Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong cơ cấu nguồn lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân lực là yếu tố quyết định sự vận hành và phối hợp giữa cơ sở vật chất, vốn và công nghệ. Đối với ngành dịch vụ lưu trú du lịch, chất lượng dịch vụ gắn liền trực tiếp với sự tiếp xúc giữa nhân viên và khách hàng. Tuy nhiên, thị trường lao động du lịch thường xuyên đối mặt với nghịch lý: dư thừa lao động phổ thông chưa qua đào tạo nhưng lại khan hiếm nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, thành thạo ngoại ngữ và có kỹ năng giao tiếp chuẩn mực.

Thực tế tại Khách sạn Yến (thuộc Công ty Cổ phần Dịch vụ và Du lịch Bình An, Hà Nội) cho thấy công tác quản trị và tuyển dụng nhân sự còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế mang tính đặc thù của mô hình quản trị gia đình và doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ: chưa thiết lập bộ phận nhân sự chuyên biệt, việc hoạch định và dự trù nhu cầu nhân lực mang tính thụ động, quy trình tuyển dụng còn phân tán, thiếu tính chuyên nghiệp và chưa được đầu tư thỏa đáng về nguồn lực. Xuất phát từ bối cảnh đó, khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng và xây dựng các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại đơn vị.

Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Khách sạn Yến. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số theo văn bản:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Khách sạn Yến giai đoạn 2016 – 2017, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Khách sạn Yến trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu trong quy trình tuyển dụng nhân lực của khách sạn.
  • Phạm vi không gian: Khách sạn Yến thuộc Công ty Cổ phần Dịch vụ và Du lịch Bình An (địa chỉ: 66 Trần Thái Tông, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Sử dụng dữ liệu nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2016 – 2017 và đề xuất giải pháp cho các năm tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và các công trình khoa học chuyên ngành quản trị nhân lực và du lịch:

  • Văn bản pháp lý và tiêu chuẩn ngành: Quyết định số 02/2001/QĐ-TCDL ngày 27/4/2001 ban hành Quy định về tiêu chuẩn xếp hạng khách sạn du lịch; Thông tư số 88/2008/TT-BVHTTDL ngày 30/12/2008 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch hướng dẫn Nghị định số 92/2007/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Du lịch về lưu trú; các quy định của Bộ luật Lao động hiện hành về hợp đồng, thời gian tập sự và tiêu chuẩn sử dụng lao động.
  • Khung lý thuyết tham chiếu: Khóa luận kế thừa hệ thống lý luận từ các giáo trình chuyên khảo trong nước như: Quản trị nhân lực căn bản (TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn, 2016); Tuyển dụng nhân lực (TS. Mai Thanh Lan, 2014); Quản trị nhân lực (TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012); Giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp du lịch (Nguyễn Doãn Thị Liễu, 2010); tài liệu quốc tế như Human Resource Management (John M. Ivancevich, bản dịch Võ Thị Phương Oanh, 2010) và Recruiting excellence (Jeff Grout & Sarah Perrin, 2005). Đồng thời, tác giả tham khảo các mô hình nghiên cứu thực tiễn tại Khách sạn Kim Liên 2 (Nguyễn Phương Lan, 2016), Khách sạn Sunrise Hội An Beach resort (Trần Thị Huệ, 2016) và Công ty liên doanh Hà Nội Lake view Sport (Nguyễn Thị Hồng Ngọc, 2016).
  • Khung quy trình tuyển dụng chuẩn trong khách sạn: Khóa luận tiếp cận quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm 5 bước logic: (1) Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng; (2) Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển; (3) Tổ chức thi tuyển và kiểm tra tay nghề; (4) Kiểm tra sức khỏe; (5) Ra quyết định tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trên nguồn dữ liệu thực tế:

  • Nguồn dữ liệu: Nguồn thứ cấp nội bộ được cung cấp từ các bộ phận chuyên môn của Khách sạn Yến (số liệu nhân lực, biên chế lao động) và Phòng Kế toán (số liệu tài chính, kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 – 2017); nguồn dữ liệu bên ngoài thu thập từ cổng thông tin doanh nghiệp, tài liệu chuyên ngành và các quy định pháp luật.
  • Phương pháp xử lý và phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm tổng hợp dữ liệu quy mô, cơ cấu nhân sự; phương pháp so sánh số đối tuyệt đối và tương đối để đánh giá sự biến động về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và kết quả thực hiện các chỉ tiêu tuyển dụng qua các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn

Chương này làm rõ bản chất kinh doanh khách sạn và vị trí trung tâm của nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ lưu trú. Tác giả phân tích các đặc trưng cơ bản của kinh doanh khách sạn: sản phẩm mang tính phi vật chất, tính đồng thời giữa sản xuất và tiêu dùng, không lưu kho, đòi hỏi vốn đầu tư cố định lớn và chịu tính mùa vụ rõ nét. Nhân lực khách sạn mang đặc thù chịu áp lực tâm lý cao, tính chất công việc phức tạp theo ca kíp (24/7), tính chuyên môn hóa nghiệp vụ cao và tỷ trọng lao động nữ lớn.

Từ góc độ quản trị, tuyển dụng được định vị là mắt xích cốt lõi nhằm tạo nguồn lao động đủ tiêu chuẩn cho tổ chức. Tác giả phân tích chi tiết quy trình 5 bước tuyển dụng chuẩn và chỉ rõ hai nhóm nhân tố tác động:

  • Nhân tố khách quan: Cung - cầu trên thị trường lao động, các quy định pháp luật lao động, mức độ cạnh tranh giữa các cơ sở lưu trú lân cận và đánh giá từ phía khách hàng.
  • Nhân tố chủ quan: Uy tín và vị thế của cơ sở lưu trú, nhu cầu thực tế của từng bộ phận nghiệp vụ, quan điểm quản trị và mức ngân sách phân bổ, mục tiêu chiến lược, văn hóa doanh nghiệp và hiện trạng đội ngũ nhân sự hiện hữu.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Yến – Hà Nội thuộc công ty Cổ phần Dịch vụ và Du lịch Bình An

Chương 2 trình bày tổng quan doanh nghiệp và phân tích chi tiết dữ liệu thực tế tại Khách sạn Yến. Khách sạn tiền thân là Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Trường Thành (thành lập năm 2013), đến năm 2016 tách ra hoạt động dưới tên Công ty Cổ phần Dịch vụ và Du lịch Bình An. Khách sạn vận hành quy mô 30 phòng đạt chuẩn quốc tế, nhà hàng ăn uống tại tầng 2 cùng các dịch vụ lữ hành, spa, vận chuyển. Cơ cấu tổ chức áp dụng mô hình trực tuyến - chức năng do Giám đốc trực tiếp điều hành cùng Phó Giám đốc phụ trách các bộ phận: Kế toán, Buồng, Lễ tân, Bếp.

Chỉ tiêu tài chính Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch (+/-) Tỷ lệ biến động (%)
Tổng doanh thu (triệu đồng) - - -209 -3,66%
- Doanh thu lưu trú - - -119 -2,23%
- Doanh thu ăn uống - - +26 +12,23%
- Doanh thu dịch vụ khác - - -117 -60,00%
Tổng chi phí (đồng) - - -622 triệu -20,92%
Thuế VAT (triệu đồng) 628 210 -418 -66,56%
Lợi nhuận trước thuế (đồng) - - +831 triệu +39,50%

Công suất sử dụng phòng năm 2017 giảm 3% so với 2016. Mặc dù tổng doanh thu sụt giảm 3,66%, lợi nhuận trước thuế năm 2017 vẫn tăng 831 triệu đồng nhờ việc cắt giảm 20,92% tổng chi phí (nguyên vật liệu giảm 148 triệu đồng tức 14,4%; chi phí điện thoại giảm 16 triệu đồng tức 13,04%; chi phí khác giảm 26 triệu đồng tức 56%). Trong khi đó, quỹ lương tăng 3,9 triệu đồng (+0,44%) và chi phí tiền nước tăng 7 triệu đồng (+13,6%).

STT Bộ phận Số lượng (người) Nam Nữ Đại học & CĐ Trung học PT Trình độ Ngoại ngữ Độ tuổi TB (tuổi)
1 Ban Giám đốc 5 1 4 5 0 B 50,0
2 Lễ tân 4 1 3 4 0 A 24,0
3 Bảo vệ 3 3 0 1 2 C 29,0
4 Bếp 2 1 1 0 2 - 52,0
5 Buồng 3 0 3 0 3 - 38,0
6 Kế toán 2 0 2 2 0 C 34,0
7 Kỹ thuật 1 1 0 1 0 - 30,0
Tổng Toàn khách sạn 18 7 11 13 5 - 37,57

Cơ cấu lao động năm 2017 bộc lộ các đặc điểm: quy mô nhân sự gồm 18 người; nữ giới chiếm đa số (11 người, tương đương 61,11%); lao động đạt trình độ Cao đẳng, Đại học chiếm 72,22% (13 người) và tập trung ở bộ phận quản trị, tiếp xúc khách hàng; độ tuổi trung bình tương đối cao (37,57 tuổi), trong đó bộ phận Bếp có độ tuổi trung bình lên đến 52 tuổi và Ban Giám đốc là 50 tuổi. Trình độ ngoại ngữ phân hóa rõ rệt: duy nhất bộ phận Lễ tân đạt 100% chứng chỉ trình độ A, các bộ phận trực tiếp sản xuất dịch vụ hầu như không sử dụng được ngoại ngữ.

Khâu thực hiện trong quy trình Tổng hợp số liệu năm 2017 (người / bộ) Bộ phận Bếp
Nhu cầu tuyển dụng 17 5
Số lượng hồ sơ tiếp nhận 103 23
Số hồ sơ qua sơ tuyển 78 19
Số lượng tham gia thi tuyển/phỏng vấn 52 15
Số lượng kiểm tra sức khỏe 33 10
Số lượng xếp loại đánh giá 25 6
Số lượng tuyển dụng chính thức 17 6

Nhu cầu tuyển 17 chỉ tiêu trong năm 2017 phát sinh từ 3 nguồn: 4 vị trí bổ sung/thay thế theo kế hoạch định kỳ gắn với mục tiêu kinh doanh, 10 vị trí bổ sung phát sinh theo công việc và 3 vị trí bù đắp do chấm dứt hợp đồng lao động/sa thải. Bộ phận Lễ tân nhận nhiều hồ sơ nhất, bộ phận Buồng nhận ít nhất (16 hồ sơ).

Tác giả đánh giá những thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng:

  • Thành công: Khách sạn đảm bảo hoàn thành 100% chỉ tiêu số lượng (tuyển đủ 17 nhân sự); thực hiện đủ 5 bước theo kế hoạch; kiểm soát tốt chi phí nhờ tận dụng lợi thế vị trí mặt đường Trần Thái Tông thuận tiện giao thông.
  • Hạn chế: Công tác tuyển dụng chưa có chiến dịch khuếch trương bài bản; thiếu bộ phận quản trị nhân sự riêng mà dồn toàn bộ cho phòng hành chính; chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng độc lập; các kênh thông tin hạn hẹp (đăng báo, mạng internet tần suất thấp chỉ 2 lần/tuần, phụ thuộc vào giới thiệu nội bộ và người quen); kiểm tra sức khỏe chỉ dựa vào giấy tờ chứng nhận nộp kèm mà không tổ chức khám lâm sàng thực tế; tiêu chí tuyển dụng chưa cụ thể hóa theo bản mô tả công việc, dẫn đến chất lượng đầu vào chưa đồng đều và tốn thời gian đào tạo lại từ đầu.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Yến thuộc công ty Cổ phần Dịch vụ và Du lịch Bình An

Dựa trên mục tiêu mở rộng thị trường hướng tới phân khúc khách quốc tế (trọng tâm là khách châu Âu) và kế hoạch bổ sung các dịch vụ bổ trợ như spa, gym, bar, chương 3 xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn:

  • Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ tuyển dụng: Cử nhân sự phụ trách đi đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ tại các cơ sở chuyên môn uy tín; gắn kết trách nhiệm và lộ trình thăng tiến của cán bộ tuyển dụng với chất lượng nguồn lực tiếp nhận; hỗ trợ chi phí đi lại và phân bổ ngân sách đào tạo riêng biệt.
  • Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa nội dung thông báo tuyển dụng dựa trên bản mô tả công việc chi tiết; đa dạng hóa kênh truyền thông qua mạng internet và các cơ sở đào tạo chuyên ngành lưu trú (Đại học Thương mại, Viện Đại học Mở, Cao đẳng Du lịch); siết chặt khâu kiểm tra sức khỏe bằng cách mời bác sĩ từ các bệnh viện lớn trên địa bàn Hà Nội trực tiếp thăm khám lâm sàng.
  • Thành lập Hội đồng tuyển dụng nhân lực: Thành lập hội đồng độc lập quy mô từ 3 đến 5 người khi bước vào đợt tuyển dụng. Giám đốc khách sạn giữ vai trò Chủ tịch Hội đồng, trực tiếp tham gia phỏng vấn chuyên sâu và ra quyết định tuyển dụng cuối cùng; các thành viên phụ trách từng mảng chuyên môn nhằm chấm dứt tình trạng quá tải cho phòng hành chính và ngăn chặn hiện tượng tuyển dụng thiếu khách quan đối với con em, người quen.
  • Hoàn thiện công tác ra quyết định và cơ cấu tuyển chọn: Minh bạch hóa thang điểm thi viết và phỏng vấn trực tiếp; quản lý chặt chẽ giai đoạn thử việc 1 tháng (hưởng 80% lương cơ bản); chú trọng tiêu chí hình thể và kỹ năng giao tiếp ứng xử; điều chỉnh cơ cấu giới tính bằng cách ưu tiên tuyển dụng thêm lao động nam để đáp ứng điều kiện làm việc xoay ca đêm nặng nhọc.
  • Hệ thống kiến nghị vĩ mô: Đề nghị Nhà nước tăng phân bổ ngân sách giáo dục cho ngành du lịch khách sạn, đẩy mạnh các chiến dịch xúc tiến hình ảnh quốc gia; kiến nghị Tổng cục Du lịch và các bộ ngành liên quan ban hành quy chuẩn chức danh nghề nghiệp tối thiểu làm căn cứ chuẩn hóa đầu vào, đồng thời yêu cầu các cơ sở lưu trú hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên thực tập nghiệp vụ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã khái quát hóa và giải quyết các vấn đề thực tiễn của công tác tuyển dụng tại cơ sở lưu trú quy mô nhỏ:

  • Kết quả dữ liệu: Cung cấp bức tranh số liệu xác thực về bức tranh tài chính (tổng chi phí giảm 20,92%, lợi nhuận trước thuế đạt mức tăng 831 triệu đồng trong năm 2017) và nhân sự (18 cán bộ công nhân viên, tỷ lệ nữ 61,11%, tuổi bình quân 37,57 tuổi). Đồng thời, thống kê đầy đủ phễu tuyển dụng năm 2017 từ 103 hồ sơ ứng tuyển, qua các vòng sàng lọc để chọn ra 17 nhân sự chính thức đạt 100% kế hoạch.
  • Đóng góp thực tiễn: Khóa luận chỉ rõ những tồn tại mang tính cấu trúc của mô hình quản lý gia đình tại Khách sạn Yến, đặc biệt là tình trạng không có bộ phận chuyên trách nhân sự và sự lỏng lẻo trong khâu xác thực sức khỏe ứng viên. Mô hình Hội đồng tuyển dụng lâm thời từ 3 - 5 người do tác giả đề xuất giúp doanh nghiệp khắc phục hạn chế về tính thiên vị nội bộ mà không làm phát sinh chi phí bộ máy thường trực cồng kềnh.
  • Tính kế thừa và tính mới: Tác giả kế thừa hệ thống lý luận quản trị nhân lực đương đại từ các công trình nghiên cứu đi trước, song đây là công trình đầu tiên phân tích có hệ thống và chuyên sâu thực trạng tuyển dụng tại Khách sạn Yến thuộc Công ty Cổ phần Dịch vụ và Du lịch Bình An, đảm bảo tính ứng dụng trực tiếp cho ban điều hành khách sạn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số giới hạn nghiên cứu xuất phát từ phạm vi tiếp cận dữ liệu:

  • Hạn chế về phạm vi và mẫu nghiên cứu: Nghiên cứu được giới hạn tại một cơ sở lưu trú quy mô 30 phòng ngủ với tổng nhân sự 18 người. Dữ liệu khảo sát thực trạng chỉ tập trung trong mốc thời gian hai năm (2016 – 2017). Do đó, các kết luận phản ánh đặc thù mô hình khách sạn nhỏ và vừa, khó đại diện cho các khách sạn chuỗi hoặc cơ sở nghỉ dưỡng quy mô lớn.
  • Hạn chế về phương pháp thu thập dữ liệu: Toàn bộ phân tích dựa trên nguồn số liệu thứ cấp và quan sát trực tiếp trong kỳ thực tập của tác giả. Nghiên cứu chưa thiết kế bảng hỏi khảo sát định lượng (survey) để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên mới sau tuyển dụng hoặc khảo sát ý kiến đánh giá từ phía ứng viên bị loại.
  • Hướng mở nghiên cứu: Các nghiên cứu mở rộng cần tập trung đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng (hiệu suất thực hiện công việc, mức độ gắn bó, tỷ lệ nghỉ việc sau giai đoạn thử việc) và xây dựng mô hình dự báo nhu cầu nhân sự tự động cho các mùa cao điểm lưu trú.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Khách sạn – Du lịch và Quản trị Nhân lực: Là tài liệu tham khảo cụ thể về phương pháp tiếp cận đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại một cơ sở lưu trú độc lập; cung cấp phương pháp lập bảng phân tích cơ cấu lao động (giới tính, trình độ, độ tuổi, ngoại ngữ) và phễu tuyển chọn nhân sự.
  • Cán bộ quản trị các cơ sở lưu trú nhỏ và vừa: Cung cấp cái nhìn thực tế về các sai sót thường gặp trong tuyển dụng (như tình trạng mua bán giấy khám sức khỏe, thiếu bản mô tả công việc, tuyển dụng nể nang người quen) cùng các giải pháp tổ chức Hội đồng tuyển dụng tinh gọn và tiết kiệm chi phí vận hành.

Câu hỏi thường gặp

1. Khách sạn Yến có đặc điểm tổ chức bộ máy và quy mô hoạt động như thế nào trong giai đoạn nghiên cứu?
Khách sạn Yến thuộc Công ty Cổ phần Dịch vụ và Du lịch Bình An (trụ sở tại 66 Trần Thái Tông, Cầu Giấy, Hà Nội; MST 0107452104). Cơ sở vận hành 30 phòng lưu trú đạt chuẩn quốc tế, có nhà hàng phục vụ ăn uống tại tầng 2 và kinh doanh các dịch vụ bổ sung (spa, tour, đặt vé). Bộ máy quản lý áp dụng mô hình trực tuyến - chức năng gồm Ban Giám đốc và các bộ phận nghiệp vụ: Kế toán, Buồng, Lễ tân, Bếp. Tổng nhân sự năm 2017 là 18 người.

2. Thực trạng cơ cấu lao động của Khách sạn Yến năm 2017 bộc lộ những điểm đặc thù nào?
Năm 2017, toàn bộ nhân sự khách sạn gồm 18 người với tỷ lệ lao động nữ chiếm 61,11% (11 nữ, 7 nam). Lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng chiếm 72,22% (13 người), 5 người có trình độ Trung học phổ thông. Độ tuổi trung bình của đội ngũ là 37,57 tuổi; trong đó nhân viên Bếp có tuổi bình quân cao nhất (52 tuổi), bộ phận Lễ tân trẻ nhất (24 tuổi). Về ngoại ngữ, chỉ duy nhất bộ phận Lễ tân đạt 100% trình độ A, các bộ phận lao động trực tiếp như Buồng và Bếp không có kỹ năng ngoại ngữ.

3. Kết quả các vòng sàng lọc trong quy trình tuyển dụng 17 nhân sự năm 2017 diễn ra như thế nào?
Tổng nhu cầu tuyển dụng năm 2017 là 17 người (4 vị trí kế hoạch, 10 vị trí phát sinh, 3 vị trí thay thế). Khách sạn tiếp nhận 103 bộ hồ sơ. Qua vòng sơ tuyển, còn 78 hồ sơ đạt yêu cầu. Số lượng ứng viên tham gia thi tuyển/phỏng vấn là 52 người; số ứng viên đạt tiêu chuẩn kiểm tra sức khỏe là 33 người; 25 ứng viên được đưa vào danh sách xếp loại đánh giá và cuối cùng 17 người được ký quyết định tuyển dụng chính thức kèm thời gian thử việc 1 tháng hưởng 80% lương cơ bản.

4. Khâu kiểm tra sức khỏe ứng viên tại Khách sạn Yến tồn tại thiếu sót lớn nào?
Khách sạn chưa tổ chức khám sức khỏe lâm sàng trực tiếp cho ứng viên do ngân sách hạn hẹp. Toàn bộ việc đánh giá chỉ dựa vào thông tin ghi trên giấy khám sức khỏe có trong hồ sơ xin việc do ứng viên nộp. Các giấy khám này dễ dàng mua được bên ngoài mà không phản ánh đúng thể trạng thực tế, dẫn đến nguy cơ tiếp nhận những nhân viên không đủ điều kiện sức khỏe hoặc mắc các bệnh truyền nhiễm, bệnh ngoài da vào làm việc tại các khâu chế biến ăn uống và buồng phòng.

5. Tác giả đề xuất mô hình Hội đồng tuyển dụng nhân lực với cơ cấu và nhiệm vụ ra sao?
Tác giả đề xuất thành lập Hội đồng tuyển dụng độc lập gồm từ 3 đến 5 thành viên khi có đợt tuyển dụng, thay vì dồn toàn bộ công việc cho một phòng hành chính. Giám đốc khách sạn làm Chủ tịch Hội đồng, trực tiếp tham gia khâu phỏng vấn chuyên sâu và đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Các thành viên còn lại là những cán bộ có uy tín, kinh nghiệm chuyên môn, được phân công nhiệm vụ cụ thể từ khâu phác thảo thông báo, nhận lọc hồ sơ đến kiểm tra tay nghề nhằm đảm bảo tính khách quan và minh bạch.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thị Hường đã phản ánh trung thực và toàn diện bức tranh quản trị nhân lực tại Khách sạn Yến thuộc Công ty Cổ phần Dịch vụ và Du lịch Bình An thông qua hệ thống dữ liệu giai đoạn 2016 – 2017. Nghiên cứu đã làm rõ mối liên hệ giữa kết quả kinh doanh với hiện trạng sử dụng lao động, đồng thời bóc tách các bất cập trong quy trình tuyển dụng mang tính chất sự vụ của một khách sạn quy mô nhỏ. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc chuẩn hóa 5 bước quy trình, thành lập Hội đồng tuyển dụng độc lập và siết chặt tiêu chuẩn khám sức khỏe là những gợi mở thực tiễn có giá trị ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ lưu trú.