Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MBS

Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty chứng khoán MBS, đề xuất các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thanh
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Xuân Trường
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MBS
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tình Hình Chất Lượng Nhân Lực MBS Hiện Nay

Công ty Cổ phần Chứng khoán MBS là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành chứng khoán Việt Nam. Tuy nhiên, chất lượng nhân lực MBS vẫn đang đối mặt với nhiều thách thức trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu. Thực trạng cho thấy rằng nguồn nhân lực của công ty cần được nâng cao về cả ba khía cạnh: thể lực, trí lực và tâm lực. Nhiều nhân viên chưa đạt được tiêu chuẩn chuyên môn cao, kỹ năng mềm còn hạn chế, và sự gắn bó với công ty chưa ở mức tối ưu. Những vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh của MBS trên thị trường.

1.1. Thực Trạng Về Thể Lực Và Sức Khỏe Nhân Viên

Thể lực nhân lực MBS hiện tại còn nhiều hạn chế. Một số nhân viên không đạt các tiêu chuẩn sức khỏe cơ bản, đặc biệt là những người làm việc với áp lực cao tại các bộ phận kinh doanh. Chế độ bảo hiểm y tế và chăm sóc sức khỏe cần được cải thiện để đảm bảo sức khỏe của đội ngũ nhân viên.

1.2. Thực Trạng Về Trí Lực Và Năng Lực Chuyên Môn

Năng lực chuyên môn của nhân lực MBS còn chưa đạo được. Một số vị trí yêu cầu bằng cấp cao, chứng chỉ quốc tế nhưng tỷ lệ nhân viên đủ điều kiện vẫn còn thấp. Kỹ năng phân tích, xử lý dữ liệu và kiến thức về sản phẩm tài chính của nhiều nhân viên cần được bổ sung và phát triển thêm.

1.3. Thực Trạng Về Tâm Lực Và Động Lực Làm Việc

Tâm lực nhân lực tại MBS cho thấy nhiều dấu hiệu lo ngại. Mức độ gắn bó với công ty chưa cao, tỷ lệ churn-out (rời bỏ công ty) ở một số bộ phận còn cao. Động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như áp lực công việc, chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh và cơ hội phát triển sự nghiệp hạn chế.

II. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Nhân Lực MBS

Chất lượng nhân lực tại MBS bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nội bộ và bên ngoài. Từ phía bên trong, quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ, hoạt động đào tạo và phát triển kỹ năng còn hạn chế, và hệ thống đánh giá, phân loại nhân sự chưa hiệu quả. Từ phía bên ngoài, sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty chứng khoán khác, xu hướng chuyển đổi số, yêu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính, cũng như các thay đổi trong chính sách pháp luật đều tác động mạnh mẽ. Sự kết hợp của những yếu tố này tạo ra nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực MBS.

2.1. Yếu Tố Nội Bộ Công Ty

Các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến nhân lực MBS bao gồm: quy hoạch nhân lực chưa rõ ràng, chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh, thiếu các chương trình đào tạo định hƣớng, và văn hóa công ty chưa thực sự gắn kết. Hơn nữa, hệ thống đảnh giá hiệu suất công việc chưa khách quan, và cơ hội thăng tiến không rõ ràng.

2.2. Yếu Tố Bên Ngoài Thị Trường

Từ thị trường, ngành chứng khoán đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các công ty trong nước và nước ngoài. Xu hướng chuyển đổi số yêu cầu đội ngũ nhân lực cần có kỹ năng công nghệ cao. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật ngày càng khắt khe, và nhu cầu người dân về dịch vụ tài chính ngày càng cao.

III. Các Hoạt Động Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Hiện Tại

Để nâng cao chất lượng nhân lực MBS, công ty đã thực hiện một số hoạt động quản trị nhân sự cơ bản. Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện hàng năm nhưng còn mang tính phản ứng nhiều hơn là chiến lược dài hạn. Quá trình thu hút và tuyển dụng được tiến hành qua các kênh tuyển dụng truyền thống, nhưng chưa khai thác hết tiềm năng từ các nền tảng số. Hoạt động đào tạo được tổ chức nhưng chưa có tính hệ thống và liên tục. Chế độ đãi ngộ được cập nhật thường xuyên nhưng vẫn chưa đủ để giữ chân nhân tài. Các hoạt động này cần được hoàn thiện và đồng bộ hóa để tạo hiệu quả tối ưu.

3.1. Hoạt Động Tuyển Dụng Và Xây Dựng Đội Ngũ

Công ty MBS tuyển dụng nhân viên thông qua các kênh tuyển dụng trực tiếp, website tuyển dụng, và đôi khi qua những công ty tuyển dụng chuyên nghiệp. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ và đôi khi không đánh giá đủ năng lực thực sự của ứng viên trước khi tuyển dụng.

3.2. Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Kỹ Năng

Đào tạo nhân lực MBS được thực hiện qua các khóa học định kỳ, hội thảo, và tập huấn kỹ năng. Tuy nhiên, việc này chưa có tính bài bản, và ngân sách dành cho đào tạo chưa đủ để phát triển kỹ năng chuyên sâu cho tất cả nhân viên.

3.3. Đánh Giá Và Phân Loại Nhân Sự

Công ty thực hiện đánh giá hiệu suất công việc hàng năm, nhưng quy trình này chưa khách quan. Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, và kết quả đánh giá không được sử dụng hiệu quả để phát triển nhân viên hay lập kế hoạch kế thừa.

IV. Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực MBS

Để giải quyết những vấn đề hiện tại, MBS cần triển khai một bộ giải pháp toàn diện nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Trước hết, công ty cần hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực dựa trên chiến lược kinh doanh dài hạn. Thứ hai, hoạt động tuyển dụng phải được cải tiến với các tiêu chí chặt chẽ và quy trình đánh giá khách quan. Thứ ba, phải tăng cường đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ và kỹ năng mềm. Thứ tư, cần hoàn thiện chính sách lương thưởng để tạo sức hấp dẫn cạnh tranh. Cuối cùng, việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nhân lực sẽ giúp tối ưu hóa các quy trình và nâng cao hiệu quả.

4.1. Hoàn Thiện Quy Hoạch Và Tuyển Dụng Nhân Lực

Cần phải xây dựng một kế hoạch quy hoạch nhân lực chi tiết, dựa trên nhu cầu thực tế của từng bộ phận. Tuyển dụng nhân lực phải sử dụng quy trình đánh giá khoa học, áp dụng các bài kiểm tra năng lực, phỏng vấn có cấu trúc, và xác minh bằng cấp chứng chỉ kỹ lưỡng.

4.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển Năng Lực

Công ty nên xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu theo từng vị trí công việc và cấp bậc nhân sự. Cần đầu tư vào phát triển kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian, và lãnh đạo. Đồng thời, hỗ trợ nhân viên học tập ngoài công ty qua cấp học bổng hoặc linh hoạt thời gian công.

4.3. Cải Tiến Chính Sách Lương Thưởng Và Phúc Lợi

Chế độ đãi ngộ tại MBS cần được cập nhật để cạnh tranh với các công ty khác. Tăng lương cơ sở, hoàn thiện chính sách thưởng hiệu suất, cải thiện phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép, và các chế độ khác để nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

4.4. Ứng Dụng Công Nghệ Vào Quản Trị Nhân Lực

Triển khai hệ thống quản lý nhân sự (HRMS) để quản lý dữ liệu nhân lực, đánh giá hiệu suất, và lên kế hoạch phát triển sự nghiệp một cách khoa học. Ứng dụng công nghệ sẽ giúp nâng cao hiệu quả, giảm thiểu sai sót, và tạo ra cơ sở dữ liệu để hỗ trợ quyết định chiến lược.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL.  Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.  Chương 3: Thực trạng chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MBS.  Chương 4: Các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MBS.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Các nghiên cứu liên quan Nghiên cứu về chất lượng NNL đã trở thành đề tài nghiên cứu được nhiều nhà quản trị quan tâm trong nhiều thập kỷ. Trên thế giới và tại Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về chất lượng NNL trong nhiều lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế….

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau chất lượng NNL cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau do đặc thù kinh doanh của mỗi ngành nghề đều có sự khác biệt nhất định. Phạm Công Nhất (2008) nghiên cứu về chủ đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước.

Lê Thị Mỹ Linh (2009) nghiên cứu về chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này. Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV còn nhiều bất cập: phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chưa biết cách đánh giá; có đến 2/3 số DNNVV không tổ chức thực hiện đào tạo kể cả doanh nghiệp đã đánh giá nhu cầu đào tạo; Các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Các công ty hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản.

Một tồn tại nổi bật khác là các doanh nghiệp chưa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và 5 cũng chưa khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình. Vũ Thị Ngọc Mai (2015) thực hiện đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam. Nghiên cứu sử dụng số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty chưa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển dụng, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng, tuy nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển này.

Bên cạnh đó mặc dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho người lao động đã được quan tâm nhưng công tác đào tạo các kỹ năng này được thực hiện còn chưa bài bản, chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài… Phạm Văn Sơn (2015) nghiên cứu 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế. NNL đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.

Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) thực hiện nghiên cứu nhằm xây dựng các chiến lược, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025. Tác giả tiến hành khảo sát 510 người bao gồm các lãnh đạo quản lý cấp cao và cấp trung, các nhà nghiên cứu khoa học- đào tạo và một bộ phận lao động trực tiếp sản xuất tại các vị trí công việc có yêu cầu cao về phẩm 6 chất- thái độ, tri thức, kỹ năng và thái độ tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam. Trong mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất 4 yếu tố có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm chính sách sử dụng, đào tạo tại tập đoàn, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc. Thông qua ước lượng mô hình cấu trúc SEM, tác giả nhận thấy cả 4 yếu tố được đề xuất đều có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở các khía cạnh kỹ năng, phẩm chất- thái độ cũng như tri thức.

Kết quả này hàm ý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, các chính sách sử dụng, đào tạo, điều kiện làm việc và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng. Ngoài ra, các chính sách này cũng tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn. Phạm Thị Hiến (2018) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa. Theo đó tác giả này tiến hành kiểm tra thực nghiệm ảnh hưởng của 5 nhóm yếu tố bao gồm công tác tuyển dụng, công tác sử dụng lao động, công tác tiền lương, tiền thưởng, chế độ chính sách và cuối cùng là đào tạo, bồi dưỡng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ quá trình khảo sát 250 cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp dược phẩm tại Thanh Hóa. Bằng ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, tác giả này nhận thấy các yếu tố được đề xuất ban đầu đều có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dược phẩm trong mẫu nghiên cứu. Các yếu tố này đều có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực xong mức độ tác động cũng như ý nghĩa của từng nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực là khác nhau. Theo đó nhân tố công tác tiền lương, tiền thưởng có tác động mạnh nhất đến hàm chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa, theo sau lần lượt là yếu tố đào tạo, bồi dưỡng, chế độ chính sách, công tác tuyển dụng và công tác sử dụng lao động.

Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phượng Liên (2020), thực hiện nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Không giống như những nghiên cứu khác chỉ đơn thuần xem xét các tác động của các yếu tố thuộc về doanh nghiệp đến chất 7 lượng nguồn nhân lực, nghiên cứu này còn quan tâm xem xét tác động của các chính sách địa phương cũng như sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo có tác động như thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch. Một bảng câu hỏi gồm 41 câu đã được các học giả thiết kế và phân phối đến 519 doanh nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, nhà hàng, khu nghỉ dưỡng và người trả lời khảo sát là người đại diện cho Ban giám đốc hoặc trưởng bộ phận nhân sự của doanh nghiệp đó. Bằng ước lượng mô hình cấu trúc SEM dưới sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, các học giả đã kết luận các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: sự hợp tác với các cơ sở đào tạo; quyền lợi của người lao động; môi trường làm việc; đào tạo nghề và tuyển dụng lao động.

Al Farisi (2020) thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu cách tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao ở Madrasah Aliyah Nurul Jadid, Paiton, Probolinggo, Đông Java. Nghiên cứu này là một nghiên cứu định tính nghiên cứu trường hợp điển hình, trong đó nhà nghiên cứu tìm hiểu các hiện tượng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cao ở Madrasa. Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng những nỗ lực của Madrasa trong việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao được thực hiện thông qua, trước tiên, đào tạo tại chức, cụ thể là nỗ lực giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng của giáo viên và nhân viên. Thứ hai, việc tạo ra một nền văn hóa tổ chức có thể khuyến khích thành công.

Thứ ba, đưa ra các quy trình vận hành tiêu chuẩn rõ ràng để đảm bảo rằng mọi quyết định đưa ra đều được thực hiện một cách chính xác. Thứ tư, giám sát và đánh giá với tư cách là phương tiện để biết và đo lường hiệu suất của các nguồn lực hiện có. Nghiên cứu của Sinambela và cộng sự (2022) xem xét các chiến lược như một nỗ lực nhằm tăng hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi hai yếu tố chính, đó là yếu tố tổ chức bao gồm các chính sách của công ty và điều kiện làm việc; và các yếu tố cá nhân hoặc đặc điểm của nhân viên.

Chiến lược quản lý nâng cao năng lực nguồn nhân lực hiện có trong công ty được thực hiện với 4 công thức chiến lược, đó là 8 cam kết của nhân viên về chất lượng; chương trình đào tạo có mục tiêu; phát triển và đánh giá hiệu suất của nhân viên; và một hệ thống phần thưởng dựa trên hiệu suất. Như vậy có thể thấy trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong tổ chức.