,<>£Ck - X jWW# —a^L.

wnm& #» «#***•««« #lT fl***#**®**SMMT CMtkh Wt'fCc Cam ket cua H^c %en*. Dinh Thi Qnvnh Nga & CQNG HOa XA IIQl Clift NGltlA V|$T N \M fXjc HP ~ Ty do - Hi«h P*u< BAN NH,\N XiT LUAN VAN THAC Si Dr ti>: -Glff KHAN l-VC CHAT LVOKC CAO TRONG SCAN HANG THV0NG MAI CO PHAN Kt THVONG VltT NAM" Cua hoc vita: DINH TH| QUYNH NGA Chujta ngtahi Q«*» tr j nh&a lyc Ngwfri nhjn xct: PGS.INI! IXm vj etag Uc: IIqc vH« NgOfi f|»O I. <• nghTa khoa b?c vi thyc tOa taa !u$n vfin NMn Ivc vAn j; h ntAi trong nhOng nhin 0 chia fchta cta> sv thinh ctag cua bit :u u'» ctarv hay dcanh nghkp nix Ttoih Web thyc « vi nhun hje hiftn nay dsA*: eta) ha> sy thieu hyt vA nhu ciu vc nhin lye chil le?r.g cao d& Vtft Nan trie chung. Ifc bi<5 U4&V& ng^nh tii chinh - ngin king nw ritafi.

Vice khan hitan ngtata than lye chit luong cao dan ten sy dn <h& oil vita gift chan nhOrig nhin lye ch)l iwong cao hita e6. Vi v|y, vita nghita ahi v| bo# dfcig gt J nhSn tac di£t hr<yng c*> trong nginh tai chinh ngin hong 11 dn thi& vi c6 imh (Mi SV Thu hai. Ngin bing ibuung mai c6 phin Kt ttaiong Vita Nam (Icchcombank) U m$i trong nhOng ngan hang km h»g dau Vi$t Nam. vita nhin lye chit luyng cao cua Tcchcocnhank van can ton Lu nhftng h?n cM dan khlc phyc NhOng kho khM bjn chc nay djt ra ycu cau cap thict vi vita nghita cvu.

rut ra danh jjii. nhan x4t (Ong nhu lim ki&n eta giai phlp khk phyc th^u s6l taxin thicn tam nta edmg tie gid nhta lye chit Ittjng eta Tcchcomhink. di Ui tta gii lya ch<?n cd (mh then $y cta$ nhtf cd J nghh ci vi m$ khoahyc vlthyc tien 2. Sy phu hyp ten de t>i dun*, jyfty n(»t dung »dt cbuyin n£anh '<• mJ <4 ebuxeo ntganb • T*i Jf tfc chu> toin (0in pb£ hpp vft ndi Tin dr ui H Gru thin tv? ehdf fan# c&o trvng Afefa 7*™^ <6 ph&i A7 thvang Wt Nam” ffid» ch» c*» dot tuyng nghrfn dhi, chua thi hxn duyc phani v» tighten cim v* gUi do^n nghiin cxru cOa Ute gii - Nd< dung <** **> ^in chunS di to chu di Anyc U* fil hr* cwu; - Di (At vi n<>i dung nghita cim h«7p li.

cd W M'U4n cbuj^n ngAnh <M» iri nhAn lite. X Sy h<rp ly, d(> (in c$y ««» phuunx pbip nghiltt ctru • CAc phuxmg phip nghiin ctru Uc gtA g«5ra co phuwig phap di thu thip dG liN v4 phiArng phAp di xur li thdng Un thu tbip. CAc phwng ph&p ochi4n cuu pbu hop vdi iO nW dich nghicn cuu, - Cic ngudn dd Itfu vi Uc gti Un tbty cung ntar etc tii lift mi tfc pH ttaaJ|is khao diu cd do tin c|y ohai <hnh; cdc bong biiu vi sd Ii$u Aw ri diu diryc triefc* t i i. • \ ■ hgu6n diy du; do dd die thtag tin vi.dflr Itfu oia Mr vin cd tbi tin twdng dwe, 4.

Ki< qua nshiin cthi cua tfc gia Vi ft !u$n: Mn v5n d5 chu troog tdi nghiin cdu vi lim rd md< sd san de ty lujn. i :*in IA Chit luvnst*' 'J'*» nSta hOT<; lhuOT1S «»> (NHIMXkhung K it. t> i* '« ita»« vl , tocmg cao v*. nhin !t;c chit xic djnh nhOng yiu.

/ to tic -- -Igc <S$ng iM b^t d$eig gift nhin chJ:l^>n3 <aoWNHTM. Vi thyrc ti&»: ludn *&> di cham khao ktnh ngh»im giO nhin lye chit hxyng cso tfa Vhdt Bxt Capital Group vi Ngan King V^t Nam thtnh *wng VP Bank; Lu|n vin di di sdu tim h?cu thyc tr^ng gift nhdn lye chit hnyng cao t^i « -. atombsnk, dtfaa dinh gii chung si ket qui gifta nhdn lye chit hxyng cao ciia : ♦ §3 £’• j •?’ s. Jlr 'V-t' *cv hcombank ci xi Mt qui 4wc <1 cJk h$n chi on t.

t« d'» duu ra »»vJ <4 gun phip fthAm giflt chin rthAn lye chjg hr<vng cao tai Iobcorobarik; Nbu v|y. cic k<h qui nghRn ciru cii» M« *in «* tn nWb 4jnh cA vis m$t IS lixjn vi ni$t Ihyc t»An 5. I u dtcrrt vA nhtn/c di^rn %| nAi dung, kct r«o ' i hinh ihuc <“•» twin vtn 5. Un JUn»: N$i dung cua de tAi da tM hi£n dwc ch4 dl nghiin cvu m& tic gia chyn Iva N$i dung li&i quan chit <A4 vdi f<?n d£ Ui v* vdi chujcn nginh.

N£i dung dinjc thi hi^n m^ch l#c. gi&a c4c phln da cd #y l»^n kit. thi hb<n dwyc nwcb li tu$n cua loin luin vJW. Cdc fudn J«dm the ht^n <rong Hi nhln chung diu du-yc Um rd cdng, nhv d& c6 sur i/c gi<>3 oSc tufa d«4m, CAc ngudn tham khio la nhcmg ngu&n dang tin c|y.

Kit call de lai cdi 3 phisi chinh Wja logic >a hyp K. kit hop dupe nbiiu phtrong iip n&hicn aru. trong 46 pbircmg phap djnh lu\rng. t6ng h<?p thvng tin, da Itcti la chu A.

■ Iflnh fhfr « Hlnh thCrc s&n phim nhtn chung 45 45p Ong y^u cdu cua lu^n vAn. CAc nMn * ' ' hu rwc lu<. danh xnyc bang bleu, danh mvc vset Ut, danh myc tham khSo,. deu Vdc tic gii trinlt bAy rO razig.

Cic bang x 5 bku dd dugc sip x6p h<?p tv (rye tun. phyc vy duye cho |i le vi Up lu$n cua tic gii. Cfc Mng va biiu do dua. t diu cd (rich din ngudn di) du.v» » ■fc &S9 I^W > '?r rfe, 5 JI ' -•.

''•feinyc Bd eve v> lAmLWaWT1’ dung cum |t*n*t Un <6* nhW ** - ? •d * -ong «da M* v** co wong ’ ngh^ c’^rU via edn cd d$ dii khunt c6n <& li chuong chinh <'«•» lo^n siu si cv the hon nfira s io chuung nay- |ch6dS • - Phin -16m t8< Mn van IKk *r d6ft^ nhung th*°S Ak thi^u logic. oSv khO khan cho vi$c dQC W&l h*!*1 ' n *»» tin • Phin t - 7 inh cip ihUl cwa de tii - ^c S ncibrth l£i logic. $au khi d£ c|p d&i vi$c thi^u nhin W £bit c nhin chinh - ngin hang, tic gii d<Jt ng6t de cip tdi h^n chi* trong. Me Chit lining sao ui rechcumhank (?) «.

baa s6m: Cfc» I»i M#**0 * nrijng v4 phjm vi nghien cthi, Phuvng phap thu thjp *' l,c«. |jv 6‘^ C*' dira rn dl myc mi khdng c6 n$i dung tdm tit. Kft ciu cua tain vM phin 32, to^h bd <dc myc tOr 32.6 & phin Ki4n nghj (pg xiii) Uc gia chi dura ra di myc ma khdng cd n$i dung t6m tit. N&i tic gia khdng mu&n bi (rung Up n^i dung, phin ket cau chi n6n n^u ra hii v>& cd kit dki 3 Chwng chinh vi n&u rd ti6u d£ 3 Chtwng la du.

- Tic gia cin chyn lye K ludng khi dira cac thong tin vao bai. Thdng tin dua ra in co m6i li^n M ch# chd voi nhau, phyc vy cho lu^n di&n cua tic gia va mych li 4n cua loan Mi. VI dy: trong myc 5. Khung ly thuya, tac gi4 dira ra so dd Khung tbuy^t (bing 1.1) mi khong cd giii thich, phin tfch.

lam rt w dd. Phin noi duno iiyc tic gii n*i ra trong myc 5. rat chung chung, so sii, ci hau nhu khong life tdibing 1. - Ddi vOi cic s'Wc r.h-A trong csng m^t phaft.

cd m$c Gtfvc vkB dM dong vht 0' ■ '■ nhung cd myc l?t ril qua loa- Vi dyt Chueng 3, phin 3>2, cic myc ty 32, I din 3. cdc giii phip dua ra dlu Aim phin Uch khi kf luhng« trong khi m^c 3. a vdn v«n vii dong, Mc gia gin nhu mm chi don ihuin niu ra mt giai phAp r& chang chung owl khAng dt siu vio phin tldt vi lint r6 hon. Tic gi nc« 'cm xc< kf to^ng vc cic gilu phip minh Am ra trong ban chi n<n dua ra cic giii phAp thyc w gii mt sh gilt phip n4u Oc gia chi mudn gpi m¥ mh ngin gon thi tAc gii nte xem »M fdp chung vio muc “Cic giii phlp khic”.

■ • Tmd4 myc vi Amg tridh di nwc <1^ sythlitgfihk- Vltfe. dupc dH lin li TTig <nai vi nhin lyc chit krong cao trong cic ngin hing thyuttg atf*. Tuy nhkfu tit ci cic mvc trong phin niy mi chi dua ns khia ni^m nhAn hfc nhan lyc chit iuyng cao vi vai tro cta fiWtal lyc chit luyng cao. mi chua de c4p l& nhin lyc chit lupng cao trong -cAc NHTM thco nhu di myc.

5, tic gii dua ra kinh nglwm gift nhin lyc cao trong cic | «HTM. phin nay khdng dtuyct phyc, Thu nhK tic gii noi tei kinh nghicm cua cic I vKlTf hhung M chon vi dy ta Capital Group ■li tip doin iita.quan t0 Cong ngh$ 3 hOng tin, ■ ' chon vi du hep theo U NW -Bin * quOc gia, rii m0 chpa VP Bank - Ngin ' dng TMCF, Thd Hat, Capital Group theo nhu tic gii dl cip 10® cdng ty vi CNTT,-| , ■ .- thung Ket qui tim ki^ro cho thy diy la mOt ■ cflng ty tii chinh d MC (Link tham khio: Ntps^vy^vvfiptiaalrBup3csi£ju3Lihomilffi:ll )» t« 3, tit ci cic theng tin vi li<u tic gii dua ra trong phan 15 dcu khdng ci ngudn trich din: Tit ci nhftng dilu niy Hm giim dO tin cjy cua krnh ngh.i<m nui dc giii rdt ra trong phin niy ndi riing, gUm pO tin c|y cua toin bO luin vin Doi chung. I &S : ' - 6 Chtfong I, tic gii c6 dua ra thuy& vl cic yfca tl inh huong tdi gift nhin *‘/i’" K chai lupng cao ttnng gHM. sang Chuong 2, khi « vio thyc trjng gjo rn him lyc chit lupng cao trong Tcchcombank, tic gii l^i khOng phin tich thyc -•.

' h cic yco tO inh hu0ng din nhin lyc chit lupng cao l|i don vi; .u|n (Yghicn vim vi nhin lye chit Iwng *.k>u<x>g Ngin hang tbxicmg bi ci phin Ky thvong Vi^t Nam", 0 viy ncn vhu uyng bon "8a tdi nh&A Ml vA H* K----** • - - • ,. j4mmvo eiia t Ac?