Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương Theo Pháp Luật Việt Nam và Thực Tiễn Tại NV Bridge Group

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. 77 trang · Trường Đại Học Luật Hà Nội · 2023.

• Tác giả: Doan Thi Van
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Thúy Lâm - Giảng viên Khoa Luật LD và ASXH
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương: Pháp Luật Việt Nam và Thực Tiễn Tại N&V Bridge Group
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Sự cấp thiết
• 1.2. Tình hình nghiên cứu
• 1.3. Ý nghĩa thực tiễn và khoa học
• 1.4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu của khóa luận
• 2. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NSDLĐ VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NSDLĐ
• 2.1. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
• 2.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
• 2.1.2. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
• 3. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI N&V BRIDGE GROUP
• 3.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
• 3.1.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
• 3.1.2. Thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
• 3.1.3. Hậu quả pháp lý
• 3.2. Thực trạng thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại công ty N&V Bridge
• 3.2.1. Khái quát về cơ cấu tổ chức và lao động của công ty N&V Bridge
• 3.2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại công ty N&V Bridge
• 3.3. Kết luận chương 2
• 4. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ TẠI CÔNG TY N&V BRIDGE GROUP
• 4.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
• 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại công ty N&V Bridge Group
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLD) đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này cần tuân thủ các quy định pháp luật cụ thể. Việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của NLD mà còn tác động đến hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, việc hiểu rõ các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng là rất cần thiết. Theo TS. Trần Thị Thúy Lâm, "Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp một trong các bên chấm dứt quan hệ hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên kia." Điều này cho thấy sự cần thiết phải có những quy định rõ ràng để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

1.1. Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động

Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động được định nghĩa trong Bộ luật lao động 2019. Theo đó, chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLD. Đặc điểm của việc chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương là NSDLĐ có quyền thực hiện hành vi này mà không cần sự đồng ý của NLD, tuy nhiên phải tuân thủ các căn cứ và thủ tục theo quy định của pháp luật. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm lý do kinh tế, lý do cá nhân của NLD, hoặc vi phạm quy định của hợp đồng. Điều này tạo ra một khung pháp lý cần thiết để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động.

II. Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại NV Bridge Group

Tại NV Bridge Group, việc thực hiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương đã gặp nhiều khó khăn. Doanh nghiệp này đã phải đối mặt với tình hình kinh tế khó khăn, dẫn đến việc cắt giảm nhân sự. Theo báo cáo, hơn 100 nhân viên đã bị chấm dứt hợp đồng lao động. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến thu nhập của NLD mà còn gây ra sự lo lắng trong toàn bộ đội ngũ nhân viên. Các quy định pháp luật hiện hành về quyền lợi người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cần được thực hiện nghiêm túc. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định có thể dẫn đến tranh chấp pháp lý, ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp. Do đó, việc nâng cao nhận thức về pháp luật lao động cho cả NSDLĐ và NLD là rất cần thiết.

2.1. Căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động tại NV Bridge Group chủ yếu dựa trên tình hình kinh tế và hiệu quả công việc của nhân viên. Theo quy định, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLD về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Thủ tục này bao gồm việc lập biên bản và thông báo bằng văn bản. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều trường hợp NSDLĐ không thực hiện đúng quy trình này, dẫn đến việc NLD không nhận được quyền lợi hợp pháp của mình. Điều này không chỉ gây ra sự bất bình trong nội bộ mà còn có thể dẫn đến các tranh chấp pháp lý. Việc tuân thủ đúng quy trình chấm dứt hợp đồng lao động là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

III. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại NV Bridge Group, cần có những giải pháp cụ thể. Trước hết, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho cả NSDLĐ và NLD. Việc này giúp các bên hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Thứ hai, cần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Các quy định này cần được áp dụng đồng bộ và nghiêm túc để tránh tình trạng lạm dụng quyền chấm dứt hợp đồng. Cuối cùng, cần có cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả, giúp các bên có thể giải quyết mâu thuẫn một cách nhanh chóng và hợp lý. Theo TS. Trần Thị Thúy Lâm, "Việc hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của cả NSDLĐ và NLD."

3.1. Đề xuất các giải pháp cụ thể

Các giải pháp cụ thể để hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm việc xây dựng các chương trình đào tạo cho NSDLĐ về quy trình chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, cần có các buổi hội thảo, tọa đàm để nâng cao nhận thức cho NLD về quyền lợi của mình. Ngoài ra, cần thiết lập một cơ chế giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm đảm bảo rằng các doanh nghiệp thực hiện đúng quy trình và bảo vệ quyền lợi của NLD. Việc này không chỉ giúp giảm thiểu tranh chấp mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại Công ty N&V Bridge Group" do tác giả Đoàn Thị Vân (Mã sinh viên: K20ACQ113) thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Thúy Lâm tại Trường Đại học Luật Hà Nội (năm 2023). Đề tài thuộc chuyên ngành Luật, tập trung vào lĩnh vực Luật Lao động.

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn

Trong quan hệ lao động, chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý tác động trực tiếp đến việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động (NLĐ), đồng thời gây xáo trộn tổ chức và phát sinh chi phí cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trong bối cảnh kinh tế đối mặt với nhiều khó khăn do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, biến đổi khí hậu, chiến tranh thương mại và sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, các doanh nghiệp—đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa—chịu sự suy giảm về doanh thu, lợi nhuận và năng lực cạnh tranh. Theo số liệu của Hiệp hội Doanh nghiệp Nhỏ và Vừa Việt Nam được trích dẫn trong công trình, chi phí lao động chiếm khoảng 30% đến 40% tổng chi phí của doanh nghiệp; do đó, việc tinh giản bộ máy nhân sự là giải pháp cấp bách nhằm tối ưu hóa chi phí và duy trì khả năng thanh toán.

Thực tiễn tại Công ty TNHH N&V Bridge (N&V Bridge Group) phản ánh rõ nét áp lực này: từ quy mô 500 nhân sự, công ty buộc phải cắt giảm hơn 100 lao động thuộc khối gia công thiết kế, 50 nhân sự chuyển đổi hình thức làm việc và nhiều vị trí văn phòng phải kiêm nhiệm. Việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thực tế nảy sinh nhiều vướng mắc pháp lý do các chủ thể chưa nắm vững căn cứ và trình tự luật định, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu chuyên sâu cả về lý luận lẫn thực tiễn áp dụng.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu tổng quát là làm rõ các vấn đề lý luận, phân tích các quy định của pháp luật hiện hành và đánh giá thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại N&V Bridge Group.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể qua ba nội dung:

1. Nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và pháp luật điều chỉnh quan hệ này.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành (trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019) và thực tiễn thi hành tại N&V Bridge Group; xác định các kết quả đạt được, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
3. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại N&V Bridge Group.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành) cùng thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH N&V Bridge.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào phương diện pháp lý ở ba khía cạnh chính gồm: căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt và hậu quả pháp lý; đề tài không nghiên cứu về xử lý vi phạm hành chính và quy trình tố tụng giải quyết tranh chấp lao động.
• Phạm vi không gian: Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH N&V Bridge và các chi nhánh thuộc hệ thống N&V Bridge Group.
• Phạm vi thời gian: Tập trung vào giai đoạn Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành (từ năm 2021 đến 2023), có kết hợp viện dẫn một số vụ việc trước đó để so sánh, minh họa.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và nền tảng pháp lý

Công trình xây dựng trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật, cùng các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về chính sách lao động, việc làm. Nghiên cứu vận dụng Thuyết hợp đồng (Contract Theory) để luận giải bản chất của quan hệ lao động là sự thỏa thuận tự nguyện, bình đẳng về quyền và nghĩa vụ giữa hai bên.

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và chuẩn mực quốc tế được sử dụng gồm:

• Văn bản pháp luật Việt Nam: Bộ luật Lao động năm 2019, Bộ luật Lao động năm 2012, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ, Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam.
• Chuẩn mực và công ước quốc tế: Công ước số 158 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Chấm dứt việc làm năm 1982, Công ước số 87 của ILO về Quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được tổ chức.
• Pháp luật so sánh của các quốc gia: Pháp luật lao động của Cộng hòa Liên bang Đức (Bộ luật Dân sự Đức - BGB, Đạo luật Bảo vệ chống sa thải - KSchG); pháp luật Hoa Kỳ (Đạo luật Thông báo Điều chỉnh và Đào tạo lại Người lao động - WARN, Đạo luật Dân quyền năm 1964 Title VII, Đạo luật ADEA, ADA, ADAAA); pháp luật của Anh, Pháp (Code du travail), Canada, Trung Quốc, Ấn Độ, Sri Lanka, Lào.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả kết hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý:

• Phương pháp phân tích lý thuyết: Áp dụng tại Chương 1 nhằm mổ xẻ các khái niệm khoa học pháp lý, đặc điểm, ý nghĩa và bản chất quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
• Phương pháp so sánh pháp luật: Đối chiếu quy định của Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động 2012 và quy định pháp luật của các quốc gia phát triển (Đức, Hoa Kỳ, Pháp, Anh, Trung Quốc...) để nhận diện điểm tiến bộ và hạn chế.
• Phương pháp chứng minh và tổng hợp: Áp dụng tại Chương 2 thông qua việc thu thập số liệu nhân sự, phân tích hồ sơ thực tế (vụ việc tranh chấp lao động cụ thể) tại N&V Bridge Group để khái quát thực trạng và đề xuất giải pháp tại Chương 3.

Nguồn dữ liệu

Nguồn dữ liệu của khóa luận bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động, các công trình nghiên cứu đã công bố của các chuyên gia đầu ngành (TS. Trần Thị Thúy Lâm, PGS.TS. Đào Thị Hằng, PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí, TS. Lưu Bình Nhưỡng...), báo cáo nhân sự, quy chế đánh giá công việc và hồ sơ giải quyết chấm dứt HĐLĐ thực tế tại Công ty TNHH N&V Bridge.

Nhóm nguồn tư liệu	Văn bản / Nguồn dữ liệu tiêu biểu trích xuất từ khóa luận
Pháp luật Việt Nam	Bộ luật Lao động 2019, Bộ luật Lao động 2012, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Công ước quốc tế & Luật nước ngoài	Công ước ILO số 158, Công ước ILO số 87; BGB và KSchG (Đức); Title VII, WARN (Hoa Kỳ); Code du travail (Pháp).
Dữ liệu thực nghiệm doanh nghiệp	Hồ sơ tổ chức nhân sự N&V Bridge Group (quy mô 500 lao động), 61 hồ sơ chấm dứt HĐLĐ năm 2023, vụ việc kế toán NTK tại chi nhánh TP.HCM.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ và pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về chế định đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ:

• Khái niệm và đặc điểm: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương thể hiện ý chí của NSDLĐ nhằm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào sự đồng ý của NLĐ, được thực hiện theo các căn cứ, trình tự và thủ tục do pháp luật quy định. Đặc điểm cơ bản gồm: đối tượng tác động là quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở HĐLĐ; hành vi chỉ xuất phát từ ý chí một bên; làm chấm dứt hiệu lực HĐLĐ trước hạn; và quyền năng này bị giới hạn bởi các điều kiện pháp lý nghiêm ngặt nhằm tránh sự lạm quyền.
• Ý nghĩa pháp lý và kinh tế: Đối với NSDLĐ, quyền này đảm bảo quyền tự do kinh doanh, cho phép chủ động điều chỉnh cơ cấu nhân sự thích ứng với biến động thị trường, sàng lọc lao động kém năng lực và nâng cao hiệu quả sản xuất. Đối với NLĐ, việc quy định giới hạn quyền chấm dứt của NSDLĐ tạo áp lực tích cực nâng cao trình độ, đồng thời thiết lập cơ chế bảo vệ NLĐ trước nguy cơ bị sa thải tùy tiện.
• Nội dung pháp luật điều chỉnh: Khái quát quy định pháp luật xoay quanh ba yếu tố cấu thành: căn cứ pháp lý, trình tự thủ tục (báo trước, tham khảo ý kiến công đoàn) và trách nhiệm pháp lý khi chấm dứt (trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do chấm dứt trái luật). Chương này cũng khảo cứu kinh nghiệm pháp luật của ILO, Đức, Hoa Kỳ, Pháp, Canada, Trung Quốc về bảo vệ việc làm và điều kiện chấm dứt HĐLĐ.

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thực hiện tại N&V Bridge Group

Chương 2 đi sâu phân tích hai mảng nội dung chính gồm quy định thực định và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp:

1. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành (Bộ luật Lao động 2019)

Tác giả phân tích cụ thể 7 nhóm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ quy định tại Khoản 1 Điều 36:

• Điểm a: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá tại quy chế của NSDLĐ (quy chế phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở).
• Điểm b: NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (HĐLĐ không xác định thời hạn) hoặc 06 tháng liên tục (HĐLĐ xác định thời hạn) mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Điểm c: Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng buộc phải giảm chỗ làm việc.
• Điểm d: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điều 31).
• Điểm đ: NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo lộ trình Điều 169 (hướng tới 62 tuổi với nam vào năm 2028 và 60 tuổi với nữ vào năm 2035).
• Điểm e: NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
• Điểm g: NLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo Khoản 2 Điều 16 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Bên cạnh đó, luật quy định các trường hợp chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế (Điều 42) và chia, tách, sáp nhập, chuyển nhượng quyền sở hữu (Điều 43); đồng thời xác lập các trường hợp cấm chấm dứt tại Điều 37 (ốm đau, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng...).

Về thủ tục và hậu quả pháp lý:

• Thời hạn báo trước: Ít nhất 45 ngày (HĐLĐ không xác định thời hạn), 30 ngày (HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng), 03 ngày làm việc (HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng hoặc trường hợp ốm đau tại điểm b). Riêng ngành nghề đặc thù (hàng không, thuyền viên, người quản lý doanh nghiệp...) thời hạn báo trước ít nhất là 120 ngày hoặc bằng 1/4 thời hạn HĐLĐ theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Trường hợp tại điểm d và điểm e không phải báo trước.
• Hậu quả pháp lý: Khi chấm dứt hợp pháp, NSDLĐ phải chi trả trợ cấp thôi việc (nửa tháng lương/năm làm việc cho thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp) hoặc trợ cấp mất việc làm (01 tháng lương/năm, tối thiểu 02 tháng lương theo Điều 47), thanh toán các quyền lợi trong 14 ngày làm việc (tối đa 30 ngày). Khi chấm dứt trái luật (Điều 39, 41), NSDLĐ phải nhận lại NLĐ, bồi thường tiền lương, đóng bảo hiểm các ngày không được làm việc và trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương.

2. Thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH N&V Bridge

• Đặc điểm doanh nghiệp: N&V Bridge Group thành lập tháng 9/2010, kinh doanh đa ngành (tư vấn đầu tư Nhật Bản - Việt Nam, gia công áo cưới, thiết kế đồ họa, game, xuất bản truyện tranh, thương mại, bất động sản). Quy mô gồm 500 lao động (300 nam, 200 nữ; đa số thế hệ 9X; 200 người có trình độ từ cao đẳng trở lên; thu nhập bình quân khoảng 10.000.000 đồng/tháng).
• Kết quả đạt được: Doanh nghiệp áp dụng nhiều chế độ phúc lợi cao hơn luật định như: hỗ trợ tiền ăn trưa cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng; lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 được về sớm 01 giờ; đào tạo 5S; khám sức khỏe định kỳ; thưởng con em đạt thành tích học tập 500.000 đồng; thưởng sáng tạo đột xuất lên đến 20.000.000 đồng; bố trí khu thể thao giải trí nội bộ.
• Vướng mắc thực tế và số liệu chấm dứt HĐLĐ: Tính từ đầu năm 2023, công ty phát sinh 61 trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chủ yếu do NSDLĐ tái cơ cấu trước áp lực sụt giảm đơn hàng khối thiết kế đồ họa/game (khối này giảm 100 nhân sự).
• Điển cứu vụ việc thực tế: Khóa luận nêu vụ việc nhân viên kế toán NTK (chị Oanh) tại chi nhánh NVB TP.HCM (HĐLĐ 1 năm từ 01/04/2021 đến 31/03/2022). Ngày 01/02/2022, nhân sự nộp đơn xin nghỉ từ 01/03/2022 nhưng từ ngày 09/02/2022 đã báo miệng nghỉ không lương và bàn giao sơ sài. Do chưa kiểm tra hồ sơ và không lập biên bản vi phạm, chi nhánh đã vội vã ban hành thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với lý do tự ý nghỉ việc. NLĐ đã khiếu nại lên Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội Quận 1, TP.HCM yêu cầu bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước và thanh toán lương tháng 01/2022. Sau quá trình hòa giải và giải thích pháp luật tại cơ quan quản lý, hai bên mới đạt được thỏa thuận giải quyết.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại công ty N&V Bridge Group

Chương 3 trình bày hệ thống kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động và các giải pháp quản trị nội bộ tại N&V Bridge Group:

• Kiến nghị hoàn thiện pháp luật: Cụ thể hóa tiêu chí xác định nghĩa vụ "đã tìm mọi biện pháp khắc phục" trong trường hợp bất khả kháng hoặc thu hẹp sản xuất; làm rõ cơ chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc tránh tình trạng doanh nghiệp tùy tiện xây dựng quy chế gây bất lợi cho NLĐ; hoàn thiện quy định về đối thoại và vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Giải pháp đối với N&V Bridge Group: Nâng cao năng lực chuyên môn của bộ phận nhân sự về pháp luật lao động; xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc minh bạch, có sự tham gia của đại diện NLĐ; chuẩn hóa quy trình lập biên bản, kiểm tra hồ sơ bàn giao và tuân thủ chặt chẽ thời hạn báo trước khi ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ; tăng cường đối thoại định kỳ và chủ động tìm kiếm các giải pháp chuyển đổi vị trí công việc nội bộ trước khi áp dụng biện pháp chấm dứt HĐLĐ.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã phân tích toàn diện khung pháp lý của Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đồng thời làm rõ thực trạng vận hành tại một doanh nghiệp tư vấn và dịch vụ đa ngành (N&V Bridge Group). Kết quả chỉ ra rằng dù pháp luật đã mở rộng quyền tự chủ cho NSDLĐ (bổ sung căn cứ chấm dứt do NLĐ cung cấp thông tin không trung thực, tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục, thay đổi tuổi nghỉ hưu), song doanh nghiệp vẫn đối mặt với rủi ro pháp lý cao do sai sót trong việc thu thập chứng cứ, lập biên bản và tuân thủ thời hạn thông báo trước.

Tiêu chí cơ cấu / Hoạt động	Số liệu thực tế tại N&V Bridge Group (trích từ khóa luận)
Tổng quy mô nhân sự ban đầu	500 nhân sự (300 nam, 200 nữ)
Trình độ chuyên môn	200 nhân sự trình độ Cao đẳng trở lên; còn lại là đào tạo nghề
Mức thu nhập bình quân	Khoảng 10.000.000 đồng/tháng
Cắt giảm nhân sự khối thiết kế, game	Giảm 100 nhân sự; 50 nhân sự chuyển đổi hình thức làm việc
Số vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ năm 2023	61 trường hợp (chủ yếu từ phía NSDLĐ do tái cơ cấu)
Chính sách khen thưởng & phúc lợi	Thưởng con học giỏi: 500.000đ; thưởng sáng tạo: 20.000.000đ; hỗ trợ ăn trưa nữ nuôi con nhỏ

Giải pháp và đóng góp của tác giả

• Về mặt học thuật: Làm sáng tỏ bản chất pháp lý của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dưới góc độ cân bằng giữa quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ và quyền bảo vệ an sinh việc làm của NLĐ; tổng hợp có hệ thống các kinh nghiệm lập pháp quốc tế (ILO, Đức, Mỹ, Pháp).
• Về mặt thực tiễn: Nhận diện các lỗi sai phổ biến của bộ phận nhân sự thông qua vụ việc thực tế tại chi nhánh TP.HCM; đưa ra quy trình khuyến nghị cho N&V Bridge Group nhằm chuẩn hóa các bước chấm dứt HĐLĐ từ khâu đánh giá công việc, đối thoại, lập biên bản đến thanh toán quyền lợi tài chính trong thời hạn 14 ngày theo đúng luật định.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Theo giới hạn phạm vi nghiên cứu do tác giả tự xác định, khóa luận không đi sâu phân tích toàn diện thủ tục xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động cũng như quy trình tố tụng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân. Mặt khác, các số liệu thực nghiệm chủ yếu thu thập tại Công ty TNHH N&V Bridge trong giai đoạn 2021–2023 nên chưa phản ánh bức tranh tổng thể của toàn bộ các loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn tại Việt Nam.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu cơ chế giải quyết tranh chấp lao động phát sinh từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại cơ quan Trọng tài lao động và Tòa án; đánh giá tác động của việc thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đối với quy trình tham khảo ý kiến khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho các đối tượng và mục đích cụ thể:

• Sinh viên, học viên ngành Luật: Đặc biệt là sinh viên chuyên ngành Luật Lao động và An sinh xã hội tham khảo khung lý luận, phương pháp phân tích quy định Điều 36, Điều 37, Điều 41, Điều 42, Điều 43 Bộ luật Lao động 2019 và kỹ năng so sánh pháp luật quốc tế (ILO, Đức, Mỹ).
• Cán bộ Pháp chế và Quản trị Nhân sự (HR): Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về quy trình soạn thảo quy chế đánh giá công việc, cách thức tính toán trợ cấp thôi việc/mất việc làm, thời hạn báo trước cho từng loại hợp đồng và các biện pháp phòng tránh rủi ro bồi thường do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
• Các nhà nghiên cứu chính sách lao động: Tham khảo các đánh giá thực chứng về vướng mắc khi thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 tại doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ - sáng tạo sau đại dịch.

---

Câu hỏi thường gặp

1. BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp mới nào so với trước đây?

BLLĐ 2019 bổ sung thêm các căn cứ mới mà BLLĐ 2012 chưa quy định, bao gồm: NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (Điểm e Khoản 1 Điều 36); NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng (Điểm g Khoản 1 Điều 36); và điều chỉnh căn cứ chấm dứt khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo lộ trình tăng tuổi tại Điều 169 mà không còn gắn với điều kiện đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội.

2. Theo BLLĐ 2019, thời hạn báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định cụ thể như thế nào?

Theo Khoản 2 Điều 36 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

• Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
• Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn điều trị dài ngày theo điểm b.
• Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc từ 12 tháng trở lên (hoặc bằng 1/4 thời hạn đối với HĐLĐ dưới 12 tháng) áp dụng cho các ngành nghề đặc thù (thành viên tổ lái, kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, thuyền viên, người quản lý doanh nghiệp...).
• Không phải báo trước đối với trường hợp NLĐ không có mặt sau thời hạn tạm hoãn (điểm d) và NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên (điểm e).

3. Vụ việc tranh chấp lao động của nhân viên kế toán NTK tại N&V Bridge Group xảy ra do nguyên nhân pháp lý nào?

Vụ việc phát sinh do chi nhánh công ty tại TP.HCM vi phạm về thủ tục và thời hạn báo trước. Nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc từ 01/03/2022 nhưng tự ý nghỉ không lương từ ngày 09/02/2022; phía công ty không tiến hành lập biên bản ghi nhận hành vi vi phạm mà vội vàng ra thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, dẫn đến việc NLĐ khiếu nại lên Phòng LĐ-TBXH Quận 1 đòi bồi thường vi phạm thời hạn báo trước và tiền lương còn nợ.

4. NSDLĐ phải chịu hậu quả pháp lý gì nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?

Theo Điều 41 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải: (1) Nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; (2) Trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc; (3) Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ; (4) Trả tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước). Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc; trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại và NLĐ đồng ý thì hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đoàn Thị Vân đã phân tích có hệ thống các vấn đề lý luận và quy định pháp luật thực định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019. Thông qua khảo cứu thực tiễn tại Công ty TNHH N&V Bridge, công trình đã làm rõ các kết quả đạt được về chế độ phúc lợi cũng như chỉ ra những sai sót phổ biến về trình tự, thủ tục báo trước trong bối cảnh doanh nghiệp phải tái cơ cấu nhân sự. Các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp quản trị nội bộ được đề xuất có giá trị thực tiễn, đóng góp thiết thực cho việc hạn chế rủi ro pháp lý và xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: NHUNG VAN DE LY LUẬN VE DON PHƯƠNG CHAM DUT HỢP BONG CỦA NSDLĐ VÀ PHAP LUAT VE BON PHƯƠNG. CHAM DUT HOP DONG CỦA NSDLĐ 111. Một số vấn đề ly luận về đơn phương chấm ditt HĐLĐ của NSDLD. Khái niệm don phương chấm đứt hợp đẳng lao động của.

HBLD là chế đính quan trong trong pháp luật lao đông, vì vay nhiều định nghĩa vẻ HĐLĐ được nêu ma. Theo Tổ chức Lao đông quốc tế (ILO), HDLD là “một théa thuận ring buộc pháp lý giữa một NSDLĐ vả mốt NLD, trong đó xac lập các điều kiện và chế độ việc làm ”.1 Liên minh Châu Âu định. nghĩa HĐLĐ lả "một thöa thuận giữa NSDLĐ và NLD, trong đó nêu rõ các điều khoăn và diéu kiên lam việc, chẳng hạn như loại công việc, giờ lam việc, thanh toán va thời han của hợp đồng” Định nghĩa về HĐLĐ được nêu trên Tạp chi kinh doanh Harvard? lả “một văn bản pháp lý phác thảo các diéu khoản và diéu kiện của mới QHLĐ giữa NLD va NSDLD, bao gồm thời han. lâm việc, nhiệm vụ va trách nhiệm của NLD, béi thường, lợi ích va bat kỹ điều khoăn nào khác liên quan đến QHLĐ." BLLĐ 2019 được ban hảnh, đưa pháp luật lao động Việt Nam tiêm cân.

hơn các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Bộ luật đưa ra khối niệm như sau: “HBLD là sử thỏa thuận giữa NLD va NSDLĐ vẻ việc lâm có trả công, tiên lương, điều kiên lao đông, quyền và nghĩa vu của mỗi bên trong QHLĐ. Trường hợp hai bên théa thuên bằng tên gọi khác nhưng có nôi dung thể hiện vẻ việc làm có tra công, tién lương va su quản lý, điều hành, giám sét của một bên thi được coi là HBLD. “Khai niệm hop đồng trong BLLĐ 2019 không căn cứ vào tên goi ma đưa vao bản chất, nội dung cụ thé của hop đồng được.

FB aie ho đng quắcỉ (986), Tut ngữ qua bệ cổng ngập và các Wt tiện Kn quan, Via ping Tạo động quốc tỉ Đểng A, Bing Cổc,r. 63 ‘Top chin don Harvwd”l tp chivé quấn Wh dowh được phát hình bối Business publishing doe suất bin ein 1922 (ond mibin Haver) rực de đi học ảnh pi hing đầu tế gới Euro 8 ký két. Đây lả điểm mới mang tính dau ân, đột phá của BLLĐ 20193 Từ đó giúp các chủ thé nhận điền loại hợp đồng được ký kết dé tìm các quy định pháp luật liên quan. "Từ định nghĩa trên, có tÌ HĐLĐ là théa thuân quy đính quyển va nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.

Khi các bên muốn chấm dứt việc thực hiện quyển và nghĩa vu các bên đã thöa thuận, các bên tiền tới chém dứt hop đẳng. Chim dứt hop đẳng là sự kiên pháp lí lâm cham dứt quan hệ hợp đồng giữa các bên tham gia hợp đồng, Căn cứ vào ¥ chỉ của chủ thể chấm đứt HBLD, sự kiên nảy co thể xuất phát từý chi của cả hai bến hoặc một bên. trong QHLĐ, hoặc cũng có thé từ bên thứ ba. Với trường hợp xuất phát từ một bên hay gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật quy định, cả NLD vả NSDLD đều có quyền đơn phương châm dứt HDLD.TS Trần Thi Thúy Lâm thi: "Đơn pương chấm đứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp một trong các bên chấm chit quan hệ Riủ hop đồng vẫn còn thời han.

Việc chấm đứt này hoàn toàn chi đo ý chí của một bên chi thể mà không phụ thuộc vào ý chi của phía bên kia”. Theo quan điểm cia PGS. TS Đảo Thi Hằng thi: “Đơn phương chấm đứt ELD là hành vì pháp I} trong đồ thé hiện ÿ chỉ của một bên chủ thé rủ m chẩm dit QHLD với bên ia Ÿ chi này phải được biểu thi ra bên ngoài dướt "ành thức nhất dinh và phải được truyén đạt tới chủ thé đối tác ma khong cần Tuất phải được chủ thé đó chấp nhận “.” Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sỡ sự thoả thuận giữa NLD va NSDLĐ. NLD và NSDLD là các chủ thé trong quan hệ lao động Bởi vay cả NLD và NSDLD đều có quyển đơn phương chim dứt HĐLĐ.

Do vậy, Don phương chim dứt HĐLĐ của NSDLĐ được hiểu là trường hop NSDLĐ chẩm đt HĐLĐ theo các căn cử và trinh tực thủ tục đo pháp luật quy định đến “tàn Thị Thấy Lam, Để Thị Dang (Chi biển) 2021), Bờ dn đẳn ng đến mới của BLL 2019, AB Lào đông, 9) “Trin Ta Thủy Lima 2009), thống vin đổ củ sin đỗ v hợp ding a động rong Bộ hit ho đông”, im” hi Ludt tee, @) 22 * Bio Thị Hing 2001), Quyén don hương chim dit EĐLĐ”, Tp chi Lud oe, (@) 1.16 việc chấm đt hiệu lực pháp If của HĐLĐ trước thời han mà Không pha thuộc vào ý chi của NLB. Thực chất, đây chính là hành vi thể hiện ý chí đơn. phương của NSDLĐ không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ dẫn đến châm dứt quyền và ngiấa vụ của hai bên trong HĐLĐ. Đặc điểm của việc đơn phương chấm đứt HĐLĐ của NSDLD - Đối tương của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là QHLD giữa NSDLĐ và NLB.

Sự hình thành QHLĐ có một lịch sử lâu dài và phức tap, có thé bắt nguồn từ giai đoạn đầu của nên văn minh nhân loại. Trong suốt lich sử, moi người đã lam việc củng nhau để sin xuất hang hóa và dich vu, và mỗi quan hệ giữa NLD vả NSDLĐ đã phát triển theo thời gian. Trong giai đoạn đầu của lich sử loài người, QHLĐ chủ yêu dua trên cấu trúc gia đỉnh hoặc thị tộc, nơi các thảnh viên trong gia đính hoặc thảnh viên của cùng mốt thi tộc lam việc củng nhau để sẵn xuất thức chỗ ở và các nhu câu thiết yêu khác của cuộc sống. Không có mối quan hé việc lam chính thức, va công việc thường dựa trên ngiãa vụ lẫn nhau và có di có lại.

Khi xã hội trở nền phức tạp hon, QHLĐ đã phát triển để bao gồm các ngành nghề chuyên biệt và hệ thông học nghề chính thức. Điều nay dẫn đến sự xuất hiện của các phường hội vả hiệp hội thủ công, quy định việc đảo tạo và tuyển dụng những công nhân lành nghệ. sư ra đồi của công nghiệp hóa trong thé kỹ 18 và 19, QHLĐ đã trải qua những thay đổi đáng ké Su phát triển của các nhà máy va săn xuất hang loạt dẫn đến sử phát triển của các hình thức quan hệ việc làm mới, chẳng han như lao động làm công ăn lương và công việc trong nhả máy. Trong thời kỳ này, QHLĐ thường được đặc trưng bồi xung đột giữa NLD và NSDLĐ, khi NLD đâu tranh để có điều kiện lam việc, tién lương và lợi ích tốt hơn.

Điều nay dan đền. sự xuất hiện của các liên đoàn lao động, đại diện cho NLD và thay mặt ho thương lượng với NSDLĐ. Thể kỹ 20 chứng kiến sự ra đời của các quy định và luật lao đồng, cùng cấp khuôn khổ cho việc hình thành QHLĐ và giải quyết tranh chấp lao đồng, từ đó chủ trong hơn việc xác định quyền và nghĩa 10 vụ trong QHLĐ giữa trên HĐLĐ. Mỗi quan hệ việc kam giữa NSDLD va NLD bit đầu từ thời điểm hai bên ký kết HĐLĐ nêu rõ các điều khoản và điều kiện của việc lam, chẳng han như nhiệm vụ công việc, giờ làm việc, bồi thường, lợi ích va các diéu khoản liên quan khác.

Mỗi quan hệ nay cham dứt khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLD, từ đó chấm đứt các quyển và nghĩa vụ của NLD được ghỉ trong hợp đồng. - Nội ding của việc đơn phương chấm dit HĐLĐ của NSDLĐ là NSDEĐ tiực hiên hành vi pháp If đơn phương chẩm đít QHLD với NLD trong đó bao gồm căn cử tui tuc và hận quả pháp if khi thực hiện. Đơn phương chấm đứt HĐLĐ của NSDLĐ chi xảy ra bởi ý chi của một ‘vén chủ thể la NSDLĐ dẫn đến việc phá vỡ quan hệ pháp luật lao động va cham đút HĐLĐ đã được ký kết giữa các bên Đây là quyền cơ giới han khí NSDLD châm dứt HĐLĐ khi có căn cứ theo quy đính của pháp luật va theo thủ tục luật đính Khí chim đút HĐLĐ, NSDLĐ phai thực hiện bước như báo trước cho NLD, trả các khoăn tiên trợ cấp cho NLB, thanh toán tiễn lương, ‘bao ém xã hội. Trong trường hợp NSDLĐ chấm dit HĐLĐ tri luật, NSDLB chiu trách nhiệm trong việc thực hiện các ngiấa vụ vụ mình sau khi cham dứt HĐLĐ như phải bồi thường cho NLD, nhân NLD tri lại lâm việc, 'Việc chẩm đứt HĐLĐ với NLD lam việc kém hiệu quả hoặc không đáp ‘ing được kỷ vọng của công việc giúp tiết kiệm chi phí vẻ tiên lương, phúc lợi vả các chi phí khác liên quan đến việc làm.

Ngoài ra, trong trường hop 'NSDLĐ đang gặp khó khăn vẻ tai chính, việc cắt giảm lực lượng lao đồng có thể là một cách để cắt giảm chi phi vả duy trì sự én định tai chính của công ty. Việc chấm đút hợp ding với NLD làm việc kém hiệu qua tao cơ hội cho NSDLD tìm được NLD có năng lực hơn để đảm nhận vai trò nay. Điều nay có thể dẫn đến cải thiện năng suất, hiệu quả va hiệu suất tổng thé của doanh. nghiệp Nếu NLD đã vi pham nội quy của doanh nghiệp, việc chấm dứt HBLD của ho giúp NSDLĐ duy trì việc các quy tắc của doanh nghiệp được tôn trong Điều này tạo ra văn hea trách nhiêm va trách nhiệm giữa các NLP.

ir Việc chấm đứt HĐLĐ có thé mang lại cho NSDLĐ sw linh hoạt hơn trong việc tuyển dụng nhân viên mới hoặc tổ chức lại công ty. Điều nay có thể đặc. tiệt quan trọng néu công ty đang trải qua một sự thay đổi quan trong, chẳng. hạn như sắp nhêp hoặc mua lại hoặc néu công ty cén chuyển hướng sang một chiến lược hoặc mô hình kinh doanh khác.

- Bon phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp I} xdy ra chỉ bối ý chỉ của NSDLĐ. Không giống với khi giao kết hop đồng, đòi hỏi phải có sự théa thuận. của cả hai bên chủ thể tham gia vào quan hệ lao đông, đơn phương chấm đứt HDLD được thực hiên béi ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý muốn của bên còn lại, nhưng được pháp luật thừa nhân va đầm bảo thực hiên trong các điều luật cụ thể. Hanh vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ lả một hanh vi pháp lý.