chương ILO và Tuyên bố năm 1998 của 14 ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Theo Tuyên bố của ILO năm 1998, tất cả các thành viên ILO dù đã gia nhập hay chưa gia nhập các công ước cơ bản đều phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và quyền trong những Công ước này [2,tr.7-8] Tám công ước cơ bản của ILO đã trở thành một cấu phần quan trọng của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động. Việt Nam hiện đã gia nhập 6 trong số 8 Công ước Luận văn thạc sĩ Luật học cơ bản của ILO.
Các Công ước còn lại chưa gia nhập bao gồm Công ước số 87 và số 105. Liên quan đến các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm, ILO đã ban hành các Công ước sau đây: Công ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình. Sự hình thành của các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm cụ thể như sau: Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ( Công ước số 111).
15 Công ước có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 để thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ nhằm loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997. Ngày 03/06/1981, trong kỳ họp thứ sáu mươi bảy của Hội nghị toàn thể của ILO tại Giơ-ne-vơ. Với sự ghi nhận các quy định của các Công ước và Khuyến nghị quốc tế về lao động nhằm bảo đảm bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐ nam và nữ, nhất là Công ước và Khuyến nghị về Trả công bình đẳng năm 1951, Công ước và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp) năm 1958, và Phần VIII của Khuyến nghị về Phát triển nguồn nhân lực năm 1975.
Xét thấy Công ước số 111 về Phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp năm 1958 đã không đề cập rõ ràng những sự khác biệt dựa trên những trách nhiệm Gia đình và xét thấy cần thiết có những quy định mới về điểm này. Nhận thấy những vấn đề mà tất cả mọi NLĐ đang gặp phải thì đối Luận văn thạc sĩ Luật học với NLĐ có trách nhiệm gia đình lại càng trầm trọng hơn và thừa nhận sự cần thiết phải cải thiện điều kiện của những người này vừa bằng những biện pháp đáp ứng những nhu cầu riêng của họ, vừa bằng những biện pháp nhằm cải thiện điều kiện nói chung cho NLĐ. Sau khi đã quyết định chấp nhận một số đề nghị về bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐ nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình, là vấn đề thuộc điểm thứ năm trong Chương trình nghị sự kỳ họp. Vậy nên, ngày 23 tháng 6 năm 1981, Công ước số 156 về Những NLĐ có trách nhiệm gia đình chính thức được thông qua.
Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 1. Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 16 “Trước hết “phân biệt đối xử” là một thuật ngữ xã hội học chỉ tới một sự bất bình đẳng trong cách cư xử đối với một cá nhân hay một nhóm nhất định dựa vào sự phân loại tầng lớp hay đẳng cấp. Phân biệt đối xử thực tế là một hành vi mang tính định kiến đối với một nhóm khác, bao gồm việc loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những cơ hội mà những nhóm khác được tiếp cận. Liên Hiệp Quốc đã từng giải thích như sau: "Những hành vi phân biệt đối xử có nhiều hình thức, nhưng tất cả chúng đều có liên quan đến một số hình thức loại trừ và từ chối"[3].
Những chủ đề, khía cạnh tạo ra sự phân biệt đối xử trong xã hội rất đa dạng: giới tính, độ tuổi, chủng tộc, sắc tộc, quốc tịch, người khuyết tật,. Đó cũng chính là lý do các nước thường không xây dựng một bộ luật tổng hợp về chống phân biệt đối xử mà sẽ phân chia, lồng ghép các quy định về chống phân biệt đối xử trong từng bộ luật chuyên ngành. Những thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao hàm cả việc được tiếp Luận văn thạc sĩ Luật học nhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động.” Điều này có nghĩa là thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: Chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo an sinh xã hội phát sinh từ việc làm. Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc.
Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả: - Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ sở phúc lợi, các chế độ liên quan tới việc làm. - Tiền công trả cho NLĐ đảm nhiệm công việc có giá trị như nhau. 17 - Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kỳ làm việc (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phả được dựa trên những yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực,…mà không có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ. -Sự thăng tiến trong công việc dựa trên năng lực cá nhân.
-Bảo đảm về thời hạn làm việc (khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I). Qua đó, ta có thể thấy, chủ thể áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm là tất cả lao động trong các thành phần kinh tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong các mối quan hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham gia vào những nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả công, nông dân Luận hay lao động trong khuvăn thạcchính vực không sĩ Luật thức. học Trong Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền 1948 đã khẳng định cấm phân biệt đối xử là một nguyên tắc thiết yếu và cần được áp dụng trong lĩnh vực lao động từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Theo điều 23 và điều 24 của Tuyên ngôn thể hiện rõ: “Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp; mọi người, không vì lý do kì thị nào, đều có quyền được hưởng lương bổng như nhau cho cùng một công việc, bên cạnh đó, mọi người đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn để đảm bảo quyền và lợi ích của mình; ngoài ra, mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp lí số giờ làm việc, các ngày nghỉ định kì có trả lương”.
18 Theo Công ước số 111 của ILO năm 1958 “về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp” đã định nghĩa phân biệt đối xử theo điều 1 và điều 2 như sau: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp”. Dựa trên định nghĩa “phân biệt đối xử” của ILO ta có thể chia phân biệt đối xử thành hai loại: phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là có sự bất bình đẳng, phân biệt, đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên các tiêu chí về chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội,… Đây là dạng phân biệt đối xử dễ nhận thấy, có thể nhận biết mà không cần áp dụng trên thực tế. Phân biệt đối xử gián tiếp được hiểu là trong các chính sách, quy định hoặc nộiLuận văn quy không thểthạc hiện sựsĩphân Luật biệt học đối xử nhưng khi áp dụng thì lại ngấm ngầm gây ra sự phân biệt lớn, không bình đẳng giữa NLĐ.
Dù được biểu hiện dưới hình thức nào thì phân biệt đối xử vẫn có những đặc điểm cơ bản sau: (căn cứ phụ lục 1: ba thành tố của phân biệt đối xử theo Công ước số 111). Một là, những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi. Hai là, các nguyên nhân của sự phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất. Ba là, mục tiêu và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản.