Chương 1. Lý thuyết về tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng hoặc năm). Tiền công là khoản thù lao trả cho người lao động.
Tiền công giống tiền lương ở chỗ nó được trả cho việc sử dụng lao động với tư cách nhân tố sản xuất, về ý nghĩa kinh tế, tiền công khác tiền lương ở hai điểm. Một là, tiền công không gắn với số giờ làm việc của người lao động, trong khi tiền lương thường được trả theo số giờ lao động (lương thời gian) hay sản phẩm 3 (lương sản phẩm). Hai là, tiền công thường được trả hàng tháng hoặc nửa tháng một lần, trong khi tiền lương được trả theo tuần. Ở nước ta, chúng ta chưa định nghĩa chính xác khái niệm tiền công và tiền lương.
Vì vậy, hai khái niệm này thường được dùng lẫn cho nhau. Bản chất của tiền lương Bản chất của tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động mà người lao động để bù đắp hao phí lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đồng thời, tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động.
- Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. - Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu lao động trên thị trường lao động, nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu đủ sống do luật pháp quy định. - Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Mặt khác, về hình thức trong điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thì tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra.
Tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất cấu thành nên giá thành sản phẩm hay một bộ phận của thu nhập. Vai trò của tiền lương Tiền lương có nguồn gốc từ lao động. 4 Về phương diện xã hội: Trong mọi chế độ xã hội, tiền lương thực hiện chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội.Tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động và cách tính, cách trả tiền lương trong mỗi chế độ là khác nhau. Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương của họ.
Để tái sản xuất sức lao động, tiềnlương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động và gia đình họ. Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Nếu tiền không đủ trang trải, mức sống của người lao động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thể làm ảnh hưởng kết quả làm việc tại doanh nghiệp. ngược lại nếu tiền lương trả cho người lao động lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung và lợi ích riêng, có như vậy dân mới giàu, nước mới mạnh.
Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng kết quả ngày càng cao. Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Bội số của tiền lương phải phản ánh đúng sự khác biệt trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp nhất và cao nhất được hình thành trong quá trình lao động.
5 Tiền lương có vai trò điều tiết lao động: Thông qua quy định bậc lương, mức lương điều tiết phân phối lao động giữa các ngành, các vùng tạo ra cơ cấu lao động hợp lý phù hợp với kế hoạch phát triển của đất nước. Tiền lương là công cụ quản lí nhà nước: Các chủ doanh nghiệp luôn muốn giảm tối đa chi phí sản xuất và trong đó có chi phí tiền lương. Vì vậy, Nhà nước phải dựa và chức năng này để quản lí và xây dựng cơ chế tiền lương phù hợp ban hành nó như một văn bản pháp luật và buộc chủ doanh nghiệp phải tuân theo. Quản trị lương 1.
Mục đích của công tác quản trị lương Thiết lập, thực hiện và duy trì hệ thống lương cạnh tranh và công bằng, các chính sách lượng phù hợp pháp lý và hiệu quả trong tổ chức. - Chính sách lương (Pay policies): Các tổ chức phát triển các chính sách như các nguyên tắc tổng quát hàm chứa sự phối hợp, nhất quán, và công bằng trong dãi ngộ nhân viên. - Chính sách trả lương đối với thành quả đòi hỏi bao gồm kết quả đánh giá thành quả trong quá trình điều chỉnh lương. - Chính sách trả lương định hướng chức vụ nhiều hơn sẽ đòi hỏi phát triển các chính sách thành các bước tự động tăng dần theo thời gian phục vụ.
Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần ý thức rõ ràng tầm quan trọng của công tác quản trị tiền lương đối với sự phát triển của toàn bộ công ty, đồng thời chú ý thảo luận, đề ra những phương pháp để thực hiện việc quản trị tiền lương một cách hiệu quả. Nếu không, điều này sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của người lao động và trở thành rào cản cho quá trình phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh. Các cân nhắc trong chính sách trả lương Định vị thị trường (Market positioning): Quyết định về mức lương tương đối, xác định mức độ cạnh tranh mong muốn trong thị trường lao động. Các tổ chức thường muốn “trả theo thị trường”, tương xứng với mức của các tổ chức cạnh tranh trả cho nhân viên của họ.
Một số tổ chức chọn phương án dẫn đầu thị trường bằng cách trả cao hơn mức thị trường, để thu hút và giữ chân nhân viên. Một số tổ chức chú ý chọn trả thấp hơn mức lương thị trường, trong trường hợp có quá nhiều nhân viên kỹ năng trong các ngành đang suy thoái, và một số doanh nghiệp nhỏ không có khả năng trả lương theo mức thị trường do đang gặp áp lực tài chính. Định giá thị trường (Market pricing): Một số tổ chức không thiết lập hệ thống thang lương chính thức, mà giả định rằng mức lương thiết lập bởi các tổ chức khác sẽ phản ánh chính xác giá trị của một công việc, nên thiết lập mức lương theo giá thị trường. Đó là mức lương điển hình cho một công việc trong thị trường lao động.
Tuy nhiên điều khó khăn là giả định các công việc thì như nhau giữa các tổ chức, hoặc có được thông tin thị trường từ vài doanh nghiệp không phản ánh bức tranh chính xác về thị trường, cũng như không xem xét tác động của tình hình kinh tế, quy mô doanh nghiệp. Các bậc lương, phạm vi lương, điều chỉnh, tăng lương 1. Các bậc lương Theo quy định của nhà nước (áp dụng trong bộ máy hành chính và trong các doanh nghiệp nhà nước) thì lương được phân chia làm 7 bậc. Chỉ tiêu Bậc lương 7 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số lương 1,00 1,65 1,375 1,58 1,841 2,144 2,50 Hệ số tăng tuyệt - 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356 đối Hệ số tăng tương - 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60 đối 2.
Phạm vi lương Thiết lập phạm vi lương cho mỗi bậc lương. Dùng đường thị trường như điểm khởi đầu, doanh nghiệp có thể xác định mức lương tối thiểu và tối đa cho mỗi bậc lương, xem đường thị trường như đường trung tâm (giữa) của cơ cấu lương mới. Điều chỉnh, tăng lương Thâm niên (Senuority): Khi đã làm việc được một thời gian yêu cầu, tùy thành quả tối thiểu phải thỏa mãn, thâm niên có thể là cơ sở để tăng lương, thiết lập các bậc tăng lương tự động. Hoặc theo đường cong trưởng thành (maturity curve), mô tả quan hệ giữa kinh nghiệm và mức lương, lương tăng khi kinh nghiệm nhân viên tăng.
Điều chỉnh mức sinh hoạt (Cost – of – living adjustment – COLA): Đem đến cho nhân viên mức tăng phần trăm tiêu chuẩn, đủ để duy trì mức thu nhập thực tế. Các điều chỉnh này thường gắn với các thay đổi về chỉ số giá CPI hay số đo kinh tế nào đó Tăng lương một khoản gộp (Lump – sum increases – LSI): Trái với tăng lương theo thành tích hay thâm niên theo tỷ lệ phần trăm, việc tăng lương một 8 khoản gộp có mức lương cơ bản vẫn giữ nguyên, nhưng được nhân một khoản phụ trội trong một thời kỳ, như một năm chẳng hạn. Ví dụ: Mức lương tháng 5 triệu đồng, tăng 20%, sẽ nhận vào cuối năm thêm một món tiền là: 5 triệu x 12 x 20% = 12 triệu đồng Hệ thống trả lương theo thành quả (Pay – for – performance) Hình 1: Ma trận điều chỉnh lương (Pay adjustment matrix) Nhiều doanh nghiếp sủa dụng hệ thống lương căn cứ trên thành quả, dựa trên giải định việc đánh giá thành quả thực hiện tốt. Tuy nhiên, trên thực tế có một số công việc không dễ đo lường.
Do đó cần phát triển một hệ thống để tích hợp việc đánh giá thành quả và sự thay đổi lương. Tiền lương biến đổi để khuyến khích thành quả 4. Khuyến khích cá nhân (Individual incentives) Hệ thống lương theo kết quả (Piece - rate systems): Đây là hệ thống khuyến khích cá nhân cơ bản nhất, gồm có: • Hệ thống lương theo kết quả đường thẳng: Lương được xác định bằng cách nhân số đơn vị sản xuất với đơn giá mỗi đơn vị, nên dễ dàng tính được tiền lương và dự báo chi phí lao động. • Hệ thống lương theo kết quả sai biệt: Trả nhân viên một mức lương theo đơn vị sản lượng cho đến một mức sản lượng tiêu chuẩn, và được hưởng mức lương đơn vị cao hơn đối với mức sản lượng cao hơn tiêu chuẩn.
Ví dụ: Định mức tiêu chuẩn là 30 đơn vị/ngày và 3$/đơn vị, còn trên 30 đơn vị sẽ hưởng 5$/đơn vị.